Dans une Europe à vocation de plus en plus libérale

Les stock-options
Droit des sociétés
Sommaire
INTRODUCTION...................................................................................................................................................2
I.LES FONDEMENTS ÉCONOMIQUES ET JURIDIQUES DES STOCK OPTIONS.................................3
A)DÉFINITION.......................................................................................................................................................3
B)ATTRIBUTION....................................................................................................................................................5
II.LES STOCK OPTIONS DANS LE DROIT FRANÇAIS...............................................................................5
A)LA PROCÉDURE.................................................................................................................................................5
B)LES BÉNÉFICIAIRES...........................................................................................................................................6
C)LA FISCALITÉ....................................................................................................................................................7
III.LES INTÉRÊTS DES STOCK OPTIONS......................................................................................................7
A)FAUT-IL DISTRIBUER DES STOCK-OPTIONS ?.....................................................................................................7
B)LES ACTIONS GRATUITES FACE AUX STOCK-OPTIONS......................................................................................13
A)POUR LES DIRIGEANTS :..................................................................................................................................15
B)POUR LES BÉNÉFICIAIRES................................................................................................................................16
C)POUR LES ACTIONNAIRES................................................................................................................................16
IV.LE DÉTOURNEMENT DE L'USAGE DES STOCK-OPTIONS...............................................................16
A)INSTRUMENT DE GOUVERNANCE OU DE RÉMUNÉRATION ?.............................................................................16
B)LE COUP D'ARRÊT DE LA LOI SARBANES-OXLEY............................................................................................17
C)EN FRANCE : UN USAGE CONTROVERSÉ..........................................................................................................18
D)LA CRÉATION DE VALEUR FINANCIÈRE –MANAGEMENT.................................................................................20
CONCLUSION......................................................................................................................................................21
BIBLIOGRAPHIE................................................................................................................................................22
Introduction
Dans une Europe à vocation de plus en plus libérale, nous voyons apparaître au sein
des grandes PME mondiales différentes formes de rémunération partielle. Il y a notamment
les actions, les obligations pour les particuliers qui connaissent un succès et non des moindres
dans les plates formes boursières internationales mais nous pouvons mettre en exergue les
stock options qui sont également une forme de rémunération mais réservées exclusivement
aux patronats de grandes entreprises.
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De plus, nous avons pu constater récemment dans l’actualité, certains abus dans ce
système de rémunération pour les dirigeants (la restructuration d’EADS).
Mais que valent vraiment les stock-options ?
Pour répondre à cette problématique, nous allons définir dans un premier temps ce
système de rémunération ce qui nous permettra de cerner les fondements économiques et
juridiques des stock-options.
Ensuite, nous analyserons les stock-options dans le droit français (procédures, les
bénéficiaires et la fiscalité).
Par la suite, nous mettrons en avant les intérêts des Stock-options.
Enfin, nous mettrons en exergue le détournement de l’usage des stock-options à
travers l’exemple d’AIRBUS et le limogeage de son ex président Noel Forgeart.
Nous allons dans un premier temps définir au travers des fondements économiques et
juridiques, les stock-options.
I. Les fondements économiques et juridiques des stock options
A) Définition
3
Il faut savoir qu’à l'origine, les stock-options sont attribués aux jeunes entreprises
souhaitant attirer les talents que leurs faibles richesses financières ne leur permettent pas de
s'allouer.
Elles composent donc un appui de développement pour les sociétés créatrices, mais
privées de capitaux de départs. Cela explique leur réussite dans les « start-up » dans les
années 1990.
En second lieu, il s'agit de réunir les objectifs de l'actionnaire avec ceux du dirigeant,
selon les fondements de la théorie de l'agence et suivant les travaux de l'École de Chicago sur
la primauté de la création de valeur pour l'actionnaire. Cela revient à arranger les intérêts du
dirigeant avec ceux de l'actionnaire.
Le principe est le suivant :
La part variable des rémunérations des dirigeants doit avoir pour but de les pousser à œuvrer
prioritairement sur les performances à long terme de l’entreprise.
On pose le postulat selon lequel la bourse, sur le long terme, traduit effectivement les
performances de l'entreprise. On considère, en conséquence, que la part variable des salaires
des patrons doit être plus en phase avec l’évolution du cours de l’action. L'attribution des
stock-options est censée y répondre.
L’école de Chicago

Les stock- Option sont donc des Options d’achat (Droit d’acheter)
Une certaine
quantité

Pendant une
période
A un prix
déterminé
Aux yeux de la législation, il existe deux types de stock option :
4
-
Les options donnant droit à la souscription et permettant ainsi la création d’action.
-
Les options donnant droit à l’achat d’actions provenant d’un rachat en bourse.
B) Attribution
L’AGE décide de la création des plans de SO1 et définit le délai accordé au CA pour
attribuer les options inférieures à 3ans, les modalités de fixation du prix de souscription ainsi
que les modalités de fixation du prix de souscription.
Le CA fixe les modalités du plan concernant les choix des bénéficiaires ainsi que la
fixation du prix d’exercice.
Il y a également des restrictions juridiques concernant notamment les sociétés cotées
qui peuvent avoir un rabais de 20% s’il y a eu souscription ou un rabais de 5% pour les
sociétés cotées s’il y a eu rachat d’actions et un rabais « libre » pour les sociétés non cotées.
II. Les stock options dans le droit français
Les stock-options ont été conçues en France dans les années 1970. Elles sont
notamment régies par le Code du Commerce (articles L225-177 à L225-186) et le Code des
Impôts concernant leur fiscalité.
A) La procédure
1
Les plans de SO définissent les modalités du contrat entre l’entreprise (actionnaires) et les bénéficiaires.
5
La décision de création de plans de stock options revient à l'Assemblée générale
extraordinaire (sur le rapport du conseil d'administration ou du directoire, selon le cas, et sur
le rapport spécial des commissaires aux comptes) qui permet ou non aux dirigeants de
consentir des offres de souscription ou d'achat. L'Assemblée générale extraordinaire est aussi
chargée de fixer le délai (ce délai ne pouvant être supérieur à trente-huit mois) durant lequel
les dirigeants ont le droit de consentir ces offres de souscription ou d'achat.
Elle délègue ensuite au conseil d'administration (ou au directoire) le soin de fixer les
conditions d'octroi : nombre d'actions attribuées, prix d'exercice des options (c'est-à-dire le
rabais), bénéficiaires.
Dans une société dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé,
les options ne peuvent être consenties :
-
Dans le délai de dix séances de bourse précédant et suivant la date à laquelle les
comptes consolidés, ou à défaut les comptes annuels, sont rendus publics.
-
Dans le délai compris entre la date à laquelle les organes sociaux de la société ont
connaissance d'une information qui, si elle était rendue publique, pourrait avoir une
incidence significative sur le cours des titres de la société, et la date postérieure de dix
séances de bourse à celle où cette information est rendue publique.
Ces restrictions s'expliquent par la volonté de réduire au maximum le risque de délit
d'initié. En effet, on considère que la fenêtre de quelques semaines après la publication des
comptes est une période au cours de laquelle le marché est réputé être aussi bien informé que
les dirigeants.
Le deuxième point vise les cas où, précisément, les organes sociaux (ou mandataires
sociaux) de l'entreprise bénéficient d'une information privilégiée leur faisant courir le risque
de délit d'initié en raison d'une asymétrie d'information momentanément irréductible.
B) Les bénéficiaires
Comme le stipule l'article L225-177 du Code du Commerce, des options donnant droit
à la souscription d'actions peuvent être consenties « au bénéfice des membres du personnel
salarié de la société ou de certains d'entre eux ».
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Sont également éligibles aux plans de stock options (Article L225-180 du Code du
Commerce):
-
les salariés et les dirigeants de sociétés qui détiennent plus de 10 % du capital de la
société émettrice.
-
les salariés et les dirigeants des sociétés dont la société émettrice détient plus de 10 %
du capital.
-
les salariés et les dirigeants de sociétés soeurs si elles détiennent plus de 50 % du
capital.
En revanche, les salariés qui détiennent plus de 10 % du capital, les administrateurs
non salariés ou autres personnes en possession de plus de 10 % du capital social ne peuvent
bénéficier d'options.
C) La fiscalité
Les stock options font l'objet d'une triple imposition :
-
sur le rabais, qui est intégré dans l'impôt sur le revenu.
-
sur la plus-value d'acquisition (différence entre la valeur de l'action le jour où l'option
est exercée et la valeur de l'action le jour où l'option a été attribuée) : le taux varie
suivant qu'on aura cédé ses actions avant quatre ans, entre quatre et six ans ou au-delà
de six ans. L'imposition se fait selon le régime des plus-values mobilières spécifiques.
-
sur la plus-value de cession (différence entre le prix de cession de l'action et le prix
d'acquisition de celle-ci), l'imposition se fait selon le régime des plus-values
mobilières ordinaires.
Nous allons maintenant aborder les différents intérêts des Stock options pour ses
nombreux acteurs citées précédemment.
III. Les intérêts des Stock options
A) Faut-il distribuer des stock-options ?
7
Les stock-options figurent en bonne place parmi les outils qui permettent aux
dirigeants d'entreprise de fidéliser et de motiver leur personnel.
Les entreprises ont la faculté d'offrir à tout ou partie de leur personnel le droit de
souscrire ou d'acheter des actions à un prix déterminé. Les bénéficiaires disposent d'un certain
délai pour lever leurs options. Ainsi, en cas de hausse de la valeur de l'action, ils peuvent
souscrire ou acquérir des titres à un prix inférieur à leur valeur du moment. Le nombre
d'actions offertes, le prix de souscription, ainsi que la durée pendant laquelle les bénéficiaires
peuvent lever l'option, sont fixés par l'assemblée générale. L'offre est présentée par le conseil
d'administration ou le directoire. Les stock-options peuvent être distribuées par les sociétés
anonymes, les sociétés en commandite par actions et les sociétés par actions simplifiées.
Des conditions fixées par le conseil d'administration
Les conditions auxquelles sont consenties les options sont fixées par le conseil
d'administration, sur ordre de l'assemblée générale. Une fois fixées, ces conditions sont
irrévocables.
Quels bénéficiaires ?
Les dirigeants décident qui pourra obtenir des options, le nombre et la qualité des
bénéficiaires sont libres. Il est possible de les réserver, par exemple aux cadres ou à certain
d'entre eux, voire même à une seule personne... Les bénéficiaires peuvent donc être
nommément cités. L'assemblée générale doit être informée du prix des options et de leurs
bénéficiaires. Le nombre d'option que chacun peut obtenir est également fixé par le conseil
d'administration. Toutefois le nombre global d'options ne peut donner le droit d'acquérir plus
du tiers du capital social de l'entreprise. Le conseil fixe également le prix des options et les
éventuelles conditions qu'il met à leur levée. En principe, la direction adresse à chaque
bénéficiaire un document qui lui indique qu'il bénéficie d'une option et les modalités de celleci.
La fixation du prix
Le prix de l'option doit être fixé par la direction au jour où l'option est consentie, c'està-dire au jour où l'assemblée générale arrête les conditions de l'offre. Lorsque les actions de la
société sont sur un marché réglementé, le prix de souscription ne peut être inférieur à 80 % de
la moyenne des cours des vingt séances précédentes. Lorsque les actions ne sont pas cotées
sur un marché réglementé, le prix de souscription ou d'achat est déterminé conformément aux
méthodes retenues en matière d'évaluation d'actions. A défaut, le prix est déterminé en
divisant le montant de l'actif net réévalué par le nombre de titres existants. Lorsque des
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opérations financières susceptibles de modifier le cours des actions ont lieu pendant la durée
de l'option, le conseil d'administration peut procéder à un ajustement du prix des options.
C'est le cas s'il y a une émission d'actions à souscrire en numéraire, une distribution des
réserves ou une réduction du capital motivé par des pertes.
La levée des options et le bénéfice
La levée des options
Le plus souvent, l'assemblée prévoit une durée de blocage durant laquelle les options
ne peuvent être levées, afin de fidéliser les bénéficiaires. Cela peut être, par exemple, deux,
trois, voire quatre ans. Par ailleurs, il est fréquent que le règlement du plan des stock-options
prévoie que les salariés ne pourront lever leurs options après leur départ de l'entreprise, même
si la date limite fixée pour la levée n'a pas encore expiré. Un contentieux apparaît autour de
cette clause, notamment lorsque le salarié est licencié avant la levée des options. Il semble à
ce jour que la clause prévoyant la présence du salarié dans l'entreprise lui soit opposable, sauf
en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si aucune clause de cette nature n'est
prévue dans le plan, rien ne s'oppose à ce que le salarié lève l'option, même après son départ.
Les bénéficiaires peuvent exercer tous les droits attachés aux actions et notamment le droit de
vote, dès qu'ils ont levé l'option. De même, ils reçoivent la totalité du dividende qui est mis en
distribution postérieurement à la levée de l'option. En cas de décès du bénéficiaire, les
héritiers doivent lever l'option dans un délai de six mois, même si le délai fixé n'a pas expiré.
Les éléments du gain financier
Le gain financier réalisé par le bénéficiaire se compose de trois éléments (voir
l'exemple chiffré en encadré).
- Il peut d'abord comporter un rabais accordé par la société sur le prix de souscription
ou d'achat d'actions. Ce rabais correspond à la différence entre la valeur réelle du titre au
moment où l'option est attribuée et le prix fixé pour l'exercice de l'option. Le rabais maximal
autorisé est limité à 20 % de la moyenne des cours de Bourse des vingt séances précédant
l'offre.
- La deuxième partie du gain vient de l'avantage tiré de la levée de l'option, autrement
nommée « la plus-value d'acquisition ». Cet avantage résulte de la différence de prix entre la
valeur réelle des actions lorsque le bénéficiaire lève l'option et le prix d'acquisition des titres.
- Enfin, la troisième partie du gain financier peut provenir de l'éventuelle plus-value de
cession réalisée au moment de la revente des titres. Elle correspond au profit supplémentaire
que fera le bénéficiaire de l'option s'il revend ses titres à un prix supérieur à la valeur réelle
des actions au moment de la levée d'option.
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Une fiscalité en deux temps
La fiscalité sur les stock-options a été modifiée par la loi sur les nouvelles régulations
économiques (NRE). Désormais, l'imposition peut frapper les bénéficiaires de stock-options à
deux niveaux. Lorsqu'ils lèvent leurs options, puis lorsqu'ils vendent leurs actions. Cette loi a
alourdi la fiscalité sur l'avantage tiré de la levée de l'option pour sa fraction qui dépasse 152
500 euros. Toutefois, ce texte allège l'imposition lorsque le bénéficiaire conserve les titres
pendant deux ans au-delà de la période d'indisponibilité, qui est ramenée de cinq à quatre ans.
Nous étudions ici le régime des options attribuées depuis le 27 avril 2000.
La fiscalité lors de la levée de l'option
Le bénéficiaire n'est imposable que si le rabais sur le prix d'acquisition de l'action
excède 5 % de la valeur du titre et il n'est alors imposé que sur cette part. Cette fraction
excédentaire est imposable comme un salaire.
Il existe toutefois une dérogation. L'article 163 du Code général des impôts autorise le
bénéficiaire à soumettre cet avantage au régime d'imposition des plus-values sur valeur
mobilière à deux conditions. D'abord, ses actions doivent revêtir la forme nominative (et non
être « au porteur »). Ensuite, le bénéficiaire ne doit pas les revendre avant quatre ans (l'ancien
régime prévoyait cinq ans) à compter de l'attribution des options, sauf exception
(licenciement, mise à la retraite, invalidité, décès du bénéficiaire). Si ces deux conditions sont
respectées, le taux d'imposition des plus-values mobilières pour la fraction qui ne dépasse pas
152 500 euros est fixé, comme par le passé, à 30 % (auxquels s'ajoutent la CSG, la CRDS
ainsi que le prélèvement social, soit 40 % au total). Mais le taux est porté à 40 % (soit 50 %
avec les prélèvements sociaux) pour la part excédant 152 500 euros.
Lorsque le bénéficiaire respecte un délai supplémentaire de deux ans après la période
d'indisponibilité (ou après la levée de l'option lorsque celle-ci intervient après la période
d'indisponibilité), les taux d'imposition sont ramenés respectivement à 16 % (26 % avec les
prélèvements sociaux) pour la part n'excédant pas 152 500 euros et à 30 % (40 % avec les
prélèvements sociaux) pour la part excédant cette somme.
La fiscalité sur la plus-value
La seconde taxation sur les stock-options intervient sur la plus-value réalisée lors de la
cession ultérieure des titres. Il s'agit là de la différence entre le prix de cession et la valeur des
titres lors de la levée de l'option, différence qui apparaît lorsque la levée de l'option n'est pas
concomitante avec la cession des actions. Cette plus-value est soumise à un taux de 16 % (soit
26 % avec les prélèvements sociaux) en vertu de l'article 150-0 A du Code général des impôts.
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EXEMPLE CHIFFRÉ DE DÉCOMPOSITION D'UN GAIN
1. admettons que la moyenne des cours des vingt dernières séances place l'action à 50
euros. La direction décide de fixer les options à 40 euros, soit au plancher puisque celles-ci ne
peuvent être inférieures de 20 % au cours. Une première partie du gain s'élève à 10 euros.
2. admettons que le cours de l'action s'établisse à 60 euros lorsque le salarié lève
l'option. L'avantage tiré de cette levée de l'option s'élève à 20 euros.
3. admettons enfin que le bénéficiaire revende ses actions à 70 euros, il enregistre alors
une plus-value de cession de 10 euros.
en définitive, le bénéficiaire aura gagné 30 euros par option.
en matière d'imposition, le bénéficiaire a obtenu des options à 40 euros, alors que leur
cours était à 50 euros, soit un rabais de 10 euros ou 20 %. Il sera imposé sur 7,50 euros, c'est-àdire la part du rabais qui excède 5 % (2,50 euros). L'imposition se fera au titre des salaires, sauf
s'il respecte les délais de portage indiqués.
LES OBLIGATIONS SOCIALES DE LA SOCIÉTÉ ÉMETTRICE
La société émettrice peut déduire de son résultat imposable les charges qu'elle a subies
du fait de la levée des options et des moins-values éventuelles. Par ailleurs, elle doit établir
pour chaque salarié qui lève une option au cours de l'année un état individuel qu'elle leur remet
avant le 15 février de l'année suivante. Ceux-ci doivent joindre cet état à leur déclaration de
revenus.
OPTION DE SOUSCRIPTION OU OPTION D'ACHAT ?
La société offre-t-elle une option de souscription ou une option d'achat ? Pour les
salariés bénéficiaires, cela ne fait aucune différence. Ils peuvent dans les deux cas obtenir des
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actions de leur société à un prix fixé à l'avance. En revanche, les options de souscription sont
moins lourdes pour la société émettrice, car elle peut augmenter ses fonds propres sans charge
excessive. Si elle opte pour des options d'achat, elle doit acquérir avant l'ouverture des options
le nombre d'actions nécessaire pour répondre aux demandes qui seront présentées, ce qui
entraîne une immobilisation de capitaux, qu'elle récupérera après ladite levée.
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B) Les actions gratuites face aux stock-options
Alors que les stock-options ont connu leur âge d'or, les actions gratuites
représentent désormais une alternative. Quelles sont les différences entre les deux
dispositifs du point de vue de l'entreprise et du salarié ?
Face aux stock-options, la distribution d'actions gratuites, rendue possible par
l'amendement Balladur du 31 décembre 2004, pourrait peut-être constituer une alternative. Le
point sur ces deux outils de rémunération complémentaires avec deux avocats.
Côté salarié
Les actions gratuites
Elles ne présentent aucun risque pour le salarié et sont donc un vrai bonus,
contrairement aux stock-options qui ne dégagent une valeur qu'en cas de hausse des cours
boursiers. Annoncées deux ans avant d'être attribuées au salarié, les actions gratuites sont
ensuite bloquées deux années supplémentaires avant d'être définitivement disponibles. C'est
au terme de ces quatre années que le salarié peut alors les céder s'il le souhaite. Avantage du
dispositif : le détenteur ne sera imposé que lors de la cession. Et, à aucun moment du
processus, il ne met la main à la poche.
Les actions gratuites sont taxées à deux titres : d'abord sur le gain d'acquisition, à
hauteur de 41 % (30 % au titre des impôts et 11 % des prélèvements sociaux), puis sur les
plus-values éventuelles réalisées lors de la cession, à hauteur de 27 %. Celine Rang, avocate
associée au cabinet Bignon Lebray et Associés, rappelle qu'il y a possibilité d'imputer la
moins-value de cession éventuelle sur le gain d'acquisition et d'éviter ainsi d'être imposé sur la
base d'un gain qui s'est réduit. On évite donc toute perte, même en cas de dégringolade du
cours de l'action.
Un seul bémol, côté salarié, l'intérêt du dispositif est fonction de la liquidité des actions. "Et,
dans certains cas, il peut s'avérer difficile, voire quasiment impossible dans une entreprise non
cotée, de revendre ses actions" rappelle l'avocate.
Autre point, la possibilité sera offerte d'utiliser les actions gratuites pour alimenter un Plan
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d'Epargne Entreprise (PEE). Les sommes versées seront alors exonérées d'impôts sur le
revenu pour le salarié, à condition que ces actions gratuites soient distribuées de façon
homogène aux salariés de l'entreprise.
Les stock-options
Les stock-options ne sont pas un cadeau, mais simplement un tarif préférentiel pour un achat
différé d'actions. Il est donc tout à fait possible de ne rien gagner du tout.
Par ailleurs, la taxation est différente. Si, au terme des quatre années d'indisponibilité, qui
représentent le délai minimum légal pour bénéficier du régime social et fiscal de faveur, le
salarié décide d'exercer ses options et de revendre ses titres immédiatement, il n'aura en fait
jamais été actionnaire de sa société et n'aura pris aucun risque financier. Ses gains
d'acquisition seront alors imposés à 41 %. Si, au contraire, le salarié décide de garder ses
actions au moins deux ans au-delà du délai de quatre ans, il devient alors effectivement
actionnaire et bénéficie d'un taux d'imposition qui retombe à 27 %.
Côté entreprise
Les actions gratuites
L'entreprise dispose de deux modalités pour débloquer des actions gratuites. La première
consiste à racheter des actions et à les redistribuer aux salariés. Elle a un coût, mais les
sommes dépensées sont déduites de l'assiette fiscale. La seconde possibilité consiste à émettre
de nouveaux titres au travers d'une augmentation de capital qui n'engendre aucun coût associé
à l'opération, autre qu'administratif. Toutefois, si l'opération semble transparente, elle entraîne
mécaniquement une dilution de capital et donc un coût direct pour les actionnaires. Dans les
deux cas, la législation fixe un plafond d'émission à 10 % du capital social de l'entreprise.
Enfin, si ces actions gratuites sont distribuées de façon homogène aux salariés de l'entreprise
et qu'il existe un PEE, les sommes versées seront alors déductibles de l'impôt sur les sociétés.
Mais dans ce cas, les actions gratuites ne jouent plus aucun rôle dans une politique salariale de
différenciation.
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Les stock-options
A gain équivalent pour le salarié, le dispositif des stock-options oblige logiquement à
émettre plus de titres que le dispositif des actions gratuites. Toutefois, alors que les actions
gratuites sont "données", les stock-options sont "vendues" à tarif préférentiel. Ainsi, le coût
final pour l'entreprise d'une action gratuite équivaut, par exemple, à la distribution de trois
stock-options qui bénéficieraient d'un rabais de 33 %.
En conclusion
"La vraie différence entre actions gratuites et stock-options se situe plutôt dans la philosophie
de chacun des deux dispositifs, explique Sébastien Rodriguez, avocat au cabinet Bignon
Lebray et Associés. Dans la plupart des cas, le mécanisme des stock-options fonctionne
comme une prime de résultat avec une forte capacité à fidéliser les collaborateurs qui peuvent
perdre leurs stock-options en cas de démission ou de licenciement au cours des quatre années
d
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Avec les actions gratuites, le salarié peut être rapidement placé dans une position
d'actionnaire, ce qui offre d'autres avantages pour la direction. Par exemple, pour sécuriser
une partie du capital, en le plaçant dans les mains des salariés, ou pour se substituer à des
augmentations générales de salaires, en profitant des avantages fiscaux liés aux PEE.
A) Pour les dirigeants :
Une rémunération
Instrument d’attraction
Instrument de fidélisation
économique
Création d’un plan gratuite
Permet d’attirer des hauts Obligation de rester dans
Pas de charge sociale
profils, même pour les start- l’entreprise pour exercer
Rémunération différée donc up
l’option
sans impact sur la trésorerie
Fidélité proportionnelle à la
ou la rentabilité
hausse des titres
« Contrat moral »
15
A travers ses trois intérêts nous pouvons nous demander si cela n’est pas une source de
discrimination vis à vis des autres acteurs.
B) pour les bénéficiaires
Des avantages évidents
Complément de salaire avec une fiscalité
Avec des inconvénients
Le salarié est « prisonnier » de son entreprise
intéressante
Incertitude du gain potentiel
Etre reconnu comme un élément clé de
Risque de chute du cours préjudiciable si le
l’entreprise
plan devait compenser un salaire inférieur au
Se sentir propriétaire de l’entreprise
marché
Grande instabilité fiscale
C) pour les actionnaires
L’actionnaire reste en position de force car il donne son approbation lors de l’AGE sur
le rabais, l’ouverture du capital, la quantité d’options ainsi que le nombre de bénéficiaires.
L’actionnaire est défavorisé par rapport aux bénéficiaires car il n’a pas de rabais sur les
actions et l’immobilisation du capital se trouve sur un actif risqué.
Un Plan de Stock Option a un impact favorable sur les marchés financiers d’où
espérance de croissance des cours.
IV. Le détournement de l'usage des stock-options
Aux États-Unis, plusieurs affaires financières ont remis en cause et remettent encore
en cause aujourd'hui la pertinence de l'encadrement des stock-options ainsi que leur utilisation
comme élément de rémunération.
A) Instrument de gouvernance ou de rémunération ?
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L’euphorie boursière de la bulle financière de la fin des années 1990 a été marquée par
l’attribution de rémunérations salariales exorbitantes aux dirigeants des entreprises cotées. Le
salaire annuel des PDG américains connaissait une croissance annuelle moyenne de +38%,
notamment grâce à des plans de stock options très avantageux.
En 1998, les économistes Brian Hall et Jeffrey Liebman, montrent que les stockoptions ont paradoxalement contribué à accroître la faible sensibilité des rémunérations des
PDG américains aux performances de leurs entreprises. Les stock-options étaient donc peu à
peu détournées de leur principale raison d'être, à savoir, associer création de valeur et
management.
Le pic fut atteint en 2001 lorsque le PDG d'Oracle, Larry Ellison, bénéficia de 701
millions USD dans l’année suite à l’exercice de ses stock-options. Mais l’explosion de la bulle
financière et la législation américaine contribuèrent à ralentir cet emballement.
B) Le coup d'arrêt de la loi Sarbanes-Oxley
Votée par le Congrès américain en juillet 2002 et ratifiée par le président Georges W.
Bush le 30 du même mois, suite aux scandales financiers d'Enron et de Worldcom, la loi
Sarbanes-Oxley a renforcé le rôle du conseil d’administration et prévoit d’importantes
sanctions pénales en cas de manquement avéré des administrateurs. Dès lors, les
administrateurs sont de moins en moins enclins à accepter des pratiques contestables comme
la baisse du prix d’exercice des stock-options ou le doublement du nombre d’actions lors
d’une baisse du cours boursier.
Par ailleurs, suite à l’application des nouvelles normes comptables IFRS 2, doivent
enregistrer au compte de résultat les effets sur leur bénéfice des paiements fondés sur des
actions, y compris les coûts relatifs aux stock-options accordées au personnel. Auparavant,
cette information était simplement insérée dans les rapports annuels des sociétés en notes de
bas de pages. Cette nouvelle règle répond directement un impératif de clarté, l'objectif étant
de demander que, quelle que soit la forme de rémunération utilisée, l'entité reconnaisse les
dépenses qui y sont associées. Le voile a ainsi été levé sur le prélèvement que les stock
options faisaient peser sur les profits des entreprises. Selon une étude d'ABN-Amro le
17
retranchement des options du résultat net aurait entraîné, en 2001, une baisse de 10 % des
résultats des entreprises en Europe.
Simultanément, les deux principales places de cotations américaines : NYSE et
Nasdaq, ont rendu obligatoire la soumission à l’assemblée générale des actionnaires de tous
les plans de stock options. Ce retournement de tendance est très perceptible aux Etats-Unis,
où nombres de grandes entreprises ont en partie abandonné ce mode de rémunération. En
2003, Microsoft, l'une des plus grandes capitalisations boursières de la planète, a ainsi
remplacé ses plans de stock options par des dons d’actions.
Selon une étude du cabinet Deloitte réalisée en 2004, seules 25 % des entreprises
américaines ne remettent pas en cause leur stratégie face à cet outil de rémunération différé.
Pour 48% des entreprises américaines interrogées, ce recul est marqué par un élitisme plus
accentué (plans de stocks options réservés aux managers) et seules 17% d'entres elles ont
supprimé les plans de stock options pour les salariés.
C) En France : un usage controversé
L'usage des stock-options comme complément avantageux aux rémunérations des
dirigeants continue d’être en vigueur en France. En effet, les stock options continuent d’être
prisées par les patrons français. Les sommes en jeu représentent parfois jusqu'à deux fois le
salaire reçu au cours de l'année.
« Il ressort de nos études que les plans destinés aux dirigeants français sont parmi les
plus généreux d'Europe. Il n'est pas rare que la valeur des stock options représente entre 50 et
100 % du salaire de base, ce qui est très compétitif, même vis-à-vis des pratiques anglaises »,
comme l'affirme Jean Lambrechts, consultant à Hewitt Associates.
Selon les statistiques du cabinet Towers Perrin, en 2006, plus de 50% des stock
options sont détenues par des présidents français[8].
Cet engouement français tranche avec sa récente remise en cause dans les pays anglosaxons. Mais certaines levées d’actions sujettes à caution en raison de la présomption de délit
d'initié (EADS au début 2006, ou le cas de Vinci dont le PDG concentrait à lui seul 35% des
options) ont réanimé le débat, en France, autour de la gestion des plan de stock options. Cela
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est également dû à l'influence de la loi Sarbanes-Oxley, dont l'application extraterritoriale
risque de modifier sensiblement les règles en vigueur en terme de plan de stock options en
Europe. Ainsi, le débat sur les modalités de gestion des stock options, qui revient à l'agenda
de manière cyclique, tend aujourd'hui à se focaliser sur la manière de rendre moralement
inattaquable l'opération de levée d'options.
Stock-options : l'affaire EADS relance la polémique
«Edouard Balladur propose une loi limitant l'exercice des stock-options par les
dirigeants d'entreprise lorsqu'ils sont en fonction.
Alimentée par l'affaire EADS, la polémique sur les stock-options a prospéré hier à
l'Assemblée nationale. Noël Forgeard, coprésident exécutif d'EADS, était auditionné par les
commissions des finances et des affaires économiques. Outre les difficultés industrielles
d'Airbus, Noël Forgeard a dû revenir sur l'exercice d'une partie de ses stock-options au mois
de mars, trois mois avant la chute spectaculaire de l'action EADS en Bourse.
Tacitement soupçonné de délit d'initié, Noël Forgeard a défendu son «honnêteté»,
expliquant que, comme lui, «70% des 250 cadres supérieurs de l'entreprise qui détenaient des
stock-options les avaient vendues en mars dernier».
Le figaro.fr
Plusieurs solutions se dessinent :
 Certains estiment qu'il suffirait de prendre en compte les cours trois mois avant et trois
mois après la date d'attribution de l'option et de réserver le traitement fiscal « de faveur »
aux plans concernant une majorité du personnel;
 Une autre solution - complémentaire - voudrait, qu'à minima, on attribue les plans à des
dates régulières et, surtout, qu'on les soumette à la réalisation d'objectifs bien précis;
 La limitation annuelle de l'exercice, ou l'interdiction de d'attribution au-delà d'un certain
pourcentage des options de l'entreprises (par exemple 10%), sont également des pistes
avancées;
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 Une autre analyse part du principe que tout dirigeant est initié et propose, en conséquence,
de supprimer purement et simplement la possibilité, pour les mandataires sociaux
d'entreprises, de lever des options de souscriptions d'actions pendant la durée d'exercice
de leurs fonctions.
D) La création de valeur financière –management
Sur le plan du débat théorique, plusieurs économistes tendent désormais à remettre en
cause les conclusions de l'École de Chicago sur l'association entre création de valeur
financière et management.
Ainsi, les économistes Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan ont étudié le
caractère incitatif des plans de stock options et démontré qu'ils ne peuvent pas correspondre à
un contrat optimal puisqu’ils font dépendre la rémunération du PDG de chocs
macroéconomiques : choc pétrolier, fluctuation de changes, bulle technologique, etc., qu'ils ne
peuvent contrôler. Comme le souligne l'économiste Jean-Luc Gréau, "il est puéril de croire
que, à partir du moment où le manager est intéressé aux résultats de l'entreprise, ses décisions
seront meilleures.
Le risque entrepreneurial est consubstantiel à l'économie concurrentielle. On peut le
réduire grâce à la qualité de l'information préalable et à l'expérience des dirigeants. On ne peut
l'abolir." Certes, la mise en valeur de la création de valeur financière semble aujourd'hui
incontournable en tant que principe de management.
Cela est bien, mais doit être complété par une perspective création de valeurs, ce qui
implique que les organisations aient conscience de leur rôle contributif à l'évolution d'une
morale ». De ce point de vue, aligner intérêts du dirigeant et intérêts de l'actionnaire dans une
optique de performance managériale optimale apparaît purement fictif et doit être dépassé,
selon nombre d'économistes, par une approche globale et morale de la création de valeurs.
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Conclusion
Les stock-options constituent une pratique financière importée des États-Unis qui
repose sur un mécanisme simple consistant à offrir en priorité à une catégorie de personnel de
l’entreprise — les cadres de haut niveau — la possibilité d’acquérir, à une date donnée, des
actions de leur entreprise à un prix convenu à l’avance qui, en général, est inférieur au cours
de Bourse. Lorsque le cadre concerné « lève l’option » qui lui est offerte, c’est-à-dire décide
d’acheter les actions proposées, il peut simultanément les vendre en Bourse. Dès lors que le
cours boursier est supérieur au prix d’achat, le bénéficiaire encaisse alors une plus-value,
d’autant plus substantielle que la différence entre les deux cours est importante, et qui va
croissant avec le nombre de titres acquis et revendus.
Outre la quasi-certitude pour le bénéficiaire de réaliser un gain, ce système offre, pour
l’entreprise, un moyen d’offrir à ses cadres de haut niveau un complément de rémunération,
sans augmentation de la masse salariale. L’attribution de ces options est, en effet, exempte des
cotisations sociales patronales ; cette exonération de charges sociales explique, en partie, le
recours à cette forme de rétribution, très en vogue notamment dans les grands groupes. Les
plus-values font cependant l’objet d’une imposition qui tient compte de leur montant, ainsi
que du délai de détention des titres. Pour les plus-values supérieures à un million de francs, le
taux d’imposition est de 40 p. 100 si le délai d’indisponibilité est de quatre ans, de 50 p. 100
si la cession a lieu avant le terme de quatre ans. Pour les plus-values inférieures au seuil d’un
million de francs, le taux d’imposition est de 40 p. 100 si elles sont détenues pendant quatre
années et de 26 p. 100 si leur détenteur les conserve deux ans de plus. Si l’on s’en tient aux
seules entreprises cotées au CAC 40 — indice boursier qui concerne les 40 entreprises
françaises les plus importantes —, le volume total des stock-options représente près de
30 milliards de francs de plus-values potentielles.
Ce moyen d’intéresser le personnel à la marche de l’entreprise, s’il est courant dans les
pays anglo-saxons, est en France l’objet de débats. Le premier point de discussion tient à la
différence de mentalité qui existe entre le management à l’anglo-saxonne et le management à
la française. Le Government Corporate — que l’on traduit par « gouvernement d’entreprise » —
soumet l’équipe dirigeante à une pression des actionnaires qui ne renouvellent leur confiance
à leur direction que dans la mesure où les résultats de l’entreprise sont conformes à ceux
attendus par les opérateurs des marchés financiers. Si tel est le cas, le cours de Bourse permet
de valoriser l’investissement de l’actionnaire qui, en contrepartie, consent à ce que ceux qui
sont à l’origine de ces résultats y trouvent un complément de rémunération important. À
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l’inverse, en cas de mauvais résultats, la sanction est immédiate, et l’équipe dirigeante est
remplacée. Cette logique financière — qui contient par ailleurs des éléments que l’on peut
juger contestables — est moins développée en France, pays où il n’existe pas d’équivalence
aussi marquée entre excellence des résultats et rémunération des dirigeants. D’aucuns tirent de
cette différence de logique managériale des arguments qui, sans s’opposer à l’existence de la
pratique des stock-options, en critiquent la finalité dans la mesure où ce mécanisme est
réservé à quelques-uns — précisément à ceux qui bénéficient déjà des rémunérations les plus
élevées —, ce qui crée un déséquilibre avec certaines formes de participation aux résultats de
l’entreprise — participation ou intéressement — qui profitent à l’ensemble du personnel.
Le second point de controverse s’inscrit dans une perspective identique et stigmatise
une logique financière qui octroie des avantages tant à l’entreprise qu’à ses dirigeants
— grâce à une fiscalité favorable sur les plus-values réalisées — sans nécessairement
s’accorder avec une logique industrielle de croissance réelle.
Toutefois, on peut observer des situations opposées comme l’a démontré l’exemple
d’Alcatel : alors que la société a annoncé en septembre 1998 le plus important chiffre
d’affaires semestriel réalisé par une entreprise française, le titre a perdu près de 50 p. 100 de
sa valeur en une semaine, au motif que cette tendance, qui, à première vue, suscitait
l’espérance de voir l’année se terminer avec des résultats records, était largement inférieur aux
prévisions attendues par les analystes financiers. Les cadres d’Alcatel, titulaires de stockoptions, ont ainsi, selon les estimations, perdu 3 milliards de francs en raison de la chute du
cours de l’action en Bourse.
Bibliographie
STOCK-OPTIONS - THEORIE ET PRATIQUE - Vincent Batailler - Economica
LES STOCK-OPTIONS EN FRANCE : THEORIES ET POLITIQUES - Thierry PoulainRehm - L'Harmattan - ECONOMIQUES - SCIENCES ECONOMIQUES
STOCK OPTIONS - Grasset et Fasquelle - ESSAI, CRITIQUE, ANALYSE
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