Abandon de poste: l`employeur peut-il le refuser?

1501254 IRP
Abandon de poste: l'employeur peut-il le
refuser?
Refuser un abandon de poste
Tout allait très bien dans cette entreprise de l'Est parisien jusqu'au jour où les collègues et
l'employeur de Cécile remarquèrent son absence.
Une journée....puis deux....puis une semaine et toujours pas de nouvelles.
Tout un coup l'employeur de Cécile se sent seul, abandonné...il fait face à son premier
abandon de poste!
Mais il n'est pas prêt à se séparer de Cécile.
Peut-il lui refuser son abandon de poste?
Cécile peut-elle recevoir une mise en demeure de reprendre son poste?
Cécile ne pourra pas être contrainte et forcée de reprendre son poste de travail pour autant
rien n'empêche son employeur d'essayer de la faire revenir.
Pour cela, il peut lui envoyer une mise en demeure de reprendre son poste et de justifer de
ses absences.
Lorsque Cécile la reçoit, elle a le choix: soit elle reprend le chemin de l'entreprise car
finalement son travail lui manque soit elle décide tout simplement de ne pas y répondre.
L'employeur de Cécile face à un tel silence décide d'employer les grands moyens et de lancer
une procédure disciplinaire.
Ce qui veut dire qu'à compter du jour ou il aura connaissance de l'abandon de poste de
Cécile (il s'en souviendra à vie c'était un 14 février) il disposera d'un délai de deux mois pour
agir à son encontre.
Une fois ce délai écoulé, le fait d'abandon est prescrit....son employeur ne pourra plus rien!!
C'est décidé, Cécile ne reviendra pas....On est bien dans une situation d'abandon de poste.
Cécile ne veut pas revenir, que risque t-elle?
En principe, toute absence du poste doit être justifiée lorsqu'un salarié veut réintégrer
normalement son entreprise.
Cécile en ne justifiant pas ses absences manque à ses obligations contractuelles et peut se
voir sanctionnée.
Son employeur peut, en effet, prendre à son égard des sanctions disciplinaires qui peuvent
aller jusqu'au licenciement pour faute grave!!
Autrement, Cécile peut avoir à dédommager son employeur qui a subi un préjudice du fait
de son absence.
C'est peut être le cas si Cécile décide d'abandonner son poste de travail au cours d'un
préavis.
Enfin, il faut préciser que Cécile a encore des droits:
- Elle peut bénéficier de ses indemnités de congés payés, des droits à la formation, et ces
indemnités légales de licenciement si sa convention collective le permet car en principe
lorsqu'un licenciement pour faute grave est prononcé le salarié perd le bénéfice de cette
indemnité
- Allocations chômage: contrairement à la démission, l'abandon de poste permet à Cécile de
toucher ses allocations chômage
Dialogue social : les CHSCT Sauvés des griffes
du Medef
C’est un énorme succès !
Les négociations se sont déroulées de façon déloyales.
Des pressions énormes ont été dirigées sur les syndicalistes des organisations de salariés
depuis le plus haut niveau de l’état.
Des négociations qui se déroulent dans les locaux du patronat.
Des projets importants tant au niveau des conséquences législatives et réglementaires,
qu’au niveau social, remis sur table et sans explications.
Les propositions des organisations syndicales de salariés jamais prises en compte.
La discussion centrée exclusivement sur le texte patronal.
Déloyauté
Cette réforme, c’est du gagnant gagnant !
Oui ces négociations ont été déloyales.
Cependant, l’émoi occasionné par l’attaque sans précédant dirigée contre les CHSCT a
permis au voix de la base de monter jusque dans les bureaux luxueux du Medef.
Plusieurs pétitions, de nombreuses prises de positions et des analyses convergentes ont
contribué à souligner la profondeur de la marche que le Medef proposait de descendre dans
la progression vers la déréglementation sociale.
Les Syndicats montrent aujourd’hui un front commun.
Même si ce front est très fragile, il a tenu.
Aujourd’hui, il va s’agir de maintenir ce front pour continuer la lutte contre cette instance
de représentation unique.
Bien sûr comme pour tous les succès, ce succès est d’abord collectif, même si la CFE-CGC
nous a tenue en haleine jusqu’au bout, pour finalement tenir bon contre vents et marées.
Aujourd’hui, ils vont vouloir que le gouvernement leur donne le pouvoir de faire au niveau
des branches des « expérimentations » pour fusionner, centraliser les institutions
représentatives du personnel.
Ce qu’il n’ont pas réussi au niveau national, il vont vouloir l’engager au niveau des branches
professionnelles.
Merci à tous de ce premier succès. Vive les CHSCT !
demande d’autorisation de licenciement
d’un salarié protégé est motivée par son
inaptitude physique
Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée
par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que
l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.
Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de
cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral
dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du
travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas
obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits
résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à
ses obligations
(Cass soc. 27 novembre 2013. pourvoi n° 12-20301)
Une déléguée du personnel, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de comptable à temps
complet, avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par
une lettre du 3 août 2010, après que le médecin du travail ait constaté son inaptitude à tout
poste dans l’entreprise et que l’inspecteur du travail ait autorisé son licenciement.
L’employeur avait été condamné à payer à la salariée une somme à titre de dommagesintérêts pour perte d’emploi outre une indemnité de procédure.
Pour la cour de cassation, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un
salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du
travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.
Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de
cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral
dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du
travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas
obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits
résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à
ses obligations.
Or, en l’espèce, la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l’origine de son
inaptitude physique.
Elle était donc fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.
GRIM AUTO est condamnée à plus de 91.000
€ pour avoir surchargé de travail un salarié
Monsieur X… a été engagé par la SAS GRIM AUTO (concessionnaire BMW, MINI, FORD,
JAGUAR, LAND ROVER notamment sur Montpellier) en qualité de conseiller de ventes «
finance manager »
Monsieur X… a saisi le Conseil de Prud’hommes de Montpellier à l’encontre de son
employeur.
Monsieur X… est conseillé et défendu par Maître Éric ROCHEBLAVE Avocat Spécialiste en
Droit du Travail.
D’UNE PART, Monsieur X… s’est plaint d’avoir dû faire face à une augmentation constante de
sa charge de travail depuis 2008, charge aggravée par l’absence de son collègue de travail
qu’il a été contraint de remplacer à compter du mois de mai 2013.
Il a demandé des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.
L’article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de
bonne foi.
Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a jugé qu’ :
« en l’espèce, d’une part, il n’est pas contesté qu’à compter de mai 2013, Monsieur X… a dû
prendre en charge le travail de Monsieur Y… absent pour maladie à partir de mai 2013.
Or l’employeur reconnait lui-même que les deux postes représentaient une charge de 1,5
équivalent temps plein au moins et comme Monsieur X… a cumulé les deux postes, c’est la
reconnaissance implicite de sa surcharge de travail.
D’autre part, les tableaux produits par l’employeur ne sont pas vérifiables, il ne fournit
aucun des éléments lui ayant permis de les construire.
En revanche, Monsieur X… démontre qu’il a réalisé un chiffre d’affaire 3 fois plus important
que la moyenne, notamment sur le mois de qui, ce qui n’est pas contesté, et qui prouve
l’importance du travail réalisé.
Enfin, la surcharge de travail est attestée par Monsieur Z…, salarié de l’entreprise qui précise
que la direction n’a pris aucune mesure pour alléger la tâche de Monsieur X…, et au
contraire, a compliqué son organisation en lui imposant de déménager sur Fenouillet sans
délai.
En conséquence, l’exécution du travail dans des conditions de surcharge permanente est
déloyale, et Monsieur X… est fondé à réclamer des dommages et intérêts à ce titre »
D’AUTRE PART, Monsieur X… a contesté son licenciement pour faute grave.
Il était reproché à Monsieur X… dans la lettre de licenciement du 16 juillet 2013 rédigée en
ces termes :
« Notre société a investi dans un double système CRM (Customer RelationShip
Management) et SFA (Sales for Automation). Cet investissement est tellement important
que j’ai dû établir une note interne en décembre dernier dont je reproduis quelques extraits
ci-dessous (…)
Dans le cadre de ce programme, le module FM a été installé début mai dernier et votre
formation vous a été délivrée personnellement le 7 mai.
Vos homologues de Béziers et de Valence utilisent et font vivre parfaitement cet outil depuis
son installation.
Lors de l’analyse de votre poste avec votre formateur et auditeur pour les résultats de fin
juin, quelle ne fut pas notre surprise de constater que depuis le début du mois de juin vous
aviez complètement délaissé ce système.
Puis lorsque Monsieur V… vous a appelé pour vous demander des explications, vous l’avez
de façon tonitruante envoyé paître en disant « si tu n’es pas content tu me fais ma lettre sur
le champ » et ceci devant le formateur éberlué.
Le refus de mettre en place un process essentiel de la société d’une part et le rejet
tonitruant d’une demande d’explication par votre directeur d’autre part sont constitutifs
d’une faute grave»
Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a jugé le licenciement de Monsieur X… sans
cause réelle et sérieuse.
Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a jugé :
« Sur le premier grief : refus de mettre en œuvre le module FM
Monsieur X… exerçait la fonction de vendeur « finance manager ».
Par note de décembre 2012, l’employeur a rappelé à tout le personnel la nécessité pour
l’entreprise d’utiliser le nouvel outil informatique avec deux modules CRM et SFA. Or le
module FM que devait utiliser Monsieur X…. n’était pas opérationnel en décembre, en effet
à fin janvier 2013, les échanges démontrent que son utilisation n’était toujours pas possible,
et qu’aucune date n’était arrêtée. L’employeur ne démontre pas quand le module est
devenu opérationnel.
D’autre part, bien que la surcharge de travail de Monsieur X… ait été bien réelle, il n’a pas
relâché son effort dans un contexte de restructuration économique, en faisant progresser le
chiffre d’affaires de l’entreprise. Or, l’employeur n’a jamais cherché à alléger les fonctions de
Monsieur X… pendant cette période. De ce fait pour assumer sa surcharge de travail
Monsieur X… a dû gérer lui-même les priorités. L’employeur connaissant cette situation, ne
peut donc reprocher à son salarié de ne pas avoir réalisé l’ensemble des tâches et de ne pas
avoir utilisé l’outil informatique sur le mois de juin. En conséquence, la faute n’est pas
démontrée. »
Le Conseil de Prud’hommes de Montpelliera jugé :
« Sur le second grief : altercation et refus de s’expliquer
Suite à l’accusation de ne pas utiliser l’outil informatique, Monsieur X… aurait violemment
refusé de répondre à la demande d’explication de son responsable Monsieur V… le 3 juillet
2013.
En premier lieu, ce même jour Monsieur X… a été contraint de changer de lieu de travail sans
raison et dès son arrivée il a été mis en accusation en présence d’un consultant externe à
l’entreprise.
Or, lorsqu’un employeur a des reproches à faire à son salarié il ne doit pas le faire
publiquement afin de lui éviter une humiliation. Ces circonstances ne sont pas de nature à
favoriser les échanges courtois.
En second lieu, Monsieur V…. reproche les propos violents de Monsieur X… Or celui-ci
conteste tout emportement de sa part. Il indique qu’il a tenté de s’exprimer à plusieurs
reprises, mais qu’exaspéré de ne pouvoir se faire entendre, il a fini par prononcer la phrase «
si mes méthodes de travail ne vous conviennent pas, faites-moi une lettre ».
Or, cela ne constitue ni une agression verbale, ni des propos injurieux, mais est la simple
expression d’exaspération du salarié.
D’autant que les salariés de la société attestent de l’habituelle courtoisie et du
professionnalisme de Monsieur X… et que Monsieur P… atteste que Monsieur X… s’est
excusé d’avoir prononcé ces mots.
Enfin l’attestation de Monsieur R… le consultant externe n’est pas recevable parce que non
seulement il a produit une deuxième version un an après les faits, mais aussi car ce
consultant était tenu par ses relations commerciales avec la société GRIM AUTO.
Sur ce grief, les faits ne sont pas établis et le doute profite au salarié.
En conséquence le licenciement de Monsieur X… ne repose pas sur une cause réelle et
sérieuse. »
Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a condamné la SAS GRIM AUTO à verser à
Monsieur X… :
•60.000 € nets (soixante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse ;
•2.000 € (deux mille euros) de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de
travail
•13.046,22 € (treize mille quarante-six euros et vingt-deux centimes) d’indemnité
compensatrice de préavis
•1.304,62 € (mille trois cent quatre euros et soixante-deux centimes) de congés payés sur
préavis
•13.727,53 € (treize mille sept cent vingt-sept euros et cinquante-trois centimes)
d’indemnité conventionnelle de licenciement
•1.000€ (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure
Le Conseil de Prud’hommes de Montpellier a également condamné la SAS GRIM AUTO au
remboursement des indemnités versées par POLE EMPLOI à Monsieur X… dans la limite de 6
mois d’indemnités versées en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.
Conseil de Prud’hommes de Montpellier, 15 décembre 2014 n° F 13/01650
La SAS GRIM AUTO a déclaré appel de ce jugement.
Éric ROCHEBLAVE