II n`y a pas de différence entre hommes et femmes en

07/20 MAI 13
Hebdomadaire Paris
OJD : 8844
1 RUE EUGENE ET ARMAND PEUGEOT
92856 RUEIL MALMAISON CEDEX - 0 825 300 302
Surface approx. (cm²) : 1067
N° de page : 28-29
Page 1/2
enjeux
Sarah Saint-Michel
CHERCHEUSE EN MANAGEMENT
« II n'y a pas de
différence entre
hommes et femmes en
matière de leadership »
• Sarah Saint-Michel agrégée
en économie-gestion,
est maitre de conférences
a l'iAE de Toulouse chercheuse
au Centre de recherche
en management de Toulouse I
(CNRS), specialiste des RH
et du leadership
• Elle a soutenu une these
de doctorat en 2011 a Paris 1
Pantheon-Sorbonne,sous
la direction de Jean-François
Amadieu, sur l'impact
du genre sur les traits
de personnalité des leaders
et les effets sur le style
de management'
aaama-a
• La Couleur des sentiments,
Kathryn Stockett, Jacqueline
Chambon, 2010
• Women and the Labyrmth
of leadership, A H Eaglyand
L L Carli Harvard Business
Publishing 2007
• La Nuit des temps,
Rene Barjavel Presses
de la Cite 1968
Photos © Herve Deschamps Darga?
TOULOUSE5
7633426300503/XSB/OTO/3
E & C • Pourquoi
avez-vous lancé ce sujet
de recherche "leadership
et genre" encore très peu
exploré en France ?
Sarah Saint-Michel : Mon
travail de recherche est
effectivement le premier
en France sur le sujet, alors
que, dans les pays
anglo saxons, il existe
des cursus et des chaires
de recherche sur
la thématique du genre
J'en ai eu l'idée apres
une premiere experience
professionnelle Jetais
manager d'une equipe
de six personnes Cetait
un univers masculin et jeune,
avec peu de femmes
managers Or, l'ai eu du mal a
m'imposer tn commençant
mon tra\ail de recherche, je
n'avais pas d'apnort ni de
posture militante maîs, vu
mon experience, je percevais
un décalage entre le discours
et la pratique Pour connaître
letat de l'art, j'ai eu recours
a la "meta analyse",
une methode statistique
utilisée en medecine, qui a
permis de recenser lensemble
des etudes réalisées
ces dix dernieres annees dans
plusieurs pays, en Europe,
aux Etats Unis ou en Asie,
sur la thématique genre et
leadership Les donnees de
25 enquêtes ont ete compilées,
concernant 20 000 leaders
E & C Quelle a été votre
conclusion et comment
y êtes-vous parvenue ?
S. S.-M. : J'ai effectue
une étude complementaire
en France entre 2009 et 2011
auprès de 86 leaders et
145 collaborateurs, par
questionnaire autoadministre
en ligne, en croisant
l'autoevaluation des leaders et
celles de leurs collaborateurs
afin d'obtenir une analyse
plus fine Comme pour
la meta analyse, cette seconde
etude confirme qu'il n'y a
effectivement pas de
différences majeures entre
hommes et femmes en
matiere de leadership
Ces resultats remettent en
cause l'idée d'un management
au feminin caractérise par
des competences
présupposées féminines,
cest a dire davantage
sur un modt affectif,
qui conduirait les femmes a
diriger leurs equipes
différemment de leurs
homologues masculins
La seule difference est que
les femmes se décrivent
comme étant plus
consciencieuses quand ll s'agit
de dresser une typologie
des traits de personnalité,
en choisissant parmi cinq
traits de caractère, ou
leur contraire extraversion,
caractère consciencieux,
stabilité émotionnelle,
ouverture d'esprit, caractère
agréable
E & C La conclusion
est-elle que le leadership
est asexué ou presque ?
5 S -M -Pas tout a fait
J'ai demande aux leaders
de se décrire de maniere
plus ou moins "genree" par
exemple, avec les termes
"combatif" pour l'homme,
"patiente" pour la femme .
Cette description stéréotypée
a une incidence sur
la perception que les
collaborateurs ont de leurs
leaders Un leader se décrivant
comme plus ou moins
masculin, quel que soit son
sexe, suscitera davantage de
motivation de la part de ses
collaborateurs Une
Eléments de recherche : IAE TOULOUSE ou Institut d'Administration des Entreprises de Toulouse, toutes citations
07/20 MAI 13
Hebdomadaire Paris
OJD : 8844
1 RUE EUGENE ET ARMAND PEUGEOT
92856 RUEIL MALMAISON CEDEX - 0 825 300 302
Surface approx. (cm²) : 1067
N° de page : 28-29
Page 2/2
orientation plutôt feminine du
leadership suscitera plus
d'implication affective,
d'attachement envers
lentreprise Ce nest pas le sexe
du leader, cest son orientation
plus ou moins masculine
ou feminine qui va
déterminer le style
de leadership Le leadership
asexué existe, maîs ne va pas
fonctionner si les
collaborateurs ont recours ou
utilisent des stéréotypes
sexués dans leurs relations
avec leurs leaders Dans
certains metiers plus
techniques, a moindre
représentation feminine, les
femmes leaders doivent porter
plus lourdement ce poids
des stéréotypes
L&L En matière
de leadership,
les stéréotypes sont-ils
donc tenaces ?
S "•" M Je suis partie
d'une analyse qui distingue
un leadership
transformationnel - celui
du leader charismatique
considère comme tres
performant parce qu'il suscite
ladhesion inconditionnelle
des subordonnes et le
leadership transactionnel ou
manager et manage sont dans
une relation contractuelle
"donnant donnant ' Cette
etude a montre que, quand
une femme déploie un type de
leadership transactionnel les
collaborateurs ont tendance a
se desengager de lentreprise
Or, ce n'est pas le cas lorsque
cest un homme leader Cela
tend a prouver que l'on attend
d'une femme beaucoup plus
que d'un homme D'autres
etudes anglo-saxonnes
montrent que, quand des
femmes déploient un mode de
leadership autoritaire, elles
sont mal perçues, dévaluées,
on les appelle dragon ladies
Car il est attendu
d'une femme quelle soit
compatissante, empathique,
quelle joue sur le mode
affectif Autre constat
concernant l'influence
TOULOUSE5
7633426300503/XSB/OTO/3
de la sphère privee sur
le professionnel et
inversement - peu detudes
sont faites du point de vue des
dirigeants sur ce sujet -, il n'y
a pas de différences entre les
hommes et les femmes En
revanche et contrairement
aux hommes, lorsque les
femmes ont des conflits dans
leur sphère privee qui influent
sur la sphère professionnelle,
cela est mal perçu par les
collaborateurs Quel que soit
leur sexe, ces derniers
considèrent cela comme un
desengagement de ses
fonctions de la part de leur
leader Ce constat rejoint ce
que dit la sociologue
Dominique Meda legalite
professionnelle se jouera dans
la sphère privee et dans le
rapport a la représentation
que les autres en ont
E & C Comment en finir
avec ces stéréotypes ?
S. S.-M : La diversite et
la mixite dans lentreprise et
dans les organisations en
general permettent de rompre
avec les stéréotypes La loi
de 2011 sur la représentation
équilibrée des hommes et
des femmes dans les conseils
d'administration, ou encore
la loi de 2012 imposant dans
la fonction publique 40 %
de femmes a dcs postes de
dirigeants sont des avancées
D'une maniere generale,
les changements en matiere
de stéréotypes nécessitent
un travail de fond dans
la gestion des RH, qui passe
des I amont par la diversite des
recrutements, maîs également
en matiere de gestion des
carrières ou des formations
Tout le processus RH doit être
revu a\ec cette exigence
de non discrimination
E & C Avez-vous constaté
un début de changement
des modes de
représentation ?
S S -M Prendre conscience
de ces différences, c'est déjà
les reconnaître II faut ensuite
travailler sur les préjuges,
f Un leader se décrivant comme
, i moins masculin, quel que soit s.
suscitera davantage dè motivation de la
part de ses collaborateurs. Une orientation
plutôt féminine du leadership suscitera
plus d'implication affective.
les stéréotypes, car hommes
et femmes sont concernes
de la même maniere
Prenons par exemple le cas
des hommes qui manager^
sur un mode affectif,
correspondant a un stéréotype
de personnalité feminine
ils vont etre pénalises
professionnellement
Le décalage entre ce qui est
attendu et leur mode
de leadership peut générer
un dysfonctionnement dans
leur relation aux autres,
jusqu'à provoquer chez eux
une souffrance psychique
Maîs sur le terrain,
on constate des changements
palpables Je poursuis
depuis un an ce travail avec
le groupe Sodexo
en collaboration avec Valerie
Claire Petit, chercheuse
a I Edhec et specialiste
du leadership charismatique
Sodexo a mis en place
des formations a la diversite
en matiere de leadership
Notre etude, dont les premiers
resultats seront publies d'ici
a quèlques mois, vise
a montrer comment
un contexte positif en termes
de mixite professionnelle
permet aux managers
de developper un leadership
performant Lidee est que
la performance de lentreprise
passe également par
la diversite des talents et
des leaders avec la mise
en place de quotas dans
le top management
C'est un vaste chantier qui
reste a défricher rn
PROPOS RECUEILLIS
PAR LAURENCE LAFOSSE/
Eléments de recherche : IAE TOULOUSE ou Institut d'Administration des Entreprises de Toulouse, toutes citations