Prendre les bonnes décisions au sein de votre

Actualité sociale
Prendre les bonnes décisions
au sein de votre entreprise
Avril - 2015
Table des matières
• Relations individuelles
- Conventions de forfait
annuel en jours
- Égalité de traitement
• Rupture du contrat
- Rupture conventionnelle
- Faute grave
- Harcèlement moral
- Clause de non-concurrence
- Transaction
• Réorganisation et plans
de licenciements économiques
• Relations collectives
Relations individuelles
Mise à pied disciplinaire : la durée maximale
doit être prévue par le règlement intérieur.
A défaut, la sanction est jugée illicite et annulée
par le juge (Cass. soc. 7 janvier 2015 n°13-15.630).
Visite médicale de reprise.
Si le salarié peut directement solliciter le médecin
du travail pour une visite de reprise, il doit en
informer son employeur. A défaut, l’examen ne
constitue pas une visite de reprise opposable à
l’employeur (Cass. soc. 7 janvier 2015 n°13-20-126).
Accès par l’employeur aux SMS
d’un téléphone professionnel.
Les messages écrits envoyés ou reçus par
le salarié au moyen du téléphone mis à sa
disposition par l’employeur pour les besoins
de son travail sont présumés avoir un caractère
professionnel, de sorte que l’employeur est en
droit de les consulter en dehors de la présence
de l’intéressé, à moins qu’ils soient identifiés
comme personnels.
NB : s’agissant d’un dispositif de contrôle de
l’activité du salarié, il convient préalablement
de consulter les représentants du personnel,
d’en informer chaque salarié concerné et, le cas
échéant, de respecter les obligations déclaratives
auprès de la CNIL (Cass. com. 10 février 2015
n°13-14.779).
• valide les dispositions prévues par
la Convention Collective de la Banque
(Cass. soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890).
Travail dissimulé en cas de déclaration
postérieure à la période d’essai.
La différence de rémunération, instaurée lors
du recrutement, entre deux salariés affectés
au même poste, n’est pas légitime en l’absence
de justification objective et pertinente. La qualité
du travail ne peut pas, dans ce cas spécifique,
constituer un motif objectif de différence
de traitement (normalement admis en cours
d’exécution du contrat), dans la mesure
où l’employeur n’a pas encore pu apprécier
les compétences professionnelles des salariés
(Cass. soc. 13 novembre 2014 n°12-20.069).
L’employeur se rend coupable de travail
dissimulé par dissimulation d’activité lorsqu’il
déclare de manière systématique ses salariés
postérieurement à leur embauche, après la
période d’essai. Le fait que l’employeur soit
étranger ne suffit pas à invoquer une erreur
de droit, cause d’irresponsabilité pénale
(Cass. crim. 20 janvier 2015 n°14-80.532).
Rappel des sanctions pénales principales
encourues pour travail dissimulé, 3 ans
d’emprisonnement et 45 000 € d’amende
(225 000 € pour les personnes morales) –
5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende
lorsque l’infraction est commise à l’égard de
plusieurs personnes, d’une personne vulnérable
ou dépendante.
Portage salarial et respect par l’employeur
de l’obligation de fournir du travail.
L’entreprise de portage salarial, en tant
qu’employeur, reste tenue de fournir du travail
(alors qu’en principe, le mécanisme du portage
salarial implique que le salarié trouve lui-même
des missions auprès d’entreprises clientes)
(Cass. soc. 4 février 2015 n°13-25.627).
Conventions de forfait annuel en jours
La Cour de cassation poursuit son contrôle
des conventions de forfait annuel en jours,
se fondant sur la protection de la sécurité
et de la santé du salarié, et :
• invalide les dispositions prévues par
la Convention Collective du Notariat
(Cass. soc. 13 novembre 2014 n°14-14.206)
et par la Convention Collective du Commerce
de détail et de gros à prédominance
alimentaire (Cass. soc. 4 février 2015
n° 13-20.891) ;
Égalité de traitement
Rupture d’égalité de traitement
à l’embauche.
Avantages catégoriels et égalité
de traitement.
Les différences de traitement entre catégories
professionnelles prévues par convention ou
accord collectif sont présumées justifiées.
En conséquence, il appartient désormais à celui
qui les conteste de démontrer que les différences
de traitement ne sont pas liées à la catégorisation
professionnelle (Cass. soc. 27 janvier 2015
n°13-22.179 ; 13-14.773 ; 13-25.437 ; n°13-17.622).
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Relations individuelles
Le salarié peut contester le montant de l’indemnité
de rupture en dehors de toute demande
de nullité de la convention dès lors que ladite
indemnité est inférieure au montant minimal
prévu par la loi (Cass. soc. 10 décembre 2014
n°13-22.134).
La signature d’une rupture conventionnelle
n’interrompt pas le délai de prescription
de deux mois des faits fautifs.
Dès lors, l’employeur ne peut plus engager
une procédure de licenciement pour absences
injustifiées, intervenant après l’échec de
la conclusion d’une rupture conventionnelle,
plus de deux mois après les faits fautifs
(Cass. soc. 3 mars 2015 n°13-23.348).
Faute grave
Les injures proférées par un salarié à l’encontre
de son employeur ne sont pas nécessairement
constitutives d’une faute grave.
Le salarié qui tient des propos insultants envers
son employeur au téléphone, en pensant
s’adresser à un ami alors qu’il parlait en réalité
à son supérieur hiérarchique, ne commet pas
de faute grave justifiant son licenciement sur
ce fondement, dès lors qu’il n’avait pas eu
l’intention d’insulter directement son employeur
(Cass. soc. 26 janvier 2015 n°14-10.853).
Harcèlement moral
Requalification du départ du salarié protégé
dans un contexte de harcèlement moral
en licenciement nul.
Le salarié représentant syndical partant
volontairement à la retraite dans un contexte de
harcèlement moral peut obtenir la requalification
de la rupture en licenciement nul, dès lors qu’il
n’a pas librement consenti à la rupture de son
contrat de travail (Cass. soc. 9 décembre 2014
n°13-16.045).
Obligation de l’employeur en cas de faits
prétendus de harcèlement moral.
L’obligation de l’employeur de prévenir tout
harcèlement moral ne suffit pas nécessairement
à justifier le licenciement pour faute grave
du salarié dont le comportement peut caractériser
des faits de harcèlement moral. Si la faute grave
est souvent admise en présence d’un harcèlement
moral caractérisé, les juges conservent un pouvoir
d’appréciation du degré de gravité de la faute,
et peuvent écarter la faute grave (par exemple
lorsque son auteur était lui-même victime
d’un tel harcèlement) (Cass. soc. 22 octobre 2014
n°13-18.862).
Dispense de préavis
et clause de non-concurrence
Renonciation à la clause de non concurrence :
l’employeur doit informer le salarié de
sa volonté avant le départ effectif de celui-ci
de l’entreprise.
En cas de dispense de préavis, l’employeur doit
donc informer le salarié avant son départ effectif,
peu important l’existence de disposition
conventionnelle ou contractuelle contraire
(Cass. soc. 21 janvier 2015 n°13-24.471).
Obligation de non concurrence et fermeture
de l’entreprise.
La cessation définitive d’activité de l’entreprise,
au profit de laquelle la clause de non-concurrence
a été conclue, n’a pas pour effet de libérer
le salarié de son obligation alors que la rupture
du contrat de travail est intervenue avant
la fermeture de l’entreprise. Le salarié doit
percevoir la contrepartie pécuniaire afférente
(Cass. soc. 21 janvier 2015 n°13-26.374).
Transaction
Attention à la rédaction d’une transaction.
Une transaction rédigée en termes généraux
empêche le salarié de saisir le Conseil de
Prud’hommes de demandes de rappels de salaires.
A noter toutefois, une formulation générale
ne constitue pas toujours un moyen définitif
de se prémunir contre une action contentieuse
du salarié. Il revient au juge, en cas d’ambiguïté,
d’interpréter la transaction (Cass. soc. 5 novembre
2014 n°13-18.984).
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Réorganisation
et plans de licenciements
économiques
L’information irrégulière du CHSCT lors
d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
invalide la procédure.
Lorsque le CHSCT n’a pas été valablement consulté
par l’employeur, qui ne lui a pas communiqué
les informations suffisantes pour lui permettre
d’apprécier l’impact de la réorganisation sur la santé
et la sécurité des travailleurs, la décision du Direccte
validant le PSE et la procédure consultative doivent
être annulées (CAA Versailles 22 octobre 2014
n°14VE02351).
Périmètre d’application des critères
d’ordre des licenciements
Seul un accord collectif peut définir un périmètre
d’application des critères d’ordre des licenciements
à un niveau inférieur à celui de l’entreprise.
L’employeur ne peut pas le décider unilatéralement
(CAA Versailles 22 octobre 2014 n°14VE02579).
N.B. : le projet de loi pour la croissance, l’activité
et l’égalité des chances économiques (dit projet de loi
"Macron") prévoit, pour les entreprises soumises
à l’obligation d’établir un PSE, que le document
unilatéral puisse fixer librement le périmètre
d’application des critères d’ordre des licenciements.
Réorganisation au moyen de départs volontaires.
En cas de réduction d’effectif au moyen exclusif
de départs ou mobilités volontaires, à l’exclusion
de tout licenciement, l’employeur n’est pas tenu
de mettre en place un PSE (Cass. soc. 5 novembre
2014, n°13-17.270).
Précisions sur le contenu de la lettre
de recherche de reclassement.
La recherche de reclassement préalable à tout
licenciement pour motif économique doit être
personnalisée, afin de permettre au destinataire
d’apprécier exactement si les emplois dont il dispose
sont adaptés aux compétences et capacités des
salariés dont le licenciement est envisagé. Tel est le
cas d’une lettre circulaire adressée à une société du
groupe dès lors qu’elle comporte le nom, la
classification et la nature de l’emploi des salariés
(Cass. soc. 22 octobre 2014 n°13-20.403).
Les offres de reclassement doivent garantir
le reclassement effectif du salarié.
Les offres de reclassement faites au salarié dont
le licenciement économique est envisagé doivent
être fermes. Tel n’est pas le cas lorsque ces offres
précisent que le reclassement du salarié est soumis
à la validation par le responsable du recrutement
ou du manager (Cass. soc. 28 janvier 2015
n°13-23.440).
Confidentialité des documents
transmis au comité d’entreprise :
l’employeur doit se justifier.
L’employeur qui place sous le sceau de la
confidentialité l’ensemble des documents qu’il
communique au comité d’entreprise, dans le cadre
d’un projet de réorganisation, mais qui n’est pas en
mesure de justifier de la nécessité de protéger les
intérêts légitimes de l’entreprise, porte une atteinte
illicite aux prérogatives du comité d’entreprise
dans la préparation des réunions, laquelle ne peut
être réparée que par la reprise de la procédure
d’information et consultation à son début
(Cass. soc. 5 novembre 2014 n°13-17.270).
Relations collectives
Conséquences de l’annulation
d’un accord collectif.
L’annulation d’un accord collectif entraîne la remise
en cause des droits et obligations prévus, même pour
la période antérieure à cette annulation (application
du principe selon lequel ce qui est nul est réputé
n’avoir jamais existé) (Cass. soc. 9 décembre 2014
n°13-21.766).
Pas de modification du règlement intérieur
sans consultation préalable du CHSCT.
L’employeur ne peut pas imposer une modification
du règlement intérieur portant sur les conditions de
travail sans avoir consulté le CHSCT. Le non-respect
de cette obligation rend la modification inopposable
aux salariés (Cass. soc. 11 février 2015 n°13-16.457).
L’employeur qui distribue des chèques-cadeaux
doit justifier d’une délégation expresse du CE
pour pouvoir bénéficier de l’exonération
de charges sociales relatives.
Les chèques-cadeaux attribués aux salariés par le CE
bénéficient d’une présomption de non-assujettissement
lorsque leur montant global n’excède pas une
certaine limite fixée par bénéficiaire et par année
civile (159 € pour 2015). Si ces chèques sont
distribués par l’employeur, une telle exonération
ne peut s’appliquer que si le CE a expressément
délégué la gestion des chèques à celui-ci
(Cass. civ. 2e 12 février 2015 n°13-27.267).
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en raison de l’information ci-dessus. Vous êtes encouragés à demander un avis professionnel.
Nous serions heureux de discuter avec vous de l’application particulière des changements à vos propres cas.