Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences :
Une opportunité, pour contribuer au développement de solutions
innovantes (sociales et technologiques) et impliquer les collaborateurs
dans les engagements de l’entreprise
Mardi 14 décembre 2010, de 11h à 12h
Board Meeting
Cette réunion en ligne est la première du board RSE et portera sur le mécénat de compétences.
La société Capgemini et l'association Savoirs partagés : nous ferons retour de leur collaboration pour
mener à bien un projet de plateforme collaborative d'outils pour les universitaires.
- Les partenariats associations/entreprises : avantages, bénéfices attendus, difficultés
- Le partage d'expérience : retour concret
- Le lien avec les parties prenantes : Les associations, les collaborateurs, l’entreprise
Intervenants :
CAPGEMINI : Géraldine Plénier, Directrice RSE
SAVOIRS PARTAGES : Yacine DIALLO, Président de l'association (Absent lors de la réunion ; la
présentation prévue sera toutefois envoyée aux participants).
I – Géraldine PLENIER – CAPGEMINI
Géraldine Plénier présente en premier lieu les activités du groupe Capgemini, pour mettre en avant
les enjeux de sa politique RSE.
Part sa dimension et son poids économique, le groupe est un acteur important, qui a conscience de
ses responsabilités par rapport à son environnement, ses collaborateurs et parties prenantes.
Traitant ici d’une société de conseil et de services informatiques, l’humain et le développement des
compétences sont naturellement au cœur du capital de l’entreprise. Outre la construction d’une
démarche responsable par rapport à leurs propres externalités, Capgemini essaie de proposer des
solutions qui permettent à leurs clients de diminuer leur impact, par des solutions durables.
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AGRION Paris, 10 rue Mercoeur, 75011 Paris - France
[email protected] - Tel : (+33) 1.48.00.00.25 - Fax : (+33) 1.48.01.66.05 - www.agrion.org
Les Priorités de CAPGEMINI dans sa politique RSE
L’éducation et l’emploi par la promotion de l’égalité des chances et l’accroissement de la
diversité RH : 3000 nouveaux collaborateurs en 2010, et autant de prévus pour l’année 2011.
Dans cette politique, il y a également la volonté de favoriserl’ insertion de jeunes.
Le développement de partenariats solidaires et l’implication des collaborateurs dans ces
engagements
La diminution de notre impact sur l’environnement et la promotion des technologies vertes
Le développement de la communication afin d’informer les parties-prenantes, avec l’objectif
de réduire de 10% l impact carbone en 2010.
Cette stratégie à la fois sociale, environnementale et solidaire (stratégie globale) doit être intégrée
aux modes de management et de fonctionnement (stratégie inclusive). En outre, le groupe souhaite
mettre l’accent sur l’égalité des chances, dans l’accès à la formation et à l’emploi.
Développer le mécénat de compétences
La première étape est la mobilisation des collaborateurs. Elle est encadrée par des décisions au
niveau du management (adhésion au Global Compact, développement de la gouvernance RSE,
création d’un comité éthique…), mais elle doit ensuite fonctionner par une implication de
l’ensemble. Il y a une démarche de recherche de sens, et une volonté de ne pas imposer les choix de
l’entreprise dans une logique exclusivement « top-down ».
Ces démarches ne sont pas mises en place de la même manière dans tous les pays où est implanté
Capgemini, en raison de différences culturelles relatives à l’investissement personnel et à la sphère
du monde professionnel (comme la pratique de la philanthropie, plus développée dans les pays
anglo-saxons).
Sur les différents postes identifiés (soutient aux entreprises et associations, formation, insertion,
aide à la seconde chance, diversité, aide dans le domaine du handicap…), la plupart des démarches
datent de trois ou quatre ans, et depuis cette dynamique se développe.
Ces initiatives doivent être expliquées aux parties prenantes et collaborateurs, puis définir une
méthode pour efficacement parrainer les jeunes porteurs de projets. Enfin, il a été constaté que se
disperser dans la gestion d’un trop grand nombre de projets simultanément est moins efficace. Une
fois ces difficultés dépassées, les différents types de partenariats rencontrent un succès.
Rappel des différentes formes de partenariats solidaires
Sans liens directs avec l’entreprise :
Le bénévolat : Est bénévole, toute personne qui s’engage librement et sans rémunération au
bénéfice d’une cause d’intérêt général.
Le volontariat : Contrairement au bénévolat, il s’agit d’un statut avec un contrat spécifique,
différent du contrat de travail. Exemples, le volontariat civil international et le volontariat
associatif
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Dans le cadre de l’entreprise :
Le bénévolat de compétences : Repose sur le transfert de compétences professionnelles ou
personnelles vers une structure associative par le biais de salariés bénévoles intervenant sur
leur temps personnel avec le soutien financier ou matériel de l’entreprise. (ex partenaires de
passeports avenir, hors temps de travail, mais le cout de la formation est payé par
l’entreprise).
Les congés solidaires : Les salariés volontaires partent en mission dans un pays en voie de
développement durant leurs congés, mission financée par l’entreprise
Le mécénat de compétences : Repose sur le transfert (gratuit) de compétences de
l’entreprise vers la structure soutenue (ong, asso), par le biais de salariés, volontaires et
intervenants sur leur temps de travail (au moins partiellement).
Le partenariat avec l’association Savoirs Partagés :
Ce partenariat repose sur le projet Alumni@univ, porté par Savoirs Partagés et Yacine Diallo.
Alumni@univ est une plate-forme collaborative, qui est développée par Capgemini, dans le cadre du
mécénat de compétences, au bénéfice de l’association Savoirs Partagés, qui a pour ambition de
créer un réseau social d’universitaires et jeunes diplômés destiné à faciliter l’insertion
professionnelle des étudiants. Les deux partenaires ont étés présentés par IMS Entreprendre pour la
cité, qui est déjà en relation de partenariat avec Capgemini.
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Capgemini s’est investi dans ce projet depuis 2009, pour offrir un réseau aux jeunes diplômés,
mais également pour réfléchir plus en amont à des solutions pour faciliter l’accès des
étudiants au monde professionnel.
Concrètement, l’apport de Capgemini à Savoirs Partagés s’est d’abord traduit par une analyse
des besoins techniques et fonctionnels du projet, puis par la réalisation de la soluytion qui
supporte la plateforme. La collaboration avec les équipes techniques a débuté fin 2009, et
une version pilote a été livrée fin 2010.
Le travail a été organisé comme pour une structure de projet classique chez Capgemini, avec
la désignation d’un chef de projet, d’ingénieurs de réalisation formés aux technologies de la
plateforme. En valeur monétaire, cette mission est estimée à un montant approximatif de
118500€ HT, et 2528 heures de travail. Le projet a été suivi et évalué comme un projet
professionnel.
Après avoir accepté le projet, l’enjeu est de trouver les compétences et les disponibilités pour
pouvoir concrètement apporter une aide à la réalisation.
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II – Questions
Sur la durée des partenariats :
- Dans le cas de la relation avec Savoirs Partagés, ce n’était que du mécénat, mais la suite de la
relation est étudiée. Le schéma n’est de plus pas identiques pour tous les partenariats.
Sur la gestion des heures de travail pour les salariés :
- Il n’y a pas de modèle fixe installé, mais c’est évidemment une question qui entre en jeu dans
le choix des collaborateurs et leurs statuts (collaborateurs non liés à une mission, en
intercontrats…). Cela dépend également des compétences recherchées pour un projet
spécifique.
La thématique de l’insertion des jeunes est très présente, est-ce le cas dans l’ensemble des filiales
du groupe ?
- Ce n’est pas le cas dans toutes les filiales, qui ont chacune selon leur nature et leur lieu
d’implantation une culture, des spécificités et des contraintes légales différentes. Cependant,
l’accent sur l’éducation et la formation est un enjeu commun à l’ensemble du groupe.
Pour la France, le thème de l’insertion s’est développé à partir de 2006, suite à la signature
de la Charte de la diversité (et l’engagement dans la mission handicap), qui a ensuite lancé
une dynamique.
Quelle communication est mise en place en interne, et y a-t-il un mode d’évaluation des projets ?
- A l’heure actuelle, ce type de partenariats se développe et prend de l’ampleur, donc le
nombre de collaborateurs comme la dose d’informations augmente. Une semaine de
mobilisation destinée à tous les salariés va être mise en place.
Cependant, en règle générale, la priorité reste de cibler les projets et les unités qui peuvent
avoir intérêt à se mobiliser pour un partenariat, pour pouvoir se l’approprier sans mobiliser
tout le monde en même temps.
- Pour l’évaluation des projets, il faut attendre d’avoir plus de retours d’expériences. Il n’y a
pas encore de visibilité concernant ni le niveau d’engagement, ni le retour sur
investissement. La majorité des projets se mettent en place, donc il faudra un délai pour
avoir des résultats et une évaluation.
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