Université de Lorraine à Metz - Alliance de recherche sur les

Colloque « La fabrique des discriminations : acteurs et processus » organisé par l’ARDIS, à l’Université Paris-­‐Est Marne-­‐la-­‐Vallée, le jeudi 6 novembre 2014. Titre de la communication : Port du voile et discrimination à l’embauche: résultats d’un testing sur CV Auteurs et coordonnées : Pascal Tisserant*, David Bourguignon* et Richard Bourhis** * PErSEUs, EA 7312 ; Université de Lorraine à Metz ** LECRI ; Université du Québec à Montréal pascal.tisserant@univ-­‐lorraine.fr david.bourguignon@univ-­‐lorraine.fr [email protected] Texte : Regards interdisciplinaires sur la discrimination Depuis plus de cinquante ans, les psychologues sociaux tentent de mieux comprendre ‘’la fabrique des discriminations’’ ou les raisons (ou encore processus) amenant les individus à discriminer. Parmi ceux-­‐ci, Henri Tajfel, par ses travaux sur la catégorisation sociale fut, sans conteste, un acteur majeur de la compréhension des conditions minimales à l’origine des préjugés, des stéréotypes et de la discrimination (Tajfel et Wilkes, 1963 ; Tajfel, Flament, Billig & Bundig, 1971). En psychologie sociale, la discrimination est définie en tant que comportement négatif à l’égard des membres d’un exogroupe envers lequel nous entretenons des préjugés (Dovidio & Gartner, 1986). Dès les années 50, Allport soulignait déjà que ce comportement allait « à l’encontre de l’égalité de traitement d’individus ou de groupes de personnes dont ces derniers pourraient bénéficier » (Allport, 1954, traduit de Dovidio, Hewstone, Glick & Esses, 2010, p9). Cette définition s’accorde avec celles de juristes pour qui le droit à la non-­‐
discrimination constitue un intérêt récent, notamment en France, après l’impulsion donnée par le droit communautaire et la transposition de deux directives européennes en 2000 (Cluzel-­‐Metayer & Mercat-­‐Bruns, 2011). Une définition juridique donnée par le Défenseur des Droits qualifie en effet la discrimination de comportement mais en restreint sa reconnaissance au regard d’une liste précise de critères et de domaines : « une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap etc., dans un domaine visé par la loi, comme l’emploi, le logement, l’éducation, etc.» (http://www.defenseurdesdroits.fr). Parmi les domaines touchés par la discrimination, celui de l’emploi est fréquemment cité (Bourhis, Gagnon et Moise, 1994). Des analyses cherchant à décrire et expliquer le phénomène se sont multipliées ces dernières années (e.g. Cluzet-­‐Metayer & Merat-­‐
Bruns, op. cit. ; Dipboye & Colella, 2005 ; Simon & Madoui, 2011). Les économistes qui étudiaient les discriminations depuis plusieurs décennies voient leurs travaux sortir des frontières de leur discipline avec une définition selon laquelle « il y a discrimination lorsque deux travailleurs ayant des caractéristiques observables identiques sont traités de manière différente à cause d’une caractéristique observable non productive » (Lundberg, Startz, 983, p. 341) d’après Berson (2013, p28). Cette caractéristique observable est au cœur de la notion de critères, chère aux juristes. Les critères de discrimination, la religion et le port du hijab Actuellement, la liste des critères de discrimination dans le droit français s’élève à 20. Parmi ceux-­‐ci le sexe et l’origine (ou encore la race dans les travaux nord-­‐américains) ont été les plus étudiés dans les recherches sur les inégalités en sciences humaines et sociales (Zanoni, Janssens, Benschop & Nkomo, 2010). Dans leur analyse de l’invention de la discrimination, les sociologues (Fassin, 2002 ; Simon, 2013) insistent sur l’importance à donner à l’origine pour expliquer l’émergence du concept de discrimination. De son côté, la religion fait également partie des 20 critères français et des six motifs de discrimination en droit communautaire. Toutefois, il est à noter que le critère religieux est moins fréquemment associé au concept de discrimination. Au niveau des études empiriques, la religion est également une appartenance moins étudiée malgré le fait que son intérêt soit grandissant, en particulier dans le domaine du travail et des organisations. Pour preuve, des entreprises telles que EDF, ou des fédérations comme l’Alliance du commerce ou encore l’Association des Managers de la Diversité (Coureau, 2013) ont récemment édité des guides de gestion du fait religieux en entreprise à l’usage de leurs salariés ou de leurs membres. Ces documents attestent de situations relativement circonscrites mais très sensibles comme l’analysent Galindo et Surply (2010). Avec 2,4 % de dossiers traités par le Défenseur des Droits en 2013 (Défenseur des Droits, 2014) contre 25,8 % pour l’origine, ce critère unique n’apparaît pas sur le devant de la scène pour la fréquence de ses réclamations. Cependant, associé à l’origine, notamment maghrébine et/ou arabe, en particulier depuis les attentats terroristes en France dans les années 90, puis aux Etats-­‐Unis et en Grande Bretagne respectivement en 2001 et 2005, les Arabes Musulmans sont la cible d’importants préjugés et de discriminations, renforcés par les politiques d’intégration en vigueur (Fauroux, 2005; Guimond, 2013 ; Rebzani, 2000; Wagner, Tisserant & Bourhis, 2013). En France, ce contexte a favorisé la politisation du voile et le développement d’attitudes et de comportements hostiles à l’égard du port de ce symbole associé à l’islam, à l’école et, par extension dans l’ensemble de la société (Lorcerie, 2005). Le hijab est d’ailleurs souvent identifié comme un ‘’problème administratif’’, par les agents de la fonction publique, dans le cadre des procédures d’attribution de la nationalité française (Hajjat, 2010). Les situations concernant le port du voile ne font pas l’objet de statistiques publiques mais elles font parties des cas sensibles à propos desquels les managers et responsables d’entreprises cherchent des solutions, en particulier dans les guides de gestion du fait religieux. Chercher à les observer ou en mesurer des effets, en particulier à l’embauche et dans les pratiques de recrutement, constitue une problématique à laquelle les chercheurs de toutes disciplines doivent désormais apporter des réponses. Le recours au testing pour mesurer les discriminations La mesure des discriminations se heurte malheureusement à de nombreuses difficultés. En psychologie sociale, Paluck et Green (2009) rapportent que la plupart des études sur la discrimination mesurent en fait les attitudes mais beaucoup plus rarement le comportement, plus difficile à observer. Cette complexité de la mesure du comportement discriminatoire concerne toutes les disciplines comme le détaille le rapport de la COMEDD à propos de quelques critères dont l’origine ou encore la religion (Héran, 2010). Ce constat apparaît également dans le guide co-­‐édité par le Défenseur des Droits et la CNIL (2012) à destination des acteurs de l’emploi. Sous couvert du concept de diversité, les gestionnaires cherchent à opérationnaliser la discrimination à partir de différents indicateurs, comme le démontre le cahier des charges du label diversité ou les tableaux de bord des politiques diversité. Quelques entreprises et gestionnaires vont plus loin en pratiquant le testing dont certains sont rendus publics (Roch, 2013). Cette mesure de la discrimination repose sur l’envoi de deux candidatures en réponse aux mêmes offres d’emploi dans des entreprises ou services semblables. Ces deux candidatures sont en tout point similaires, à l’exception d’une caractéristique à propos de laquelle on cherche à révéler la discrimination (Duguet, L’Horty & Petit, 2009). Dans son testing de 2004, Amadieu a ainsi mesuré la discrimination à l’embauche à l’égard de 7 caractéristiques, révélant qu’une personne mentionnant être porteur d’un handicap dans son CV avait 15 fois moins de chances d’être retenue pour la suite de la procédure de recrutement, comparé au CV du candidat standard. Concernant le CV de la personne d’origine maghrébine, ce score tombe à 5 fois moins de chances. Parmi ces caractéristiques, l’origine (Cédiey, 2008 ; Oreopoulos & Dechief, 2011), parfois associée au genre (Petit, Duguet, L’Horty, Parquet & Sari, 2013) est fréquemment observée. Les difficultés liées aux statistiques dites ‘’ethniques’’ (Simon, 2008) renforcent l’intérêt de la technique du testing pour révéler l’ampleur des discriminations. En revanche, l’appartenance religieuse, et plus précisément le port du voile islamique, paraissent étrangement absentes de l’engouement récent pour le testing au regard de l’intérêt et de la sensibilité de cette caractéristique. Description du testing au port du voile réalisé C’est pourquoi, dans la poursuite de travaux menés sur les stéréotypes associés à l’islam dans les manuels scolaires (Tisserant, Wagner, Schoenenberger & Sinigaglia-­‐Amadio, 2011) ou sur la propension à discriminer à l’égard du port du voile (El-­‐Geledi & Bourhis, 2012 ; Wagner, Tisserant & Kubiak, 2011 ; Wagner et al., 2013) nous avons souhaité mobiliser la technique du testing afin d’observer la discrimination liée au port du voile à l’embauche. Cette technique plus fréquemment utilisée par les gestionnaires, les sociologues et surtout les économistes, permet ici de dépasser certaines difficultés de la mesure de la discrimination rencontrée en psychologie sociale. De plus, le testing facilite la comparaison de l’effet de certains critères, comme l’origine et la religion qui entretiennent des relations étroites et complexes. Notre étude explore comment de réels employeurs sont plus enclins à proposer un entretien d’embauche en condition de simple catégorisation d’une minorité visible (origine maghrébine) et en condition de double catégorisation de minorités visibles (origine maghrébine et port du voile), comparé aux membres de la catégorie majoritaire française. Le testing compare en effet, le nombre et le type de réponses données à des CV envoyés par paires (candidate standard vs. expérimentale) pour des offres d’emploi de secrétaires publiées par Pôle Emploi dans plusieurs régions de France. Deux conditions expérimentales ont été testées. Dans la condition 1 (simple catégorisation liée à l’origine), les employeurs reçoivent deux CV équivalents avec photos : un de la candidate standard du groupe majoritaire (Valérie Mauron) et un de la candidate d’origine maghrébine (Djamila Khimssi). Dans la condition 2, (double catégorisation liée à l’origine et au port du voile), les employeurs reçoivent aussi deux CV équivalents : celui de la candidate standard du groupe majoritaire (Valérie Mauron) et un de la candidate d’origine maghrébine portant le voile (Djamila Khimssi et la photo de la même personne qu’en condition 1 mais portant cette fois-­‐ci un hijab). En termes d’hypothèses et partant des résultats de Cédiey (2008 ; Oreopoulos & Dechief, 2011), nous nous attendons, dans la condition 1 (simple catégorisation liée à l’origine), que la candidate d’origine maghrébine reçoive moins de réponses favorables, davantage de refus et plus de non-­‐réponses que la candidate française (H1). De son coté, au niveau de la condition 2 (double catégorisation origine maghrébine et port du voile), nous nous attendons à nouveau, à ce que la candidate d’origine maghrébine et portant le voile se voit offrir moins de réponses favorables, plus de refus et de non-­‐réponses que la candidate française (H2). Par ailleurs, la double catégorisation (origine maghrébine et port du voile) devrait accentuer le phénomène discriminatoire. Par conséquent, comparée à la candidate d’origine maghrébine de la condition 1, la candidate mixant l’origine maghrébine et le port du voile de la condition 2 devrait se voir offrir moins d’offres d’embauches et davantage de refus et de non-­‐
réponses (H3). Résultats 404 paires de CV (808 CV) ont été envoyées en réponse à 404 annonces d’offres d’emploi de secrétaires de plusieurs régions de France (Ile de France, Languedoc Roussillon, Lorraine et Nord Pas de Calais). L’adresse des CV, pour le retour des réponses, était adaptée au bassin d’emploi (respectivement Paris, Montpellier, Metz et Lille). La région, l’ordre d’envoi (CV expérimental vs. standard), la forme du CV ou encore la taille de l’entreprise ont été contrôlés. Après élimination de 76 réponses exprimant soit un double refus, soit une double non réponse (Cediey & Foroni, 2007), 328 paires de CV ont été retenues pour l’analyse, 172 pour la condition 1 et 156 pour la condition 2. Comme le montre le tableau 1, les résultats sont analysés selon trois types de réponses données par les employeurs pour chaque condition. L’acceptation traduit une réponse favorable en vue d’un entretien et nous distinguons le rejet actif du rejet passif : le premier constitue un arrêt de la procédure de recrutement explicité au candidat dans la réponse qu’il reçoit et le second renvoie à une non-­‐réponse de l’employeur. Condition 1 : simple catégorisation CV standard CV expé. (or. maghrébine) Acceptation N=149 Rejet actif N=65 Rejet passif N=114 50 42 Condition 2 : double catégorisation CV standard CV expé. (or. maghrébine + hijab) 56 1 9 20 10 26 27 24 12 51 Tableau 1 : résultats en fréquences absolues selon les types de réponses données par les employeurs pour chaque condition Un calcul des chi-­‐2 réalisés sur les fréquences relatives par condition révèle une absence de différence significative pour la condition 1 pour l’acceptation et le rejet passif. Seul le rejet actif atteste d’une différence significative (Chi 2 (1, N = 100) = 14,44 ; p <.001) entre le CV Valérie Mauron et celui de Djamila Khmissi qui a reçu significativement plus de réponses négatives. En revanche, pour la condition 2, les trois réponses donnent lieu à des différences significatives : -­‐ pour l’acceptation : Chi 2 (1, N = 100) = 92,16 ; p <.001 -­‐ pour le rejet actif : Chi 2 (1, N = 100) = 19,36 ; p <.001 -­‐ pour le rejet passif : Chi 2 (1, N = 100) = 38,44 p <.001 Ces résultats valident en partie seulement notre première hypothèse (H1) soulignant que la discrimination à l’embauche liée à l’origine pour un poste de secrétaire s’exprimerait seulement à travers le refus explicite de cette appartenance. En revanche, associée au port du voile, cette inégalité dans le traitement des CV concerne tous les types de réponses, validant ainsi notre deuxième et troisième hypothèses (H2, H3). En condition de double catégorisation (origine maghrébine associée au port du voile) seul un employeur donne une suite favorable à la procédure de recrutement soulignant l’importance de cette combinaison de caractéristiques au niveau du marché de l’emploi. Cette étude apporte donc un premier élément de réponse concernant la discrimination à l’égard du port du voile à l’embauche. D’un point de vue psychosocial le phénomène ne fait aucun doute : la discrimination est avérée. Les préjugés n’ont pas été mesurés auprès des auteurs du comportement mais leur présence dans la société française est suffisamment importante pour mobiliser cette hypothèse interprétative en terme d’explicitation du comportement relevé. L’analyse de ces résultats à la lueur d’autres disciplines, comme la gestion, la sociologie, l’économie ou encore le droit apportera des explications complémentaires afin d’interpréter ce phénomène qui n’avait pas été observé jusqu’ici par la technique du testing. Références : Allport, G.W. (1954). The Nature of Prejudice. Cambridge, MA: Addison-­‐Wesley. Amadieu, J.F. (2004). Discriminations à l'embauche, de l'envoi du CV à l'entretien. Paris : Observatoire des discriminations. Berson, C. (2013). Testing : la difficulté de l’interprétation de la discrimination à l’embauche. Travail et Emploi, N° 135. Bourhis, R. Y., Gagnon, A., & Moïse, L. C. (1992). Discrimination et relations intergroupes. In R. Y. Bourhis & J. P. Leyens (Eds) Stéréotypes, discrimination et relations intergroupes (pp.161-­‐200). Liège : Mardaga. Cediey, E., & Foroni, F. (2007). Les discriminations à raison de « l’origine» dans les embauches en France. Genève : Bureau International du Travail. Cédiey, E. (2008). Panorama général des enquêtes par « testing » que le Bureau International du Travail a fait réaliser dans des États membres de l’Union Européenne. Lyon : ISM-­‐CORUM. Cluzel-­‐Metayer, L., & Mercat-­‐Bruns, M. (2011). Discriminations dans l’emploi. Analyse comparative de la jurisprudence du conseil d’Etat et de la Cour de cassation. Paris : La documentation Française. Coureau, T.M. (2013). Entreprise et diversité religieuse : un management par le dialogue. Paris : AFMD. Défenseur des Droits (2014). Rapport annuel d’activités 2013. Paris : La documentation française. Défenseur des Droits et CNIL (2012). Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances. Paris : Défenseur des Droits et CNIL. Dovidio, J. F., & Gaertner, S. L. (1986). Prejudice, discrimination, and racism. New York : Academic Press. Dovidio, J., Hewstone, M., Glick, P., & Esses, V. (2010). The Sage Handbook of Prejudice, Stereotyping and Discrimination. London : Sage. Dipboye, R., & Colella, A. (Eds) (2005). Discrimination at work. The psychological and organizational bases. Mahwah, NJ : Lawrence Erlbaum Associates. El-­‐Geledi, S., & Bourhis, R.Y. (2012). Testing the impact of the Islamic veil on intergroup attitudes and host community acculturation orientations toward Arab Muslims. International Journal of Intercultural Relations, 36, 694-­‐706. Fassin, E. (2002). L’invention française de la discrimination. Revue française de science politique. 52(4). 403-­‐423. Fauroux, R. (2005). La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi (Rapport au premier ministre). Paris: La documentation française. Galindo, G. & Surply, J. (2010). Quelles régulations du fait religieux en entreprise ? Revue Internationale de Psychosociologie. 29-­‐54. Guimond, S. (2013). The effect of national models of integration on anti-­‐Muslim prejudice : evidence from France, Canada, The USA, the UK and Germany. Symposium ‘’Attitudinal change towards Jews and Muslims in France in a comparative perspective’’ organisé par le Centre d’études européennes, SciencePo Paris, les 18-­‐20 avril 2013. Hajjat, A. (2010). Port du hijab et « défaut d’assimilation ». Etude d’un cas problématique pour l’acquisition de la nationalité française. Sociologie. 4(1). 439-­‐456. Héran, F. (2010). Inégalités et discriminations. Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique”. Rapport de la COMEDD soumis au commissaire pour la diversité et à l’égalité des chances. Paris : la documentation française. Lundberg S. J., & Startz R. (1983). Private discrimination and social intervention in competitive labor market. The American economic review, 73(3), 340-­‐347. Lorcerie, F. (Ed) (2005). La politisation du voile en France, en Europe et dans le monde arabe. Paris : L’Harmattan. Oreopoulos, P., & Dechief, D. (2011). Why do some employers prefer to interview Matthew, but not Samir ? New evidence from Toronto, Montreal, and Vancouver. Metropolis British Columbia, Working Paper Series, N°11-­‐13. Paluck, E. L., & Green, D. P. (2009). Prejudice Reduction: What Works? A Review and Assessment of Research and Practice. Annual Review of Psychology, 60(1), 339‑367. Petit, P., Duguet, E., L’Horty, Y., Parquet, L., & Sari, F. (2013). Discrimination à l’embauche: les effets du genre et de l’origine se cumulent‑ils systématiquement ? Economie et Statistiques, N° 464-­‐466, 141-­‐154. Rebzani, M. (2000). Discrimination ethnique à l’embauche: une analyse psychosociale. Revue Européenne des Migrations Internationales, 16 (3), 29–52. Roch. (2013). Diversité et discrimination dans le groupe Adecco. In P. Tisserant & R. Bourhis (Eds) Discrimination et gestion de l’égalité, de la non discrimination et de la diversité. Ressource pédagogique numérique en ligne coproduite par l’UOH et l’Université de Lorraine. Simon, P. & Madoui, M. (2012). Le marché du travail à l’épreuve des discriminations. Sociologies Pratiques, 23(2), 1-­‐7. Simon, P. (2013). Discrimination, diversité et société. In P. Tisserant & R. Bourhis (Eds) Discrimination et gestion de l’égalité, de la non discrimination et de la diversité. Ressource pédagogique numérique en ligne coproduite par l’UOH et l’Université de Lorraine. Simon, P. (2008). Les statistiques, les sciences sociales françaises et les rapports sociaux ethniques et de « race ». Revue française de sociologie. 49(1). 153-­‐162. Tajfel, H., Billig, M. G., Bundy, R. P., & Flament, C. (1971). Social categorization and intergroup behavior. European Journal of Social Psychology, 1 (2), 149-­‐178. Tajfel, H., & Wilkes, A. L. (1963). Classification and quantitative judgement. British journal of psychology, 54 , 101-­‐114. Tisserant, P. ; Wagner, A.L.; Schoenenberger, S. & Sinigaglia-­‐Amadio, S. (2011). Stéréotypes à l’égard des minorités visibles et religieuses véhiculés par les manuels scolaires. In H. Bendahman (Ed) Malaise dans la transmission, transmission d’un malaise et crise de l’idéalité. Paris : L’Harmattan. Wagner, A.L., Tisserant, P., Bourhis, R. (2013). Propension à discriminer et acculturation. Revue Internationale de Psychologie Sociale, 26(1), 5-­‐34. Wagner, A.L. , Tisserant, P. & Kubiak, M. (2011). Propension à discriminer à l’égard du genre et dominance sociale. Psychologie du travail et des organisations, 17(4), 346-­‐361. Zanoni, P., Janssens, M., Benschop, Y., & Nkomo, S. (2010). Unpacking Diversity, Grasping Inequality : Rethinking Difference Through Critical Perspectives. Organization, 17 ; 9.