Marché de l`emploi, salaires et droit du travail au Royaume-Uni

Marché de
l’emploi, salaires
et droit du travail
au Royaume-Uni
par
la Mission Économique
de Londres
Août 2002
Document réalisé par Valentine GREEN et Jean-Baptiste REIGNIER
avec la participation d’Émilie LEGER et de Mathieu JOLIVET
revu par Alain GAUGRIS
21 Grosvenor Place - - Londres SW1X 7HU
Tél. : (44 20) 7235 7080 - Fax : (44 20) 7235 8598 - http://www.dree.org/gb
1
2
SOMMAIRE
SOMMAIRE.................................................................................................................................... 3
INTRODUCTION........................................................................................................................... 6
TABLEAUX SYNOPTIQUES....................................................................................................... 7
PARTIE 1
1
LE MARCHE DU TRAVAIL ................................................................................ 8
LA SITUATION DE L’EMPLOI AU ROYAUME-UNI ................................................................... 8
1.1
Une population très active ........................................................................................ 8
1.1.a
(i)
(ii)
1.1.b
1.1.c
1.2
Tendance générale ..............................................................................................................8
Un taux d’activité élevé......................................................................................................8
Une évolution différenciée entre hommes et femmes.........................................................9
L’importance du travail à temps partiel ..............................................................................9
L’écrasante présence du tertiaire ......................................................................................10
Un chômage parmi les plus faibles d’Europe ......................................................... 11
1.2.a
1.2.b
1.2.c
1.2.d
2
Un chômage en diminution constante...............................................................................11
Des disparités liées à l’âge et au sexe subsistent pourtant ................................................13
Inégalités régionales .........................................................................................................14
La dégradation récente des termes du marché de l’emploi ...............................................14
LES SALAIRES AU ROYAUME-UNI ...................................................................................... 16
2.1
L’importance des rémunérations annexes .............................................................. 16
2.1.a
2.1.b
2.2
Les avantages annexes et les PRP.....................................................................................16
Comparaison sectorielles ..................................................................................................17
Une inflation salariale contrôlée, mais toujours importante .................................. 17
2.2.a
2.2.b
2.2.c
2.3
La maîtrise de la pression salariale ...................................................................................17
Approche sectorielle et prise en compte des boni.............................................................19
Une pression salariale très soutenue .................................................................................19
L’introduction d’un salaire minimum ..................................................................... 20
2.3.a
2.3.b
(i)
(ii)
(iii)
2.4
Disparités salariales au Royaume-Uni ................................................................... 23
2.4.a
2.4.b
(i)
(ii)
(iii)
2.4.c
2.4.d
(i)
(ii)
3
Une volonté politique .......................................................................................................20
Des conséquences encore peu marquées...........................................................................21
Des cas de non-application ...............................................................................................21
Un effet peu significatif sur la masse salariale .................................................................22
Approche sectorielle....................................................................................................22
Des inégalités salariales en hausse....................................................................................23
Inégalités Hommes-Femmes.............................................................................................24
Une évolution contrastée ..................................................................................................24
Les femmes sont plus nombreuses dans les bas salaires que les hommes ........................25
Distinctions sectorielles et professionnelles ................................................................26
Les inégalités régionales sont très marquées ....................................................................28
Les inégalités sectorielles et professionnelles restent importantes ...................................30
Les inégalités sectorielles, bien qu’atténuées, restent notables.........................................30
Des écarts importants entre les professions ......................................................................32
LES AGENCES D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT................................................................... 34
3.1
La réglementation de la profession......................................................................... 34
3.2
La structure de la profession du recrutement ......................................................... 36
3.2.a
(i)
(ii)
Le recrutement du personnel d’exécution.........................................................................37
Les « Jobcentres ».............................................................................................................37
Les agences privées de recrutement de personnel d’exécution.........................................37
¾
un marché important....................................................................................................37
¾
Un marché d’acteurs internationaux............................................................................38
(iii)
Sur ce marché concurrentiel, la confiance va aux JobCentres.....................................40
3.2.b
Les 2 filières de recrutement des cadres ...........................................................................40
(i)
Les chasseurs de têtes .......................................................................................................40
(ii) Les cabinets de recrutement classiques ............................................................................41
(iii)
Méthodes de travail .....................................................................................................41
PARTIE 2
LE DROIT DU TRAVAIL ................................................................................... 44
3
1
DISPOSITIONS GENERALES ................................................................................................. 44
1.1
Les sources du droit anglais du travail................................................................... 44
1.1.a
1.1.b
1.1.c
1.1.d
1.2
La Common Law...............................................................................................................44
Les lois .............................................................................................................................44
Les conventions collectives ..............................................................................................45
Le règlement intérieur ......................................................................................................45
Le contrat de travail................................................................................................ 46
1.2.a
(i)
(ii)
(iii)
1.2.b
(i)
(ii)
(iii)
1.3
Les droits des salariés............................................................................................. 50
1.3.a
1.3.b
1.3.c
(i)
(ii)
1.3.d
(i)
¾
¾
¾
(ii)
¾
¾
¾
¾
¾
¾
¾
1.4
Les syndicats ....................................................................................................................50
Salaires, primes et avantages en nature ............................................................................51
Working Time Regulations...............................................................................................51
Congés payés ....................................................................................................................52
Fêtes légales .....................................................................................................................52
les droits sociaux ..............................................................................................................52
Les droits de l’employé en cas de maladie ou d’accident.................................................52
Indemnités de maladie.................................................................................................52
Interruption du travail pour des raisons médicales ......................................................53
Indemnités pour accident du travail et pour maladie professionnelle..........................53
Les droits liés à la maternité .............................................................................................53
Congé de maternité......................................................................................................54
Allocations de maternité..............................................................................................54
Droit de reprendre le travail ........................................................................................54
Licenciement de la remplaçante ..................................................................................55
Licenciement en cas de grossesse................................................................................55
Examens prénatals.......................................................................................................56
Modifications de la loi à partir d’avril 2003................................................................56
Les responsabilités de l’employeur ......................................................................... 57
1.4.a
1.4.b
1.4.c
(i)
(ii)
(iii)
1.4.d
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)
1.4.e
2
Contenu du contrat de travail............................................................................................46
L’ Employment Rights Act : obligations de la Section 1 ................................................46
Conditions implicites du contrat de travail .......................................................................48
Conditions du contrat de travail expressément convenues ..........................................49
La conclusion du contrat...................................................................................................49
L’offre d’emploi ...............................................................................................................49
La période d'essai .............................................................................................................50
Modifications du contrat de travail..............................................................................50
La santé et la sécurité au travail........................................................................................57
Assurance obligatoire .......................................................................................................57
Dispositions découlant de l’ Employment Rights Act de 1996 ........................................57
Garantie d'emploi..............................................................................................................57
Confirmation de certains droits ........................................................................................58
Bulletins de paie détaillés............................................................................................58
Impôts et cotisations prélévés à la source .........................................................................58
Enregistrement de la société .............................................................................................58
Assiette et taux de l’impôt sur le revenu...........................................................................58
Cotisations sociales .....................................................................................................59
Calcul de l'impôt .........................................................................................................60
Reversement de l'impôt et des cotisations sociales...........................................................60
Déclarations fiscales....................................................................................................61
Formation professionnelle ................................................................................................61
LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL ....................................................................................... 62
2.1
Aspect contractuel................................................................................................... 62
2.1.a
2.1.b
2.1.c
2.1.d
2.1.e
2.1.f
2.1.g
2.2
2.3
2.4
2.4.a
2.4.b
Contrats à durée déterminée et préavis .............................................................................62
Rupture du contrat ............................................................................................................62
Indemnisation ...................................................................................................................63
Payer le salaire au lieu de donner un préavis....................................................................63
Rupture du contrat par l’employé .....................................................................................63
Démission, devenant par déduction un licenciement injustifié.........................................63
Contrats à durée déterminée .............................................................................................64
Aspect réglementaire et législatif............................................................................ 64
Licenciement pour raisons économiques ................................................................ 65
Licenciement abusif................................................................................................. 67
Inconduite .........................................................................................................................68
Manque de capacité ..........................................................................................................69
4
(i)
(ii)
Incompétence....................................................................................................................69
Mauvaise santé .................................................................................................................70
¾
Absence en congé de maladie de longue durée : .........................................................71
¾
Absences intermittentes, de courte durée : ..................................................................71
2.4.c
Licenciement pour raisons économiques ..........................................................................72
2.4.d
Autre raison importante ....................................................................................................72
2.4.e
Voies de recours en cas de licenciement injustifié ...........................................................73
ANNEXES ..................................................................................................................................... 74
ANNEXE 1
ANNEXE 2
ANNEXE 3
SOURCES D’INFORMATIONS UTILES .................................................................... 74
DROIT DU TRAVAIL : TABLEAUX COMPARATIFS FRANCE/ROYAUME-UNI ............ 76
QUELQUES COORDONNEES UTILES POUR LE RECRUTEMENT ................................ 77
5
INTRODUCTION
Au début des années 1990, l’Europe était confrontée aux affres de la récession, du chômage
de masse ; la crise économique se doublait d’une crise morale profonde. Le Royaume-Uni
n’était pas épargné et malgré plus de 10 ans de conservatisme thatchérien favorable à
l’activité et au dynamisme économique, le chômage atteignait des sommets successifs jusqu’à
10,5 % en 1993. Cependant, aujourd’hui, le chômage a fortement chuté et ne concerne plus
que 5,2 % de la population active britannique. Ainsi le Royaume-Uni est-il désormais l’un des
bons élèves de la classe européenne. Comment expliquer une telle évolution ?
La première partie s’intéresse à l’emploi et aux salaires. Quelles sont les caractéristiques du
marché du travail britannique ? Quelles en sont les conséquences sur les salaires ? Comment
s’organise le recrutement sur ce marché tendu ?
La deuxième partie envisage de manière pratique de larges aspects du droit du travail
britannique : droits et devoirs des employeurs et des salariés et surtout la fin du contrat de
travail, en cas de licenciement par exemple.
Le taux de change utlisé dans ce document est 1 GBP = 1,6023 EUR
6
TABLEAUX SYNOPTIQUES1
Tableau 1: Marché du travail (avril 2002)
Population active
30 millions, soit 79 % de la population en âge de travailler
Hommes
16,6 millions, soit 55 % des actifs
Femmes
13,4 millions, soit 45 % des actifs
Chômage
1,553 millions soit 5,2 % des actifs
Hommes
958 000, soit 61,7 % des chômeurs et 5,8 % des hommes
actifs
Femmes
595 000, soit 38,3 % des chômeurs et 4,5 % des femmes
actives
Travail à temps partiel
7 millions, soit 24 % des actifs
Hommes
1,4 millions, soit 21 % des travailleurs à temps partiel et 9 %
des hommes actifs
Femmes
5,6 millions, soit 79 % des travailleurs à temps partiel et 42 %
des femmes actives
Durée moyenne
hebdomadaire du travail
(temps complet)
37,8 heures
Hommes
39,5 heures
Femmes
34,3 heures
Tableau 2 : Salaire moyen hebdomadaire en GBP, avril 2001 ( % d'augmentation par rapport à avril 2000)
Manuel
Non manuel
Ensemble
Hommes
359,9 (+4,4)
582,4 (+5,7)
490,5 (+5,7)
Femmes
241,8 (+5,6)
388,8 (+6,7)
366,8 (+6,7)
Ensemble
338,9 (+4,4)
492,8 (+6)
444,3 (+5,9)
1 Sauf mention contraire les données statistiques utilisées dans cette étude sont celles du National Statistics.
7
Partie 1 Le marché du travail
1 La situation de l’emploi au Royaume-Uni
1.1 Une population très active
1.1.a Tendance générale
(i) Un taux d’activité élevé
Le marché du travail britannique se caractérise par un taux d’activité proportionnellement
supérieur à celui de ses voisins européens. En effet, le pourcentage d’actifs par rapport au
nombre de personnes en âge de travailler2 s’élevait à 79,1% sur la période décembre 2001 février 2002. Selon les Labour Market Statistics de mai 2002, sur une population en âge de
travailler de 37,8 millions de personnes, 29,9 millions sont économiquement actives.
Deux explications peuvent être avancées. D’une part, les études sont relativement plus courtes
au Royaume-Uni que dans d’autres pays développés. En moyenne, les études supérieures d’un
étudiant britannique durent de 3 à 4 ans. Par conséquent, le taux d’activité des jeunes est plus
élevé. D’autre part, le travail féminin est bien plus répandu au Royaume-Uni que dans nombre
de pays développés.
Taux d'activité féminin en 1999
en %
75
65
55
R
Figure 1, source OCDE
2 La population en âge de travailler rassemble les personnes de plus de 16 ans et de moins de 65 ans.
8
7
G
U
ni
e-
n
e
oy
au
m
Ja
po
an
d
Irl
s
an
ce
Fr
-U
ni
ts
Et
a
pa
g
ne
da
Es
an
a
lie
C
tra
Au
s
Al
le
m
ag
ne
45
(ii) Une évolution différenciée entre hommes et femmes
L’évolution de la population active au Royaume-Uni est caractérisée par deux tendances
distinctes.
D’une part, on constate que la population active augmente tandis que le chômage baisse
depuis la reprise de 1994. Le nombre d’actifs est passé de 28,6 millions en 1994 à 29,9
millions aujourd’hui. Il s’agit là d’une hausse conjoncturelle lié à la bonne tenue du marché
de l’emploi. Outre les jeunes entrants, des personnes jusque-là inactives, qui avaient par
exemple renoncé à rechercher un emploi, reviennent sur le marché du travail et sont donc de
nouveau comptées dans la population active.
D’autre part, structurellement, la croissance de la population active britannique ralentit.
Certains affirment que la faible augmentation, sur le long terme, de la population active a
facilité la résorption du déséquilibre entre offre et demande de travail. Ceci serait un facteur
déterminant pour expliquer la baisse du chômage.
Cette analyse de la population active totale n’intègre pas les différences entre la population
active masculine et la population active féminine. Or, depuis le milieu des années 1960 le
taux d’activité des hommes a diminué. Les différents chocs conjoncturels ont accéléré cette
tendance sans que les périodes de reprise économique qui leur ont succédé ne les aient
compensés. Le taux d’activité masculin a ainsi chuté de 15 points entre 1959 et 1999, passant
de 94% à 79%.
Le taux d’activité féminin est lui passé de 47% à 69% entre 1959 et 1999, même s’il a
également été affecté par les chocs conjoncturels. Il est à noter que les femmes prennent plus
de congés-maladie que leurs collègues masculins. Le National Statistics révèle que cette
distorsion est particulièrement marquée dans la tranche d’ages 30-39 ans.
Union
européenne
Belgique
Danemark
Italie
France
Suède
Autriche
Allemagne
Espagne
Irlande
Grèce
46
44
42
40
38
36
RoyaumeUni
en heures
Durée hebdomadaire de travail en 1999 pour les hommes employés
à plein temps.
Figure 2 source Eurostat
1.1.b L’importance du travail à temps partiel
L’importance du travail à temps partiel est un trait caractéristique du marché du travail
britannique. Ainsi, 7 millions de personnes avaient un emploi à temps partiel en janvier-mars
2002, ce qui représente une augmentation de 3 000 personnes par rapport à la période
octobre-décembre 2001. Ces 7 millions se divisent en 1,4 million d’hommes, 8 % de la main
9
d’œuvre masculine, et 5,6 millions de femmes, 43 % de la population active féminine3. Le
travail à temps partiel touche donc avant tout les femmes.
total
hommes
E
D
C
O
e
Irl
an
de
Pa
ys
-B
R
as
oy
au
m
eU
ni
Fr
an
c
Au
st
Al
le
m
ag
n
Be
lg
iq
ue
Es
pa
gn
e
Et
at
sU
ni
s
ra
lie
60
50
40
30
20
10
0
e
en % de l'emploi total
Travail à temps partiel
femmes
Figure 3 source OCDE
La flexibilité du marché du travail favorise ce recours au temps partiel et explique également
le renouvellement relativement rapide de la main d’œuvre. Au printemps 2000, un actif sur
dix occupait son emploi depuis moins de 6 mois pour une même proportion qui n’avait pas
chnagé d’emploi depuis plus de 20 ans.
1.1.c L’écrasante présence du tertiaire
Une approche sectorielle du marché du travail britannique montre la domination du secteur
des services qui employait plus de 22 millions de personnes en mars 2001.
3 Labour Market Trends mars 2002
10
Répartition sectorielle des emplois
6% 2%
6%
24%
6%
14%
23%
19%
Distribution et hôtellerie
Administration
Services aux entreprises et services financiers
Activités maunufacturières
BTP
Transports
Autres services
Agriculture et énergie
Figure 4
1.2 Un chômage parmi les plus faibles d’Europe
1.2.a Un chômage en diminution constante
En avril 2002, on dénombrait 1,572 million de personnes au chômage selon le critère BIT,
soit 5,2% de la population active. Le chômage a connu une chute ininterrompue depuis le pic
de 1993 (3 069 millions de chômeurs soit 10,7 % de la population active) jusqu’en
mai 2001 (1,472 millions de chômeurs soit 4,9 % de la population active) établissant ainsi un
record depuis 1975. Le chômage a connu cependant au cours des 12 derniers mois une légère
hausse, +82 000 chômeurs dans un contexte de ralentissement économique mondial.
11
Évolution du taux de chômage 1992-2002
14,0
12,0
10,0
Total
8,0
Hommes
6,0
Femmes
4,0
2,0
oc
t-9
2
av
r-9
3
oc
t-9
3
av
r-9
oc 4
t-9
4
av
r-9
oc 5
t-9
5
av
r-9
oc 6
t-9
6
av
r-9
oc 7
t-9
7
av
r-9
oc 8
t-9
8
av
r-9
oc 9
t-9
9
av
r-0
oc 0
t-0
0
av
r-0
1
oc
t-0
1
av
r-0
2
0,0
Figure 5
Ainsi, le Royaume-Uni est-il l’un des pays européens les moins touchés par le chômage,
comme l’illustre la figure suivante.
Be
lg
iq
ue
Al
le
m
ag
ne
Fi
nl
an
de
Fr
an
ce
Es
pa
gn
e
14
12
10
8
6
4
2
0
Pa
ys
-B
as
Irl
an
de
Et
at
sU
ni
D
s
an
em
R
oy
ar
au
k
m
eU
ni
Ja
po
n
en % de la population active
Comparaison internationale du chômage
Figure 6 : source OCDE, 2001
Ce bas niveau de chômage ne s’accompagne cependant pas d’envolée inflationniste des prix
ni des salaires. Le Royaume-Uni pourrait se situer non loin du taux théorique du NAIRU
(non-accelerating inflation rate of unemployment).
12
1.2.b Des disparités liées à l’âge et au sexe subsistent pourtant
Le chômage affecte inégalement la population active britannique. Il existe tout d’abord des
différences liées à l’âge. Les jeunes sont plus menacés par le chômage que les personnes plus
âgées. Ainsi, sur la période novembre 2001-janvier 2002, le chômage s’élevait à 10,7% chez
les moins de 25 ans (11,8 % pour les hommes et 9,1% pour les femmes) tandis qu’il était de
3,8% chez les plus de 25 ans (4,2% chez les hommes, 3,3% chez les femmes). Parmi les
chômeurs de 20 à 29 ans, seuls 8% sont sans emploi depuis plus de 3 ans ; ce chiffre est de
20% et 24% pour les chômeurs de 40 à 49 ans et ceux de 50 à 59 ans respectivement.
Pour lutter contre le chômage des jeunes et les aider à (re)trouver un emploi plus rapidement
(en janvier-mars 2002, on comptait 418 000 personnes de 18 à 24 ans au chômage, soit 2000
de moins qu’en octobre-décembre 2001), le gouvernement a introduit en avril 1998 le New
Deal for Young Unemployment4. En décembre 2001-février 2002, 136 774 jeunes travailleurs
bénéficiaient de ce programme, soit une baisse de 40 000 sur un an. Cependant, les résultats
de ce programme sont contrastés. 32% des jeunes gens qui ont suivi ce programme ont trouvé
un emploi, dont 40% de moins de 25 ans et 16% de plus de 25 ans.
Par ailleurs, les hommes risquent davantage de perdre leur emploi que les femmes. Ainsi,
parmi les hommes de 18 à 24 ans, 11,8% sont sans emploi alors que ce chiffre est de 4,8%
pour les hommes de 45 à 54 ans et de 2,9% pour les femmes de cette dernière tranche d’âge.
Ces disparités liées à l’âge et au sexe se sont accrues durant les dix dernières années.
en % de la population active
Chômage: distinction par âge et sexe, 2001
25
20
15
10
5
0
16-17 ans 18-24 ans 25-44 ans
hommes
45-54 ans 55-59 ans 60-64 ans
femmes
Figure 7
4 Le NYPD est un programme de lutte contre le chômage des jeunes. Il consiste en l’accompagnement des 18-24 ans au chômage depuis plus
de 6 mois en les aidant dans leur recherche d’emploi, en leur fournissant un stage ou une formation.
13
1.2.c Inégalités régionales
Le facteur géographique influe également sur le chômage. Lors de la période mars-mai 2001,
les régions les plus touchées par le chômage étaient le Nord-Est et l’Irlande du Nord et celles
les moins touchées le Sud-Est et le Sud-Ouest.
Le chômage par région, en 2001
Sud Est
Sud Ouest
Est
East M idlands
Yo rshire and the Humber
West M idlands
No rd Ouest
Eco sse
P ays de Galles
Lo ndres
Irlande du No rd
No rd Est
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
en %
Figure 8
1.2.d La dégradation récente des termes du marché de l’emploi
Le chômage est reparti à la hausse depuis un an et l’actualité se fait largement écho des
licenciements parfois massifs auxquels le pays n’était plus habitué et souvent liés à des
désinvestissements étrangers. Alcatel a annoncé la suppression de 300 emplois et la fermeture
de ses usines d’équipement de télécommunication de Maidenhead, Banbury, Newport et
Greenwich. Le Canadien JDS Uniphase prévoit quant à lui le licenciement de 250 à 590
personnes et la fermeture de son usine de fibres optiques de Plymouth. L’entreprise
américaine d’agro-alimentaire, Agco a prévu de supprimer 900 emplois à Coventry. D’une
toute autre ampleur, la fermeture de l’usine de Motorola à Bathgate, entraînant la suppression
de plus de 3 000 emplois, a suscité une grande vague d’inquiétude.
Les annonces de licenciements proviennent également d’entreprises locales soumises à des
restrictions budgétaires. Reuters, la première agence internationale de presse, a ainsi divulgué
en juillet 2001 un plan de licenciement concernant plus de 1 300 personnes. L’entreprise
Thomas Cook a annoncé la suppression de 1 500 emplois en novembre 2001. En décembre
dernier, ICL (secteur des technologies de l’information) a déclaré qu’elle comptait licencier
1 500 personnes. Récemment, plusieurs banques de la City ont également annoncé des plans
de licenciement. La Deutsche Bank prévoit ainsi de supprimer environ 10% des emplois de
son service « actions » soit près de 300 personnes. Accenture prévoit 100 suppressions
d’emplois, KPMG 800. L’entreprise nationale d’extraction de charbon, UK Coal, a annoncé
14
la fermeture de mines dans la région de York engendrant la perte de 2 000 emplois directs et
de 3 000 emplois indirects.
L’opérateur postal historique Consignia, qui détient Post Office et Royal Mail, prévoit dans le
cadre de sa restructuration plus de 30 000 suppressions d’emplois sur 3 ans, sur un total de
220 000 employés.
De plus, si la création d’emplois reste très forte au Royaume-Uni, les nouveaux emplois ne
font pas appel aux mêmes qualifications que ceux détruits, et proposent dans certains cas des
rémunérations moindres. Ainsi en va-t-il des centres d’appel qui se créent tandis que
l’industrie s’étiole.
15
2 Les salaires au Royaume-Uni
On l’a vu, la situation du marché du travail est particulièrement tendue, notamment dans
certains secteurs. Par conséquent, lorsqu’on s’intéresse aux salaires britanniques, on peut
s’attendre à observer une certaine inflation salariale. D’autres facteurs interviennent
cependant. Parmi ceux-ci on retiendra particulièrement la composition du salaire, tout à fait
originale du Royaume-Uni, et l’introduction récente d’un salaire minimum. Toutefois, de
même que la situation globale de l’emploi masquait des inégalités de diverses natures, les
inégalités salariales sont aussi bien présentes.
2.1 L’importance des rémunérations annexes
Spécificité du Royaume-Uni, les avantages annexes (perquisites ou perks) constituent un
volet essentiel de la rémunération. Loin de se restreindre aux personnels de direction ou
d’encadrement, ces rémunérations concernent l’ensemble des salariés à des degrés divers.
Compte tenu des difficultés pratiques de la vie quotidienne au Royaume-Uni, les employeurs
désireux de retenir leurs employés peuvent offrir une protection sociale ou une retraite plus
favorables que les régimes de base, des prêts à taux bonifiés ou aussi la plus classique voiture
de fonction
2.1.a Les avantages annexes et les PRP
L’intéressement est l’avantage le plus répandu, même si ce système fait l’objet de vives
critiques. Certains dénoncent les liens ambigus entre cette forme de rémunération et les
performances de l’entreprise. En effet, la crainte, qui trouve de nombreux fondements tant
théoriques qu’empiriques, est que les dirigeants bénéficiant de stock-options privilégient les
gains de court terme aux dépens de la création de valeur à long terme.
Les PRP (Profit Related Pay), mis en place en 1987, lient une partie de la rémunération des
salariés aux bénéfices réalisés par leur entreprise. Les employés bénéficient ainsi d’une
exemption fiscale sur cette participation aux résultats financiers. S’ils sont exemptés d’impôt
sur le revenu sur cette partie de leur rémunération, les salariés payent cependant leurs
cotisations de sécurité sociale, la National Insurance Contribution. Les employeurs, pour leur
part, peuvent déduire de leur bénéfice imposable le coût de fonctionnement de la PRP. Ceci
étant, afin de bénéficier d’avantages fiscaux, le plan doit avoir été au préalable approuvé par
l’administration financière. Un plan de PRP ne peut pas couvrir l’ensemble des entités d’un
groupe ou d’une entreprise. Plusieurs plans de PRP peuvent être mis en place de manière
séparée (ex : par unité de production) afin d’identifier les profits et pertes.
16
2.1.b Comparaison sectorielles
Au Royaume-Uni, la part du salaire de base dans la rémunération totale d’un employé peut
varier substantiellement selon le secteur et la profession auxquels il appartient. Par exemple,
tandis que les rémunérations liées aux heures supplémentaires ou horaires spéciaux ( de nuit,
de dimanche, etc. ) représentent en moyenne 5,8 % des réménuréations, elles montent à 15 %
dans les métiers manuels. C’est logiquement dans la vente que les rémunérations à la
perfermance sont les plus importantes (à 9,6 %), même si on observe une valeur supérieure à
la moyenne chez les cadres et les dirigeants. On peut y voir un effet des PRP, entre autres.
Tableau 3: Rémunérations annexes au Royaume-Uni - 2001
Industrie Services
Cadre, Ingénieur Technicien Secrétariat
dirigeant
Vente
Manuel
Non Ensemble
manuel
Heures
10,1%
supplémentaires et
horaires spéciaux
4,2%
1,4%
2,1%
4,3%
4,5%
2,9%
15,0%
2,9%
5,8%
3,4%
3,1%
5,0%
1,2%
2,4%
1,7%
9,6%
3,1%
3,2%
3,2%
Revenus liés aux
performances du
salarié
ou
de
l'entreprise
2.2 Une inflation salariale contrôlée, mais toujours importante
2.2.a La maîtrise de la pression salariale
Depuis les années 1980, le Royaume-Uni est l’un des pays de l’OCDE dont la croissance
salariale est la plus forte. Elle est mesurée par l’indicateur d’inflation salariale (Average
Earnings Index ou AEI). Elle a atteint 4,8% en 1999, 4,4% en 2000 et 5,3% en 2001. En
février 2002, la croissance des salaires sur un an était de 4,2% (boni inclus). Si l’on ne prend
pas les boni en considération, la hausse annuelle des salaires s’établit à seulement 1%. Ces
taux sont certes bien moins élevés que ceux atteints dans les années 1970-805, toutefois à une
époque de grande instabilité économique et d’inflation galopante.
La baisse de la tendance inflationniste reflète les efforts du gouvernement qui en 1990 s’était
donné l’objectif de maîtriser la progression des salaires. Les gouvernements successifs ont
ainsi cherché à modifier en profondeur les structures de l’économie longtemps très sensibles
aux dérapages inflationnistes induits par les revendications salariales. L’objectif semble avoir
été atteint puisque l’inflation salariale mensuelle s’est maintenue en 1999 et en 2000 entre
3,5% et 4,5%, en dépit des boni octroyés aux salariés lors du passage à l’an 2000. Toutefois,
la décision récente du gouvernement (budget annoncé en avril 2002) d’augmenter les salaires
des employés du secteur public (NHS, enseignement, etc.) a ravivé les craintes de voir cette
5 En février 1975, le taux d’inflation salariale s’était en effet élevé à 32 %
17
hausse entraîner un accroissement trop élevé des salaires du secteur privé. Ces progressions
salariales reflètent également les tensions sur un marché du travail proche du plein emploi.
La figure ci-dessous montre l’évolution de l’inflation salariale (d’un mois comparé au même
mois de l’année précédente) et du moral des chefs d’entreprises mesuré par la Confederation
of British Industry (CBI).
Evolution du
moral des
patrons
Évolution comparée de l'inflation salariale et du moral des chefs
inflation
d'entreprise
salariale
7
30
20
6
10
5
-10
4
-20
3
en %
indice CBI
0
-30
moral
inflation salariale
-40
2
1
-50
avr-02
févr-02
déc-01
oct-01
août-01
juin-01
avr-01
févr-01
déc-00
oct-00
août-00
juin-00
avr-00
févr-00
déc-99
oct-99
août-99
juin-99
0
avr-99
-60
Figure 9 : source National Statistics et CBI
Bien que maîtrisée, la croissance salariale britannique reste cependant l’une des plus
importantes d’Europe.
en %
Croissance annuelle de la rémunération des salariés dans le secteur
privé
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
1992
1993
1994
1995
1996
1997
Royaume-Uni
France
Figure 10, source OCDE
18
1998
1999
2000 (e)
Union européenne
2001 (p)
2002 (p)
2.2.b Approche sectorielle et prise en compte des boni
Une distinction sectorielle s’impose lorsque l’on traite de la progression des salaires, le
rythme de progression n’étant pas le même selon les secteurs. La croissance des salaires
britanniques est tirée à la hausse par le secteur privé et, plus précisément, par le secteur des
services. Entre mai 1996 et mai 2001, c’est le secteur de l’intermédiation financière qui a
connu la plus forte hausse des salaires (+31,6%), suivi par le secteur de l’électronique
(+30,9%) et l’hôtellerie et restauration (+28,2%). A l’inverse, les salaires dans les secteurs du
gaz et de l’eau ont quasiment stagné entre ces deux mêmes dates (+1,5%). La progression des
salaires de l’administration a été, elle aussi, relativement limitée (+13,5%). Ce contraste
reflète en partie le déséquilibre entre une industrie essoufflée et un tertiaire triomphant.
Il faut également prendre en compte la composition du salaire. On a montré précédemment
que la part des boni pouvait varier substantiellement et avoir une forte influence sur la
progression des salaires. De fait, sur l’année 1999, l’effet des boni a été positif sur la
progression des salaires. Inversement, en 2000, les boni ont eu un effet dépréciatif sur la
progression des salaires, en général. Ces effets sont d’autant plus marqués dans le secteur
privé. Les boni dans le secteur privé sont donc des facteurs importants pour expliquer
certaines variations de l’inflation salariale, comme le pic de février 2001. En revanche, les
boni de la fonction publique sont soumis à peu de variations.
Effet des boni sur le salaire
5
4
en %
3
2
1
0
01
sar
m
01
vjan
00
vno
0
-0
pt
se
0
l-0
jui
00
aim
00
sar
m
00
vjan
99
vno
9
-9
pt
se
9
l-9
jui
99
aim
99
sar
m
99
vjan
-1
total
public
privé
Figure 11
2.2.c Une pression salariale très soutenue
L’inflation des salaires britanniques est à confronter au niveau de l’inflation des prix à la
consommation. Au cours de la dernière décennie, le taux d’inflation général des prix, le RPI,
et le taux d’inflation des prix hors remboursement des prêts hypothécaires, le RPIX, se sont
pratiquement toujours situés en-deçà de l’AEI. Cela signifie donc que les salaires au
Royaume-Uni progressent plus rapidement que les prix.
19
Inflation des prix et inflation des salaires.
7
6
en %
5
4
3
2
1
0
ju
n
m
ju
n
m
ma
s
ja
m
s
ja
m
i-9 il-99 ept-9 ov-9 nv-0 ars- ai-0 il-00 ept-0 ov-0 nv-0 ars- ai-0
9
0
9
0
1
00
01
0
1
9
0
salaires
inflation RPI
inflation RPIX
Figure 12
De même, la progression des salaires est plus forte que celle de la productivité du travail.
Dans la cadre de la théorie néoclassique, cette évolution n’apparaît pas soutenable sur le long
terme dans la mesure où elle se trouve en contradiction avec le résultat qui veut qu’un
travailleur soit rémunéré à sa productivité marginale.
Ces disparités de croissance des prix, des salaires et de productivité sont à l’origine
d’inquiétudes grandissantes. Conjuguées à une livre sterling forte et au ralentissement
international, elles expliquent en partie les difficultés rencontrées par le secteur
manufacturier, qui représente 18% de la richesse produite au Royaume-Uni. Le nombre de
firmes travaillant en sous-capacité n’a jamais été aussi élevé depuis 1993, année de la sortie
de crise. Ces difficultés semblent s’étendre peu à peu au secteur des services, se traduisant par
l’annonce de licenciements massifs, dont il a été question dans la section précédente. Les
baisses successives du taux directeur de la Banque d’Angleterre depuis août 2001 illustrent
vraisemblablement sa volonté d’atténuer ces tensions, en particulier dans le secteur de
l’industrie.
2.3 L’introduction d’un salaire minimum
2.3.a Une volonté politique
Contrairement à la plupart des pays européens et des Etats-Unis, il n’existait pas de salaire
minimum légal au Royaume-Uni jusqu'à l’adoption du National Minimum Wage (NMW )
en 1998. Depuis l’abolition des wages councils6 en août 1993, l’idée d’un salaire minimum
6 Dans les secteurs d’activité à bas salaires, où la représentation des salariés n’était pas assez organisée pour créer les bases d’une
véritable négociation collective, le ministère du travail pouvait instituer des «conseils de salaires» (wages councils), chargés de
fixer des normes minimales en matière de salaires et de congés payés.
20
rencontrait d’autant plus d’échos favorables sur la scène politique que les inégalités de
salaires se faisaient plus présentes. Les Travaillistes avaient promis d’instaurer un salaire
minimum national lors de leur campagne électorale.
Dès son arrivée au pouvoir en 1997, Tony Blair a chargé une commission ad hoc, la Low Pay
Commission, d’étudier pour le gouvernement les modalités de mise en œuvre d’un salaire
minimum. La commission regroupait 8 membres indépendants issus des organisations
syndicales (Trades Union Congress ou TUC), de la confédération patronale (Confederation of
British Industry) et des milieux académiques. Le gouvernement n’a que légèrement modifié
les conclusions rendues par la commission en juin 1998 et a surtout tranché entre syndicats et
patronat7.
Ainsi, le NMW est-il entré en vigueur en avril 1999. Cependant il s’accompagne de
modulation en fonction de l’âge. Il est plus faible pour les moins de 21 ans et s’appelle
Development Rate, le terme sous-entendant que l’introduction de ce Smic-Jeunes à un niveau
inférieur au NMW doit permettre l’entrée sur le marché du travail. Les apprentis et les moins
de 18 ans n’ont pas de salaire minimum légal. Le niveau du salaire minimum a été revalorisé
depuis chaque année au mois d’octobre. Il s’établira à partir d’octobre 2002 à 6,7 EUR
(4,2 GBP) et 5,8 EUR (3,6 GBP) pour le Development Rate.
2.3.b Des conséquences encore peu marquées
Le montant du salaire minimum, présenté par le gouvernement comme un compromis entre
les aspirations des salariés et le maintien de la compétitivité de l’économie britannique,
semble acceptable par tous. Ce montant est cependant plus proche du niveau préconisé par le
patronat que de celui souhaité par les syndicats. Ces derniers réclament une réévaluation plus
significative du salaire minimum, ainsi que la suppression de la distinction de leurs montants
en fonction de l’âge des salariés.
(i) Des cas de non-application
D’après l’Inland Revenue, le non-respect du versement du NMW serait toujours important au
Royaume-Uni. Entre avril 2000 et janvier 2001, l’Inland Revenue a répertorié 171 cas de nonrespect et envoyé autant de rappels à l’ordre aux entreprises incriminées. Ce chiffre (mesuré
sur 10 mois seulement) est en augmentation notable par rapport aux 136 rappels à l’ordre
enregistrés entre avril 1999 et avril 2000. Le nombre d’entreprises passées devant les
tribunaux a augmenté également, passant de 12 à 20.
Le TUC estime à 170 000 le nombre de salariés pour lesquels la législation ne serait pas
respectée. La plupart de ces cas de non-respect concerne les secteurs de la distribution de
vêtements, l'hôtellerie/restauration et les emplois saisonniers.
7 Le schéma du gouvernement constitue un compromis entre les demandes des syndicats, qui demandaient un salaire minimum
égal ou supérieur à 4 GBP/heure et, redoutaient des mesures exceptionnelles (notamment le “smic-jeune” étendu à tous les moins
de 25 ans) et celles de la confédération patronale (Confederation of British Industry), par définition hostile au principe même d’un
système de salaire minimum, national ou non.
21
(ii) Un effet peu significatif sur la masse salariale
Selon la Low Pay Commission, l’impact de l’instauration du NMW sur l’emploi ne serait pas
« significatif ». Toutefois certains secteurs, et notamment les services, devraient en principe
être touchés. La masse salariale aurait augmenté de 0,6% depuis l’instauration du NMW.
L’importance de cette augmentation varierait selon la taille de l’entreprise : l’instauration du
salaire minimum aurait notamment pour effet d’augmenter de près de 1% la masse salariale
dans les entreprises de 1 à 9 salariés.
En effet, entre 1,7 et 2,1 millions de salariés (7,4% à 9,1% des employés britanniques)
seraient concernés par l’introduction du NMW. Le Development Rate (pour les salariés âgés
de 18 à 21 ans) toucherait quant à lui 235 000 personnes.
D’un point de vue régional, l’effet sur la masse salariale serait plus important dans les régions
ouvrières du nord de l’Angleterre (le Nord-Est et le Nord-Ouest), le Pays de Galles et
l’Irlande du Nord. En effet, dans ces régions, le poids des salariés concernés par le NMW par
rapport à l’ensemble des travailleurs est grand. Ainsi, en Irlande du Nord, près de 15% des
ouvriers auraient connu une hausse de leur rémunération à partir d’avril 1999.
Cependant, l’impact de l’instauration du NMW ne serait pas non plus sans conséquences à
Londres : le salaire minimum toucherait près de 5% des salariés, soit environ
130 000 personnes.
(iii) Approche sectorielle
Les deux tiers des travailleurs concernés par le NMW appartiennent au secteur privé. Le
tableau 4 présente les principaux secteurs concernés par l’instauration du salaire minimum.
Tableau 5 :bénéficiaires du NMW par secteur
Nombre d'employés Part des employés concernés
concernés
dans la branche
340 000
34%
nd
33%
Habillement
70 000
25%
Distribution de détail
500 000
20%
Services personnels
300 000
20%
Services marchands
350 000
6%
Energie, construction
300 000
5%
Service public
300 000
5%
Hôtellerie-restauration
Sécurité et nettoyage
22
Si l’on prend en compte l’impact financier de l’instauration du salaire minimal, les secteurs
les plus touchés sont le nettoyage (+3% de croissance de la masse salariale ), suivi par la
sécurité (+2,5%) et l’hôtellerie, restauration et tourisme (+1,5%). En revanche, l’impact sur la
masse salariale est minime dans les secteurs des services marchands, de la construction, de
l’industrie et de l’énergie.
2.4 Disparités salariales au Royaume-Uni
Les inégalités salariales au Royaume-Uni font partie des plus importantes d’Europe. Selon le
quotidien The Independent, les chefs d’entreprises britanniques sont les mieux payés
d’Europe. Pour les plus haut-placés d’entre eux, la rémunération totale peut atteindre
817 020 EUR (510 000 GBP) par an. A l’opposé, un ouvrier spécialisé de l’industrie ne
pouvait prétendre (en 2000) qu’à une rémunération annuelle de 32 847 EUR (20 500 GBP), ce
qui le place loin derrière son homologue japonais (58 965 EUR [36 800 GBP] par an),
américain (50 633 [31 600 GBP] par an), allemand (41 660 EUR [26 000 GBP] par an) ou
encore français (39 417 EUR [24 600 GBP] par an).
2.4.a Des inégalités salariales en hausse
Pendant les années 1980, la libéralisation de l’économie britannique s’est accompagnée d’une
forte augmentation des inégalités de revenus entre les deux extrémités de l’échelle salariale.
En revanche, la première moitié des années 1990 a été caractérisée par un relatif tassement de
ces inégalités grâce au système de Tax and benefit qui intègre, mieux dans un objectif
d’efficacité, les impôts sur le revenu et les prestations sociales. Néanmoins, l’amplitude des
salaires semble s’accroître de nouveau aujourd’hui.
Comparons l’évolution sur dix ans par rapport au salaire médian8 des salaires du décile
supérieur, les 10 % les mieux payés, et du décile inférieur, les 10 % les moins bien payés. Le
décile supérieur des rémunérations a vu son salaire moyen passer de 185,7 % du salaire
médian en 1990 à 189,8 % en 2000. En revanche, les salariés du décile inférieur ont vu leur
salaire moyen stagner aux environs de 55 % du salaire médian (figure 13). On retrouve des
résultats similaires en étudiant l’évolution des quartiles supérieurs et des quartiles inférieurs9.
(figure 14). La tendance s’est poursuivie en 2001, le décile supérieur gagnant 7,3 % tandis
que le décile inférieur ne connaissait une progression que de 4,5 %. Par ailleurs, 322 000
personnes percevaient des rémunérations inférieures au salaire minimum, soit une
augmentation de 20 000 en un an.
8 salaire qui divise la population en deux parties égales, une première moitié gagnant plus et l’autre moins que cette valeur
9 Il s’agit des 25 % des salariés dont les rémunérations sont les plus élevées pour le quartile supérieur et les moins élevées pour le quartile
inférieur.
23
en % du salaire médian
Evolution des déciles inférieurs et supérieurs des salaires
60
59
58
57
56
55
54
53
52
51
50
192
190
188
186
184
182
1990
1991
1992
1993
1994
1995
Décile supérieur (éch. gauche)
1996
1997
1998
1999
2000
Décile inférieur (éch. droite)
Figure 13
en % du salaire médian
Evolution des quartiles supérieurs et inférieurs des salaires
141
73
140
72
139
71
138
70
1
Quartile supérieur (éch. gauche)
Quartile inférieur (éch. droite)
Figure 14
2.4.b Inégalités Hommes-Femmes
(i) Une évolution contrastée
Trente ans après l’adoption de l’Equal Pay Act (loi pour l’égalité des salaires) par le
parlement en mai 1970, les femmes pâtissent encore aujourd’hui d’une forte discrimination en
termes de salaires. De fait, la rémunération d’un homme salarié à temps complet est en
moyenne supérieure de 18 % à celle d’une femme selon le Department of Trade and Industry
(avril 2002), et la différence atteint 40 % entre les hommes et les femmes employés à temps
partiel.
24
En fait, l’écart de salaire en pourcentage entre les hommes et les femmes s’est
considérablement réduit depuis 1989, passant de 47,8 % à 35,5 %. En revanche, en valeur10,
cet écart n’a eu de cesse d’augmenter : en 1989, une femme gagnait en moyenne 139,7 EUR
(87,2 GBP) de moins qu’un homme ; cette différence est passée à 185,2 EUR (115,6 GBP) en
1999. D’après une étude récente menée par le gouvernement (la Women’s Unit du Cabinet
Office), une femme de qualification moyenne et sans enfant gagnera au cours de sa vie
386 154 EUR (241 000 GBP) de moins que son collègue masculin, et 610 476 EUR
(381 000 GBP) de moins si elle a deux enfants.
Des membres de l’Union européenne, le Royaume-Uni joue le rôle de "mauvais élève" en
matière d’écarts de salaires entre homme et femmes, puisqu’il ne se classe qu’en dixième
position. Le tableau suivant précise l’ampleur de ces disparités.
Evolution des salaires moyens par sexe
en GBP
en %
50%
500
450
400
350
300
250
200
150
45%
40%
35%
30%
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Salaire hebdomadaire moyen hommes (en GBP)
Salaire hebdomadaire moyen femmes (en GBP)
Ecart (en %)
Figure 15
(ii) Les femmes sont plus nombreuses dans les bas salaires que les hommes
La distribution des salaires par tranche de revenus permet de mieux mesurer la forte
concentration des femmes dans les tranches de salaires les moins élevés (inférieurs
à 384 EUR (240 GBP) par semaine, voir histogramme suivant).
Les hommes et les professions à activité non manuelle représentent pratiquement la totalité
des tranches de revenus supérieurs à 881 EUR (550 GBP) par semaine. A l’inverse, 4 % des
femmes employées à plein temps ont un salaire de base inférieur ou égal à 256 EUR
(160 GBP) par semaine, soit un peu moins que le SMIC français.
10 En valeur du revenu total moyen hebdomadaire, c’est-à-dire le revenu brut sans les éventuels crédits d’impôts et remboursement de frais
professionnels, indemnités maladie ou maternité mais avec les bonus.
25
Au total, 1,7 % des salariés reçoivent moins que l’équivalent du SMIC.
Tableau 6 : L’importance des femmes dans les bas salaires, en % des salariés
HOMMES
FEMMES
Salaires
Ensemble Activité
hebdomadaires
manuelle
en GBP
ENSEMBLE
Activité Ensemble Activité
non
manuelle
manuelle
Activité
non
manuelle
Toutes
activités
confondues
< 160
1,1
1,8
0,7
4
13,8
2,2
2,2
161 - 240
11,2
16
7,6
26,6
456
19,4
15,7
241– 380
32
45,5
22,5
38
32,8
38,2
34
381 – 550
28,8
27,9
29,5
21
6,7
25,6
26,6
551 – 800
16,9
7,8
23,2
7,1
0,9
10,8
14
10
1
16,4
1,9
0,1
3,9
7,5
> 801
40
35
% des salariés
30
25
Hommes
Femmes
20
15
10
5
0
< 160
161 - 240
241– 380
381 – 550
551 – 800
> 801
Salaires hebdmadaires en GBP
Figure 16
(iii) Distinctions sectorielles et professionnelles
L’industrie est le secteur où l’on constate la plus grande différence de salaires perçus par les
hommes ou par les femmes, avec 30 % d’écart. Dans le secteur des services, la finance accuse
le plus grand écart de l’économie britannique, puisque les hommes gagnent presque le double
des femmes. On observe l’écart le plus faible de rémunération entre hommes et femmes dans
l’enseignement, où il n’est que de 19,2 %.
26
Tableau 7: Ecarts entre hommes et femmes, par secteur d’activité
HOMMES FEMMES ENSEMBLE ECART H/F
Agriculture
312,5
255,4
303
18,3 %
Agroalimentaire
463,9
333,4
435,5
28,1 %
Industrie textile
382,2
247
320,2
35,4 %
Edition
523,3
397,4
485,8
24,1 %
Electronique, optique
499,1
333,9
455,4
33,1 %
Electricité, gaz, eau
547,2
397
508,7
27,4 %
BTP
455,1
344,7
444,4
24,3 %
426
298,9
383,1
29,8 %
323,6
248,1
289,1
23,3 %
Transport, communication
459
377,6
441
17,7 %
Intermédiation financière
754,1
432,8
598,9
42,6 %
Informatique
715,2
509,8
660,7
28,7 %
594
483,8
553,6
18,6 %
Administration publique
474,9
358,2
426,5
24,6 %
Education
477,8
408,3
437,5
14,5 %
Santé
513,6
361,5
405
29,6 %
Industrie manufacturière
463,9
333,4
435,5
28,1 %
Industrie de production
469,9
337,9
441,1
28,1 %
Services
504,7
372
446,7
26,3 %
Ensemble des secteurs
490,5
366,8
444,3
25,2 %
Distribution
Hôtels, restaurants
Recherche et développement
27
Tableau 8 : Ecarts entre hommes et femmes par profession.
HOMMES FEMMES ENSEMBLE ECART H/F
Cadres supérieurs
743,1
518,6
672,6
30,2 %
Professions libérales
648,8
539,1
604,5
16,9 %
Techniciens
447,8
356,3
429,9
20,4 %
Secrétariat
336,3
331,3
331,4
1,5 %
Ventes, commerciaux
372,5
258,8
320,2
30,5 %
Services personnels, de santé
375,6
252,1
317,7
32,9 %
Activités manuelles
359,9
241,8
338,9
32,8 %
Activités non manuelles
582,4
388,8
492,8
33,2 %
Ensemble
490,5
366,8
444,3
25,2 %
L’écart de salaires entre hommes et femmes est très faible dans le secrétariat, contrairement
aux professions dans lesquelles exerce une forte proportion d’hommes (intermédiation
financière par exemple).
2.4.c Les inégalités régionales sont très marquées
Londres et le Sud-Est sont les deux seules régions où les rémunérations sont en moyenne
supérieures à la moyenne nationale. Même si Londres compte le plus grand nombre de zones
défavorisées (plus du quart du total) et l’un des taux de chômage les plus élevés du pays
(6,3 % en mars 2001, contre 4,9 % de moyenne nationale), elle reste de loin la région la
mieux « rémunérée » avec un salaire hebdomadaire moyen de 803 EUR (501 GBP), contre
614 EUR (383 GBP) au niveau national, (+30 %). Cette disparité est imputable à la large
proportion de travailleurs londoniens employés dans les services les plus rémunérateurs. De
plus, un grand nombre d’entre eux bénéficient d’indemnités pour leur permettre de travailler
dans la capitale, où le coût de la vie est substantiellement plus élevé que dans le reste du pays.
Le salaire hebdomadaire moyen de la région Sud-Est est de 695 EUR (434 GBP), soit 13 %
au-dessus de la moyenne nationale. Vient ensuite la région Est avec un salaire hebdomadaire
moyenne de 662 EUR (413 GBP).
28
Figure 17 : Salaire hebdomadaire brut moyen en GBP par région
En fait, le niveau des salaires par région reflète le déséquilibre économique entre le Nord et le
sud du pays, comme le montre la figure 23.
Il convient cependant d’interpréter ces données avec prudence. En effet elles ne donnent
qu’une image très imparfaite du niveau de vie, dans la mesure où le coût de la vie varie
fortement d’une région à l’autre et emblématiquement le coût du logement, très élevé à
Londres et dans le Sud-Ouest du pays. Par ailleurs, les inégalités régionales peuvent être
également dues à des inégalités de répartition des secteurs. Typiquement, le secteur des
services, à forte proportion de hauts salaires, est surreprésenté dans la région capitale.
29
Les différences de salaire et de niveau de PIB
dans les régions au Royaume-Uni
en Mds GBP
en GBP
520
500
480
460
440
420
400
380
360
340
320
300
120
100
80
60
40
20
0
rd
No
t
Es
s
e
Th
le
al
G
&
s
nd
la
id
de
M
ire
sh
st
ue
e
s
nd
la
id
st
ue
O
M
O
ys
Pa
st
Ea
rk
Yo
d
Su
t
es
s
os
Ec
rd
No
W
...
Hu
t
Es
t
Es
d
Su
s
re
ne
nd
ag
Lo
et
Br
end
ra
G
Salaire Hebdo (éch. gauche)
PIB 1999 (éch. droite)
Figure 18
Cependant, la croissance des salaires la plus forte enregistrée entre avril 1999 et avril 2000 au
Royaume-Uni est celle du Nord-Est, avec une moyenne de 4,7 %, situé devant le Pays de
Galles (4 %). Les salariés londoniens ont connu la hausse de salaire la plus faible du pays
(1 %), derrière le Sud-Est (2,6 %). Enfin, les disparités régionales s’estompent d'autant plus
que les métiers considérés sont manuels et « féminins ».
2.4.d Les inégalités sectorielles et professionnelles restent importantes
(i) Les inégalités sectorielles, bien qu’atténuées, restent notables
À l’exception du secteur de l’eau et du gaz (dont le salaire hebdomadaire moyen atteint 784,2
EUR [489,4 GBP]), les niveaux de salaires sont assez homogènes dans les principaux secteurs
d’activité, que l’on se réfère à des activités manuelles ou non manuelles. Entre ces deux types
d’activités, c’est dans le secteur des services que l’on trouve l’écart le plus important.
Tableau 9 : Salaire hebdomadaire en fonction du type d’activité, en 2002, en GBP
Secteur
Industrie manufacturière
Services
Activités manuelles
Hommes Femmes
378,5
251,4
337,5
236,8
Activités non manuelles
Hommes
Femmes
592,4
389,5
579,3
389,5
Dans les métiers manuels, les salaires masculins les plus élevés sont dans le secteur de
l’énergie (eau, gaz, électricité) avec un salaire hebdomadaire de 743 EUR (464 GBP), de
l’extraction des produits énergétiques (667 EUR [416 GBP]) et des transports (620 EUR [387
GBP]). Pour les femmes, les plus hauts salaires hebdomadaires se trouvent dans les transports
(540 EUR [337 GBP]), l’intermédiation financière (694,1 EUR [433,2 GBP]) et l’immobilier
30
(677,4 EUR [422,8 GBP]). Les salaires les plus bas, que ce soit pour les hommes ou les
femmes, sont ceux de l’hôtellerie et restauration, de l’agriculture et du textile.
Tableau 10 : Salaires dans les activités manuelles, par secteur en 2000
Secteurs
Salaire
hebdomadaire brut
moyen (GBP)
HORAIRE
HEBDOMADAIRE
MOYEN (GBP)
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Agriculture/forêt/pêche
270,5
218,7
45,8
41,4
Electricité/Gaz/Eau
450,9
nd
41,4
nd
371
230,3
44,6
41,4
Minerais
395,3
nd
48,4
nd
Chimie
406,4
321,5
40,7
39,2
Industrie manufacturière
368,1
249,6
43,3
40,1
Industrie d’équipements de transport
417,6
287,3
42,9
39,8
Industrie électrique et électronique
353,7
245,6
41,8
40
Industrie agroalimentaire
339,1
255,8
44,5
41
Industrie textile
300,8
205,2
42,9
39,4
Papier/Edition
398,5
270,8
42,7
39,1
BTP
369,6
nd
46,5
nd
Distribution
311,1
219,5
42,6
38,4
Hôtellerie/Restauration
240,4
185,4
41,7
39,2
Intermédiation financière
402,5
nd
38,2
nd
Transports /Télécommunications
368,7
318
47,2
41,2
Métallurgie
Dans les professions non manuelles, les salaires hebdomadaires les plus élevés pour les
hommes sont ceux de l’intermédiation financière (1 087,2 EUR [678,5 GBP]), de la chimie (1
035,7 EUR [646,4 GBP]) et de la distribution d’énergie (992 EUR [619,1 GBP]). Pour les
femmes, les meilleures rémunérations sont fournies par les secteurs de la distribution
31
d’énergie (622,5 EUR [388,5 GBP] par semaine), des biens d’équipement (620,2 EUR [387,1
GBP]) et de la chimie (697,2 EUR [435,1 GBP]). Pour les hommes comme pour les femmes,
les secteurs les moins rémunérateurs sont l’agriculture et l’hôtellerie.
Tableau 11 : Salaires dans les activités non manuelles par secteur, en 2002
SECTEURS
SALAIRE
HEBDOMADAIRE BRUT
MOYEN (GBP)
HORAIRE
HEBDOMADAIRE
MOYEN (GBP)
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Agriculture/forêt/pêche
417,4
274,9
43,4
38,9
Energie/Gaz/Eau
626,5
397,1
38,5
38,1
Métallurgie
524,4
324,6
40,8
37,8
690
459,8
38,3
37,6
Industrie manufacturière
592,4
389,5
39,6
37,9
Biens d'équipement de transport
612,7
401,7
40,1
38,6
Industrie électrique et électronique
619,2
415,7
39,2
38,2
Industrie agroalimentaire
606,2
396,3
40,3
37,9
Papier/Edition
622,8
419,7
38,5
37,1
BTP
578,9
348
41,8
38,1
Distribution
479,3
306,7
40,4
38,4
Hôtels/Restauration
445
310,3
41,4
39,4
Intermédiation financière
764
433,2
36,3
36,3
574,3
388,6
41
39
Chimie
Transport/Télécommunications
(ii) Des écarts importants entre les professions
Si les salaires sont relativement homogènes entre les secteurs, les disparités sont grandes entre
les types de profession. L’importance des salaires des fonctions financières et de gestion des
ressources humaines, des professionnels de la santé et des métiers de loi est confirmée. En
revanche, les salaires des métiers de la vente restent pour leur part relativement modestes. Les
32
femmes ont quant à elles bénéficié de hausses de salaire importantes dans certaines
professions, notamment les ingénieurs ou les acheteurs.
De façon détaillée, les salariés les mieux rémunérés, pour les hommes autant que pour les
femmes, sont les directeurs commerciaux (2 061 EUR [1 286 GBP] par semaine pour les
hommes et 1 426 EUR [890 GBP] pour les femmes), ainsi que les médecins généralistes
(1 852 EUR [1 156 GBP] par semaine pour les hommes et 1 539 EUR [960,7 GBP] pour les
femmes) par exemple.
Tableau 12 : Salaire hebdomadaire par métier, en 2000
SECTEURS
SALAIRE
HEBDOMADAIRE BRUT
MOYEN (GBP)
HORAIRE
HEBDOMADAIRE
MOYEN (GBP)
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
DIRECTEURS ET ADMINISTRATEURS
743,1
518,6
6,6
6,6
Directeur de production
681,2
546,1
4,6
6,4
Directeur marketing / commercial
854
606,4
7,6
6,6
Directeur des ressources humaines
823,4
665,2
6,2
7,9
1 286,1
889,9
0,9
nd
616,3
554,9
6
6
1053,7
800,5
12,3
9,2
Enseignement
600,5
514,4
6,7
6,5
Métiers de loi
859,6
778,4
4,3
nd
Comptable certifié
760,3
593,4
3,2
11,6
Architecte
581,9
487,9
7,8
5,1
Employé administratif du service public
287,5
287,7
5,1
5
Réceptionniste
322,1
252,6
-0,1
4
Métiers de la vente
372,5
258,8
4
4,7
Broker
502,2
458,5
4,9
5,8
Directeur financier
Ingénieur (technologie)
Professionnels
de
(médecin/pharmacien)
la
santé
33
298,1
Chef de cuisine
231,2
1,2
3,7
3 Les agences d’emploi et de recrutement
3.1 La réglementation de la profession
Au Royaume-Uni, les agences pour l’emploi existent depuis près d’un siècle et les premiers
textes réglementant la profession (il ne s’agissait à l’époque que d’agences de recrutement de
personnel domestique) ont été adoptés en 1901 et 1903, mais sur une base purement locale, par
les municipalités de Glasgow et de Manchester respectivement. En 1905, la municipalité du
grand Londres, le London County Council, a obtenu auprès du Parlement des pouvoirs lui
permettant de réguler l’activité des agences de placement d’artistes de spectacles. Le but de ces
réglementations était de lutter contre la fraude, l’immoralité, etc. Il s’agissait également de
garantir la mise à la disposition du personnel domestique d’un logement adéquat.
Au fur et à mesure que les agences pour l’emploi se multipliaient et se répandaient dans le
pays, d’autres collectivités ont pris des arrêtés municipaux obligeant les agences pour l’emploi
à obtenir une autorisation auprès d’elles et à exercer leur activité conformément à la
réglementation locale, afin de protéger les chercheurs d’emploi contre l’exploitation.
Ce système réglementaire, purement local et non uniforme sur tout le territoire, a donné lieu à
des abus, les opérateurs douteux pouvant s’établir librement dans des régions où il n’existait
aucune régulation des agences pour l’emploi, et ainsi exercer leur activité sans contrôle aucun.
Petit à petit, les réglementations locales ont été remplacées par des mesures législatives prises
sur le plan national (pour l’Angleterre et le Pays de Galles ensemble, avec des lois spéciales
pour l’Ecosse et l’Irlande du Nord individuellement).
A l’heure actuelle, la principale législation concernant les agences pour l’emploi est
l’Employment Agencies Act de 1973 amendée et complétée par l’Employment Protection Act de
1975. Cette dernière loi a annulé et remplacé toute les réglementations locales. Ainsi, les
autorisations d’exercer des agences pour l’emploi relèvaient-elles de la compétence du
département ministériel de l’emploi. Elle définissait également deux principaux types
d’agences pour l’emploi :
− celles qui recrutent du personnel permanent, les employment agencies;
− celles qui recrutent du personnel temporaire, les employment businesses
34
Cependant, la nécessité d’être en possession d’une autorisation a été supprimée par une des
dispositions du Deregulation and Contracting Out Act de 199411 et en pratqiue la distinction
n’est plus de mise.
L’Employment Agencies Act de 1973 prévoyait que le fait d’exiger, ou de recevoir
indirectement d’une personne, un honoraire pour lui avoir trouvé ou tâché de lui trouver un
emploi constituait un délit. Toutefois, cette prohibition ne s’appliquait pas aux agences
recrutant du personnel pour les secteurs du spectacle, des mannequins et des jeunes filles « au
pair ». L’Employment Relations Act de 1999 a clarifié cette section de la loi.
Les agences de recrutement sont soumises au respect de règles minimales de "bonne conduite"
qu’elles se sont imposées ou qui viennent de la loi. Par ailleurs, il faut noter qu'aucune
qualification particulière n'est requise pour exercer les activités de recrutement, c'est-à-dire
qu'aucune formation ou diplômes particuliers ne sont exigés par la loi.
De plus et même si en pratique les contrôles sont rares, les inspecteurs du Department for Work
and Pensions ont le pouvoir de vérifier sur place si le responsable de l'agence a bien respecté
les obligations lui incombant.
Si l’on compare la situation britannique au reste de l’Europe, on serait tenté de croire que de ce
côté-ci de la Manche, la profession jouit d’une liberté peu commune sur le continent. En effet,
dans plusieurs Etats membres de l'Union européenne, le recrutement de travailleurs pour des
emplois permanents est réservé à des agences nationales, comme l'ANPE en France. Dans ces
Etats, les syndicats se montrent hostiles aux activités des agences privées, en invoquant
l’égalité entre salariés temporaires et permanents. La profession reste par ailleurs très
réglementée en Allemagne, en Espagne et en Italie, même si des cabinets internationaux tentent
d’infléchir cette tendance. Certains gouvernements se montre cependant aussi libéraux que le
gouvernement britannique, comme au Danemark et aux Pays-Bas.
Depuis 1998, date de l’arrivée au pouvoir du gouvernement travailliste, le fonds de législation
anglaise sur l’emploi a toutefois augmenté considérablement et certains aspects des nouvelles
lois ont un impact direct sur les activités des agences pour l’emploi, comme le montre le
tableau suivant :
11 Les
agences pour l’emploi des infirmières diplômées ont toujours besoin d’obtenir une licence auprès de la
collectivité locale. Une des principales dispositions du Nurses Agencies Act de 1957 est que l’agence doit
obligatoirement être gérée par une infirmière diplômée.
35
Tableau 13 : Législations récentes affectant les agences d’emploi au Royaume-Uni
Date d’entrée en vigueur
Cadre législatif
octobre 1998
Directive communautaire sur le Congés payés pour le personnel
temps du travail (transposée temporaire
dans les « Working Time
Regulations »)
1er janvier 1999
Assurance
obligatoire
en Augmentation de 2 millions à 5
matière de responsabilité civile millions de livres par an
des employeurs
avril 1999
payables
aux
« Employment Rights (Dispute Indemnités
employés licenciés qui ont été
Resolution) Act 1998 »
privés de la possibilité d’intenter
un recours
Implications pour les agences
pour l’emploi
Salaire
minimum national Augmente le coût de l’emploi
(« National Minimum Wage
Act 1998 »)
2 juillet 1999
« The
Public
Interest Protection des employés qui
dénoncent leur employeur, dans
Disclosure Act 1998 »
l’intérêt public
avril 2000
Travailleurs
sous-traitants Les sous-traitants seront consiemployés sur la base de dérés comme les employés de la
société cliente en ce qui concerne
contrats à durée déterminée
l’impôt sur le revenu et les
cotisations sociales
3.2 La structure de la profession du recrutement
Le marché du recrutement privé, très diversifié au Royaume-Uni, est composé de trois secteurs
principaux :
− le recrutement pour le travail permanent ;
− le recrutement et la mise à disposition de personnel temporaire ;
− le recrutement et la mise à disposition de personnel (généralement technique et
hautement qualifié) employé pour une durée déterminée (contract workers).
Les principales agences recrutent soit du personnel d’exécution (secrétariat, comptabilité,
archives, etc.), soit du personnel d’encadrement :
− les high street general staff agencies , c’est-à-dire les agences qui, traditionnellement,
sont situées dans les grandes rues commerçantes et attirent directement les chercheurs
36
d’emploi, lesquels peuvent entrer librement, sans rendez-vous procèdent au recrutement
de personnel d'exécution à titre temporaire ou permanent.
− les cabinets d'executive search et d'executive selection , les chasseurs de têtes, sont
spécialisés dans le recrutement des cadres supérieurs.
3.2.a Le recrutement du personnel d’exécution
(i) Les « Jobcentres »
À côté des agences privées pour l’emploi, il existe quelque 1 000 agences d'État Jobcentres.
Les Jobcentres existent dans la plupart des villes importantes et recrutent du personnel
d'exécution. Ils sont l’équivalents de l’ANPE. Les Jobcentres sont des prestataires de service
pour les demandeurs d'emploi, auxquels ils proposent des offres variées dans les secteurs les
plus divers.
Lui-même issu d’une fusion entre une partie du Departement for Social Security et une partie
du Department for Education and Employment, le Department for Work and Pensions dont ils
dépendent est en train de restructurer ses services et de fusionner d’une part l’Employment
Service qui gérait les Jobcentres et d’autre part les Benefits Agencies qui assuraient l’attribution
des prestations sociales en un nouveau service, Jobcentre Plus.
(ii) Les agences privées de recrutement de personnel d’exécution
¾ un marché important
Le marché britannique est très développé, notamment en ce qui concerne le travail temporaire,
qui représente 95 % du chiffre d’affaires des agences.
Les agences sont concentrées dans la moitié Sud du pays, les agences sont concentrées dans la
moitié Sud du pays, où le taux de chômage est le plus faible. 48 % des placements sont
effectués dans les régions de Londres et du sud-est de l’Angleterre, en raison de la densité de
population et du développement du secteur tertiaire, mais cette proportion a diminué depuis
1988 de près de 10 %. Après une phase d'expansion très rapide dans cette partie du pays, le
ralentissement de la croissance du marché était prévisible.
Environ cinquante pour cent des entreprises opérant sur ce créneau sont regroupées au sein de
la Recruitment and Employment Confederation (REC) dont l'objectif est de représenter la
profession auprès des instances gouvernementales britanniques et européennes (elle est
membre de la Confédération Internationale d’Entreprises de Travail Temporaire) et qui publie
chaque année une étude du marché du recrutement, basée sur les réponses à un questionnaire
envoyé à tous ses membres. La REC édite par ailleurs un code de bonne conduite, auquel
doivent se conformer ses adhérents dans l'exercice de leur profession.
Concernant la répartition du marché, le marché est extrêmement éclaté. Cependant quelques
gros acteurs sont présents.
37
Le leader du marché britannique demeure Manpower Plc, filiale du groupe américain
Manpower Inc. Cette société, qui ne fait pas que du travail temporaire comme en France,
possède plus de 300 bureaux sous l’enseigne Manpower (personnel de bureau, personnel
industriel, chauffeurs de véhicules) et 10 bureaux sous l’enseigne Elan-Manpower IT
(personnel spécialisé dans les technologies de l’information). Manpower participe également
aux politiques du gouvernement, notamment au New Deal dont nous avons parlé plus haut et à
la gestion de 9 des 15 Employment Zones, régions très défavorisées en terme d’emploi, au sein
d’un partenariat public-privé avec Jobcentre Plus et Cap Gemini Ernst and Young.
Reed, qui demeure la plus grande agence indépendante de recrutement du Royaume Uni,
détient 280 bureaux. Cette société est présente dans la plupart des secteurs, plus généralement
dans le recrutement de personnel de bureau et notamment dans le créneau des comptables et
des infirmières.
La société suisse Adecco, née de la fusion en 1996 de la société suisse Adia et la société
française Ecco, est également présente au Royaume-Uni avec 200 bureaux. Au mois de février
1999, Adecco a acquis le Groupe Delphi, la plus grande agence britannique spécialisée dans le
personnel d’informatique. Bien que moins importante, on peut citer la société KELLY
SERVICES LTD avec 90 bureaux au Royaume Uni.
A côté de ces groupes, il existe de nombreuses petites agences régionales, voire locales, parfois
spécialisées sur un créneau particulier (infirmières, personnel de restaurant, mannequins) qui
travaillent souvent de façon tout à fait artisanale. Il y aurait ainsi plus de 10 000 agences
d’emploi dans tout le Royaume-Uni.
¾ Un marché d’acteurs internationaux
A peu près un tiers des 20 premières agences d’emploi britanniques sont des filiales de sociétés
étrangères. Cette proportion pourrait augmenter. En effet, les sociétés américaines de
recrutement commencent à s’intéresser de plus près au marché européen, et établissent des
bases au Royaume-Uni.
Tableau 14 : AGENCES D’EMPLOI BRITANNIQUES FILIALES DE SOCIETES ETRANGERES
Société britannique
Maison mère étrangère
Pays de la maison mère
Accountancy Additions
Interim Services Inc
Etats-Unis
Adecco
Adecco S.A.
Suisse
Aerotek Europe
Aerotek Inc
Etats-Unis
Ajilon
Adecco S.A.
Suisse
Badenoch & Clark
Accustaff Inc
Etats-Unis
Bafin Holdings
Manpower Inc
Etats-Unis
Bechtel
Bechtel Group Inc
Etats-Unis
38
Brook Street
Manpower Inc
Etats-Unis
Brunel
Brunel BV
Pays-Bas
CDI - Aders Glaser Wills
CDI Corp
Etats-Unis
CPM Field Marketing
Omnicom Inc
Etats-Unis
Crone Corkhill
Interim Services
Etats-Unis
Delphi Group
Adecco S.A.
Suisse
Kelly Services
Kelly Services Inc
Etats-Unis
Korn Ferry
Korn Ferry International
Etats-Unis
Kvaerner Recruitment
Kvaerner ASA
Norvège
Manpower
Manpower Inc
Etats-Unis
Michael Page
Interim Services
Etats-Unis
Olsten-Office Angels
Olsen Corp
Etats-Unis
Office Overload
Caladena Corp
Bahamas
Process Industries
Foster Wheeler Corp
Etats-Unis
Randstad Employment Bureau
Randstad
Pays-Bas
Raeven
Adecco S.A.
Suisse
Spencer Stuart
Spencer Stuart
Pays-Bas
Office Angels Ltd fait partie de l’Olsten Corporation, qui est la deuxième société de
recrutement aux Etats-Unis, possédant 1 500 bureaux dans 14 pays. La filiale britannique,
créée en 1986, se veut la première société de recrutement de secrétaires au Royaume-Uni,
possédant 55 succursales. Elle place du personnel temporaire et permanent.
Le Hollandais Randstad a créé sa filiale britannique il y a dix ans et possède
actuellement 20 agences au Royaume-Uni, principalement en régions.
Les agences de recrutement qui adhèrent à la REC s'engagent à respecter le code de bonne
conduite de la Confédération, dont les points les plus importants sont :
- l'engagement de ne pas débaucher un salarié déjà placé par le cabinet et pour lequel
celui-ci a été commissionné (sauf accord avec l'employeur) ;
- clarté et transparence des annonces ;
39
- gratuité de l'enregistrement des employés et employeurs qui recherchent ou proposent
un poste.
(iii) Sur ce marché concurrentiel, la confiance va aux JobCentres
Le faible pourcentage de chômeurs par agence dans les régions les plus défavorisées s’explique
par les réticences des salariés de ces régions à s’adresser aux bureaux de recrutement. Il
préfèrent effectuer leurs recherches par le biais de petites annonces et des Jobcentres. Ce
comportement tend toutefois à se modifier, notamment chez les jeunes, de plus en plus
nombreux à descendre dans le Sud du pays, attirés par des salaires plus élevés, alors que leurs
aînés plus installés répugnent souvent à déménager et à voir leur pouvoir d'achat amputé par le
coût prohibitif du logement.
Facteur clé du recrutement, la publicité s'est considérablement développée au cours de la
décennie écoulée, tout en se modifiant en raison des changements intervenus dans les supports
médiatiques. La radio et la presse demeurent les médias privilégiés, mais l’usage d’Internet
commence à se développer, notamment dans les secteurs techniques.
La main d’œuvre féminine est également très fréquemment approchée par les périodiques
gratuits, abondamment distribués à Londres (« Miss London », « Girl about Town », « Midweek »), sans oublier l'affichage d'offres dans les vitrines des agences et la distribution de
prospectus.
Les messages sont bien sûr ciblés sur les employés potentiels et notamment ceux intéressés par
des emplois temporaires, avec la mise en avant de la souplesse du système et des avantages
offerts par l'agence, de plus en plus adaptés à l'évolution du marché. Ainsi, sont fréquemment
proposés des stages de formation ou de mise à niveau en informatique pour les femmes
souhaitant reprendre un emploi. De même, certaines agences offrent des services gratuits de
garde d'enfants.
3.2.b Les 2 filières de recrutement des cadres
Il existe deux types de cabinets présents sur le marché du recrutement des cadres : les
« chasseurs de têtes » et les cabinets de recrutement de cadres « classiques ». Une grande partie
de ces cabinets sont recensés dans l'annuaire GRAPEVINE.
(i) Les chasseurs de têtes
Les chasseurs de têtes se distinguent des cabinets de recrutement de cadres « classiques », car
ils procèdent à l'approche directe des cadres à recruter. Au Royaume-Uni, la plupart des
cabinets d’"executive search" possèdent un bureau au centre de Londres.
Outre les leaders mondiaux des chasseurs de têtes qui ont choisi Londres comme tête de pont
de leur activité européenne, comme Spencer, Stuart, Heidrick & Struggles, Korn & Ferry ou
Russell Reynolds, les leaders britanniques de la profession demeurent, GKR & Associates et
Accord Group Tyzack créés dans les années 70. À l'exception des "grands mondiaux" déjà
cités, la présence étrangère est peu importante.
40
(ii) Les cabinets de recrutement classiques
Il existe deux catégories de selection consultancies : les généralistes et les spécialistes. Les
cabinets spécialistes, comme Courtenay Personnel Ltd semblent être plus nombreux que les
généralistes. Les cabinets de généralistes procèdent au recrutement de cadres seniors dans la
plupart des secteurs, comme MSL International Ltd, filiale de la société américaine TMP
Worldwide Inc. Cependant, il convient de noter que la différence entre les "chasseurs de têtes"
et les cabinets de recrutement "classiques" s'est estompée, car la plupart des cabinets ont
tendance à devenir à la fois des search et des selection consultancies.
(iii) Méthodes de travail
Les chasseurs de têtes occupent une place importante, notamment pour le recrutement de
cadres de haut niveau, dont 70 % sont actuellement engagés par ce biais. Pourtant, selon le
cabinet Korn-Ferry, l'utilisation de ce moyen de recrutement a diminué de 40 %. Cette baisse
s'explique par l’extrême tension sur le marché du travail. En effet, celle-ci provoque une rareté
de candidats et une certaine infidélité génératrice de coûts, de formation par exemple. Par
conséquent, les entreprises recourent de plus en plus à la promotion interne, notamment pour le
recrutement de cadres.
Les services rendus par les cabinets de recrutement de cadres sont de trois types :
- Insertion d'une annonce dans la presse sans mention du nom de leur
client avec transmission de toutes les candidatures à l'entreprise ;
- Insertion d'une annonce et première sélection de 4 ou 5 candidats présentés
à l'entreprise pour choix final par elle même ;
- Recrutement du candidat pour le compte du client.
Les chasseurs de têtes, quant à eux, travaillent sur la base d'une définition précise du profil du
candidat recherché en tenant compte de l'esprit de l'entreprise, de sa stratégie et du personnel
qu'il devra encadrer.
Sur cette base, ils opèrent un premier rapprochement avec le contenu de leur banque de
données, alimentée par les organigrammes des grandes sociétés ou des entreprises de pointe,
ainsi que par les dossiers de candidature reçus quotidiennement et dont les plus intéressants
sont conservés.
Les candidats correspondant le mieux au profil recherché seront approchés discrètement pour
un premier entretien, qui permettra d'opérer une première sélection susceptible d'être affinée
pour conserver quatre ou cinq candidats qui seront présentés à l'entreprise pour le choix
définitif.
Le montant des honoraires perçus sur le recrutement d'un cadre par un chasseur de têtes peutêtre situé dans une fourchette allant de 30 à 33 % du salaire de départ en fonction du niveau et
de la spécialisation du poste à pourvoir et de la rareté du profil recherché, auxquels s'ajoutent
les frais divers.
41
En règle générale les honoraires se règlent en trois fois :
- 1/3 à la signature du contrat ;
- 1/3 lors de la présentation de la première sélection de candidats ;
- 1/3 à l'embauche du candidat.
La plupart des cabinets fournissent également des conseils en matière de salaires et des
informations sur le marché.
Dans le contexte actuel, caractérisé par la difficulté à trouver du personnel compétent, les
entreprises cherchent aussi bien à développer leur image de marque qu'à recruter des employés.
Les agences de recrutement de personnel d'exécution comme les chasseurs de têtes adoptent
une démarche "publicitaire" en direction des employés potentiels.
Ainsi, dans bon nombre de cabinets, des spécialistes en marketing sont chargés de consulter
leurs clients sur la meilleure approche à adopter pour attirer des candidats en les aidant à se
construire une image attrayante.
Ils analysent en particulier les aspirations des candidats à un poste et la façon dont ils
perçoivent l'entreprise, afin de développer la méthode d'approche la plus appropriée : de plus en
plus, des publipostages sont adressés à des employés non demandeurs d'emploi mais
correspondant au profil de l'entreprise, alors que beaucoup d'annonces de recrutement
deviennent même pour des emplois d'exécution de véritables placards publicitaires vantant les
mérites de l'entreprise et les avantages qu'elle offre à son personnel.
Cette politique semble s'avérer payante des études récentes faisant apparaître qu'à fonction ou
salaire égal, voire inférieur, les entreprises dotées d'une image dynamique parvenaient
beaucoup plus rapidement et facilement à recruter non seulement des cadres mais également
des employés pour des tâches peu valorisantes.
42
Le marché de l’emploi britannique est sans doute l’un des plus dynamiques des pays de
l’OCDE comme l’illustre un taux de chômage particulièrement bas, à 5,2 %. Les tensions y
sont donc fortes et l’inflation salariale bien que sous contrôle reste élevée. Les agences de
recrutement s’adaptent à ce marché atypique et nouent des partenariats avec le secteur public.
Toutefois, ce tableau plutôt réjouissant, surtout quand on le compare à d’autres pays où le
chômage de masse est encore la norme, est nuancé par les fortes inégalités qui le caractérisent :
entre les sexes, entre les secteurs, entre les professions et entre les régions.
Pourtant, les salariés britanniques ne sont pas sans droit et malgré une période de reflux, la
législation sociale tend à peu à peu à se rapprocher des standards continentaux. La partie
suivante présente un large aperçu du droit du travail britannique, en insistant plus
particulièrement sur la fin du contrat de travail.
43
Partie 2 Le droit du travail12
1 Dispositions générales
1.1 Les sources du droit anglais du travail
Il n'existe pas en Grande-Bretagne de code du travail tel que nous le connaissons en France,
mais le droit du travail anglais repose essentiellement sur deux sources, à la fois
complémentaires et concurrentes : la common law, le droit commun, fait de jurisprudence, de
tradition et de bon sens, et les lois. La hiérarchie des normes en découle : convention
collective de la branche ou de la société, règlement intérieur de l’entreprise, contrat de travail
du salarié
1.1.a La Common Law
La common law ou droit commun, est une notion abstraite, faite de tradition et des principes
fondamentaux du droit, qui trouve une traduction concrète dans la jurisprudence. Il influence
considérablement la rédaction du contrat de travail.
1.1.b Les lois
L'employeur devra se conformer à un certain nombre de lois, dont les plus importantes sont
les suivantes :
i. l'Equal Pay Act de 1970 relatif à l'égalité des salaires entre employés de sexe
différent et les Sex Discrimination Acts de 1975 et 1986 qui interdisent la
discrimination liée au sexe ;
ii. le Health and Safety at Work Act de 1974 relatif à la santé et à la sécurité dans le
travail ;
iii. le Social Security and Pensions Act de 1975, relatif à la sécurité sociale et aux
retraites ;
iv. le Race Relations Act de 1976 qui interdit la discrimination liée à l'origine raciale ou
ethnique ;
v. le Trade Union Labour Relations Act de 1992 relatif au syndicalisme (consolidation
de plusieurs textes anciens) ;
12 Cette partie ne saurait se substituer ni aux conseils des professionnels, ni aux textes législatifs et réglementaires dans la mesure où ces
derniers connaissent des changements réguliers. Par ailleurs, les droits écossais et d’Irlande du Nord diffèrent à certains égards des textes en
vigueur dans le reste du Royaume-Uni.
44
vi. le Disability Discrimination Act de 1995, relatif à l’intégration des handicapés ;
vii. l'Employment Rights Act de 1996, qui codifie divers textes relatifs aux droits des
employés ;
viii. les Working Time Regulations de 1998 , transposition en droit anglais du droit
communautaire relatif au temps de travail ;
ix. le National Minimum Wage Act de 199813 ;
x. le Public Interest Disclosure Act de 1998 ;
xi. le Data Protection Act de 1998 sur la protection des données personnelles;
xii. l’Employment Relations Act de 199914.
1.1.c Les conventions collectives
Certaines conventions collectives sont négociées à l'échelon de l'entreprise, plutôt que par
branches professionnelles, comme c'est le cas en France. Rédigées dans l'esprit de la
réglementation en vigueur, elles ne peuvent être contraires à la loi et sont exceptionnellement
applicables à une seule branche professionnelle (cas d'un monopole de production) ; le plus
souvent, elles sont différentes d'une entreprise à l’autre. Dans le cas d'une application
commune à plusieurs entreprises, le critère de référence est la branche professionnelle, et non
le secteur géographique.
Au sein d’une entreprise, la convention s’applique différemment selon les catégories
d’employés. Cependant, tous les salariés de l’entreprise sont concernés par la convention,
même s’ils ne sont pas syndiqués ou s’ils sont adhérents à un syndicat non-signataire de cette
dernière.
Le champ d'application des conventions collectives n'est pas national et la convention
collective n'est pas obligatoirement déposée auprès d'un organisme, car il s'agit simplement
d'un contrat entre employeur et syndicats (les conventions collectives sont déposées au siège
du syndicat qui les a signées).
Dénoncer la convention est en principe une démarche illégale, mais le cas peut être envisagé
dans la mesure où un préavis est effectivement prévu. La convention est remise aux salariés à
l'embauche et est ensuite consultable dans l'entreprise.
1.1.d Le règlement intérieur
Toutes les entreprises doivent édicter un règlement intérieur qui définit les conditions de
travail, les mesures d'incitation au travail, les règles de sécurité. Il existe des modèles types
13 cf Partie 1 2-3
14 cf Partie 1 3-1
45
contenant des standards minima. L'affichage du règlement intérieur n'est pas obligatoire, sauf
en ce qui concerne les règles de sécurité. Tout salarié nouvellement embauché doit se voir
remettre un règlement intérieur qu'il signe pour accord.
1.2 Le contrat de travail
Le contrat de travail doit contenir un certain nombre d’informations. Bien que sa conclusion
marque un accord tacite de certaines conditions, d’autres doivent être expressément
convenues.
1.2.a Contenu du contrat de travail
(i) L’ Employment Rights Act : obligations de la Section 1
Il découle de la loi de 1996 sur les droits dans le travail, l’Employment Rights Act de 1996,
que les employeurs ont l’obligation de préciser par écrit aux employés les principaux termes
de leur contrat d’emploi dans les deux mois qui suivent leur date d’embauche. Ceci
s’applique à tous les employés, qu’il soient permanents ou temporaires, ou qu’ils travaillent à
plein temps ou à mi-temps, pourvu que leur emploi dure un mois ou plus. Il est recommandé
que tous ces termes fassent l’objet d’une offre d’emploi écrite, à laquelle l’employé doit
répondre par écrit, avant le commencement de l’emploi.
Les informations qui doivent être précisées, aux termes de la Section 1 de la loi sur les droits
dans le travail, sont les suivantes :
i. Noms de l’employeur et de l’employé ;
ii. Date de prise de fonctions ;
iii. Date à partir de laquelle on considère que la période d’emploi continu de l’employé a
commencé (si des emplois précédents doivent être pris en compte pour le calcul de
l’ancienneté de l’employé) ;
iv. Titre auquel l’employé est engagé, ou une description du travail pour lequel la
personne est employée (un jugement rendu en 1999 par la Cour de Justice des
Communautés Européennes tend à indiquer qu’un simple titre pourrait ne pas suffire
pour définir les attributions d’un employé) ;
v. Echelle ou taux de rémunération, ou méthode de calcul de la rémunération et
fréquence de paiement (sous réserve, le cas échéant, du salaire minimum légal - voir
ci-après) ;
vi. Horaires de travail, y compris toutes conditions relatives aux heures normales de
travail (sous réserve des dispositions de la loi sur le temps de travail - voir ci-après) ;
vii. Droits et modalités des congés payés, y compris les jours fériés (ainsi que des
renseignements suffisants pour permettre de calculer, lors de la résiliation du contrat
46
de travail, l’indemnité due à l’employé au titre des congés payés dus mais non pris) ;
là encore, la loi sur le temps de travail peut entrer en jeu ;
viii. Le lieu de travail de l’employé, et, s’il est amené à travailler à différents endroits,
l’indication de ce fait, ainsi que l’adresse de l’employeur ;
ix. Une note précisant les procédures disciplinaires qui sont applicables à l’employé (ou
le renvoi à un document facilement accessible les précisant) ;
x. Une note mentionnant le nom d’une personne auprès de laquelle l’employé peut faire
appel s’il n’est pas d’accord avec une décision disciplinaire, et les modalités d’un tel
appel, de même que le nom d’une personne à laquelle l’employé peut s’adresser afin
de demander réparation d’un grief et les modalités d’une telle demande ;
xi. Toute disposition applicable en cas d'incapacité de travail de l'employé pour cause de
maladie ou d’accident, y compris toute disposition concernant les indemnités de
maladie ;
xii. Toutes conditions relatives à la retraite et à l'existence éventuelle d'un fonds de
retraite géré par l'entreprise, avec une mention spéciale si l'emploi en question ne
relève pas du régime étatique de retraite ;
xiii. Préavis que doit donner l'une ou l'autre des parties pour mettre fin au contrat de
travail;
xiv. Dans l'hypothèse où l'emploi est temporaire, la période pendant laquelle il est prévu
qu'il continuera, ou s'il est pour une durée déterminée, sa date d'expiration ;
xv. Existence éventuelle d'une convention collective applicable à l'emploi, et notamment
si l'employeur ne l'a pas signée, les personnes par qui elle a été signée, et :
xvi. Lorsque l'employé est amené à travailler hors du Royaume-Uni pendant plus d'un
mois, la période pendant laquelle il va devoir travailler hors du Royaume-Uni, la
monnaie dans laquelle il sera payé au cours de cette période ; toute autre prime et tout
autre avantage qu'il pourrait toucher en raison de son travail à l'étranger et toutes les
dispositions concernant les modalités de son retour.
S’il n’y a aucune précision supplémentaire à communiquer à l'employé dans le cadre d’une ou
de plusieurs des rubriques précitées, selon les dispositions de la Section 1 de la loi sur les
droits dans le travail, ce fait doit être mentionné expressément.
La plupart des informations précitées doivent être fournies dans un document unique (appelé
le statutory statement). Cependant, ce document peut renvoyer l’employé à un autre document
(règlement intérieur, par exemple) pour tout renseignement concernant les dispositions en cas
de maladie et de retraite, les mesures disciplinaires et procédures d’appel. L’employé doit
avoir la possibilité de lire ce document supplémentaire au cours de sa période d’emploi, sinon
les termes du document doivent être portés à sa connaissance d’une autre façon (voir cidessus à propos de la recommandation que ces détails fassent l’objet d’un contrat d’emploi
écrit convenu par l’employeur et le candidat accepté, avant la prise de fonctions).
47
Si un employeur a moins de 20 employés, il n’est pas obligé de leur donner tous les détails
relatifs aux mesures disciplinaires et aux procédures d’appel. Il peut se contenter d’indiquer
dans le document statutaire le nom de la personne à laquelle l’employé peut s’adresser pour
demander réparation d’un grief concernant son emploi.
L’employé a le droit de se voir notifier par écrit tout changement intervenant dans ces
précisions légales. Cette notification doit être signifiée au plus vite et ne doit en aucun cas
intervenir plus d’un mois après le changement.
L’employeur devra tenir compte de la loi sur la discrimination contre les personnes
handicapées en s’assurant que tous les renseignements concernant le contrat de travail, la
société et l’employé sont fournis dans un format accessible, adapté aux besoins de la personne
en question.
(ii) Conditions implicites du contrat de travail
Les conditions suivantes figurent implicitement dans tous les contrats de travail :
i) L’employeur est obligé de rémunérer l’employé pour son travail. Dans certaines
circonstances (par exemple si un employé a été engagé pour exécuter une tâche pour
laquelle il a une compétence technique, ou s’il est payé à la commission) l’employeur est
tenu de lui fournir du travail.
ii) L'employeur est tenu de veiller de façon raisonnable à la sécurité de l'employé. Si celui-ci a
subi un préjudice du fait de l’employeur (qui a manqué à ses obligations), ce dernier doit
l’indemniser. L’employeur a par ailleurs des obligations découlant de la législation sur la
santé et la sécurité au travail ;
iii) L’employeur est tenu par une obligation implicite de fournir aux employés l’accès à une
procédure de plainte afin de résoudre les litiges provenant de l’emploi ;
iv) L'employé est dans l'obligation d'obéir aux ordres de l'employeur, dans la mesure où ils
sont raisonnables et licites;
v) L’employé est dans l’obligation d’exécuter avec un soin raisonnable les tâches qui lui
incombent ;
vi) L’employé doit à l’employeur loyauté et fidélité, qui sont parties intégrantes de la
confiance mutuelle. L'employé manquerait à son devoir :
a.
s'il travaillait pour le compte d'un tiers au cours de ses heures de travail;
b.
s'il percevait un avantage quelconque en sa qualité d'employé sans en avertir
l'employeur (par exemple, percevoir un pot-de-vin pour favoriser la remise
d'un contrat à un sous-traitant);
c.
s'il révélait à des tiers, ou utilisait ultérieurement, des renseignements
confidentiels dont il a eu connaissance dans le cadre de son travail ;
48
En revanche, le fait de travailler pour un tiers pendant les heures de loisirs ne constitue pas un
manquement au devoir de loyauté et de fidélité, sauf si l'employé ne respecte pas le devoir de
confidentialité (par exemple en travaillant pour un concurrent direct pendant les moments de
loisirs) ou si le travail effectué a des conséquences négatives sur la qualité de son travail pour
son employeur.
Le devoir de loyauté et de fidélité et en particulier celui de confidentialité sont maintenus,
d’une façon limitée, après la fin de la période d'emploi.
(iii) Conditions du contrat de travail expressément convenues
Les conditions que les parties peuvent expressément convenir entre elles sont régies par la
législation en général et par un certain nombre de limitations légales. Celles-ci comprennent
un préavis minimum, le droit au salaire minimum légal (à quelques exceptions près), des
droits en matière d’heures de travail et le droit à des congés annuels.
1.2.b La conclusion du contrat
Au Royaume-Uni, le contrat de travail est un concept juridique, qui ne revêt pas
obligatoirement la forme d’une convention formelle ou d’un document légal. Il s’agit de
l’accord entre l’employeur et l’employé, qui définit les droits, devoirs et obligations existant
entre eux. Les termes de cet accord peuvent être précisés par écrit (soit, par exemple, dans un
document formel appelé « un contrat de travail » ou une « contrat de service »), soit dans un
échange de lettres (appelé une « lettre de proposition » et « une lettre d’acceptation »), et/ou
par référence à telle ou telle section d’un règlement intérieur. Les termes peuvent être
convenus oralement. Les conditions de travail peuvent être explicites (y compris celles
empruntées à d’autres documents) ou implicites. Les conditions peuvent découler du droit en
général, des us et coutumes de l’industrie ou de la branche d’activité concernée, par
négociation entre l’employeur et l’employé, ou parce qu’elles sont nécessaires à la bonne
exécution de l’accord.
(i) L’offre d’emploi
Le contrat de travail est réputé établi dès qu’une personne a accepté une offre d’emploi
inconditionnelle qui lui était faite, même si la traduction écrite est ultérieure. Dès lors,
l’employeur est obligé de fournir l’emploi offert sinon quoi il s’expose à des poursuite
judiciaires.
En revanche, si l’offre d’emploi a été faite sous réserve, par exemple, de l’obtention de
références satisfaisantes, l’offre devient alors conditionnelle. Si les références ne sont pas
satisfaisantes, la condition n’est pas remplie et le contrat de travail n’est pas établi.
Cependant, en raison des difficultés et malentendus pouvant survenir des offres
conditionnelles d’emploi (par exemple, de la question de savoir si la condition est remplie ou
pas), il est prudent de prendre des conseils juridiques pour la rédaction des termes précis
d’une condition avant de faire une telle offre. En particulier, soumettre l’engagement au
résultat d’une visite médicale peut tomber sous le coup de la loi (Disability Discrimination
Act).
49
(ii) La période d'essai
Ni la loi ni la common law ne prévoient de période d'essai obligatoire. Il appartient donc aux
parties de convenir, sur une base purement contractuelle, d'une période d'essai, assortie d'un
délai raccourci de préavis en cas de rupture du contrat de travail par l'employé ou l'employeur.
(iii) Modifications du contrat de travail
Le contrat de travail, comme tout autre contrat, ne peut être modifié sans le consentement des
deux parties. Cela devrait, si possible, être stipulé clairement par écrit.
Cependant, c'est parfois à travers la conduite d'une personne que l'on peut déduire qu'il y a eu
acceptation des modifications. Si l'employeur introduit une modification dans les termes du
contrat et que l'employé continue de travailler sans y faire d'objection, l'employé sera peutêtre considéré comme ayant accepté la modification lorsqu'une période raisonnable se sera
écoulée, si cela est conforme à l'acceptation du changement.
La plupart du temps, l'employé est obligé de s'adapter aux nouvelles méthodes et techniques
dans l'exercice de ses fonctions, si l'employeur pourvoit à la formation nécessaire et si les
nouvelles compétences n'altèrent pas profondément la nature du travail, au point que les
nouvelles fonctions de l'employé sortent du cadre de ses obligations contractuelles initiales.
Si l'employeur s'écarte unilatéralement et radicalement des termes du contrat, l'employé peut
estimer qu'il y a rupture de contrat imputable à l'employeur, et se considérer comme licencié
(voir le chapitre sur la cessation du travail). L’employeur pourra ainsi se voir confronté à des
poursuites pour licenciement injustifié, à des réclamations dans le cadre de la législation
concernant la protection des salaires et, éventuellement, à des réclamations dans le cadre des
lois prohibant les différents types de discrimination.
Le contrat de travail peut enfin prévoir la possibilité pour l'employeur de procéder à certaines
modifications du contrat (par exemple, là où le contrat prévoit une certaine flexibilité
concernant les horaires du travail, les attributions de l’employé ou le lieu du travail). Les
changements qui en découlent ne sont pas généralement considérés comme une rupture de
contrat, mais les employeurs devraient prendre soin de ne pas abuser de cette faculté de
modifier le contrat, en raison des conséquences légales qui pourraient en résulter.
1.3 Les droits des salariés
1.3.a Les syndicats
Il y a au Royaume-Uni 77 syndicats, et presque sept millions d’actifs sont syndiqués. Les
Trade Unions rassemblent les personnes travaillant dans un même secteur d’activité, ou dans
des secteurs connexes (ex. « Transport and General Workers’ Union »). Les syndicats ont vu
leurs effectifs et leur influence sur la vie économique et sociale considérablement décliner
depuis une vingtaine d’années : ils ont perdu 5 millions d’adhérents en moins en 20 ans. Les
gouvernements successifs ont fait adopter une législation bien plus sévère à leur égard, et ils
n’ont pas su s’adapter aux changements économiques qui affectent le royaume depuis la
seconde moitié des années 1970.
50
Un employeur ne peut ni refuser d’embaucher ni licencier un salarié au motif qu’il est
adhérent (ou non) à un syndicat. Font partie des droits des employés celui de participer
activement au travail du syndicat et de s’absenter du travail pour accomplir ses devoirs
syndicaux. Depuis le 6 juin 2000, les employeurs ayant au moins 21 employés doivent
obligatoirement reconnaître les syndicats auxquels appartiennent leurs employés.
1.3.b Salaires, primes et avantages en nature
Un salaire minimum légal a été instauré au Royaume-Uni le 1er avril 1999. Il est revu à la
hausse chaque année depuis et s’élèvera à partir d’octobre 2002 à 5,8 EUR (3,6 GBP) par
heure pour les employés âgés de 18 à 21 ans et à 6,7 EUR (4,2 GBP) pour les employés âgés
de plus de 21 ans.
Il est à noter que dans l'agriculture et l'industrie, le segment de calcul et de versement du
salaire est la semaine. Mais la tendance est de plus en plus au calcul annuel de la
rémunération et au versement mensuel.
De plus, il faut tenir compte de la pratique de l'attribution d'avantages annexes, constitués de
véhicules de sociétés, d'appartements de fonction, et plus fréquemment, de la prise en charge
de la mutuelle médicale (type BUPA), du fonds de retraite privée (private pension scheme),
de la prise en charge des frais de scolarité des enfants, des prêts immobiliers à taux
préférentiels (mortgages),etc. Bref de tout ce qui constituent les problèmes de la vie
quotidienne au Royaume-Uni.
Sont à la discrétion de l'employeur :
-
les primes liées à l'ancienneté
-
le paiement des frais de transport
-
les primes de vacances, de productivité, d'efficacité
-
l'intéressement aux résultats de l'entreprise
1.3.c Working Time Regulations
Depuis le 1er octobre 1998, tous les employeurs sont obligés de respecter les nouvelles
dispositions réglementaires concernant le temps du travail. Les droits des employés en la
matière sont l’objet des Working Time Regulations de 1998, qui transposent la directive
communautaire n° 93/104. La réglementation introduit un certain nombre de nouveaux droits
et obligations, plutôt au bénéfice des travailleurs, relatifs au travail et au repos. Les
dispositions de cette réglementation peuvent être résumées comme suit :
i. la durée du travail moyenne est limitée à 48 heures par semaine, heures
supplémentaires comprises ;
ii. une limite de 8 heures en moyenne de travail quotidien pour les employés de nuit
iii. une période de repos de onze heures consécutives, en dehors du travail, dans toute
période de 24 heures ;
51
iv. une période de repos d’un minimum de 24 heures, en dehors du travail, dans toute
période de 7 jours ;
v. une période de repos d’au moins 20 minutes dans toute période de travail de 6 heures ;
(i) Congés payés
Les Working Time Regulations ont, pour la première fois, instauré dans la législation anglaise
le droit aux congés payés. Les salariés ayant travaillé pendant 13 semaines consécutives ont
droit à un congé minimum d’une semaines depuis le 23 novembre 1999 (fêtes légales
comprises). Les employeurs auront, bien entendu, la faculté d’accorder à leurs employés des
congés payés plus longs.
(ii) Fêtes légales
Il y a 8 fêtes légales annuelles au Royaume-Uni, à savoir : le 1er janvier, le Vendredi Saint, le
lundi de Pâques, le premier lundi du mois de mai (correspondant à la fête du travail), le
dernier lundi du mois de mai (correspondant à la Pentecôte), le dernier lundi du mois d’août,
Noël et le 26 décembre (si le 25 et le 26 décembre, et le 1er janvier tombent le week-end, le
gouvernement octroie des jours supplémentaires de semaine pour les compenser). Ces jours
fériés constituent des congés payés.
1.3.d les droits sociaux15
(i) Les droits de l’employé en cas de maladie ou d’accident
¾ Indemnités de maladie
L’employeur doit obligatoirement verser une indemnité à tout employé qui est absent de son
travail en raison d'une maladie ou d'un accident. Cette indemnité est connue sous le nom de
Statutory Sick Pay (SSP), indemnité légale de maladie. Elle est calculée en fonction du taux
standard (qui est également le plafond de versement hebdomadaire), du nombre de jours de
maladie et du nombre de jours habituellement travaillés par l’employé au sein de l’entreprise.
Le taux de base est actuellement de 101,34 EUR (63,25 GBP) par semaine. Le SSP est versé à
partir du quatrième jour de maladie (jours fériés et week-end inclus) aux employés qui
relèvent de la National Insurance ou NI (dont le palier est moins élevé que celui à partir
duquel on commence à verser des cotisation à la NI). L’employeur doit verser le SSP pendant
28 semaines maximum par période de maladie. Si un employé est absent 28 semaines ou plus,
il ne retrouve son droit à toucher de nouveau la SSP qu’après 8 semaines calendaires de
travail. Une personne qui a plusieurs employeurs touche la SSP de chacun d’entre eux.
15 Pour plus de détails on se référera avec intérêt aux ressources indiquées à l’Annexe 3 qui concernent l’ensemble de la Partie 2 mais sont
particulièrement utiles pour la connaissance des droits et des responsabilités de l’employeur et de l’employé.
52
L'employeur pourra prescrire une date limite et une méthode de notification par l'employé des
absences dues à la maladie, l’employé doit pouvoir les connaître. Si l'employeur ne précise
pas de date limite, la notification doit être faite dans les 7 jours qui suivent le début de
l'absence à moins d'un cas de force majeure. Si la notification n'est pas dûment faite,
l'employeur pourra suspendre le versement de l’indemnité, mais dans le cas contraire, le non
paiement sera considéré comme une infraction. L’employeur peut récupérer une partie de
l’indemnité sur les sommes qu’il verse à l’Etat au titre des cotisations de sécurité sociale.
Tout contrat qui exclut ou limite le droit de l’employé à la SSP est nul, ainsi que tout contrat
obligeant l’employé à contribuer au coût de l’indemnité versée par l’employeur. Bien sûr les
conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus
favorables à l’employé.
Quand la période de 28 semaines est écoulée et que l’employé est encore malade , il doit se
rapprocher des services du Department of Work and Pensions (réunis à terme au sein de
JobCentre Plus) pour toucher une allocation d’incapacité (Incapacity Benefit).
¾ Interruption du travail pour des raisons médicales
L'employé qui interrompt son travail pour des motifs médicaux (mise en danger excessive) en
raison de certaines dispositions légales, ou d'une recommandation émanant d’un règlement de
la loi de 1974 sur la santé et la sécurité au travail, a le droit d'être payé durant l'interruption du
travail pendant une période n'excédant pas 26 semaines.
¾ Indemnités pour accident du travail et pour maladie professionnelle
L'employé blessé à la suite d'un accident découlant de son travail, ou victime d'une maladie
professionnelle, ou d'une blessure particulière due à la nature de cet emploi, a le droit de
percevoir des indemnités du fonds pour les dommages professionnels (Industrial Injuries
Fund). Si la blessure ou la maladie survient à la suite d’une négligence ou du non respect des
devoirs légaux de la part de l'employeur, l'employé pourra entamer une action contre ce
dernier afin d'obtenir des dommages-intérêts.
Si un employé ne peut pas travailler pour des raisons de santé (et non à cause d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle) et que les dispositions concernant l'indemnité de
maladie ne peuvent s'appliquer (par exemple si l'employé a dépassé les 28 semaines
autorisées), il a le droit de percevoir des indemnités de maladie de la part du Ministère de la
Santé et de la Sécurité Sociale.
(ii) Les droits liés à la maternité
Les droits liés à la maternité sont protégés par la loi sur les droits dans le travail (Employment
Rights Act de 1996), qui prévoit un niveau minimum de protection afin d’aider les femmes à
concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Le gouvernement britannique a
étendu via l’Employment Relations Act ces droits liés à la maternité et a introduit des droits
nouveaux, y compris pour les pères.
53
¾ Congé de maternité
Une employée enceinte a droit à un congé ordinaire de maternité d’au moins 18 semaines,
quelle que soit son ancienneté, ainsi qu’à tous les avantages auxquels elle a droit en vertu de
son contrat de travail, à l’exception de son salaire (auquel se substitue une indemnité pour
congé de maternité), pendant ladite période de 18 semaines.
L’employée qui est enceinte aura droit au congé de maternité prolongé (c’est-à-dire jusqu'à 29
semaines après l’accouchement) si elle a plus d’un an d’ancienneté.
Une employée qui est enceinte a droit à :
i. des allocations réglementaires de maternité, si au début de la 15ème semaine
précédant la date présumée de l'accouchement, elle avait travaillé sans interruption
depuis 26 semaines ; et
ii. tous les avantages auxquels elle a droit en vertu de son contrat de travail (y compris
ses droits en matière de retraite) pendant les 18 semaines de son congé de maternité,
à l'exception de son salaire.
Une employée enceinte a le droit de reprendre son travail dans les 29 semaines qui suivent
l'accouchement.
Afin de faire valoir ses droits au congé de maternité, l'employée doit toutefois informer
l'employeur par écrit de son intention de s'absenter de son travail en raison de sa grossesse 21
jours avant le début de son congé. Si cela ne lui est pas alors possible, elle doit le faire dès
que cela le devient. Si l'employeur le demande, elle doit fournir un certificat délivré par un
médecin ou une sage-femme agréée confirmant la date présumée de l'accouchement.
¾ Allocations de maternité
Quant aux allocations de maternité, elles sont directement versées par l'employeur pendant 18
semaines. L'employeur les récupère ensuite sur les sommes qu'il verse à l'État (comme il peut
le faire pour les indemnités légales de maladie) au titre des cotisations de sécurité sociale. Les
allocations de maternité s'élèvent, pour les six premières semaines, à 90 % du salaire
hebdomadaire de l'employée. Par la suite, les allocations s'élèvent (pour l’année fiscale
2001/2002) à 99,7 EUR (62,2 GBP) par semaine. Les allocations de maternité sont payées de
la même façon que le salaire normal de l'employée, c’est-à-dire déduction faite des impôts et
cotisations de sécurité sociale.
Si une employée ne perçoit pas les allocations de maternité qui lui sont dues, elle peut porter
plainte auprès de l'administration (adjudication officer ), puis faire appel devant l'équivalent
britannique du Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale.
¾ Droit de reprendre le travail
Si l'employée souhaite reprendre son travail immédiatement après son congé de maternité (le
congé de base étant de 18 semaines), elle n’est pas obligée d’informer son employeur de son
intention de reprendre le travail.
54
En revanche, si l’employée souhaite faire valoir un tel droit avant la fin de son congé de
maternité, elle doit informer l’employeur par écrit de son intention de reprendre le travail 7
jours au moins avant la date de son retour.
L'employeur peut demander à l'employée, 21 jours au plus tôt avant la fin du congé de
maternité, de lui confirmer par écrit son intention de reprendre son travail. L'employée doit
lui répondre dans les 14 jours qui suivent la réception de cette demande ou, si cela n'est pas
possible, dès que cela le devient ; si elle ne le fait pas, elle perd son droit à récupérer son
travail. La demande de l'employeur doit être écrite et stipuler que si l'employée ne donne pas
confirmation dans les délais impartis, elle perdra ce droit.
L’employée ayant bénéficié d’un congé prolongé de maternité, doit exercer son droit à
reprendre le travail avant la fin de la période de 29 semaines, commençant par la semaine au
cours de laquelle la naissance a eu lieu. Elle doit notifier par écrit à son employeur son
intention de reprendre le travail au moins 21 jours avant la date envisagée pour la reprise de
son emploi. Si l'employée est souffrante, la période de 29 semaines peut être prolongée de 4
semaines. L'employeur a le droit de refuser un prolongement de plus de 4 semaines.
L'employée a le droit de réintégrer le poste qu'elle occupait auparavant, aux mêmes conditions
que celles stipulées dans son contrat de travail, et selon des termes au moins aussi favorables
que ceux qui auraient appliqués si elle ne s'était pas absentée. Cependant, si l'employée a le
droit de retrouver un travail de même nature que son précédent emploi, il n’est pas nécessaire
qu’il soit identique. Ainsi, une secrétaire peut être amenée, par exemple, à travailler pour une
autre personne que celle pour laquelle elle travaillait avant de partir en congé de maternité.
L'ancienneté est maintenue pendant le congé de maternité.
Si l'employeur ne permet pas à l'employée de reprendre son travail, elle est réputée licenciée à
compter de la date où elle a annoncé son retour. Un tel licenciement est généralement
considéré comme abusif (voir ci-dessus). Par ailleurs, une femme en congé de maternité a le
droit d’être traitée d’une façon préférentielle si son emploi a été supprimé pour raisons
économiques pendant son congé de maternité. Cependant, si l'employeur peut démontrer qu'il
n'était pas raisonnablement possible, compte tenu des licenciements économiques intervenus
entre-temps, de reprendre l'employée dans son ancien travail, celle-ci peut se voir proposer un
emploi dans l’entreprise dont les conditions ne sont pas substantiellement moins favorables
aux précédentes.
¾ Licenciement de la remplaçante
Le licenciement d'une employée engagée pour remplacer la personne en congé de maternité
peut être justifié à condition que l'employeur ait signifié par écrit lors de l'embauche à la
remplaçante qu'il s'agissait d'un remplacement prenant fin dès le retour de l'employée absente.
Comme dans la plupart des cas de licenciements présumés abusifs, l'employeur doit prouver
qu'il a agi raisonnablement en congédiant la remplaçante.
¾ Licenciement en cas de grossesse
Le renvoi d’une employée du fait de sa grossesse est systématiquement considéré comme
abusif. Lorsqu’une accouchée ou une femme enceinte est incapable d'effectuer le travail pour
55
lequel elle a été engagée, ou qu'elle ne peut l'effectuer sans enfreindre une réglementation de
santé et de sécurité, l'employeur doit lui offrir un autre travail approprié. Si un travail
équivalent, mais adapté à son état, ne peut lui être proposé, l’employeur ne doit pas la forcer à
reprendre le poste qu’elle occupait avant sa grossesse. En revanche, il doit continuer à lui
payer son salaire à taux plein.
Une employée licenciée pour cause de maternité, ou pour des raisons qui y sont liées, peut
intenter une action pour licenciement abusif, quelle que soit son ancienneté.
¾ Examens prénatals
Toutes les employées enceintes, quelle que soit leur ancienneté, ont le droit de s'absenter pour
effectuer les différents examens prénatals. Ce droit ne doit pas être refusé à l’employée et elle
a le droit d’être payée pendant son absence. A l'exception du premier rendez-vous,
l'employeur peut demander à l'employée de présenter un certificat de grossesse délivré par un
médecin, une sage-femme ou une infirmière agréée, ainsi qu'une carte de rendez-vous, avant
d'accorder ce congé. Si elle se voit refuser ce congé, ou si elle est privée de son salaire normal
pendant cette période, l'employée peut exercer un recours devant la juridiction du travail afin
d'obtenir:
a.
une confirmation de son droit ;
b. la mise en demeure de l'employeur de verser la rémunération impayée
correspondant à ce congé.
¾ Modifications de la loi à partir d’avril 2003
En juillet 2002, le Parlement britannique a adopté une nouvelle loi qui étend les droits des
parents quand arrive un heureux événement, y compris l’adoption. Elle entrera en vigueur le
1er avril 2003 et comprend en autres :
i. le congé de maternité peut-être désormais de six mois payés et suivi éventuellement de
6 mois supplémentaires, non payés ceux-là ;
ii. 2 semaines de conge payés de paternité ;
iii. 6 mois de congés payés et éventuellement 6 mois supplémentaires non payés pour les
parents qui adoptent ;
iv. une augmentation à 160 EUR (100 GBP) de l’allocation de congés de maternité
v. remboursement des paiements des congés par les employeurs, jusqu’à 100 % pour les
petites entreprises ;
vi. le droit de demander plus de flexibilité quand on est parents d’enfants de moins de 6
ans ou d’un enfant handicapé de moins de 18.
Le lecteur de ces lignes est cependant invité à consulter les sources indiquées en annexe 1 afin
de compléter ces informations, notamment en ce qui concerne les mesures réglementaires
56
d’application de cette nouvelle législation qui seront prises par le gouvernement dans les mois
qui viennent.
1.4 Les responsabilités de l’employeur
1.4.a La santé et la sécurité au travail
Au titre du Health and Safety at Work etc Act de 1974, les employeurs sont astreints à
l'obligation légale de prendre les mesures raisonnables pour la sécurité de tous leurs
employés. L’employeur doit fournir à l’employé des locaux, du matériel et un système de
travail sûrs et sains ; ainsi que des collègues « raisonnablement » compétents.
Les règlements édictés dans le cadre de la loi prévoient la nomination de « représentants
responsables de la sécurité », auxquels l’employeur doit accorder du temps libre leur
permettant d’exercer les fonctions spécifiées dans les règlements. Si les circonstances
l’exigent, l’employeur doit également créer un comité de sécurité.
1.4.b Assurance obligatoire
L’Employers' Liability (Compulsory Insurance) Act de 1969 exige que tout employeur
exerçant une activité en Grande-Bretagne souscrive une assurance en responsabilité pour les
dommages corporels ou les maladies subis par ses employés du fait et à l'occasion de leur
emploi dans cette activité en Grande-Bretagne. Depuis le 1er janvier 1999, le montant de
couverture minimum requis est de 8 M EUR (5 M GBP) pour un ou plusieurs employés et
pour chaque sinistre. Des exemplaires du certificat d'assurance doivent être affichés sur le lieu
de travail. Les anciens certificats doivent être conservés pendant 40 ans.
1.4.c Dispositions découlant de l’ Employment Rights Act de 1996
(i) Garantie d'emploi
Cette loi prévoit que tout employé, sans condition d'âge, d'ancienneté ou d'un nombre
minimum d'heures de travail, ne peut être licencié pour faute ou pour motif économique ni de
subir un quelconque préjudice dans les hypothèses suivantes :
i. l'employé a quitté son travail parce qu'il pensait raisonnablement ne pouvoir éviter
un danger grave et imminent ;
ii. l'employé avait pris les mesures nécessaires pour se protéger de ce qu'il pouvait
raisonnablement penser être un danger grave et imminent ;
iii. l'employé avait attiré l'attention de son employeur sur des événements survenus
dans le cadre de son travail qu'il pouvait raisonnablement considérer comme
nuisibles (au moins potentiellement) à la santé et la sécurité ; et ce alors qu'il
n'existait pas de représentant ou de comité de sécurité.
57
Une protection similaire existe pour les employés exerçant des fonctions spécifiques en
matière de santé et de sécurité.
(ii) Confirmation de certains droits
La loi dispose qu’un licenciement pour faute ou pour motif économique est toujours abusif si
sa justification principale est que :
i. l'employé a commencé une action contre son employeur pour lui faire respecter un
droit que l'employé tient de la loi (sur la base de déductions faites du salaire, de
déductions faites de manière illégale pour des contributions syndicales, ou pour
bénéficier de temps libre afin d'exercer des fonctions syndicales) ou
ii. l'employé prétend que l'employeur a enfreint un droit que l'employé tient de la loi.
(iii) Bulletins de paie détaillés
La section 8 de la loi stipule que tous les employés ont droit à un bulletin de paie détaillé. Ce
droit était auparavant limité aux employés effectuant au moins 8 heures de travail par
semaine.
1.4.d Impôts et cotisations prélévés à la source
Au Royaume-Uni, l’impôt sur le revenu comme les cotisations sociales sont prélevés à la
source par l’employeur qui les transfère au percepteur. Il s’agit du système « Pay as you
earn » ou PAYE. Il est important que l'employeur non résident au Royaume-Uni y soit
représenté pour satisfaire ces obligations.
(i) Enregistrement de la société
L'enregistrement de la société doit être demandé par écrit à l'Inspecteur des Impôts du lieu où
se situent les locaux de la société, ou du lieu de l’adresse de son représentant fiscal.
A la suite de cette demande, l'administration fournit les documents et références nécessaires
au calcul, à la déduction et au règlement des impôts et charges sociales.
(ii) Assiette et taux de l’impôt sur le revenu
Le calcul de l’impôt sur le revenu est relativement simple. Un abattement est pratiqué à la
base, puis on applique à chaque tranche du revenu le taux qui lui correspond (méthode des
taux marginaux). Pour l’année fiscale 2002-2003, l’assiette et le taux de l’impôt sur le revenu
des personnes physiques sont les suivants :
i. abattement de 7 395 EUR (4 615 GBP)
ii. 10 % sur les revenus situés entre 0 et 3 076 EUR (0 et 1 920 GBP) par an
iii. 22 % sur les revenus situés entre 3 078 et 47 909 EUR (1 921 et 29 900 GBP) par an
58
iv. 40 % sur les revenus supérieurs à 47 910 EUR (29 901 GBP) par an
Exemple : calcul de l’impôt d’une personne ayant 25 000 GBP de revenu annuel
abattement : 25 000 – 4 615 = 20 385
La personne a des revenus dans la deuxième tranche. Le taux de 10 % est donc appliqué aux
1 920 premiers GBP puis 22 % aux GBP suivants :
20 385 – 1 920 = 18 485
1 920 GBP dans la 1ère tranche : 1 920 * 10 % = 192
18 485 GBP dans la deuxième : 18 485 * 22 % = 4 062,3
192 + 4 062,3 = 4 254,3
La personne paie ainsi 4 254,3 GBP d’impôts sur le revenu.
(iii) Cotisations sociales
Ces cotisations sont celles de la "Class I" propres aux salariés.
Tout employeur doit inscrire ses employés à la NI et s'acquitter des cotisations sociales
patronales et salariales. Une seule cotisation obligatoire couvre l’ensemble des prestations et
risques sociaux : maladie, vieillesse, chômage, accident du travail et les allocations familiales.
Cependant, afin de faire des économies ou de pratiquer une politique sociale plus généreuse,
les employeurs ont la possibilité de ne pas inscrire leurs employés au régime de retraite public
et ainsi d’obtenir des taux de cotisations réduits à la NI. Toutefois ils doivent choisir un
régime de retraite privé pour lequel ils s’acquitteront d’autres cotisations. Ils peuvent ainsi
opter pour :
i. un final salary scheme (contracted out salary related ou COSR) au fonctionnement
équivalent à celui du régime public, c'est-à-dire que le calcul des pensions est fondé
sur le dernier salaire perçu par le salarié.
ii. un money purchase scheme (contracted out money purchase ou COMP) dont le calcul
des pensions est fondé sur l’argent versé dans le fonds, le succès des investissements
réalisés et le coût de l’annuité au moment du départ en retraite.
Depuis le 6 avril 2000, le plafond des cotisations est fixé à 3 716 EUR (2 319 GBP) par
semaine pour les cotisations salariales (la cotisation sur la tranche supérieure du salaire est
nulle). Par ailleurs, depuis le mois d'octobre 1985, les cotisations à la charge de l'employeur
ne sont plus plafonnées.
On trouvera ci-après un tableau donnant les cotisations dues au titre de la NI en fonction du
régime de retraite choisi. On notera qu’il faut toutefois se renseigner sur les tarifs et produits
des régimes de retraites privés pour avoir une vision complète.
59
Tableau 15 : Cotisations dues à la National Insurance en fonction du régime de retraite choisi
Choix du régime de retraite
Retraite publique
("Contracted Out")
Tranche du salaire hebdomadaire Cotisations Cotisations
Salariales patronales
Régimes privés
Cotisations
salariales tout
régime
Cotisations
patronales,
régimes CSR
Cotisations
patronales,
régimes COMP
0-89 GBP
0%
0%
0%
0%
0%
89-585 GBP
10,0 %
11,8 %
8,4 %
8,3 %
10,8 %
< 585 GBP
0%
0%
11,8 %
11,8 %
On utilisera pour le calcul des contributions la même méthode que pour l’impôt sur le revenu
puisqu’il s’agit de taux marginaux, c’est-à-dire que chaque taux s’applique sur une tranche du
revenu (comme l’impôt sur le revenu des personnes physiques en France).
(iv) Calcul de l'impôt
Pour chaque employé, l'Inspecteur des Impôts remet un code qui permet à l'employeur de
calculer le montant du salaire imposable.
Tout employé quittant une société doit recevoir un document récapitulatif de sa situation
fiscale (imprimé P45). Ce document est remis au nouvel employeur, qui pourra déduire
l'impôt sur ses rémunérations futures.
L’imprimé P45 indique :
i. le code fiscal pour la partie non imposable ;
ii. la date à laquelle l'impôt a été prélevé pour la dernière fois ;
iii. le montant total des rémunérations versées ;
iv. le montant d'impôt prélevé.
(v) Reversement de l'impôt et des cotisations sociales
L'employeur est tenu, avant le 19 du mois suivant le versement des rémunérations, de reverser
au fisc la totalité des déductions (impôts et cotisations sociales).
Un seul organisme, l’Inland Revenue, le fisc procède à ce recouvrement, la recette fiscale et la
caisse des cotisations sociales ayant fusionné.
60
L'employeur se substitue à l'administration sociale en versant les indemnités pour absences
maladies et les indemnités de congés de maternité. Ces versements sont imputés sur les
prélèvements fiscaux et sociaux à reverser pour l'ensemble de la masse salariale.
(vi) Déclarations fiscales
En fin d'année fiscale, soit le 5 avril, l'employeur doit :
i. remettre à chaque employé un certificat des impôts et charges prélevés
(imprimé P60) ;
ii. remettre à l'administration :
a. un récapitulatif des déductions et versements,
b. les déclarations d'avantages en nature,
c. une déclaration des salaires occasionnels et des rémunérations versés par des
tiers pour le compte de la société.
1.4.e Formation professionnelle
Au Royaume-Uni, l'employeur n'est pas astreint à verser un pourcentage de la masse salariale
au profit de la formation professionnelle. Ceci étant, à sa discrétion, celui-ci peut, s’il le
souhaite :
i. soit organiser des stages de formation ;
ii. soit verser à un organisme de formation professionnelle une cotisation qui constituera
un maximum de 1 % de la masse salariale ;
iii. soit bien sûr ne rien faire.
61
2 La fin du contrat de travail
2.1 Aspect contractuel
2.1.a Contrats à durée déterminée et préavis
Les conditions dans lesquelles un contrat de travail peut être résilié sont normalement
spécifiées par ce dernier.
Si le contrat est à durée déterminée (c’est-à-dire que sa durée maximale est connue ou
susceptible d’être connue dès le début), le contrat de travail prend fin automatiquement à
l’expiration de cette période définie à l’avance (dans le cadre de la législation sur la
protection de l’emploi, la résiliation et le non renouvellement du contrat selon les mêmes
termes et conditions, se traduiront comme un licenciement - voir ci-après).
La plupart des contrats sont, cependant, à durée indéterminée (ou jusqu'à ce que l’employé
atteigne l’âge de la retraite) et peuvent être résiliés par un préavis d’une durée minimale
spécifiée, donné par une des parties à l’autre. Un contrat de travail peut être résilié sans
préavis dans le cas d’une inconduite grave. (Les conséquences d’un licenciement – avec ou
sans préavis – seront traitées plus tard, dans le cadre de la législation sur la protection de
l’emploi).
Le contrat prévoit normalement la durée du préavis nécessaire pour mettre fin au contrat, mais
si aucune durée n’y est spécifiée, une période « raisonnable » doit être prévue. Cette période
sera plus ou moins longue, selon les us et coutumes de l’industrie ou de l’organisation en
question, et selon l’ancienneté de l’employé. Ainsi, les employés ayant acquis une grande
ancienneté pourraient bénéficier d’un préavis de licenciement très long.
Les préavis ne pourront être d’une durée inférieure aux périodes minimales spécifiées dans
l’article 86 de l’Employment Rights Act. Un employé ayant travaillé pendant une période
continue de plus d’un mois, mais de moins de deux ans, a droit à un préavis d’une semaine de
la part de son employeur en cas de licenciement, et doit, à son tour, donner à son employeur
un préavis d’une semaine s’il démissionne. Ultérieurement, le préavis minimal exigé de la
part de l’employeur augmente d’une semaine par année de travail continu, jusqu'à un
maximum de 12 semaines après 12 années de service continu.
Le préavis minimal imposé par la loi prévaut même si le contrat de travail a fixé un préavis
plus court. Si le contrat prévoit un préavis plus long, la durée contractuelle prévaudra.
2.1.b Rupture du contrat
Si une des parties à un contrat de travail le résilie abusivement, l’autre partie a en principe le
droit de réclamer des dommages-intérêts pour rupture de contrat.
Dans le cas où l’employeur a résilié le contrat, en violation des conditions explicites ou
implicites de ce dernier (en omettant, par exemple, de donner le préavis prévu dans le
contrat), cette action constitue un licenciement irrégulier.
62
La juridiction du travail est compétente pour entendre des demandes dans le domaine du
licenciement injustifié, pourvu qu’elles soient formulées dans un délai de 3 mois à partir de la
date du licenciement en question et que le montant de l’indemnité réclamée ne dépasse pas
40 057 EUR (25 000 GBP).
2.1.c Indemnisation
La voie de recours normale en cas de licenciement injustifié est une demande d’indemnité.
L’indemnité compensatrice est accordée pour dédommager l’employé pour la perte financière
qu’il a subie, en matière de salaire et d’avantages en nature, puisqu’il n’a pu rester employé
pendant la période normale de préavis. La perte de sa rémunération est calculée après
déduction de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales et tient compte de la valeur, pour
l’employé, des avantages en nature tels que la voiture de société, l’assurance médicale privée,
etc.
Le montant de la somme ainsi calculée subit un certain nombre de déductions pour tenir
compte de l’obligation de l’employé d’atténuer sa perte en cherchant un autre emploi. Le fait
de recevoir un paiement « accéléré », en une seule fois, plutôt que de toucher la somme par
paiements échelonnés, est également un motif de déduction.
2.1.d Payer le salaire au lieu de donner un préavis
Si le contrat de travail contient une clause prévoyant que l’employeur peut payer le salaire à
l’employé au lieu de lui donner un préavis de licenciement, cette possibilité fournit à
l’employeur une méthode alternative de résilier le contrat légalement. Il arrive souvent que,
même en l’absence d’une telle clause dans le contrat, les employeurs paient le salaire à la
place du préavis. Cependant, généraliser une telle pratique équivaudrait à violer les termes du
contrat et pourrait en rendre nulles les dispositions restantes.
Il faudrait donc prendre conseil auprès d’un avocat en ce qui concerne la rédaction et
l’interprétation d’une clause prévoyant le paiement du salaire en lieu de préavis.
2.1.e Rupture du contrat par l’employé
Si l’employé a résilié le contrat de travail, rompant ainsi le contrat puisqu’il a quitté son
emploi sans donner le préavis requis par ce dernier, l’employeur est en droit de percevoir une
indemnité pour toute perte financière qu’il pourrait subir en conséquence. Cependant, dans la
pratique, il est normalement très difficile de prouver que l’on a subi une perte financière en
raison du départ prématuré d’un employé et donc l’employeur n’a généralement pas intérêt à
poursuivre une telle voie de recours.
2.1.f Démission, devenant par déduction un licenciement injustifié
Si, pendant la période du contrat de travail, l’employeur violait fondamentalement les termes
du contrat, l’employé pourrait alors partir et résilier le contrat immédiatement, sans donner de
préavis. Si l’employé partait, la rupture du contrat serait admise et l’employé pourrait accuser
l’employeur de l’avoir licencié sans motif valable. Un employé pourrait démissionner en
s’estimant avoir été licencié injustement si, par exemple, son salaire était réduit, ses
63
commissions étaient diminuées, ou s’il était rétrogradé. Un employé qui, s’estimant licencié
sans motif valable, a démissionné, a droit à une indemnité calculée en fonction du préavis que
l’employeur était tenu de lui donner pour le licencier légalement.
2.1.g Contrats à durée déterminée
Dans le cadre des contrats à durée déterminée, les licenciements injustifiés peuvent s’avérer
très coûteux pour un employeur, en particulier si le contrat ne prévoit pas sa résiliation
pendant la période déterminée, sur préavis. Le critère pour le calcul de l’indemnité pour
licenciement injustifié est, dans ce cas, la portion non expirée de la durée du contrat.
2.2 Aspect réglementaire et législatif
En plus des droits qui lui sont conférés par le contrat de travail, l’employé bénéficie
également des droits conférés par la législation.
Sur la base de droits conférés par cette dernière, l’employé peut formuler une demande
d’indemnité après résiliation de son contrat de travail pour les raisons suivantes :
„ licenciement injustifié (après une période d’un an de service continu) ;
„ indemnité de licenciement pour raisons économiques (après une période de deux
ans de service continu) ;
„ la discrimination sexuelle (aucune période de service continu n’est exigible)16
„ la discrimination raciale (aucune période de service continu n’est exigible)
„ la discrimination en raison d’incapacité physique (aucune période de service
continu n’est exigible) ;
„ le licenciement était automatiquement injustifié (aucune période de service continu
n’est exigible) parce que la raison en était :
• la grossesse ou l’accouchement de l’employée ;
• une raison spécifique liée à la santé ou à la sécurité ;
• une raison liée au travail dominical ;
• une raison liée aux fonctions d’administrateur du fonds de pension de la
société ;
16 A noter que la discrimination sexuelle ou raciale peut être directe ou indirecte, et s’étend non seulement aux employés déjà embauchés,
mais aussi aux employés éventuels, donc dans toute la phase du recrutement. Le harcèlement sexuel est une forme reconnue de
discrimination. Dans le cas de discrimination sexuelle ou raciale, les indemnités payables à l’employé ne sont pas plafonnées et sont donc
sans limite.
64
• une raison liée aux fonctions ou activités d’un représentant élu des
employés (y compris le fait de se porter candidat aux élections des
représentants) ;
• la réaction à l’exercice par un employé d’un droit réglementaire ;
• une raison ayant trait aux droits stipulés dans la réglementation du temps
du travail.
Ces motifs de licenciement abusif, qui peuvent être contestés sans que soit exigée une période
minimale de service continu, ont été étendus dans le cadre des lois suivantes :
i. The Public Interest Disclosure Act 199817
ii. The National Minimum Wage Act 1998
iii. The Employment Relations Act 1999
2.3 Licenciement pour raisons économiques
Un employé qui a travaillé pour un employeur pendant la période minimale requise, et
licencié pour raisons économiques, a généralement droit à une indemnité légale de
licenciement de la part de l’employeur.
A. Un employé est licencié pour raisons économiques si son licenciement est
imputable en totalité ou en partie :
i.
au fait que son employeur a cessé ou entend cesser d'exercer les activités
pour les besoins desquels l'employé avait été embauché, ou que son
employeur a cessé ou entend cesser d'exercer ses activités à l'endroit où
l'employé avait été engagé; ou
ii.
au fait que le besoin que des employés exécutent un certain type de travail
ou l'exécutent à l'endroit où ils ont été embauchés a cessé, diminué, ou
devrait cesser ou diminuer ;
Cette définition couvre donc les situations suivantes :
(i) fermeture d'un bureau ou d'une usine;
17 Loi dont le but est de protéger les employés qui dénoncent leur employeur, dans l’intérêt public, pour une raison liée à des pratiques
commerciales frauduleuses, dangereuses ou illégales.
65
(ii) transfert d'un bureau ou d'une usine, à moins que les
employés soient requis de changer de lieu de travail aux
termes de leur contrat;
(iii) en cas d'une réduction globale des effectifs requis par
l'employeur; et
(iv) en cas d’une réduction des effectifs nécessaires pour
entreprendre un certain type de travail, même si le nombre
total d'employés reste inchangé.
B.
C.
Tous les employés licenciés pour raisons économiques n'ont pas droit à
une indemnité légale de licenciement. Les conditions suivantes doivent
être remplies :
a.
l'employé doit avoir deux ans d'ancienneté à la date du
licenciement;
b.
l'employé doit avoir moins de 65 ans ou être au-dessous de
l’âge normal de la retraite prescrit par l’employeur.
L'indemnité légale de licenciement est calculée selon une formule qui
prend en compte le nombre d'années d'ancienneté, l'âge de l'employé et
le montant du salaire hebdomadaire de l'employé. Le paiement est
calculé comme suit :
a.
calcul du nombre d'années complètes d'ancienneté, (jusqu'à un
maximum de 20 ans) sans tenir compte d'une quelconque
période avant l'âge de 18 ans.
b.
calcul du salaire brut hebdomadaire de l'employé (jusqu'à une
somme maximum, qui est actuellement de 352 EUR (220 GBP)
par semaine, mais qui, selon les dispositions de la nouvelle loi
Employment Relations Act de 1999 sera à l’avenir indexée);
c.
les arriérés à la date de résiliation, donnent droit à :
a.
un salaire d'une semaine et demie par année que
l'employé aura effectuée après l'âge de 41 ans et
(ii)
un salaire d'une semaine par année de travail qui n'entre
pas dans le cas du paragraphe (i) ci-dessus et que
l'employé aura effectuée après l'âge de 21 ans et
(iii)
un salaire d'une demi-semaine par année de travail que
l'employé aura effectuée entre l'âge de 18 ans et l’âge de
21 ans.
66
Ce paiement sera réduit s’il est versé dans la 65ème année de
l’employé.
L'employeur doit également procéder aux licenciements économiques de manière équitable et
raisonnable. Dans le cas contraire, ces licenciements pourraient alors devenir des
licenciements injustifiés.
2.4 Licenciement abusif
En règle générale, un employé congédié peut intenter une action devant la juridiction du
travail pour licenciement abusif si les conditions suivantes sont remplies:
i. l'employé a atteint le niveau d'ancienneté requis ;
ii. l'employé n'a pas dépassé l'âge normal de la retraite ou, s’il n'y a pas d'âge
limite, 65 ans.
L'employé congédié qui intente une action pour licenciement illégal, obtient gain de cause, à
moins que l'employeur ne démontre qu’il a dû procéder à ce licenciement pour une juste
raison, et qu’il a procédé à ce licenciement d’une manière juste. Un employeur reconnu
coupable devra alors indemniser son employé, et la limite supérieure de la compensation
financière a été revalorisée en février 2002. Cette dernière est désormais fixée à 84 281 EUR
[52 600 GBP] (contre 82 839 EUR [51 700 GBP] auparavant). Le salaire hebdomadaire de
référence permettant de déterminer le montant des indemnisations de licenciement a lui été
revalorisé, à 401 EUR [250 GBP] (il était précédemment de 384 EUR [240 GBP]). Il
s’agissait pour le gouvernement de tenir compte de l’inflation.
Les 5 raisons qui permettent en principe de licencier un employé légalement sont définies
dans la loi Employment Rights Act, à savoir :
i. une raison liée à la conduite de l'employé (inconduite) ;
ii. une raison liée à l’efficacité ou aux compétences de l'employé;
iii. l'employé a été licencié pour raisons économiques (voir ci-dessus);
iv. l'employé ne peut continuer à travailler au poste qu'il occupe sans enfreindre une
obligation ou une restriction imposée par une loi; et
v. une autre raison importante devant être justifiable devant le juge en cas de poursuites.
La juridiction du travail décidera si l’employeur a agi raisonnablement en examinant
les raisons invoqués.
67
2.4.a Inconduite
Trois catégories d'inconduite peuvent justifier un licenciement :
i.
le refus d'obéir à un ordre légal (par exemple le refus d'aider à former le
personnel, le refus de travailler sous la direction d'une certaine personne, le
refus d'exécuter des tâches spécifiées dans le contrat de travail) ;
ii.
un manquement aux règles généralement acceptées ou au propre règlement de
l'employeur en matière de discipline (par exemple, propos choquants, retard,
ivresse, fumer dans des endroits interdits), etc.;
iii.
la perpétration d'un délit au travail (par exemple, une fraude ou un vol) ou un
délit hors du travail qui affecte la capacité de l’employé à exercer ses fonctions
ou si, à la suite de ce délit, l'employeur n'a plus une confiance suffisante en
l'employé.
En règle générale, pour que l'employeur puisse démontrer qu'il a agi de façon juste en
procédant à ce licenciement pour inconduite, il faut qu'il démontre qu'à l'époque où il a pris
cette décision :
i.
il était convaincu que l'employé avait commis la faute considérée ;
ii.
cette conviction s'appuyait sur des motifs raisonnables ;
iii.
il avait mené à ce propos toutes les enquêtes raisonnables dans ces
circonstances; et
iv.
le licenciement était la sanction qui correspondait à cette faute, étant donné sa
gravité, et l'employé avait préalablement reçu des avertissements pour
mauvaise conduite.
Il est donc capital pour l'employeur de démontrer qu'il a suivi une procédure équitable avant
de licencier l'employé. Ainsi, un licenciement sera considéré comme injustifié si l’employeur
n’a pas mis en place de recours à la disposition de l’employé qu’il veut licencier. Le fait
d’être privé de la possibilité d’intenter un recours peut donner lieu à l’octroi d’indemnités
supplémentaires, au titre des dispositions de la loi Employment Rights (Dispute Resolution)
Act 1998.
Des informations détaillées sur les procédures à suivre par les employeurs sont données dans
les règlements ACAS18 concernant les procédures et pratiques disciplinaires en matière
d'emploi.
18 Advisory, Conciliation and Arbitration Service - équivalent des Prud’hommes en France
68
Les principes de base de ces règlements sont les suivants :
i.
la société devra avoir, sous forme de documents écrits, des règlements clairs et
des procédures disciplinaires qui seront portés à la connaissance de tous les
employés ;
ii.
les procédures doivent :
a. préciser les personnes à qui elles s’appliquent ;
b. prévoir qu’on s’occupera rapidement des problèmes ;
c. indiquer les mesures disciplinaires qui pourront être prises ;
d. préciser le niveau hiérarchique requis pour être apte à prendre les diverses
mesures disciplinaires possibles (les chefs de section qui sont d’un rang
immédiatement supérieur à celui de la personne concernée, ne devraient
pas avoir le pouvoir de la congédier, sans en référer à un échelon
supérieur) ;
e. garantir qu’aucun employé ne sera licencié après sa première infraction
contre les règles de la discipline sauf en cas d’inconduite grave;
f. garantir que l’on expliquera aux individus la raison de l’action entreprise à
leur encontre.
(i) les employés devront être informés en détail des griefs qui leur sont reprochés et
devront pouvoir s'expliquer avant que les décisions soient prises;
(ii) les employés pourront se faire assister par un syndicaliste ou un collègue lors
des audiences (ceci deviendra un droit légal au titre des dispositions du projet de
loi Employment Relations ) ;
(iii) aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise tant que le cas n'aura pas été
examiné soigneusement;
(iv) l'employeur devra permettre un droit de recours aux employés et préciser la
procédure à suivre;
Lorsque l'employeur licencie un employé, il est important qu'il suive ses propres règles de
procédure et observe les principes généraux d'équité. Il est également important de conserver
des archives précises et confidentielles sur les mesures disciplinaires prises à l'encontre des
employés.
2.4.b Manque de capacité
(i) Incompétence
i. la juridiction du travail ne peut évaluer la compétence d'un employé. Un licenciement
pour incompétence sera donc généralement justifié si l'employeur arrive à démontrer :
69
ii. qu'il pensait honnêtement que l'employé n'était pas capable d'exercer ses fonctions;
iii. que cette conviction s'appuyait sur des motifs raisonnables;
iv. que l'employé avait été pleinement informé des points sur lesquels son travail avait
été jugé insatisfaisant et qu'il lui avait été donné la possibilité (y compris une
formation adaptée) d'atteindre le niveau exigé.
v. Dans ce cas également, il est généralement important pour l'employeur de démontrer
qu'il a suivi une procédure équitable vis-à-vis de l'employé avant de prendre la
décision de le licencier, et en particulier :
vi. qu'il lui a fait connaître ses griefs et lui a donné la possibilité de s'expliquer;
vii. que l'employé a pu se faire assister par un représentant syndical ou un collègue
lors de cette réunion sur sa compétence ;
viii. qu'il lui a laissé un temps raisonnable et un délai précis pour améliorer ses
prestations, ainsi que des avertissements appropriés au cas ;
ix. que l'employé a bénéficié de la formation et de l'encadrement nécessaires;
x. que l'employé a bénéficié d'un droit de recours contre une décision défavorable de
la société.
La procédure pour inconduite n’obéit pas aux mêmes règles que la procédure pour
incompétence. Dans le premier cas, les deux avertissements qui sont normalement donnés à
un employé avant le licenciement peuvent se suivre dans un laps de temps très court. Par
exemple, si un employé reçoit un avertissement pour inconduite et récidive la semaine
suivante, un deuxième avertissement pourra suivre immédiatement. En revanche, en cas
d'incompétence, l'employeur devra attendre que le délai convenu soit écoulé avant de
réexaminer formellement les prestations de l'employé, et décider s'il convient ou non
d'envoyer un nouvel avertissement ou de prendre une autre mesure.
Dans tous les cas où un employé est accusé d’incompétence, l'employeur devra veiller à ce
que celui-ci sache précisément ce que l'on attend de lui et à ce qu'il bénéficie de la formation
et de l'encadrement voulus.
(ii) Mauvaise santé
Deux cas bien distincts peuvent se présenter lorsque l'employeur souhaite licencier un
employé pour raisons de santé : d'une part, le cas de l'employé qui a eu un accident ou est
tombé malade et se trouve dans l'incapacité de travailler pendant une longue période; d'autre
part, le cas de l'employé qui, sur une longue période, est fréquemment absent de son travail
pour une courte période en raison de petites maladies telles que des rhumes, etc.19
19Cette section ne concerne pas les maladies relatives à la grossesse. Un licenciement ou un préjudice subi en raison de telles maladies
peuvent entraîner des poursuites judiciaires pour l’employeur au titre de la législation contre la discrimination sexuelle.
70
¾ Absence en congé de maladie de longue durée :
L'employeur doit tout d'abord s'informer correctement de la situation médicale réelle et de la
date probable du retour de l'employé. A cet effet, il doit consulter l'employé et avoir l'avis du
médecin traitant de ce dernier. L'avis peut être donné dans un rapport du médecin de
l'employé, un rapport d'un médecin désigné par l'employeur ou d'un spécialiste. L'employé
doit donner son consentement à cet examen médical, même si le contrat de travail stipule que
l'employé doit passer un examen médical si l'employeur l'exige (règle de déontologie
médicale).
Une fois pleinement informé, l'employeur doit mettre en balance ses intérêts et ceux de
l'employé avant de prendre sa décision définitive. Les facteurs à prendre en compte sont, entre
autres, la durée probable de l'absence de l'employé, la possibilité qu'ont les autres employés
d'absorber le travail de l'employé absent, le fait que l'absence soit due à une blessure survenue
pendant le travail, qu'il soit possible de recruter du personnel temporaire, enfin que l'employé
se rétablisse complètement.
Selon les dispositions de la loi de 1995 sur la discrimination contre les handicapés physiques
(Disability Discrimination Act 1995 ), les employeurs ont l’obligation, là où la loi s’applique,
de faire des « aménagements raisonnables » en faveur des employés atteints des incapacités
mentionnées dans la loi (handicap physique ou mental, ayant des conséquences néfastes
importantes et de longue durée, et qui ont une incidence sur la capacité de la personne
d’exécuter des tâches normales journalières). Les ajustements peuvent comprendre la
modification du matériel (par exemple du clavier d’un ordinateur), ou l’attribution de
nouvelles fonctions. Tout dépendra des circonstances.
Le licenciement d’un employé en raison d’une grave incapacité physique peut constituer un
cas de discrimination contre une personne handicapée si des ajustements raisonnables n’ont
pas été faits en sa faveur.
Cependant, même si l’employé n’est pas atteint d’une véritable incapacité, telles qu’elles sont
définies par la loi, il est recommandé de faire un « ajustement raisonnable » en faveur de
l’employé, afin de l’insérer dans l’équipe de travail.
Il n'est pas forcément injustifié de licencier un employé qui est encore habilité à recevoir des
allocations au titre de l'assurance-maladie. Cependant, cela pourrait constituer une rupture du
contrat et/ou une déduction illégale opérée sur le salaire de l’employé. Si l'employé est dans
l'incapacité permanente de travailler à la suite d'une blessure ou d'une maladie, et ne peut
exercer ses fonctions normales, mais est capable d'effectuer certains travaux, la possibilité de
lui proposer un autre emploi doit être examinée.
¾ Absences intermittentes, de courte durée :
Dans le cas de l'employé fréquemment absent pour de petites maladies, il pourrait ne pas être
opportun d'obtenir un rapport médical sur l'employé en raison de la nature passagère des
symptômes (bien que les symptômes puissent être révélateurs d’une condition médicale
cachée, dont l’employeur devrait s’informer avant de prendre une décision concernant
l’avenir de l’employé). Dans un tel cas, il paraît plus prudent d’interroger l'employé sur la
raison de ses fréquentes absences, afin d’en découvrir la raison profonde, car de fréquentes
absences peuvent être révélatrices d’un harcèlement continu au travail. Si ces absences
71
fréquentes pour cause de maladie ne sont dues à aucune raison cachée, il apparaît souhaitable
d'avertir l’employé que si ses absences se répètent encore à ce rythme, il peut être congédié. Il
peut également être convenu d'une période pendant laquelle les absences seront contrôlées. En
tout état de cause, il est important de garder une trace écrite de ces entretiens et contrôles.
2.4.c Licenciement pour raisons économiques
Les raisons économiques sont généralement un motif justifié pour licencier un employé.
Cependant, dans certains cas, un licenciement pour raisons économiques peut être injustifié,
par exemple si :
a. la cause économique n'est pas la vraie raison de ce licenciement ;
b. l'employeur a procédé au licenciement de façon injuste. L’employeur doit utiliser
une procédure de sélection équitable et consulter individuellement les employés
dont les postes risquent d’être supprimés. Chaque employé doit être prévenu des
licenciements projetés et l’employeur doit consulter les employés afin d’examiner,
par exemple, les possibilités existantes pour éviter les licenciements. Il peut
également considérer le moyen de réduire le nombre d’emplois supprimés ou
d’atténuer l’effet des licenciements ;
c. l'employé a été injustement désigné pour le licenciement. Pour être juste, le choix
ne doit pas forcément se baser sur la notion du "dernier entré, premier sorti".
L'employeur devra décider des critères objectifs sur lesquels fonder son choix (par
exemple, compétence, expérience, qualifications, etc.) et les appliquer
objectivement. Lorsqu'il existe une procédure, (par exemple, entre l'employeur et
un syndicat reconnu), cette dernière devra être suivie ;
d. l'employeur a procédé au licenciement de façon déraisonnable ; il n'a pas examiné
la possibilité de lui confier un autre emploi (avec, le cas échéant, la formation
nécessaire) et, si cela était possible, ne lui a pas proposé d'autre emploi au sein de
l'organisation (en s'assurant, entre autres, qu'il n'y pas de postes vacants dans les
autres sociétés du groupe).
2.4.d Autre raison importante
Cette catégorie couvre diverses autres situations dans lesquelles il est raisonnable pour
l'employeur de licencier l'employé. Des exemples de licenciement considérés comme justifiés
au titre de ce paragraphe figurent ci-après :
i. lorsqu'une réorganisation a impliqué une nouvelle répartition des fonctions ;
ii. lorsqu'un employé a refusé d'accepter des modifications raisonnables de ses conditions
de travail;
iii. lorsque l'employé a été initialement engagé à titre temporaire et a été informé dès le
début de cette condition.
72
2.4.e Voies de recours en cas de licenciement injustifié
La juridiction du travail peut accorder les réparations suivantes20 à un employé s'il juge qu'il a
été licencié abusivement :
i. réintégration
ii. réembauche
iii. indemnisation
L'ordre de réintégration enjoint l'employeur de traiter l'employé à tous égards comme s'il
n'avait pas été licencié. Les arriérés doivent donc être payés.
L'ordre de réembauche oblige également l'employeur à réengager l'employé et à lui donner
une fonction comparable à celle qu'il occupait au moment où il a été licencié.
Avant de donner un tel ordre, la juridiction du travail doit examiner s'il est pratique pour
l'employeur de s'y conformer, si cet ordre est juste et si le rapport de confiance entre les
parties a été détruit.
Si l'employeur n'obéit pas à l'ordre de réintégration ou de réembauche, la juridiction du travail
accorde à l’ancien employé des indemnités compensatrices.
L'indemnisation est la réparation la plus utilisée : ces indemnités comprennent deux parties :
i. une indemnité de base (calculée exactement de la même façon que l'indemnité légale
de licenciement économique), et
ii. une indemnité compensatrice allant jusqu'à 84 281 EUR (52 600 GBP).
Le tribunal établit le montant de l’indemnité compensatrice qu’il juge équitable après avoir
évalué la perte subie par l'employé en raison de son licenciement, dans la mesure où cette
perte peut être attribuée à l’action entreprise par l’employeur.
Les indemnités de base, comme les indemnités compensatrices, pourront être réduites par le
tribunal s'il juge que le licenciement est dû à une quelconque action de l'employé ou que cette
action y a contribué. Comme dans le cas du licenciement abusif, l’employé doit également
essayer de minimiser sa perte en cherchant une autre source de revenu.
20
Les deux premières réparations sont rarement utilisées par cette juridiction.
73
ANNEXES
Table des Annexes
ANNEXE 1
ANNEXE 2
ANNEXE 3
SOURCES D’INFORMATIONS UTILES .................................................................... 74
DROIT DU TRAVAIL : TABLEAUX COMPARATIFS FRANCE/ROYAUME-UNI ............ 76
QUELQUES COORDONNEES UTILES POUR LE RECRUTEMENT ................................ 77
Annexe 1 Sources d’Informations Utiles
UK Online, le portail gouvernemental
www.ukonline.gov.uk
Naional Statistics, l’équivalent britannique de l’INSEE
www.statistics.gov.uk
Department for Work and Pensions, le Ministère du travail et des retraites :
www.dwp.gov.uk accès à JobCentre Plus et aux prestations sociales
Department for Trade and Industry, le Ministère du Commerce et de l’Industrie :
www.dti.gov.uk, de nombreux liens très utiles pour les entreprises notamment :
www.dti.gov.uk/er : le site Employment Relations, sur les relations employeurs-salariés
www.sbs.gov.uk, www.businesslink.org : pour les PME-PMI
www.dti.gov.uk/for_business.html indique les pages les plus utiles aux employeurs
www.dti.gov.uk/for_employees.html indique les pages les plus utiles aux employés
Inland Revenue, le service des impôts et charges sociales
www.inlandrevenue.gov.uk, le site le plus complet sur les impôts, les cotisations et les
prestations sociales, notamment la page www.inlandrevenue.gov.uk/employers.
74
Microsoft bCentral, portail Small Busines de Microsoft
À la page http://www.bcentral.co.uk/admin/people/manage/ vous trouverez des FAQ (Foire
aux Questions) et des informations très utiles sur le droit du travail britannique.
75
Annexe 2 Droit
du
travail :
France/Royaume-Uni
tableaux
comparatifs
CONTRAT DE TRAVAIL
FRANCE
GRANDE-BRETAGNE
Age minimum général
16 ans
16 ans
Age donnant droit
retraite
à la 65 ans
1) Hommes : 65 ans
ou
2) Femmes nées le 05/04/1950 ou
avant : 60 ans
60
ans
sous
condition de durée 3) Femmes nées le 06/04/1955 ou
minimale
de
après : 65 ans
cotisation
4) Femmes
nées
après
le
05/04/1950
et
avant
le
06/04/1955 : l’âge donnant
droit à la retraite est 60 ans +
un mois pour chaque mois ou
mois partiel par lequel leur date
de naissance dépasse le
05/04/1950.
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE (INTERIM)
FRANCE
Durée
GRANDE-BRETAGNE
18 mois maximum sans Pas de limitation
autorisation particulière (24
mois dans certains cas)
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
FRANCE
Durée
GRANDE-BRETAGNE
18 mois maximum pour les Aucune limitation de durée.
contrats à terme précis, mais Les CDD ont les mêmes
nombreuses
exceptions ; droits que les CDI.
aucune durée maximum pour
les contrats à terme incertain
(cas précis)
76
Annexe 1 Quelques
recrutement
coordonnées
utiles
pour
le
L’organisation professionnelle
Les deux organismes groupant les professionnels du secteur du recrutement, la Federation of
Recruitment and Employment Services (FRES) et l’Institute of Employment Consultants, ont
fusionné à la fin de l’année 1999 et sont devenus la Recruitment and Employment
Confederation (REC). La REC est le principal syndicat professionnel groupant les agences
privées pour l’emploi.
Recruitment and Employment Confederation,
36-38, Mortimer Street
LONDON W1N 7RB
Tél : 20 7323 4300
Fax : 20 7255 2878
Lorsque le système des licences administratives obligatoires a été supprimé en 199521, la REC
est devenu le seul organisme s’occupant de l’examen et du contrôle des entreprises du secteur
du recrutement, dont elle représente environ 50%.
Elle rassemble 5 500 membres et des agences de recrutement présentes dans tous les secteurs.
Deux autres organisations professionnelles siègent à la même adresse :
ASSOCIATION OF SEARCH & SELECTION CONSULTANTS (ASSC)
ASSOCIATION OF TEMPORARY AND INTERIM EXECUTIVE SERVICES
36-38, Mortimer Street,
LONDON
Tél : 20 7323 4300
W1N 7RB
Fax : 20 7255 2878
21 Au titre de la loi « Deregulation and Contracting Out Act 1994 », Cedule 10, portant modification
de la loi « The Employment Agencies Act 1973 »
77
Revues professionnelles
EMPLOYMENT NEWS,
Department for Education and Skills,
Communications Directorate E9B,
Moorfoot,
Tél : 114 259 4925
SHEFFIELD.
Fax : 114 259 4312
S1 4PG
www.dfes.gov.uk
THE INTERVIEWER,
Inside Communications Ltd
9, White Lion Street,
LONDON
Tél : 207 837 8727
N1 9XJ
Fax : 207 837 7124
CAREER DEVELOPMENT INTERNATIONAL
EDUCATION & TRAINING
EMPLOYEE RELATIONS
INDUSTRIAL & COMMERCIAL TRAINING
PERSONNEL REVIEW :
MCB University Press Ltd
60-62, Toller Lane
BRADFORD.
West Yorkshire
BD8 9BY
Tél : 1274 777 700
Fax : 1274 785200
www.mcb.co.uk/
PERSONNEL TODAY
TRAINING :
78
Reed Business Information Ltd,
Quadrant House
The Quadrant
SUTTON.
Surrey
Tél : 20 8652 3500
Fax : 20 8652 8932
SM2 5AS
www.reedbusiness.com
RECRUITMENT INTERNATIONAL,
Recruitment Publications Ltd,
64, High Road,
BYFLEET.
Surrey.
Tél :1932 351144
KT14 7QL
Fax : 1932 351166
SELECTION,
The Institute of Employment Consultants,
3rd Floor,
Steward House,
16a, Commercial Way,
WOKING.
Surrey.
Tél : 1483 766442
GU21 1ET.
Fax : 1483 714979
3.7.2. Annuaires
YEARBOOK OF RECRUITMENT AND EMPLOYMENT SERVICES,
Recruitment and Employment Confederation ,
36-38, Mortimer Street,
Tél : 207 323 4300
79
LONDON
Fax : 207 255 2878
W1N 7RB
www.rec.co.uk
EXECUTIVE GRAPEVINE Ltd
2nd Floor,
New Barnes Mill
Cottenmill Lane
ST ALBANS.
Tél: 1727 844 335
Hertfordshire.
Fax: 1727 844 779
AL1 2HA
www.executive-grapevine.com
Edite un annuaire des cabinets de recrutement de cadres et chasseurs de têtes.
Liste indicative des principales agences de recrutement au Royaume-Uni
ADECCO
Adecco House,
Elstree Way,
BOREHAMWOOD.
Tél : 20 8207 5000
Hertfordshire.
Fax : 20 8905 1360
WD6 1HY
www.adecco.co.uk
CORPORATE SERVICES GROUP PLC
22, Carlisle Place,
Tél : 20 7931 9900
LONDON
Fax : 20 7802 0065
SW1P 1JA
www.harveynash.com
HAYS PERSONNEL SERVICES
Hays House, Millmead,
80
GUILDFORD.
Tél : 01483 302203
Surrey.
Fax : 01483 300 388
GU2 4HJ
www.hays.co.uk
KELLY SERVICES (UK) LTD
31, Grosvenor Gardens,
Tél : 20 7630 5133
LONDON
Fax : 20 7233 5325
SW1W 0BS
www.kellyservices.co.uk
MANPOWER PLC
107, Baker Street,
Tél : 20 7935 971
LONDON
Fax : 20 7935 2447
W1V 6FN
www.manpower.co.uk
MICHAEL PAGE INTERNATIONAL
Page House,
39-41, Parker Street,
Tél : 20 7831 2000
LONDON
Fax : 20 7831 6662
WC2B 5LN
www.michaelpage.net
NESTOR HEALTHCARE GROUP PLC
The Colonnades
Beaconsfield Close
HATFIELD.
Tel: 01707 255635
Fax: 01707 255633
Herts
AL10 8YD
Email: [email protected]
www.nestor-heathcare.com
PERTEMPS GROUP LTD
81
Meriden Hall,
Main Road,
Tél : 800 583 3333
MERIDEN.
Warwickshire.
www.pertemps.co.uk
REED CONNECTIONS
California,
120, Coombe Lane,
Tél : 20 8399 5221
LONDON
Fax : 20 7274 4389
SW20 0BA
www.reed.co.uk
SELECT APPOINTMENTS PLC
Regents Court,
Laporte Way,
LUTON
Tél : 1582 811600
Bedfordshire.
Fax : 1582 811699
LU4 8SB
www.select.co.uk
SPRING GROUP PLC
Church House,
18-20, Church Street,
STAINES.
Tél : 1784 225 950
Middlesex.
Fax : 1784 225959
TW18 4EP
www.spring.com
82