Présentation-du-27 - MEDEF Lyon

Surveillance des salariés : quelles limites ?
Les ateliers de la commission sociale
27 septembre 2016
01
Le cadre juridique
01
Un pouvoir de direction strictement encadré
Article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée »
Article 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au
but recherché. »
02
Les précautions indispensables
Consultation des institutions représentatives du personnel
Information et consultation du CE sur les moyens ou techniques permettant un
contrôle de l’activité des salariés (L.2323-47 du Code du travail)
Consultation du CHSCT si le dispositif de contrôle impacte les conditions de
santé et de sécurité ou les conditions de travail
Exemples :
Système d’écoute et d’enregistrement des communications professionnelles des
salariés répondant par téléphone à la clientèle. (CA Paris 5 décembre 2007,
n°07-11402)
Dispositif de géolocalisation (Cass. Soc. 25 janvier 2016, n°14-17.227).
Recours possible à un expert financé par l’employeur
03
Les précautions indispensables
Information individuelle préalable des salariés
Information sur l’existence et la finalité du dispositif de contrôle et, le cas
échéant, sur la durée pendant laquelle les données sont conservées et sur le
droit d’opposition, d’accès et de rectification
Affichage obligatoire dans les locaux sous vidéosurveillance
Respect de la règlementation CNIL
Déclaration CNIL, voire autorisation pour un dispositif de biométrie, dès lors que
le dispositif s’accompagne de la collecte et de l’archivage de données à
caractère personnel.
Respect du statut des salariés investis d’un mandat représentatif du
personnel
04
Communications téléphoniques
Cass. Soc. 15 mai 2001 : La vérification par l'employeur du relevé des
communications téléphoniques fournies par l'opérateur ne constitue pas un
procédé de surveillance illicite même si les salariés n'en ont pas été avertis.
Cass. Soc. 29 janvier 2008 : Il en est de même de la vérification des relevés des
appels passés à partir de chaque poste édités au moyen de l'autocommutateur
téléphonique de l'entreprise si ce dispositif a été régulièrement déclaré à la CNIL.
Cass. Soc. 16 décembre 2008 : L’écoute d'une communication à l'insu du
correspondant constitue un procédé déloyal.
05
Connexion internet, messagerie, SMS
Arrêt Nikon : 2 octobre 2001. Un employeur ne saurait prendre connaissance de
messages personnels d'un employé sans porter atteinte à la vie privée de celui-ci
(article 9 du Code civil) et au principe du secret des correspondances (article
226–15 du code pénal), quand bien même une utilisation à des fins privées aurait
été proscrite par l'employeur.
Cass. Soc. 10 février 2015 : Sauf s'ils ont été identifiés comme étant personnels,
les SMS reçus ou envoyés par un salarié au moyen d'un téléphone portable
professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que
l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé.
Tout ce qui n'est pas identifié comme "personnel" est réputé être professionnel
de sorte que l'employeur peut y accéder librement, hors la présence du salarié.
Cass. Soc. 26 janvier 2016 : Les messages électroniques provenant de la
messagerie personnelle du salarié, distincte de la messagerie professionnelle
dont il disposait pour les besoins de son activité, doivent être écartés des débats
en ce que leur production en justice porte atteinte au secret des
correspondances.
06
Les réseaux sociaux
CPH Boulogne–Billancourt 19 novembre 2010 : Les propos publié sur le mur de
la page Facebook d'un salarié était publics car accessibles aux "amis d'amis" :
pas d'atteinte à la vie privée.
CA Lyon 24 mars 2014 : Licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié d'un
salarié ayant tenu des propos diffamatoires et insultants sur Facebook alors qu'il
n'avait pas activé les critères de confidentialité de son compte.
07
Géolocalisation
Cass. Soc. 3 novembre 2011 : Un système de géolocalisation ne peut être utilisé
par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de
la CNIL. L'employeur ne peut donc pas s'en prévaloir pour assurer le contrôle de
la durée du travail d'un salarié, sauf si ce contrôle ne peut pas être fait par un
autre moyen.
08
Vidéosurveillance
Cass. Soc. 10 janvier 2012, n°10-23.482 : L’employeur doit non seulement
informer les salariés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance au
sein de l’entreprise, mais également préciser l’utilisation qui pourrait en être faite
à leur encontre, à savoir le contrôle de leur activité professionnelle.
L’employeur, prestataire de service, doit informer ses salariés de la mise en place
d’un système de vidéosurveillance décidé par l’entreprise cliente chez qui il
travaille et de l’utilisation qui pourrait en être faite.
Cass. Soc. 07 juin 2006, n°04-43.866 : La vidéosurveillance doit donner lieu à
une consultation du Comité d’entreprise, sauf à ce que l’enregistrement comme
moyen de preuve soit considéré comme irrecevable.
Nécessité d’un affichage dans les locaux sous vidéosurveillance destiné à
informer les personnes susceptibles d’être filmées :
- de l’existence du dispositif,
- du nom de son responsable,
- de la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels
les concernant.
09
Filature et constat d’huissier
Cass. Soc. 26 novembre 2002, n°00-42.420 : Une filature organisée par
l’employeur pour contrôler et surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen
de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie
privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère
disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur. Ce dernier ne saurait
donc, pour retenir l’existence d’une faute grave de l’intéressé, se fonder sur un
rapport de filature.
Cass. 2ème civile, 17 mars 2016, n°15-11.412 : L’enquête confiée par l’employeur
à un détective privé qui a procédé à une filature du salarié de la sortie de son
domicile jusqu’à son retour est un moyen de preuve illicite, qui ne peut être
retenu pour caractériser le motif légitime permettant d’ordonner une mesure
d’instruction au titre de l’article 145 du Code de procédure civile.
Cass. Soc. 10 octobre 2007, n°05-45.898 : Le constat d’huissier ne constitue pas
un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du
salarié. L’employeur peut avoir recours à un huissier de justice pour contrôler le
travail du salarié à l’insu de ce dernier.
09
Filature et constat d’huissier
Cass. Soc. 06 décembre 2007, n°06-43.392 : Le constat d’huissier est un mode
de preuve licite lorsque l’huissier s’est borné à effectuer, dans des conditions
régulières, à la demande de l’employeur, des constatations purement matérielles
dans un lieu ouvert au public et à procéder à une audition à seule fin d’éclairer
ses constatations matérielles.
Cass. Soc. 18 mars 2008, n°06-40.852 : Si un constat d’huissier ne constitue pas
un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du
salarié, il est en revanche interdit à cet officier ministériel d’avoir recours à un
stratagème pour recueillir une preuve.