La MOTIVATION dans les entreprises La motivation longtemps

La M O T I V A T I O N dans les entreprises
La motivation longtemps oubliée
L’entreprise de hier était un lieu fermé, stable et secret. Sa valeur résidait dans une gestion prudente, malgré
les possibilités d’une conjoncture favorable : la sécurité d’abord en était la consigne. C’est alors que les
entreprises se sont bâties. On réinvestissait les bénéfices dans l’entreprise et le travailleur échangeait sa force
de travail contre un salaire. L’obéissance et la conscience professionnelle était la norme et on faisait ce
pourquoi on était payé. On ne s’attendait à rien de plus ni de moins, la notion de motivation n’était pas vraiment
connue. Les salariés sont intégrés, loyaux et espérant faire carrière. La valeur de l’entreprise réside alors dans
ses biens.
Mais la compétition exige des entreprises des gains de productivité croissants, et c’est dans les années 19601970 que les recherches sur la motivation fait ses débuts. On tente alors de mieux comprendre le
fonctionnement des organisations. Les études montrent, que les facteurs de motivation chez les salariés sont :
de meilleures conditions de travail, un travail plus enrichissant avec plus d’autonomie et des augmentations de
salaire. Ces facteurs seront utilisés durant des décennies !
Cependant, peu à peu le pacte de fidélité entre l’entreprise et le salarié s’étiole, devient même complètement
obsolète avec son cortège de restructurations, de licenciements, de stratégies à court terme et d’instabilités. La
motivation est un thème oublié et un rejet de l’entreprise imprègne la conscience collective.
On commence alors de parler en termes d’ « investissement », de « contribution », d’ « implication » et la
motivation reste un terme vague et mal compris.
Aujourd’hui, la motivation retrouve un sens, elle est synonyme de « volonté de bien faire » ou « désir de faire du
bon travail au mieux de ses capacités ».
Les tendances actuelles qui traversent notre société telles que désaffiliation et autonomie, revendication de
l’épanouissement du moi, bien être social et personnel, pouvoir et pouvoir d’achat, projet de vie et sens de la
vie, viennent forger les attentes du salarié. Et c’est à l’entreprise de s’en arranger pour motiver ses
collaborateurs ; car sa valeur ne dépend plus de ses biens mais de sa productivité, qui elle dépend de ses
collaborateurs.
Ce qui fait la valeur de l’entreprise d’aujourd’hui sont la compétence de ses collaborateurs et l’esprit dans lequel
ils travaillent.
Les entreprise qui négligent ce fait souffriront tôt ou tard des effets de la concurrence des autres entreprises,
qui elles s’en préoccupent.
La motivation du collaborateur est ce dont l’organisation a besoin pour performer.
L’entreprise d’aujourd’hui
L’entreprise d’aujourd’hui ne fait plus rêver car elle est incapable de structurer le moyen et le long terme, elle
est un objet de marketing et de spéculation boursière, elle est devenue un « produit » plus ou moins attractif et
est soumise aux influences extérieures. Les collaborateurs sont devenus les acteurs de leur propre trajectoire,
ils prennent leur destinée en main. Ce n’est plus l’entreprise qui façonne l’identité de ses collaborateurs mais
les personnes elles-mêmes qui définissent et construisent leur propre identité, ce sera donc à l’entreprise, si
elle veut rester concurrentielle, de respecter cette identité. C’est à elle, de découvrir le talent pour l’utiliser à son
profit. Ce n’est plus un contrat de mariage mais une relation d’amour, si amour il y a. Si non, l’entreprise peut
s’attendre à être confrontée à des problèmes d’insatisfaction, d’agressivité, de conflits, d’accumulation de griefs
et de perte de rendement.
La motivation est un capital fragile. Le défi pour l’entreprise est de puiser dans cette réserve sans l’épuiser. Le
manager doit réfléchir aux règles et valeurs qui peuvent être partagées entre l’entreprise et ses collaborateurs.
La Motivation, cette force qui nous pousse à agir est liée à lapersonnalité, aux émotions, aux croyances et
valeurs, à la communication et à l’environnement.
C’est le désir de tout un chacun de créer quelque chose, de l’essayer et de le produire. La motivation fait qu’une
personne dans une situation donnée, agit d’une certaine manière. La motivation dépend de :
La personnalité (compétence sociale)
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Responsabilité personnelle
Besoin d’accomplissement
Confiance en soi
Volonté de réussir
Initiative
Tolérance à l ’échec
Assurance
Stabilité à la critique
Motivation de statut
Engagement et sens du devoir
Ouverture et flexibilité
La satisfaction au travail
Les émotions (compétence du manager)
♦ Etre important
♦ Etre vu
♦ Etre reconnu
♦ Accomplissement
♦ Plaisir
Les valeurs (compétence du manager)
♦ Justice et équité
♦ Identité (ce qu ’il faut être)
♦ Appartenance (dedans ou dehors)
♦ Pouvoir (l’impact de nos actes)
♦ Sociabilité, courtoisie, respect
♦ La conscience de la qualité
♦ La résolution des problèmes
♦ L’information
La communication (compétence du manager)
♦ Etre informé (transparence)
♦ La bonne communication (communication non violente)
♦ Les bonnes relations humaines (respect et transparence)
♦ Mission claire et motivante
♦ Savoir ce qui est permis et ce qui ne l ’est pas
♦ La connaissance de soi et des autres (CS)
♦ La responsabilisation
♦ La confiance
♦ L’autonomie
♦ La coopération
♦ La fonction d’exemple
♦ L’orientation vers les personnes
♦ Le travail en équipe
♦ Le consensus
♦ L’ implication
♦ La disponibilité
♦ La responsabilité pour les collaborateurs
♦ L’image
L ’environnement (compétence du manager)
♦ Les tâches
♦ La place de travail
♦ La rémunération (statut social)
♦ Les célébrations et sorties en groupe
♦ La sécurité
Ces compétences sont toutes très importantes et doivent être développées. En les étudiant de près on constate
vite que des cours de formation, de développement ne suffisent pas si on ne connaît pas précisément les
compétences à développer. Ces compétences doivent se construire progressivement et devenir peu à peu une
partie intégrante de l’entreprise. Par une prise de conscience de ses propres compétences et de sa propre
manière d’agir, comparées à des modèles pratiques et fiables, le collaborateur et le manager pourront
entreprendre un travail fructueux sur eux-mêmes et devenir eux-mêmes le moteur du changement.
Les problèmes de motivation sont des problèmes de comportement dont la solution se trouve au niveau des
compétences
Les étapes du changement et de la stimulation de la motivation :
1) Mon ignorance :
Je ne sais pas que je ne sais pas
2) Prise de conscience :
Identifier les pensées et les comportements qui freinent par un bilan de
compétences
3) Intégration :
Changer les pensées et les croyances et acquérir les compétences
manquantes
4) Intention :
Relier les nouvelles pensées, croyances et compétences aux nouveaux
comportements
5) Passer à l’action :
Mettre son énergie dans les activités qui font progresser et
l’utilisation des nouvelles compétences pour mieux réussir
La motivation réapprise et soigneusement canalisée est la source du développement pour un environnement de
travail dynamisant, un management de proximité et participatif basé sur le respect de la personne, la
transparence, le développement des compétences et de la performance.
Lors de situations difficiles, l'efficacité du management et la qualité de la collaboration entre management et
collaborateurs sont de la plus haute importance et dépendent dans une large mesure de la motivation.
Selon les recherches faites, la rentabilité, c'est-à-dire le succès de l’entreprise, dépend directement de la
performance de son management et du niveau de compétence sociale de ses collaborateurs. De nombreuses
études ont montré que le style de management et la culture d'entreprise ont peu d'influence sur les résultats.
Beaucoup plus déterminant est l'efficacité de la collaboration entre dirigeants et collaborateurs.
Seul l’assessment bien conduit permettra de mettre en évidence avec précision et efficience les mesures à
prendre pour réapprendre la motivation et permettre de :
1)
Aligner le comportement du collaborateur sur les attentes de l’entreprise
2)
Aligner valeurs et croyances entre collaborateurs et entreprise
3)
Donner à l’entreprise des points de repère sur les attentes des collaborateurs
4)
Proposer des règles et techniques de management confirmées dans la pratique
5)
Proposer un développement pour l’amélioration des points faibles (déficit de compétences)
6)
Proposer une meilleur utilisation des points forts (force des compétences)
7)
Donner au chef de groupe et au manager les repères nécessaires pour corriger les erreurs de
comportement de ses collaborateurs dans le cadre d’une communication sereine et non violente
8)
Eviter les situations de ruptures
9)
Découvrir le talent pour mieux l’utiliser
10) Donner au collaborateur un sentiment d’importance
Il permet ainsi à chaque collaborateur de s'autoevaluer dans les quatre domaines suivants: développement
personnel, développement managerial, développement des équipes et a chaque manager de disposer en ligne
d'un diagnostic complet sur les forces et les faiblesses de son équipe.
L’assessment est un outil de connaissance de soi et des autres. Il permet de se connaître, apprendre à
connaître autrui et optimiser les relations aux autres. Il décrit les tendances et identifie les comportements dans
l’environnement de travail. C'est en cela d'ailleurs qu'il n'y a pas de bon ou de mauvais profil mais des profils
adaptés ou non à des situations données. La flexibilité et la motivation restant les atouts majeurs en cas de
nécessité d’adaptation.
La démarche du développement par le coaching
Constater les décalages de rôles et de compétence (bilan de compétences)
Orienter vers un objectif sensoriel précis (motivant)
Aboutir à un contrat clair d’intentions
Conclure un accord avec un plan d’actions
Hausser le niveau de compétences (su nécessaire)
Evaluer le progrès
Reconnaître la réussite
Mieux se connaître pour mieux travailler ensemble
L’expérience n’est pas ce qui arrive à l’homme
mais ce que fait l’homme devant ce qui lui arrive !
Michel
PRETRE
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