Tout à gagner : libertés au travail

Tout à gagner : libertés au travail
- 1 - DROIT SYNDICAL ET A LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Ce droit est constitutif d’un pan particulier de la démocratie, qu’on appelle la démocratie
sociale, mais il est aussi une condition de bon fonctionnement de la démocratie politique et de
respect des droits de l’homme et du citoyen.
1.1. Liberté du salarié, d’adhérer à un syndicat de son choix
L’exercice du droit syndical est une liberté consacrée par le Code du travail. Il est reconnu dans toutes
les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier de la
liberté individuelle du travail. En conséquence, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure de
discrimination quelconque qui serait fondée sur son appartenance à un syndicat. Se syndiquer est un
droit, agir dans le cadre d’un syndicat aussi.
1.2. L’exercice du droit syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés
garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail (art. L.2141-4 du Code
du travail). Chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un Délégué Syndical (>DS)
qui a le pouvoir de négocier et de signer des accords collectifs avec l’employeur.
Une convention de branche contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, des dispositions
concernant l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière
des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ainsi que les
conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche (art.
L.2261-22 CT). Un accord doit déterminer des mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie
professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le
cadre de l’exercice de mandats, par des représentants du personnel désignés ou élus, dans leur
évolution professionnelle (art. L.2141-5 CT).
Un certain nombre de moyens sont alloués au délégué syndical pour remplir ses attributions : il
dispose d’un crédit d’heures assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel, d’une liberté de
déplacement dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise dans l’exercice et l’intérêt de leur mandat.
Il doit recevoir communication des informations nécessaires à la conduite des négociations, du rapport
sur l'égalité professionnelle, des documents fournis au CE sur la formation professionnelle, le bilan
annuel du travail à temps partiel et le bilan social de l'entreprise.
La section syndicale dispose d’un panneau d’affichage, d’un local aménagé doté du matériel
nécessaire et du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à
l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail.
Sous réserve qu’un accord d’entreprise l’autorise, les publications et tracts de nature syndicale peuvent
être diffusés sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, ou sur la messagerie
électronique de l’entreprise. L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou
de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales
et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un
message.
Le syndicat doit communiquer le nom du salarié désigné comme DS à l’employeur ainsi qu’aux
salariés de l’entreprise et à l’inspecteur du travail. Le mandat de délégué syndical est d’une durée
indéterminée : il prend fin par la démission de son titulaire ou sur décision du syndicat, auteur de la
désignation.
FGMM-CFDT juin 2010
1
Tout à gagner : libertés au travail
1.3. Droit à la négociation collective
Le droit des partenaires sociaux (organisations syndicales de salariés et organisations d’employeurs) à
la négociation collective est un droit fondamental. La reconnaissance d’un droit des salariés à la
négociation collective, via leurs représentants, s’est imposée comme indispensable face aux évolutions
constantes du travail et leurs conséquences économiques et sociales. Elle s’est transformée en une
obligation de négocier à la charge de l’employeur, considérée comme le corollaire logique du droit à la
négociation, tout en essayant de respecter la liberté contractuelle.
Par la négociation, de nombreux problèmes du travail se résolvent, de nombreuses règles du travail
s’établissent : rémunération, conditions de travail, emploi, classifications, etc. La CFDT en fait un
levier pour progresser dans la concrétisation de ses objectifs revendicatifs.
Le droit à la négociation collective est réservé aux organisations syndicales représentatives (c'est-àdire, ayant obtenu un minimum de voix aux élections professionnelles). La représentativité syndicale,
qui n'avait pas été rénovée depuis 1966, est refondée sur des critères démocratiques incontestables, sur
les élections professionnelles. Il faut désormais réunir 10 % des suffrages exprimés pour être
représentatif au niveau de l'entreprise et 8 % au niveau de la branche comme au niveau
interprofessionnel, ce qui renforce la légitimité des organisations. La liberté de présentation des
candidatures est ouverte à tous, dès le premier tour. La loi s'applique dans les entreprises depuis le 1er
janvier 2009. Au niveau national, la représentativité sera calculée en 2013. Les accords négociés ne
sont désormais valables que s'ils sont soutenus par des syndicats représentant au moins 30 % des
salariés et en l'absence d'opposition de syndicats ayant réuni 50 % des suffrages.
Le législateur a multiplié les obligations de négocier (salaires, gestion prévisionnelle de l’emploi, etc.),
sans toutefois reconnaître une obligation générale de négocier et sans imposer d’obligation de
conclure. Il arrive également que la loi impose aux partenaires sociaux de négocier sur un point donné
dans un délai déterminé, la menace d’une nouvelle intervention du législateur les encourageant à
conclure.
La loi du 31 janvier 2007, sur la Modernisation du Dialogue social, prévoit que le Gouvernement doit
associer les partenaires sociaux aux projets de réforme du droit du travail pris à l’initiative des
Pouvoirs publics : « tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations
individuelles et collectives de travail et qui relève du champ national et interprofessionnel fait l’objet
d’une concertation préalable en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation ».
1.4. Les conventions collectives
Une Convention Collective est un contrat collectif écrit, négocié entre représentants des employeurs et
représentants des salariés (syndicats de salariés représentatifs), définissant des règles pour les relations
de travail garanties aux parties (classifications, rémunérations, durée du travail, congés, embauches et
licenciements…). Elle s'articule avec d'autres règles dans le cadre d'une hiérarchie des normes : *
- traités internationaux,
- constitutions, loi et règlements publics, notamment celles codifiées dans le « Code du
travail »,
- accords nationaux interprofessionnels (conclus avec le MEDEF, la CGPME et l’UPA côté
patronal),
- accords nationaux de branches professionnelles,
- accords d’entreprises, de groupe ou d’établissement,
- règlement intérieur de l’entreprise établit par l’employeur, usages,
- contrat de travail individuel conclu entre le salarié et son employeur.
FGMM-CFDT juin 2010
2
Tout à gagner : libertés au travail
Une Convention Collective peut comporter des "avenants", partie intégrante de cette convention qui la
complètent ou la modifient. Elle couvre un champ professionnel dénommé "branche" correspondant à
un ou plusieurs secteurs d'activités présentant une certaine homogénéité et codifiés par une Norme
d'Activité Française (code NAF) identifiant l'activité principale d'un établissement et figurant
obligatoirement sur la fiche de paie de chaque salarié. Cette nomenclature est en cours de rénovation.
Certaines conventions font donc état de l'ancienne nomenclature (code APE) pour définir leur champ
d'application. Une convention peut également se limiter à un champ géographique limité (région,
département, bassin d'emploi industriel…).
Une Convention Collective (et ses avenants) s'applique aux salariés des entreprises adhérentes à une
organisation patronale signataire. Elle fait le plus souvent l'objet d'une "extension" (en totalité ou en
partie) par arrêté ministériel. Les textes étendus deviennent alors applicables, dès la publication de
l'arrêté, à toutes les entreprises (identifiées par leur code NAF) du (des) champ (s) professionnel (s)
et/ou géographique (s) qu'elle couvre, que ces entreprises soient ou non adhérentes à l'organisation
patronale signataire. Les barèmes de salaires minimums font notamment l'objet d'avenants annuels
(quand un accord est trouvé). Ils sont construits sur la base des "grilles de classifications" des emplois
de la branche (exprimées en coefficients ou positions figurant obligatoirement sur la fiche de paie),
constituant ainsi une hiérarchie salariale.
Les conventions collectives sont des textes publics que chacun peut se procurer auprès des services du
journal officiel ou auprès des organisations syndicales.
FGMM-CFDT juin 2010
3