Vers un Accord de Branche sur le handicap

Vers un Accord de Branche sur le handicap ?
L'UGEM a décidé de mettre à l'Ordre du Jour des négociations 2016, un Accord de Branche sur le Handicap.
Il est à noter qu'à ce jour jamais il n'avait été lancé une négociation sur ce sujet et ce depuis la création de la
Convention Collective de la Mutualité.
C'est donc une grande première qui pourrait prendre forme par un Accord signé à durée indéterminée et par la
mise en place d'une Convention de trois ans avec l'AGEFIPH (Association pour la Gestion du Fond pour
l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées).
L'Employeur UGEM a aussi suggéré de créer un Guide Pratique à destination des Entreprises.
Tous, nous sommes conscients de l'importance de la démarche initiée et d'avoir appréhendé les points
importants liés à la reconnaissance du travailleur handicapé, aux engagements nécessaires au recrutement, à la
progression du nombre d'emplois proposés, au maintien dans l'emploi, à l'équité indispensable et à l'aide qui
doit leur être spécifiquement apportée.
Dans ce cadre, un certain nombre de propositions et de constats ont été fait.
Au-delà, et au nom de la CFE-CGC SNOM, nous avons souhaité et proposé d'ajouter les points ci-dessous, tant
pour un futur accord de Branche que pour un Guide Pratique.
Accord de Branche
En cas de survenance ou d'aggravation d'un handicap pour un TH ayant pour conséquence une modification de
sa fonction au sein de son entreprise, le salarié conserve la totalité de sa majoration de choix obtenue
antérieurement.
En cas de survenance ou d'aggravation d'un handicap pour un salarié déjà dans l'entreprise et qui nécessiterait
une modification d'emploi et à défaut d'emploi dans son entreprise, recherche d'un emploi par la mutualisation
sur toutes les entreprises adhérentes à l'UGEM via l'OEMM.
Il en sera de même pour les cas de licenciement pour inaptitude à son poste de travail, licenciement
économique ou assimilé d'un TH.
En cas de licenciement dans ces cadres, il sera mis en place un accompagnement post professionnel dans la
démarche de reclassement pendant 18 mois ou jusqu'au reclassement.
Un entretien spécifique, de type entretien professionnel ou encore appelé Entretien annuel renforcé, sera
proposé aux TH tous les ans. S'il est accepté par le TH, il devra dans la mesure du possible être effectué par un
hiérarchique si possible hors N+1 et portera a minima sur la situation du handicap et la qualité du maintien de
l'emploi actuel, les formations à prévoir et les évolutions de carrière et de rémunération, en particulier par
rapport aux salariés au même poste et à ancienneté égale. En cas d'écart constaté, une mise à niveau se fera a
minima tous les 3 ans.
Les Entretiens légaux, conventionnels ou relevant d'accords d'entreprise se font dans les meilleurs conditions
d'expression et de compréhension pour le salarié TH.
Des aménagements du rythme de travail (durée et répartition, horaires, télétravail, temps de pause) doivent être
proposés à tout TH ou à tout salarié dont un ascendant ou descendant est personne handicapée.
Des droits à congé supplémentaire de 3 jours ouvrés pouvant être fractionnés y compris par demi-journée sont
octroyés pour les demandes de reconnaissance ou d'évolution de la qualité de TH, pour consultations ou soins
spécifiques à son état.
Des droits à congé supplémentaire de 3 jours ouvrés pouvant être fractionnés y compris par demi-journée sont
octroyés pour un salarié dont un ascendant ou descendant est personne handicapée pour accompagnement
dans des démarches de soin ou de reconnaissance.
Des droits à congé de 2 jours ouvrés supplémentaires à ceux déjà inscrits dans la Convention Collective pour la
naissance d'un enfant sont octroyés pour un salarié en cas de naissance d'un enfant handicapé.
En cas d'embauche d'un TH, quel que soit la nature de son contrat de travail, les délais de carence du régime de
prévoyance ne lui sont pas appliqués.
Guide pratique
Favoriser les demandes de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) pour faire constater
un handicap ou son évolution en informant régulièrement tous les salariés des différentes forme classées des
handicaps reconnus, des procédures de reconnaissance du handicap et de préciser les moyens et droits prévus
par la Branche et de l'accord de l'entreprise qui sont attribués aux TH.
Consulter systématiquement le médecin du travail sur les aménagements du poste du travail d'un TH entrant
ou survenant. Faire mettre en place dans un délai court les préconisations.
Désigner pour chaque nouveau TH connu qui le souhaiterait et pour au moins une période de 4 semaines, un
accompagnant d'intégration, hors hiérarchique, volontaire et formé. Ce salarié accompagnateur devant être
considéré comme étant en temps de travail pendant sa mission spécifique et devant bénéficier d'une
compensation financière ponctuelle et adaptée.
Communiquer au CHSCT et SST la liste des personnels TH de leur secteur d'intervention.
Informer de l'existence d'une visite de pré-reprise à la médecine du travail à tout salarié en arrêt de plus de
deux mois ou suite à un accident grave connu.
Fournir des aides spécifiques, comme par exemple : aide au logement (cautionnement, prêts, prime
d'installation, journées de déménagement-emménagement), aide aux transports ou adaptation du véhicule de
fonction/service
Ces points nous ont paru complémentaires à ceux déjà acquis mais essentiels à la mise en place d'un Accord de
Branche solide, respectueux des positions de chacun et dans la lignée de ce qui est défendu par notre
Confédération.
Syndicalement vôtre.
Stéphane Guilbert
Vice-Président