Focus sur le bulletin de paye

Focus sur le bulletin de paye
DOSSIER
Focus sur le bulletin de paye
Dans la plupart des cas, le récipiendaire d’un bulletin de paye ne consulte que le « bas de
bulletin », notamment son « Net à Payer ».
Néophyte ou plus averti, voici comment décrypter par grands blocs ce document pour
comprendre les obligations qu’il traduit, les informations qu’il véhicule...
Un bulletin de paye contient de nombreuses informations. Sous une apparence de « complexité », il n’est
qu’une traduction en chiffres et calculs des dispositions relevant du droit du travail, des conventions
collectives et des accords d’entreprise.
I)
La raison d’être d’un bulletin de paye
Dès lors qu’un collaborateur fournit un travail en contrepartie d’une rémunération, l’entreprise doit lui faire
parvenir un bulletin de paye. Il peut être délivré au salarié en main propre, par voie postale ou encore sous
forme électronique (ce point induit l’accord du salarié et la garantie de l’intégrité des données).
Ce bulletin a deux finalités :
formaliser le paiement du salarié,
permettre le calcul des charges notamment de retraite et prévoyance auprès des organismes de
protection sociale (OPS).
Peu importe la forme de ce document dès lors qu’il contient les indications exigées par le Code du travail.
L’essentiel étant de pouvoir déterminer à qui est dû le salaire et de quelle manière son montant a été défini.
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II) La décomposition d’un bulletin de paye
Généralement, une fiche de paye présente 6 parties comprenant les mentions obligatoires citées ci-dessous.
Identification des parties
Informations générales
Rémunération brute
Cotisations sociales
et charges
Détermination du net à payer
Cumuls annuels + Congés
Mentions complémentaires
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A) La partie « Identification »
L’entreprise : nom, adresse de l’établissement, numéro d’immatriculation, code APE, n° de
SIRET/SIREN, n° URSSAF ou MSA,
L’employé : nom, fonction, position dans la classification de la convention collective, date de prise du
poste…
La période de paye et la date de paiement,
L’intitulé de la convention collective applicable.
B) La rémunération brute
Le nombre d’heures de travail effectif,
La quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées en indiquant le(s) taux appliqué(s),
Les accessoires du salaire soumis à cotisations (primes, pourboires…)
La nature et le volume du forfait pour les salariés concernés.
C) Les cotisations sociales et charges
Il s’agit des différentes déductions à effectuer à partir de la rémunération brute :
Les
prélèvements
sociaux
et
fiscaux avec
les
cotisations
maladies
(assurance
maladie/invalidité/décès/veuvage, accident du travail, mutuelle), les cotisations retraites (assurance
vieillesse, prévoyance, retraite complémentaire, ARRCO, AGIRC), les cotisations chômages (assurance
chômage, AGS, APEC, GMP), la CSG et la CRDS puis les autres charges patronales.
Les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais),
Le montant des frais de transport publics ou personnels remboursés.
D) La détermination du net à payer
Le net à payer représente la somme versée au salarié. Au-delà de 1 500 €, le versement doit obligatoirement
s’effectuer par virement ou chèque.
E) Les cumuls annuels
Sur une ligne distincte doit figurer le montant cumulé du salaire brut, du net imposable, du nombre
d’heures travaillées, de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires
/complémentaires et enfin des cotisations patronales.
F) L’état des congés payés et RTT
Les dates de congés payés compris dans la période de paye ainsi que le montant de l’indemnité
correspondante peuvent éventuellement apparaître.
Enfin, en pied de page doit obligatoirement apparaître la mention « pour vous aider à faire valoir vos
droits, conservez ce bulletin de paye sans limitation de durée » pour le salarié. L’entreprise, quant à elle, doit
conserver les bulletins émis pendant 5 ans.
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III) Informations complémentaires
Les fiches de paye sont la preuve de l’existence d’un contrat, même verbal. En effet, si aucun contrat
de travail n’a été préalablement rédigé et que vous n’avez pas encore établie la DUE de votre salarié,
alors à partir de 2 jours ouvrables après son d’embauche, le contrat est requalifié comme étant un
contrat à durée indéterminée (CDI).
Suite à une erreur dans l’élaboration du bulletin de paye, il existe un délai de prescription de 5 ans.
Durant cette période, le salarié a la possibilité de réclamer la régularisation de la situation et le
versement des sommes dues devant le conseil des Prud’hommes.
Le paiement des salaires doit être effectué de façon périodique. L’employeur n’est pas autorisé à
différer le versement des salaires au-delà du dernier jour du mois concerné. Il lui revient de s’organiser
afin de pouvoir remettre les sommes dues aux salariés en temps et en heure. Quelle que soit l’origine
du retard, il ne peut être exonéré de cette responsabilité à moins que la faute émane d’un salarié.
Comment simplifier la paye ?
Aujourd’hui en France plus d’une entreprise sur deux choisit de confier à un prestataire externe la prise en
charge de tout ou partie de ses processus Ressources Humaines.
Cela peut concerner l'infrastructure technologique, les solutions logicielles et/ou les ressources humaines
associées à ces processus. Les tâches associées à la gestion et au traitement de la paye sont fortement
administratives, répétitives et chronophages.
Le contexte réglementaire et législatif complexe et mouvant favorise une externalisation croissante de ce
domaine.
Ciel propose une solution d’externalisation partielle de gestion de la paye.
Avec Ciel e-Service Paye vous réalisez simplement vos bulletins via Internet tout en bénéficiant de
l’accompagnement d’une équipe de spécialistes.
Pour en savoir plus : http://www.ciel.com/ciel-e-service-paye.aspx
Sources
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RF conseil, n°231 (juin 2011)
RF Paye,
Dictionnaire RF social,
Site Internet du ministère de l’emploi, du travail et de la santé [Lien]