qu`est-ce qu`un usage

QU'EST-CE QU'UN USAGE ?
Au regard de la hiérarchie des normes, l'usage d'entreprise se situe entre le contrat de travail et les accords
collectifs de travail. Il ne peut en tout état de cause déroger aux règles d'ordre public social.
Les usages sont une source informelle du droit. En effet, l'usage n'a pas de définition dans le code du travail.
C'est la jurisprudence qui en a formulé la définition :" Un usage correspond à une pratique habituellement
suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective
ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux" (Cass. soc., 16 mars 1989, n°
86-41.619).
L'usage marque la volonté implicite de l'employeur de reconnaître ou d'attribuer certains avantages aux
salariés de l'entreprise.
Les usages font partie intégrante du statut collectif dans la mesure où ils ont vocation à s'appliquer à une
collectivité de salariés.
Pour être considérée comme un usage, la pratique concernée doit remplir trois conditions :
a)
Cette pratique doit être générale
L'avantage bénéficie à l'ensemble des salariés ou, tout au moins, à une catégorie déterminée d'entre eux
(Cass. soc., 27 mai 1987, n° 82-42.115).
b)
Cette pratique doit être constante
L'avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue.
c)
Cette pratique doit être fixe
L'avantage doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y
prétendre que dans ses modalités de calcul.
Ses conditions d'attribution et de détermination doivent répondre à des règles prédéfinies, constantes et
reposant sur des critères suffisamment objectifs tant par rapport à l'employeur qu'au comportement
personnel des salariés.
Ces trois conditions sont cumulatives.
2. COMMENT METTRE FIN A UN USAGE ?
L'application de l'usage ne dépend que de la seule volonté de l'employeur. Celui-ci a donc toujours la
possibilité de revenir unilatéralement sur un usage d'entreprise en le dénonçant.
Ceci étant, au même titre qu'un accord collectif ou un contrat de travail, un usage d'entreprise s'impose à
l'employeur, et celui-ci est tenu de l'appliquer tant qu'il ne l'a pas régulièrement dénoncé, après respect d'une
procédure particulière destinée à l'information des salariés.
Deux solutions permettent à l'employeur de mettre un terme à un usage existant : la dénonciation et la
conclusion d'un accord collectif.
La dénonciation
En l'absence de règles légales de dénonciation de l'usage, la jurisprudence a précisé à quelles conditions
l'employeur pouvait y mettre fin.
"La dénonciation par l'employeur, responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de
l'entreprise, d'un usage ou d'un autre accord collectif ne répondant pas aux conditions de l'article L. 123-19
du Code du travail, est opposable à l'ensemble des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la
poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures, dès lors que cette décision a été précédée d'une
information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel dans un
délai permettant d'éventuelles négociations." (Cass. soc., 25 février 1988, n° 85-40.821 ; Cass. soc., 13
février 1996, n° 93-42.309).
Ainsi, pour dénoncer un usage, l'employeur doit chronologiquement :

Informer les institutions représentatives du personnel ;

Informer individuellement chaque salarié ;

Respecter un délai de prévenance suffisant.
Ces trois conditions sont cumulatives.
a)
Information des représentants du personnel
Avant l'information individuelle des salariés, l'employeur doit informer de sa décision les représentants du
personnel.
L'employeur est dans l'obligation d'informer le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, de
sa décision (Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-40.933).
S'agissant du comité d'entreprise, l'information doit être donnée en réunion de comité d'entreprise,
ordinaire ou extraordinaire, après inscription à l'ordre du jour (Cass. soc., 5 janvier 2005, n° 02-42.819,
Sté Cegelec Centre Est c/Ducki).
Dans le cas d'une entreprise à établissements multiples pourvue d'un comité central d'entreprise, seul
celui-ci sera informé si l'usage est d'application collective, générale à l'entreprise.
En revanche, si l'usage est propre à un établissement, l'information sera faite devant le comité
d'établissement de ce dernier.
Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, l'absence de ces institutions doit être régulière.
L'absence est régulière dans deux cas :

l'entreprise ne remplit pas les conditions d'effectifs pour être dans l'obligation d'organiser les élections
professionnelles

l'employeur a régulièrement organisé les élections, à savoir :

a informé les salariés de l'organisation des élections,

a invité les syndicats à négocier le protocole préélectoral,

et donc en l'absence de candidats, a établi le procès-verbal de carence.
(Cass. soc., 16 novembre 2005, n° 04-40.339, Sté R. Ottombre c/ Lorenzi et a.)
b)
Information individuelle des salariés
L'employeur doit informer de sa décision tous les salariés concernés par l'avantage supprimé.
Cette information doit être individuelle. L'employeur est tenu d'adresser une lettre d'information simple à
chaque salarié (Cass. soc., 2 octobre 1990, n° 89-40.851).
Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable d'envoyer la lettre en recommandé ou de la
remettre en main propre contre émargement.
c)
Délai de prévenance
Entre la décision de l'employeur de dénoncer l'usage et la disparition effective de l'avantage doit s'écouler
un délai de prévenance suffisant.
Ce délai a pour finalité de permettre l'ouverture d'éventuelles négociations (Cass. soc., 9 février 1994, n°
91-19.321). L'employeur n'est pas tenu dans ce délai d'engager lesdites négociations dont l'initiative peut
être prise par les organisations syndicales ou les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 16
mars 1989, n° 85-45.934). Il ne peut pas non plus être reproché à l'employeur de ne pas être parvenu à
un accord à l'issue du délai de prévenance (Cass. soc., 10 février 1998, n° 95-42.543).
Ce délai commence à courir à compter du jour où l'employeur a informé les salariés concernés ainsi que
les institutions représentatives du personnel. La dénonciation ne peut être effective qu'à une date
postérieure à ces formalités.
La durée minimale n'est fixée par aucun texte. Elle relève de la jurisprudence en fonction d'éléments tels
que le nombre de bénéficiaires de l'usage, l'importance, pour les salariés, du changement, le temps
durant lequel l'usage a été appliqué ou encore la précipitation avec laquelle l'employeur a agi.
La dénonciation n'est pas soumise au délai minimal de préavis de trois mois prévu pour la dénonciation
d'un accord ou d'une convention collective.
La suppression de l'usage par la conclusion d'un accord collectif
Une autre solution demeure possible pour l'employeur pour supprimer un usage, il peut conclure un accord
collectif.
Dans la hiérarchie des normes, l'usage se situe entre le contrat de travail et les accords collectifs de travail.
De ce fait, l'usage ne peut écarter l'accord collectif de travail sauf s'il est plus favorable aux salariés.
En revanche, lorsqu'un accord collectif ayant le même objet que l'usage est conclu dans l'entreprise, la
er
jurisprudence considère que l'usage, même plus favorable, disparaît automatiquement (Cass. soc., 1 avril
1992, n° 90-20.871 ; Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 05-40.232).
Il faut que les dispositions de l'usage et de l'accord collectif aient exactement le même objet.
Par contre, si l'usage peut-être remis en cause par un accord collectif, sans dénonciation de cet usage, il n'en
est pas de même lorsque l'accord est un accord atypique conclu avec un comité d'entreprise par exemple.
Dans ce cas, l'usage doit, préalablement ou concomitamment au nouvel engagement de l'employeur être
er
dénoncé (cass. soc., 1 mars 1989, n° 86-41.945).
Il en est de même lorsqu'un usage vient se substituer à un autre usage (Cass. soc., 23 mai 1996, n° 9541.449).
L'usage contractualisé
L'usage peut dans certain cas, être considéré comme un élément du contrat de travail.
Les juges considèrent que la contractualisation ne fait pas de doute lorsqu'il est fait référence à l'usage dans
le contrat de travail des salariés (Cass. soc., 22 janvier 1992, 89-42.840).
Dans ce cas, l'employeur ne peut supprimer un usage contractualisé sans l'accord des salariés concernés.
Par ailleurs, si la rémunération disparaît en raison de la dénonciation d'un usage, elle doit être fixée
contractuellement. A défaut d'accord, il appartient au juge de fixer la rémunération (Cass. soc., 20 octobre
1998, 95-44.290).
En revanche, l'usage non incorporé au contrat de travail des salariés ne peut pas être contractualisé par l'effet
de la recherche par l'employeur d'un accord avec ses salariés sur sa modification (Cass. soc., 16 novembre
2005, n° 04-40.339, Sté R. Ottombre c/Lorenzi et a.).
De même, la remise au salarié, lors de son embauche, d'un document résumant les usages et les
engagements unilatéraux de l'employeur n'a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits
(Cass. soc., 11 janvier 2000, n° 97-44.148, Loussier c/ Sté IBM France).
La dénonciation doit-elle être motivée ?
L'employeur étant responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise, la
décision de dénoncer l'usage n'a pas en principe à être motivée (Cass. soc., 13 février 1996, n° 92-42.066).
Par contre, la preuve d'un motif illicite justifie l'annulation de la dénonciation.
En effet, la décision de l'employeur ne doit pas reposer sur un motif illicite. Il n'existe pas à proprement parler
de définition de motif illicite. La Cour a considéré par exemple comme illicite la dénonciation d'un usage pour
tenter de faire échec à l'exercice normal par les salariés du droit de grève (Cass. soc., 13 février 1996, n° 9242.066).
LES EFFETS DE LA DENONCIATION D'UN USAGE
La dénonciation régulière
La dénonciation met fin, au terme du délai de prévenance, aux avantages issus de l'usage.
La dénonciation de l'usage est opposable à l'ensemble des salariés concernés qui ne peuvent invoquer
aucune modification de leur contrat de travail et doivent poursuivre ce dernier.
La dénonciation ne peut avoir d'effet rétroactif. La dénonciation ne peut être effective qu'à une date
postérieure à l'accomplissement des formalités de dénonciation.
La suppression de l'usage suppose que la dénonciation soit suivie de la cessation effective de l'usage. Si
l'employeur continue à appliquer l'usage qu'il a formellement dénoncé, la dénonciation sera dépourvue d'effet
et l'employeur ne pourra s'en prévaloir ultérieurement (Cass. soc. 4 mai 1988, n° 86-41.678, Sté des
Attelages Lemoines et a. c/ Da Cunha et a.).
Toutefois, l'employeur peut différer dans le temps son application dès lors qu'il a préalablement informé les
salariés concernés que l'application de la dénonciation prendrait effet ultérieurement (Cass. soc., 16 mars
2004, n° 01-43.777, Sté Verreries de Masnières c/ Flament et a.).
La révocation d'un usage est également opposable aux salariés investis de mandats représentatifs.
En effet, si dans le cadre de l'exécution du contrat individuel de travail, le représentant du personnel ne peut
se voir imposer une modification de son contrat de travail ni de ses conditions de travail, le Conseil d'état
dans un arrêt du 9 mars 2005 (n° 257768) a confirmé que la révocation d'un usage ne s'assimilait pas à une
modification du contrat de travail des salariés protégés.
La dénonciation irrégulière
Si l'une des formalités de la révocation n'a pas été respectée par l'employeur, celle-ci est irrégulière.
L'usage reste en vigueur et les salariés sont fondés à en réclamer l'application (Cass. soc., 5 mai 2004, n° 0144.988), y compris ceux embauchés postérieurement à la dénonciation irrégulière (Cass. soc. 2 mai 2002, n°
00-42.044).
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE