Extrait gratuit de la documentation "Gestion pratique

Extrait gratuit de la documentation
« Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP »
Gérer les départs en raison de difficultés économiques
R
à
Invoquer le motif économique
à bon escient pour licencier
Référence Internet
GLB.07.3.010
Les nombreuses mises en garde vous
aident à ne pas commettre d’erreur.
Votre société vient de perdre un client représentant une part importante de votre chiffre
d’affaires. Vous vous retrouvez donc en sureffectif et vous envisagez de procéder à des
licenciements économiques.
Quelle est la définition du licenciement économique ? À quel niveau sont appréciées les conditions ? Quels sont les risques encourus en cas de contentieux ? Quels sont les pièges à éviter ?
La bonne méthode
Le
L licenciement pour motif économique se
définit comme un motif étranger à la personne
du salarié et résulte d’une suppression ou transformation de son emploi ou d’une modification
refusée du contrat de travail, consécutives
notamment à des difficultés économiques ou
à des mutations technologiques au sein de
l’entreprise.
De plus, vous devez rechercher à reclasser
votre salarié.
Cette définition vaut pour tous les licenciements
économiques, qu’ils soient individuels ou collectifs.
Étape 1
Vérifier si la situation
économique de votre entreprise
justifie un licenciement
Plusieurs situations peuvent justifier un ou des
licenciements pour motif économique.
Des difficultés économiques
Si vos difficultés économiques sont suffisamment importantes et durables, vous pouvez
envisager une procédure de licenciement économique.
Les difficultés économiques peuvent se traduire
par des résultats déficitaires, des difficultés de
trésorerie, le retard dans le paiement des fournisseurs, une marge d’exploitation nettement
inférieure aux charges, etc.
Elles s’apprécient au niveau de l’entreprise dans
son ensemble.
La procédure est déroulée étape
par étape, pour ne rien omettre.
Attention
La seule baisse du résultat ou du chiffre d’affaires ne suffit pas pour constituer des difficultés économiques vous permettant de licencier.
Une mutation technologique
Si vous introduisez une nouvelle technologie
entraînant un changement radical du processus
de travail, vous pouvez invoquer un motif économique. Il peut s’agir, par exemple, de l’informatisation de l’entreprise.
Attention
L’insuffisance professionnelle d’un salarié à la
suite d’une mutation technologique constitue
un motif personnel de licenciement et non pas
un motif économique.
La sauvegarde de la compétitivité
Votre réorganisation peut justifier des licenciements économiques si elle est indispensable
à la sauvegarde de la compétitivité de votre
entreprise.
/DVXUYLHGHYRWUHHQWUHSULVHGRLW¬WUHPHQDF«H
Il s’agit donc pour vous de prévenir, dans ce
cas,
des difficultés
économiques
inéluctables
à court ou moyen terme. Vous devez, pour ce
faire, disposer d’ores et déjà d’indicateurs pertinents vous permettant de démontrer des difficultés économiques futures : pertes constantes
de parts de marché sur plusieurs années, diminution du nombre de clients, évolutions technologiques du secteur d’activité, etc.
Attention
La nécessité de sauvegarder la compétitivité
n’est pas un slogan. Vous devez être en mesure
de la prouver. À défaut, votre licenciement sera
jugé sans cause réelle et sérieuse.
18
GESTION PRATIQUE DU PERSONNEL ET DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP © EDITIONS TISSOT
JUIN 2013
1
Invoquer le motif économique à bon escient pour licencier
La cessation de l’activité de l’entreprise
La fermeture de l’entreprise constitue une
cause de licenciement économique si elle n’est
SDVGXH¢YRWUHIDXWHHOOHSRXUUD¬WUHOL«HbSDU
exemple à votre départ à la retraite, votre âge ou
votre état de santé). La cessation d’activité doit
¬WUHG«ƂQLWLYH(OOHGRLW«JDOHPHQW¬WUHWRWDOHHW
non pas concerner un seul établissement ou
une partie de l’entreprise.
Attention
Les juges peuvent décider que le licenciement pour motif économique est abusif en cas
d’attitude fautive ou de légèreté blâmable de
l’employeur, notamment en cas de difficultés
intentionnellement ou frauduleusement créées
ou connues lors de l’embauche du salarié qui
fait l’objet du licenciement.
Étape 2
Analyser les conséquences
sur l’emploi des salariés
La suppression d’emploi
Vous ne pouvez pas recruter pour remplacer le
salarié licencié pour motif économique lorsque
son emploi est supprimé. La suppression de
SRVWHGRLWGRQF¬WUHHIIHFWLYH(OOHVőDSSU«FLHDX
niveau de l’entreprise dans son ensemble. Par
conséquent, le transfert du poste d’un salarié à
un autre (par exemple transférer le salarié chauffagiste de l’équipe des poseurs à l’équipe des
dépanneurs) ne constitue pas une suppression
d’emploi.
Vous ne pouvez pas non plus recourir à un
travailleur temporaire ou embaucher un salarié
en contrat de travail à durée déterminée sur le
poste supprimé, immédiatement après le licenciement économique du salarié.
/RUVTXHSOXVLHXUVVDODUL«VRFFXSHQWOHP¬PH
emploi dans l’entreprise et que tous ne sont pas
licenciés, le choix est opéré en appliquant des
critères d’ordre des licenciements.
La transformation d’emploi
La transformation d’emploi se caractérise par
un changement de nature de l’emploi concerné,
comme une profonde redéfinition. Elle est souvent la conséquence d’une mutation technologique.
2
Le refus d’une modification du contrat de
travail pour motif économique
Vous pouvez proposer aux salariés une modification du contrat de travail pour motif économique. Cette modification du contrat de travail
peut consister, par exemple, en une baisse de
la rémunération de votre salarié fixée dans son
contrat de travail, dans le transfert de l’emploi
du salarié vers un nouvel établissement éloigné,
dans le passage en horaire de nuit alors que
votre salarié travaillait à la journée, etc.
Si vous entendez modifier pour motif économique le contrat de travail de votre salarié, vous
devez lui faire une proposition précise par lettre
recommandée avec accusé de réception. La
lettre devra également lui annoncer qu’il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour
faire connaître son refus, l’absence de réponse
dans ce délai valant acceptation de la proposition.
Attention
Seule une réponse expresse et positive ou le silence gardé par votre salarié pendant le délai de
1 mois vaut acceptation. Une réponse conditionnelle ou une demande de délai de réflexion
supplémentaire constitue un refus.
Les conventions collectives peuvent prévoir
un délai de réflexion plus long. Dans ce cas,
appliquez-le.
Étape 3
Chercher à reclasser le salarié
dont le licenciement économique
est envisagé
N’oubliez pas cette étape qui est, tout comme
les autres, primordiale.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter la
fiche « Licenciement économique : le reclassement préalable du salarié ». Ce que vous pouvez faire et ne
devez pas faire.
Évitez les erreurs
N’engagez jamais une procédure de licenciement économique pour améliorer votre
rentabilité ou réaliser des économies
Le licenciement économique dans le but de
réaliser des économies, alors que la situation
financière de la société lui permet d’assumer
GESTION PRATIQUE DU PERSONNEL ET DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP © EDITIONS TISSOT
JUIN 2013
Invoquer le motif économique à bon escient pour licencier
Ce que vous risquez en cas de non-respect
de la procédure.
le salaire de la personne licenciée, n’est pas
Les sanctions possibles
fondé.
N’adressez pas la convocation à l’entretien préalable avant l’expiration du délai de
réflexion prévu pour répondre à la proposition de modification du contrat de travail,
même si votre salarié a déjà refusé votre
proposition
L’employeur qui procède à un licenciement pour
motif économique, alors que les conditions
exigées par les textes ne sont pas remplies,
s’expose à une condamnation au paiement de
GRPPDJHVHWLQW«U¬WVSRXUOLFHQFLHPHQWVDQV
cause réelle et sérieuse au salarié licencié qui
saisit le conseil de prud’hommes.
À défaut, votre licenciement sera sans cause
réelle et sérieuse.
&HVGRPPDJHVHWLQW«U¬WVVRQWDXPRLQV«JDX[
à 6 mois de salaire lorsque le salarié qui obtient
gain de cause a au moins 2 ans d’ancienneté
dans une entreprise occupant habituellement
au moins 11 salariés. De plus, dans ce cas,
l’employeur est également condamné au remboursement au régime d’assurance chômage
des allocations versées au salarié licencié dans
la limite de 6 mois.
Parfois le motif économique ne suffit pas
En cas de licenciement d’un salarié en accident
du travail (ou maladie professionnelle) ou d’une
salariée en état de grossesse, vous ne devrez
pas prouver la réalité du motif économique du
licenciement, mais démontrer que ce motif
économique vous place dans l’impossibilité de
maintenir le contrat de ce salarié protégé.
Suivez notre conseil, il vous aidera
dans votre démarche.
Notre conseil
Le rôle des délégués du personnel
Lorsque les délégués du personnel sont
consultés sur le projet de licenciement collectif
pour motif économique, ils ont connaissance
des raisons économiques, financières ou techniques du projet. Ils peuvent formuler un avis et
émettre des suggestions, mais la décision finale
vous appartient.
Les délégués du personnel peuvent également
s’exprimer sur le motif économique de licenciement au cours de l’entretien préalable, si
l’un d’eux a été choisi comme assistant par le
salarié convoqué.
Sollicitez votre expert-comptable
Demandez à votre expert-comptable qu’il vous
fournisse les informations et données chiffrées
sur la situation de l’entreprise ou de votre secteur d’activité afin de pouvoir motiver votre
projet. De plus, en tant qu’expert, sollicitez son
avis sur la situation de votre société.
Questions/Réponses
Le changement de logiciel constitue-t-il une
mutation technologique pouvant entraîner
un licenciement économique ?
Non, il ne s’agit pas là d’une mutation technologique.
Saisissez la Référence Internet GLB.07.3.010 dans le moteur de
recherche du site www.editions-tissot.fr pour accéder à cette
fiche actualisée ainsi qu’aux rubriques suivantes :
Pour aller plus loin sur le sujet
Définir l’ordre des licenciements - GLB.07.3.020
La procédure de licenciement individuel pour motif économique - GLB.07.3.030
La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés - GLB.07.3.040
Le licenciement économique de 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise sans DP GLB.07.3.050
Le licenciement économique de 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise avec DP GLB.07.3.060
L’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) - GLB.07.3.070
Licenciement économique : le reclassement préalable du salarié - GLB.07.3.120
Références aux textes officiels rattachés à cette fiche
Détail de l’offre et bon de commande pages suivantes.
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Paie
Formation pratique de la paie BTP
Toutes les bases de la paie BTP : charges sociales, absences, abattements,
frais professionnels…
Objectifs de la formation
Les + Tissot formation
Établir une paie conforme à la réglementation et aux spécificités
BTP
Calculer les charges, abattement, déplacement... étape par étape
Répondre aux interrogations des salariés et de l'employeur sur les
bulletins de paie
Initiation sur différents modèles de bulletin de paie BTP
Explications des formules et des termes de la paie BTP :
abattement, prime de panier, chômage intempérie, réduction
Fillon...
Offert à chaque participant :
15 jours d’accès Internet à la solution «Comptabilité, fiscalité
et paie pour les entreprises du BTP».
A qui s'adresse cette formation ?
Les intervenants
Collaborateur service paie ou gestion du personnel
Collaborateur de cabinet d'expertise comptable
Particulièrement adapté aux profils débutants dans le BTP
Dates et lieux
Du 16 au 17 septembre 2013
Du 19 au 20 novembre 2013
Marie MAZUEL
25 ans d’expérience et de pratique dans l’environnement social
BTP et l’établissement du bulletin de paie BTP.
Durée
Paris
Nantes
2 jours
www.tissot­formation.fr
Tarif
1190 € HT
soit 1423.24 € TTC
Programme de la formation
1. Les mentions obligatoires du bulletin de paie concernant le
salarié et l'employeur
Emploi, classification, convention collective?
Cumul des heures supplémentaires, net imposable, net à payer?
2. Établir la rémunération mensuelle
La neutralisation du plafond pour les périodes de congés payés
versés par la Caisse de Congés Payés et les intempéries
9. La gestion des arrêts de travail : ouvrier, etam, cadre
Subrogation des indemnités journalières et le complément de
salaire
Le SMIC et les salaires conventionnels
Les heures supplémentaires
Les indemnités diverses et les avantages en nature
Les primes
3. La réglementation des frais professionnels
Petits déplacements : appliquer les indemnités obligatoires pour
éviter toute contestation ou application de la jurisprudence
Grands déplacements : les règles d'application
4. Le traitement des différents avantages en nature
Les avantages en nature : application de la loi du 10/12/2002 :
vêtement de travail, véhicule, téléphone portable, NTIC,
nourriture, logement
L'information obligatoire au salarié
5. Le calcul des absences selon les conventions collectives du BTP
Avec des heures supplémentaires structurelles ou ponctuelles
Pour un salarié à temps partiel
6. La rémunération du chômage partiel, du chômage intempéries :
incidence sur la paie
Les absences et indemnités
Les charges sociales et le net imposable
7. L'abattement de 10 % pour déduction forfaitaire spécifique :
choix, incidence et application
L'incidence en fonction de la pratique ou non de l'abattement
Le choix du salarié
Les avantages de l'abattement
Trouver des économies en analysant les cas selon le versement
des indemnités de petits déplacements
8. Le calcul des charges sociales en fonction de la pratique ou non
de l'abattement
Le calcul des charges sociales et les taux de cotisations :
URSSAF, Loi TEPA, Pôle emploi, PROBTP
C.S.G./ R.D.S., Taxe de 8%
Caisse Congés Payés
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