Mission

Mission, Vision, Objectifs
stratégiques
Introduction
Selor, et plus particulièrement l’administrateur délégué, est compétent en matière de sélection des
collaborateurs de l’administration fédérale, des communautés et des régions. Il organise en outre les tests
linguistiques dans le cadre de la loi spéciale sur l’emploi des langues et il se voit confier des missions dans
le contexte du screening et de la certification (organisation de l’examen d’accès pour les kinésithérapeutes,
tests psychotechniques pour le secteur du gardiennage, …).
L’ancien Secrétariat Permanent de Recrutement a été transformé en 1994 en un Service à gestion séparée.
En 2000, il s’est alors mué en « Selor », un nom plus parlant. Lors de la réforme Copernic en 2001, Selor a
été associé au SPF Personnel et Organisation avec comme ministre de tutelle le Ministre de la Fonction
publique. Le placement d’un nouveau management à la tête de Selor signifiait le coup d’envoi de toute une
série de bouleversements.
Lors de la transition entre le SPR et le Selor en 2002, il a été fait table rase d’une organisation très
hiérarchisée, qui travaillait avec des « services » et des « départements » fixes.
Dans une première phase, l’accent était placé sur trois éléments importants :
• une structure plane au lieu d’une hiérarchie
• des processus au lieu de départements
• l’empowerment au lieu de l’approche top down
Cette étape était indispensable pour pouvoir dresser la carte des activités clés, définir les processus,
développer les compétences nécessaires et implanter l’ownership dans les processus. Selor a beaucoup
investi dans le développement du volet IT, la professionnalisation de l’environnement de travail et l’attraction
de nouveaux profils.
La période de 2002 à 2008 a donc vu l’installation des fondements nécessaires à la réalisation d’une
modernisation en profondeur. Celle-ci se traduit en cinq programmes de base axés sur la création d’une
valeur ajoutée pour les stakeholders de Selor avec 2014 pour échéance, année qui correspond à la fin du
mandat du management actuel :
Selor Talentmanagement
Selor Proximity
Powered by Selor
Selor Employer of choice
Selor Engagement
Mission, Vision, Objectifs stratégiques





Les clients
Les candidats
Le domaine RH
Les collaborateurs
Les stakeholders
1/9
Mission
•
Par le recrutement, la sélection, l’orientation et la certification, nous contribuons à la gestion des
talents au sein de l’administration.
•
Avec une déontologie claire, nous garantissons l’objectivité et l’égalité de traitement entre les
candidats dans le cadre de ces missions orientées compétences.
•
Dans notre position unique de centre d’expertise dans le paysage RH et l’administration, nous
formulons un avis à l’intention de la politique.
Vision
Selor a l’ambition de devenir LA référence et un pionnier dans le monde RH. Cela implique une confiance
incontestable dans le fonctionnement de Selor et une assise sociale importante.
C’est pourquoi Selor entend représenter une valeur ajoutée à la fois pour ses clients, candidats,
stakeholders et collaborateurs :
• en tant que partenaire proactif développant des solutions sur mesure pour le client responsabilisé,
• en tant que partenaire emploi unique apportant une valeur ajoutée sur le marché du travail en
facilitant l’accès aux profils talentueux,
• en tant que centre d’expertise, par la business excellence, qui est l’employeur par excellence pour le
talent,
• en tant que pionnier pour la bonne gouvernance dans le secteur public, en développant le principe
de la gestion des relations au stakeholder.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
2/9
10 objectifs stratégiques
Selor Talentmanagement
1. Répondre rapidement et efficacement à la demande du client à l’aide d’une approche end-to-end et
total solutions orientée client.
2. Veiller à l’empowerment du client afin de lui donner une plus grande autonomie dans la satisfaction
de ses besoins.
3. Définir, optimaliser et professionnaliser l’offre de produits et services, avec le support de R&D et
d’un CRM stratégique.
Selor Proximity
4. Offrir une valeur ajoutée au candidat après un screening par le Selor.
5. Faciliter l’accès aux profils talentueux et développer une approche personnelle avec une offre sur
mesure.
Powered by Selor
6. Par une méthodologie propre, supportée par des outils et un savoir-faire innovants, proposer des
solutions basées sur les compétences et attirer les clients externes.
7. Certifier les clients et partenaires à la méthodologie du Selor afin d’une part d’augmenter la
reconnaissance et d’autre part d’élargir la capacité potentielle.
Selor Employer of choice
8. Développer une politique RH en mettant l’accent sur l’augmentation de l’expertise, le leadership et
une responsabilité end-to-end orientée client pour les collaborateurs.
9. Travailler avec une plus grande efficience et un professionnalisme plus poussé par l’optimalisation et
la documentation des processus, en se basant sur une structure organisationnelle claire.
Selor Engagement
10. Faire évoluer Selor comme pionnier en matière de corporate governance.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
3/9
Plus concrètement …
Selor Talentmanagement
1. Répondre rapidement et efficacement à la demande du client à l’aide d’une approche end-toend et total solutions orientée client
Satisfaire rapidement la demande du client, c’est tendre vers des délais optimaux, tant du point de vue du
candidat (depuis la candidature au résultat) que du point de vue du client (depuis la demande à la liste de
lauréats).
Avec pour but ultime une effectivité à 100% dans la fourniture des candidats adéquats. Nous tenons à
apporter une réponse adéquate à tous les besoins du client.
L’une des conditions nécessaires à une réponse rapide et efficace à la demande du client réside dans une
banque de données richement pourvue de C.V. de candidats intéressés, permettant de contacter
rapidement les candidats compétents.
Un consultant en sélection end-to-end pour satisfaire les besoins du client aidera Selor à toujours partir du
besoin du client et ensuite à rechercher la solution la plus efficace (total solutions). Le consultant en
sélection reste ainsi l’interlocuteur du client, du début à la fin. Il sert les intérêts du client et gère son pool de
candidats comme une donnée précieuse dans la guerre des talents. Le consultant en sélection propose la
liste de candidats adéquats au client et en parle avec ce dernier. Il suit le dossier pour savoir quel candidat
entre effectivement en service et fournit le rapport de compétences au client. Il tient ensuite un débriefing
avec le client et assure un suivi à la fois au niveau du client et du candidat.
Un modèle de screening commun, où l’on utilise pour chaque procédure de sélection une même structure
en 3 modules (Accès – compétences génériques – compétences spécifiques), crée des opportunités, à
savoir donner aux candidats des dispenses au niveau des modules, incorporer des périodes de
développement (période durant laquelle les compétences doivent être développées avant d’être à nouveau
testées) et créer des économies d’échelle dans les différentes procédures (IM – Promotion, Statutaire –
Contractuel).
Screening ongoing pour les profils souvent demandés. Certains profils sont à ce point demandés par nos
clients qu’il peut être utile de mettre en place un screening et un recrutement sur une base permanente
(ongoing) de manière à ce qu’il y ait toujours un certain nombre de lauréats compétents disponibles pour les
clients.
2. Veiller à l’empowerment du client afin de lui donner une plus grande autonomie dans la
satisfaction de ses besoins.
Sur la base d’un manuel Q et un modèle de screening commun, les clients certifiés organisent leurs
missions de screening de manière autonome. Leur certification leur permet d’être considérés comme un
expert Selor à part entière, accomplissant les missions de screening avec la même qualité. Tout comme les
experts de Selor, ils sont soumis à un audit.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
4/9
Avoir ses propres collaborateurs certifiés permet au client de réaliser lui-même des procédures de sélection
(ou certaines parties de la procédure), de travailler dans le cadre du modèle de screening général pour ses
propres missions, d’utiliser des outils et une méthodologie up to date proposés par Selor.
Ainsi, Selor veut que tous les tests, tant les tests informatisés que les épreuves orales, puissent être
organisés en des lieux hors des bâtiments de Selor (décentralisation). Le volume est alors moins
dépendant de la capacité du bâtiment Selor, les clients ont la possibilité d’organiser des sélections « in
house » et cela permet en outre de proposer des tests à des endroits plus proches du candidat.
La condition est que tous les tests informatisés puissent tourner dans un environnement webbased, ce qui
laisse ainsi entrevoir la possibilité de constituer un parc d’ordinateurs mobiles sous forme d’ipads. Par
conséquent, la partie backoffice de Selor doit aussi être en ligne et être accessible de partout et en toute
sécurité.
3. Définir, optimaliser et professionnaliser l’offre de produits et services, avec le support de
R&D et d’un CRM stratégique.
La prestation de services est ajustée aux besoins et à la segmentation des clients, en tenant compte du
rôle social de Selor. Ainsi, Selor proposera au client un ensemble de services basés sur ses quatre
processus clés.
Un portefeuille de produits définissant la prestation de services de base pour les missions de base,
obligatoires ainsi que les options pour les missions supplémentaires, payantes aide le client à opérer un
choix éclairé dans l’offre.
La définition du prix pour les missions payantes est rentable, concurrentielle et basée sur une comptabilité
analytique.
Selor Proximity
4. Offrir une valeur ajoutée au candidat après un screening par le Selor.
Un feed-back automatisé et orienté développement apparaissant immédiatement après le test dans Mon
Selor, est un must. Non seulement, la société devient plus adulte et le candidat veut un feed-back
transparent sur ses résultats, mais cela aide aussi le candidat à développer les compétences manquantes et
peut-être ainsi à entrer en considération lors d’une prochaine fois. Sur un marché du travail en pénurie,
chaque candidat potentiel compte.
Avec des compétences attestées et pouvant ainsi être certifiées, le candidat bénéficie d’une valeur ajoutée
supplémentaire si ces compétences certifiées sont reconnues plus largement sur le marché du travail.
Les compétences certifiées par d’autres instances professionnelles devraient également être intégrées dans
le modèle de Selor (attestations d’expérience, …).
Les candidats qui créent leur CV dans Mon Selor peuvent, depuis leur compte, poster leur CV
immédiatement sur d’autres sites d’emploi partenaires. Le candidat ne doit ainsi fournir cet effort qu’une
seule fois et il peut ensuite mettre son CV à jour sur plusieurs sites à la fois de façon centralisée.
Les démos de tests détaillées présentes sur le site aident les candidats dans leur préparation au test. Avec
cette transparence, Selor facilite l’accès sans porter atteinte au testing proprement dit. Les démos de tests
ne contiennent bien entendu pas les mêmes questions que les tests effectifs, elles sondent en outre les
compétences et non les connaissances.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
5/9
Ce vaste ensemble de démos de tests présente également une valeur ajoutée pour les candidats qui ne
passent pas tout de suite un test Selor. Des variantes de ces tests sont en effet également utilisées dans
d’autres screenings professionnels. Le site de Selor devient ainsi un site de référence pour ce qui est du
screening et du testing.
5. Faciliter l’accès aux profils talentueux et développer une approche personnelle avec une
offre sur mesure.
Pour pouvoir garantir la prestation de services à l’avenir, il convient de découvrir chaque talent sur le marché
du travail. Une attention particulière doit aussi être consacrée à la suppression des freins pour les
groupes cibles de la diversité, par exemple en garantissant des méthodologies de screening et des
instruments neutres du point de vue du genre et de la culture, ou en proposant des aménagements
raisonnables du test pour les personnes handicapées.
L’utilisation de nouveaux médias pour l’interaction avec le candidat (médias sociaux, sms, …) peut
contribuer à établir un contact rapide avec ce dernier, via les canaux et les outils qu’il utilise au quotidien. En
outre, ces médias offrent des possibilités incroyables en termes d’interactivité, de community building, etc.
La personnalisation et le « anytime-anywhere-anyhow » sont les attentes de base des utilisateurs. L’offre
en matière d’emplois doit donc être entièrement personnalisée sur la base du CV du candidat.
Les sessions de tests peuvent être choisies via un modèle « kinepolis » : en fonction de ses disponibilités,
le candidat choisit dans l’offre la session de test qui lui convient le mieux.
Selor veut ainsi être dans le top 3 of mind pour les sites d’emploi et de carrière, de manière à ce que les
profils talentueux s’adressent à Selor.be dans leur recherche d’un (nouvel) emploi ou dans le cadre d’une
réorientation de leur carrière. En tant que site d’emploi, Selor offre un aperçu transparent et complet des
opportunités d’emploi dans le secteur public. L’ambition est donc de proposer, outre les offres d’emploi
qu’il doit lui-même combler, des offres d’emploi pour lesquelles Selor ne prend pas en charge la procédure
de screening.
Powered by Selor
6. Par une méthodologie propre, supportée par des outils et un savoir-faire innovants, proposer
des solutions basées sur les compétences et attirer les clients externes.
Dans la définition de son modèle de screening, Selor utilise des outils et une méthodologie
scientifiquement fondés.
Selor complète ces outils via ses propres recherches, en collaboration ou non avec des partenaires
académiques externes, de manière à ce qu’il puisse également développer ses propres innovations et les
mettre sur le marché en sa qualité de centre d’expertise.
Selor développe ainsi un modèle de screening basé sur les compétences et qui est reconnu sur le
marché RH.
Selor attire alors des clients supplémentaires, payants, ce qui lui permet de se doter de moyens propres,
outre la dotation, et de fonctionner de façon financièrement autonome si cela s’avérait nécessaire.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
6/9
7. Certifier les clients et partenaires à la méthodologie du Selor afin d’une part d’augmenter la
reconnaissance et d’autre part d’élargir la capacité potentielle.
Le modèle de screening de Selor et ses outils sont reconnus et utilisés dans le monde des ressources
humaines. Les partenaires et les clients peuvent obtenir une certification pour ce modèle en vue de pouvoir
réaliser des missions en toute autonomie et selon les mêmes normes de qualité.
Cela permet non seulement de renforcer l’assise du modèle, mais aussi le développement d’une
communauté Selor constituée de professionnels RH certifiés, ce qui permet aussi de créer un capacity
buffer (réserve capacitaire).
Selor Employer of choice
8. Développer une politique RH en mettant l’accent sur l’augmentation de l’expertise, le
leadership et une responsabilité end-to-end orientée client pour les collaborateurs.
La politique des ressources humaines est orientée performance et récompense. Cela signifie que l’on
définit des objectifs à atteindre avec le collaborateur et les teams. Ce sont dès lors ces objectifs qui
constituent la base de l’évaluation des collaborateurs et des teams, avec en perspective le développement
du collaborateur ou du team et les parcours de carrière.
La présence au Selor n’est donc pas indispensable pour accomplir la mission. L’infrastructure, les processus
digitalisés et les technologies de la communication permettent aux collaborateurs et aux personnes certifiées
de la communauté Selor de travailler anytime, anywhere. Ce « new way of working » dans un dynamic
office est supporté par une gestion poussée des documents et des connaissances.
Avec une culture d’entreprise qui facilite les objectifs de Selor, cela fait de Selor un employeur attractif,
qui dispose de collaborateurs motivés et compétents.
9. Travailler avec une plus grande efficacité et un professionnalisme plus poussé par
l’optimalisation et la documentation des processus, en se basant sur une structure
organisationnelle claire.
Les processus sont documentés et digitalisés, les rôles et les responsabilités sont clairement définis. La
structure organisationnelle est optimale elle aussi, et adaptée aux missions et aux objectifs.
La planification des ressources est efficiente, avec des capacity buffers qui sont externalisés par
l’intégration de freelancers certifiés pour les missions payantes. Les tests webbased sur place (chez le
client, dans des hubs, …) permettent également d’élargir la capacité réelle de Selor.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
7/9
Selor Engagement
10. Faire évoluer Selor comme pionnier en matière de corporate governance.
Selor gère ses moyens de manière efficiente. Le système du activity based costing utilisé permet de
calculer le coût de chaque produit, et de le corriger si nécessaire.
Un monitoring en temps réel des missions assumées par Selor, tant par les collaborateurs propres que par
les personnes certifiées, permet de détecter et rectifier les problèmes de façon instantanée. L’audit permet
ensuite de vérifier post-factum si toutes les exigences ont été satisfaites d’un point de vue qualitatif.
Les revenus propres acquis par Selor lui donnent une marge pour investir dans son rôle social et réaliser
des recherches et des innovations dans les domaines où précisément les acteurs privés n’ont pas de return
on investment. Une fois développés, ces produits peuvent alors être mis sur le marché à des conditions
avantageuses.
Les innovations et les partenariats sont pour Selor la clé du succès dans l’accomplissement de son rôle
social de plaque tournante sur le marché. Selor doit donc évoluer vers une organisation-réseau qui
développe des partenariats à la fois au sein et en dehors de l’organisation, partenariats qui apportent une
valeur ajoutée supplémentaire. Une organisation-réseau est une organisation flexible, agile qui se compose
d’unités reliées entre elles de façon non hiérarchique, qui ont leur propre lien avec leur environnement, et qui
réagissent rapidement aux changements survenus dans cet environnement.
Associer des stakeholders à sa politique permet à Selor de renforcer l’assise de ses actions et de ses
ambitions et de créer en outre des opportunités de partenariats enrichissants.
De par sa position unique sur le marché du travail et son expertise, Selor est bien placé pour conseiller les
pouvoirs politiques au niveau des actions à prendre sur le marché du travail.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
8/9
© 2012, Selor, Boulevard Bischoffsheim 15, 1000 Bruxelles
Sauf mention contraire, les textes et données figurant dans le présent manuel sont la propriété de Selor.
Sauf mention contraire, les droits ne sont pas limités dans le temps et sont d’application dans tous les pays.
Dans le cadre d’un usage non commercial, les textes et données peuvent être reproduits gratuitement, sans
accord préalable, moyennant l’ajout de la mention « Source : Selor ».
Toute utilisation à des fins commerciales nécessite une autorisation préalable. Cette autorisation doit être
demandée par écrit auprès de l’éditeur responsable, à l’adresse de Selor. Il sera répondu à cette demande
le plus rapidement possible, conformément à la réglementation en matière de réutilisation des informations
du secteur public (arrêté royal du 29 octobre 2007). S’il est accédé à la demande, le demandeur est tenu de
fournir à Selor les résultats de la réutilisation des informations ainsi mises à disposition.
Les traductions réalisées d’initiative doivent comporter l’indication « cette traduction n’émane pas de l’auteur
du texte » et mentionner la source.
En cas d’utilisation à des fins de recherche, il est demandé à l’auteur de fournir à Selor les résultats de
l’étude réalisée sur la base des informations disponibles sur ce site.
Mission, Vision, Objectifs stratégiques
9/9