La période d`essai - Cameron ressources humaines

La période d’essai : un moment décisif
pour l’employeur et l’employé
Vous venez de recruter un candidat et souhaitez évaluer les
compétences, de même que l’attitude, que ce dernier vous a
fait valoir en entrevue. Quoi de mieux qu’une période d’essai!
Mais quelle est la durée « idéale » et « légale » d’une période
d’essai?
La DURÉE IDÉALE de la période d’essai est celle qui est suffisamment
longue pour permettre à l’employé de se familiariser avec son nouvel
emploi, ce qui signifie à la fois ses nouvelles responsabilités et son nouvel
environnement de travail. Pour cela, l’employeur doit s’assurer de
l’accueil, de l’information, du support technique et de la communication
(incluant la rétroaction), tout au long de la période d’essai avec
l’employé.
La DURÉE LÉGALE de la période d’essai est celle où l’employeur utilise son
droit de gestion pour décider de retenir à plus long terme, ou non, les
services du nouvel employé. Bien qu’en période d’essai, chacun soit libre
de décider de mettre fin au lien d’emploi, la décision est généralement
initiée par l’employeur. Mais attention, une décision de fin d’emploi peut
être assortie de quelques obligations!
Légalement, la période d’essai est encadrée à la fois par la Loi sur les
Normes du Travail, de même que par le Code Civil du Québec.
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Dans un contexte de contrat de travail à durée indéterminée (qu’il soit
verbal ou formel), peu importe la durée de la période d’essai entendue
entre l’employeur et le nouvel employé, s’il y a rupture du contrat de
travail, l’employé a systématiquement droit à un délai de congé
raisonnable, conformément au Code Civil du Québec. Le caractère
« raisonnable » du délai dépend des circonstances (ex : poste occupé,
durée du service continue, raisons de la fin d’emploi…). À noter que ce
droit s’acquiert dès le premier jour de travail.
Toujours dans un contexte de contrat de travail à durée indéterminée, en
vertu de la Loi sur les Normes du Travail, le nouvel employé a droit à un
préavis ou indemnité de fin d’emploi s’il a travaillé pour l’employeur
pendant plus de 3 mois. Ce préavis, ou indemnité tenant lieu de préavis,
varie selon la durée du service continue :
Durée du service continu
Durée du préavis ou
indemnité tenant lieu de préavis
3 mois à moins de 1 an
1 semaine
1 an à moins de 5 ans
5 ans à moins de 10 ans
10 ans et plus
2 semaines
4 semaines
8 semaines
À noter que le service continu s’accumule dès que l’employé est à la
disposition de l’employeur, que ce soit dans le cadre d’une formation
(interne ou externe), avec ou sans période d’essai, puisque dès ce
moment, il est réputé être au travail. De ce fait, il a aussi le droit d’être
rémunéré.
Attention aux plaintes en vertu de la Loi sur les Normes du
Travail!
Dans le cas où l’employeur met fin à la relation d’emploi, alors que
l’employé dispose d’au moins 2 années de service continu, l’employeur
doit avoir une cause juste et suffisante en mains, à défaut de quoi
l’employé peut déposer une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur
les Normes du Travail. Bien qu’il soit peu probable que l’employé soit
encore en « période d’essai » après 2 ans, ce recours offert à l’employé
est valable, indépendamment du fait qu’il soit ou non en période d’essai.
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En conclusion, la période d’essai est une période d’apprentissage,
d’adaptation et d’évaluation mutuelle, d’une durée variable pouvant
aller de quelques jours à plusieurs mois.
Lorsque l’employeur décide d’y mettre fin, il doit le faire à l’intérieur de la
période de 2 ans de service continu, à moins d’avoir une cause juste et
suffisante TRÈS BIEN DOCUMENTÉE. De plus, il doit offrir un délai congé
raisonnable à l’employé tel que prévu au Code Civil du Québec, de
même qu’un préavis de fin d’emploi (ou indemnité y tenant lieu)
répondant minimalement à la Loi sur les Normes du Travail.
Vous souhaitez obtenir plus d’informations sur la durée, le
renouvellement, la rupture de contrats de travail, avec ou sans
période d’essai? L’équipe de Cameron ressources humaines
possède l’expertise nécessaire pour vous accompagner.
À noter que la plupart de nos accompagnements peuvent être
admissibles à des subventions de la part d’Emploi-Québec.
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