mai 2011 indemnités de rupture : que faire des plus

N-Nour
MAI 2011
INDEMNITÉS DE RUPTURE :
QUE FAIRE DES PLUS-VALUES SUR STOCK-OPTIONS ?
Les plus-values sur stock-options réalisées lors de la levée des actions doivent-elles être
intégrées dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement ? Par un arrêt en date du 30
mars 2011, la Cour de cassation a répondu par la négative. À cette occasion, elle donne la
nature des éléments qui constituent l’assiette de l’indemnité de rupture.
MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE :
LA PORTÉE DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
Nombreuses sont les conventions collectives qui prévoient un maintien de salaire en cas
d’absence pour maladie. Ces dispositions sont généralement plus favorables que la règle dite
de maintien légal. La Cour de cassation, dans une décision du 28 avril 2011, précise l’étendue
des obligations de l’employeur en la matière.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ :
LE LUNDI DE PENTECÔTE DOIT-IL ÊTRE TRAVAILLÉ ?
Créée en 2004 (loi n°2004-626 du 30 juin 2004), la journée de solidarité est une journée
supplémentaire de travail sans contrepartie de rémunération. Nous rappelons les modalités
d’exécution de cette mesure.
BARÈMES 2011 : ERRATUM
Valeur du RMI.
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SOMMAIRE
I – Indemnités de rupture : que faire des plus-values sur stocko p t i o n s ? __________________________________________________________________ 3 II – Maintien de salaire en cas de maladie : la portée des
d i s p o s i t i o n s c o n v e n t i o n n e l l e s ___________________________________________ 4 III – J o u r n é e d e s o l i d a r i t é : l e l u n d i d e P e n t e c ô t e d o i t - i l ê t r e
t r a v a i l l é ? ________________________________________________________________ 4 I V – B a r è m e 2 0 1 1 : e r r a t u m _____________________________________________ 5 2
I – Indemnités
options ?
de
rupture :
que
faire
des
plus-values
sur
stock-
1. L’indemnité légale de licenciement
 Le Code du travail dans ses dispositions légales attribue au salarié licencié une
indemnité en fonction de sa rémunération brute.
 Les dispositions règlementaires du même code précisent que l’indemnité ne peut être




inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de
mois par année au-delà des années pleines.
L’assiette de l’indemnité de licenciement ne peut être constituée que d’éléments de
rémunération versée au salarié.
À ce titre, il convient de comprendre les seuls éléments rétribuant le travail du salarié.
Les primes et gratifications font partie de l’assiette de l’indemnité de licenciement. Il en
va de même des commissions.
À l’inverse, la Cour de cassation a exclu de cette assiette toutes sommes qui n’ont pas la
nature de contrepartie du travail fourni par le salarié. Ainsi, la prime d’intéressement ne
saurait être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement (Cassation
sociale 12 juillet 2007).
2. Les plus-values sur les stock-options
 Les plus-values sur les stock-options constituent-elles une contrepartie du travail du
salarié ?
 La Cour de cassation répond par la négative dans une décision en date du 30 mars
2011.
 Pour les juges la plus-value d’actions n’a d’autre origine que la valorisation de titres
boursiers.
 Cette plus-value doit donc être exclue du calcul de l’indemnité de licenciement.
 Il convient de retenir uniquement, rappelle-t-elle, la rémunération versée en
contrepartie d’un travail.
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II – Maintien de salaire
dispositions conventionnelles
en
cas
de
maladie :
la
portée
des
1. Maintien de salaire en cas de maladie
 La loi de modernisation du marché du travail, du 25 juin 2008 a allégé les conditions du
maintien de salaire, en faveur du salarié, en cas de maladie.
 Les conventions collectives de branche comptent très souvent des dispositions bien plus
favorables, notamment en prévoyant un versement du salaire sans délai de carence.
 En la matière, la convention collective du commerce de détail de papeterie, fournitures
de bureau, de bureautique et informatique et de librairie en constitue un exemple.
 Cette convention collective prévoit ainsi un calcul du salaire à maintenir en référence à la
moyenne mensuelle des douze derniers mois.
2. Quels éléments de rémunération faut-il prendre en compte ?
 Sur cette période de douze mois, la rémunération versée est composée de divers
éléments.
 Les différentes primes ou le 13e mois doivent-ils entrer dans le calcul de la rémunération
à maintenir ?
 Pour la Cour de cassation, dans sa décision du 28 avril 2011, la réponse est oui.
 Ce sont tous les éléments de la rémunération versée au salarié au cours des douze
derniers mois qui doivent être compris dans la moyenne mensuelle.
 Pour les juges, il y a lieu d’y intégrer la prime de fin d’année et la prime de 13e mois.
 La Cour de cassation dans cet arrêt fixe le mode d’appréciation des salaires de référence.
 Doivent être prises en compte les rémunérations versées au salarié durant la période de
référence, quelle que soit la périodicité ou la nature des sommes.
III – J o u r n é e
travaillé ?
de
solidarité :
le
lundi
de
Pentecôte
doit-il
être
1. Détermination de travail de la journée de solidarité
 Depuis la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées
et des personnes handicapées, tous les salariés doivent exécuter une journée de travail
non rémunérée.
 La non rémunération de cette journée est limitée à 7 heures de travail.
 Initialement, cette journée devait correspondre au lundi de Pentecôte.
 Depuis, la législation a évolué et a fait entrer dans le domaine de la négociation collective
les modalités d’exécution de cette journée.
 C’est donc un accord d’entreprise ou d’établissement, voire à défaut, un accord de
branche qui fixe la date de la journée de solidarité.
 En l’absence totale d’accord, l’employeur pourra, après consultation du comité
d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, fixer la date de cette journée de
solidarité.
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2. Modes d’exécution de la journée de solidarité
 Ne retenant plus expressément le lundi de Pentecôte comme jour d’exécution de la
journée de solidarité, le Code du travail autorise plusieurs modes opératoires.
 Les partenaires sociaux peuvent convenir de tous jours fériés à leur choix à l’exception
du 1er mai.
 L’accord collectif peut également fixer comme jour de travail un jour de RTT.
 En tout état de cause, n’est pas admise la suppression d’un jour légal de congés payés.
 L’exécution de cette journée de solidarité peut être fractionnée. Ainsi, l’accord collectif
peut prévoir un temps de travail supplémentaire non rémunéré de 7 heures, fractionnées
sur plusieurs jours, semaines, ou mois.
 La journée de solidarité peut prendre plusieurs formes.
3. Non exécution de la journée de solidarité
 L’inexécution de la journée de solidarité par le salarié peut conduire à une retenue sur
salaire.
 La Cour de cassation a eu l’occasion de valider cette retenue sur salaire en cas d’absence,
notamment lorsque la journée de solidarité a lieu un jour férié précédemment chômé.
 Tel fut le cas pour une absence pour fait de grève. La Cour a, dans ce cas, validé, par
décision du 16 janvier 2008, la retenue sur salaire opérée par l’employeur.
IV – Barème 2011 : erratum
1. Correction du RMI
 Une erreur s’est glissée dans notre dernier numéro d’Infos d’Experts.
 La valeur du RMI est de 466,99 euros et non de 466,09.
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