Démarches d`évaluation et de prévention des

et de la Formation Professionnelle
d'Aquitaine
▲
Démarches
d’évaluation
et de
prévention
des
ASSOCIATION RÉGIONALE
POUR L’AMÉLIORATION
DES CONDITIONS DE TRAVAIL
67, rue Chevalier - 33000 Bordeaux
Tél. 05 56 79 63 30
Ministère de l'emploi
et de la solidarité
DIRECTION REGIONALE
DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI
ET DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
D’AQUITAINE
Le Prisme
11-19, rue Marguerite Crauste
33074 Bordeaux Cedex
Tél. 05 56 99 96 00
E-mail : [email protected]
Les 10 expérimentations ont été menées
en entreprises par R. Dorbessan (OPPBTP),
T. Gardère (CRAM Aquitaine),
J.-P. Minvielle (APAVE),
G. Carballeda (Formation en ergonomie),
V. Pilnière (ARACT Aquitaine),
C. Brun (ARACT Aquitaine).
Démarche pilotée pour la DRTEFP
par Marie-Claude Quiles.
Guide élaboré par Catherine Brun
et Véronique Pilnière (ARACT Aquitaine).
CAISSE REGIONALE
D’ASSURANCE MALADIE AQUITAINE
80, avenue de la Jallère - 33053 Bordeaux Cedex
Tél. 05 56 11 64 00
www.cram-aquitaine.fr
ORGANISME PROFESSIONNEL DE PREVENTION
DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS
22, rue Jacques-Prévert - 33700 Mérignac
Tél. 05 56 34 03 49
risques
professionnels
GUIDE METHODOLOGIQUE A DESTINATION DES CONSEILS EXTERIEURS
Direction Régionale
du Travail, de l'Emploi
Rappel
d u
cadre réglementaire
La directive cadre du 12 juin 1989 et la loi du 31 décembre 1991 attribuent
au chef d'entreprise la responsabilité d'assurer la sécurité et la protection de
Constats enjeux une démarche
évaluation risques
et
d’
d’
des
la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. L'obligation lui est
faite d'évaluer les risques et de mettre en place un plan d'action respectant les
Un processus d'apprentissage pour l'entreprise
principes généraux de prévention. L'entreprise doit mettre en place une
Dans le cadre d'une démarche d'évaluation des risques, l'entreprise se trouve dans
approche globale des enjeux santé-sécurité en interne. Ceci signifie que
l'employeur se doit, non seulement d'identifier l'ensemble des risques (bruit,
produits toxiques, troubles musculo-squelettiques (TMS), charge mentale…),
mais aussi de mener une réflexion sur les conditions d'exposition à ces risques.
Le nouveau décret du 5 novembre 2001 portant sur la création d'un document
relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs vient
concrétiser le dispositif général mis en place en 1991. D'une part, il répond
à l'obligation pour l'employeur de conserver les résultats de l'évaluation des
risques qu'il a effectué. D'autre part, il définit les modalités de mise à disposition
du document, transcrivant les résultats de l'évaluation des risques, aux acteurs
externes et internes de l'entreprise, parmi lesquels figurent les institutions
représentatives du personnel.
un nouveau processus dans lequel elle doit s'inscrire et apprendre.
Comment enclencher une dynamique avec l'ensemble des acteurs légitimes et
complémentaires sur une démarche d'évaluation ?
Comment construire cette pluridisciplinarité pour que l'ensemble des approches soit
pris en compte ?
Comment pérenniser cette démarche ?
Quelle méthodologie utiliser pour faire une évaluation des risques conforme
à la réglementation et faire progresser l'entreprise sur le terrain de la prévention ?
Les démarches montrent que l'ensemble des acteurs mobilisés est dans un processus
“apprenant” pour faire de la prévention un véritable projet. L'intervenant doit répondre
à l'ensemble de ces questionnements. L'objectif est d'aller vers des méthodes qui ont
une finalité pédagogique : "le faire-faire". La formation action paraît tout à fait
intéressante pour transférer les éléments de méthodes et permettre l'appropriation
Pourquoi un guide méthodologique ?
La structuration d'un réseau de compétences externes à l'entreprise, apparaît souhaitable. En 2001, la DRTEFP en partenariat
avec l'Aract Aquitaine, a lancé une démarche expérimentale
sur l'évaluation des risques, auprès d'une dizaine d'entreprises
de la région. Il s’est agit de capitaliser les acquis de la phase
expérimentale sur deux registres :
• éclairer le processus de mise en œuvre de la démarche
de l'entreprise,
• analyser les méthodes de l'accompagnement externe
sur la partie évaluation des risques.
Cette expérimentation a permis de dégager des points repères
en vue de l'élaboration de ce guide.
Il resitue les enjeux inhérents à la démarche d'évaluation pour
l'entreprise, pour les acteurs internes (direction, CHSCT, DP*,
médecin du travail…) et externes (inspection du travail,
service prévention de la CRAM).
Il propose des éléments de méthode dans l'accompagnement
réalisé par un intervenant externe et vise aussi à mettre en
débat des questions impor tantes dans la conduite de la
démarche. Il n'est en aucun cas un canevas unique d'une
démarche d'accompagnement d'entreprise sur l'évaluation
des risques.
* CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail - DP : Délégué du personnel
par l'entreprise.
Une dynamique à engager
L'expérimentation montre que l'étape d'évaluation peut être un véritable tremplin pour
la prévention et ne doit pas être considérée, a contrario, comme une fin en soi. Le travail
de l’intervenant consiste à créer les conditions de faisabilité d'une démarche d'évaluation
des risques et à aider l'entreprise à mettre en place un projet de prévention à part
entière. Pour cela une dynamique doit s'engager qui repose sur 2 conditions : mettre en
place une conduite de projet et engager la participation des différents acteurs nécessaires
à l'efficacité du projet. L’engagement de l'entreprise est ici fondamental, la mobilisation
des différents acteurs dans la démarche est tout aussi déterminante.
La mise en place d'une conduite de projet
L’intervenant est force de proposition et garant d’une méthodologie. Il propose
une démarche dans le temps avec différentes étapes et s'assure de la mobilisation des
acteurs. Cet enjeu est d’autant plus fort que l’on se situe dans des approches qui visent à
transférer aux acteurs la méthode d’évaluation des risques et non de réaliser l’évaluation.
Son rôle est central dans la mise en place de la conduite de projet. L’enjeu de pérennisation de la démarche l’amène à passer progressivement d’une position centrale en terme
d’animation à une position satellite. Il ne s’agit pas, en situant le positionnement
de l’intervenant, de masquer le rôle des différents acteurs, à savoir la responsabilité et
la décision qui incombent au chef d’entreprise en matière de prévention et les prérogatives
du CHSCT. Il s’agit bien de mettre en évidence son rôle de garant en terme de méthode
lors de sa prestation.
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enjeux
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une démarche
La démarche d'évaluation s'inscrit dans une dynamique sociale
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risques
• D'autre part, la pluridisciplinarité se joue aussi dans la continuité et la cohérence
Mettre en place une conduite de projet ne peut s’imaginer sans aborder la dimension
des actions à moyen et long terme sur le champ de la prévention.
sociale de l’entreprise. Il est primordial pour l'intervenant de comprendre ce qui
L’intervenant doit s’assurer au démarrage du projet qu’il réintègre les éléments déjà
se joue socialement dans l’entreprise à l’occasion de ce projet. Une première phase de
travaillés par les autres acteurs. De même, en sortie de sa démarche, il doit faciliter
diagnostic est l'occasion pour l'intervenant d'identifier le positionnement et les enjeux
l'accompagnement de l'action par les préventeurs institutionnels. Cela rend possible
de chaque acteur. Ceci permet d'adapter la démarche en conséquence.
un suivi par les préventeurs institutionnels à certaines étapes clés de la démarche
Cette démarche est aussi l'occasion de créer ou de renforcer une dynamique collective.
d'évaluation.
L’approche pluridisciplinaire :
un objectif à construire
Créer les conditions d'une démarche pérenne
Un des objectifs dans la construction de la démarche est d’identifier les compétences
Si l'importance du rôle des membres du CHSCT est clairement identifiée, leur renouvelle-
externes et de les associer aux compétences internes. Les compétences nécessaires
ment lors des élections ne favorise pas la pérennité. D’où la nécessité d’envisager
peuvent être de type réglementaire, technique, médical, organisationnel, ergonomique,
plusieurs personnes ressources (médecin du travail, animateur sécurité, responsable
social…
qualité, infirmière…).
Identifier les ressources et les logiques internes
Il est capital pour l’intervenant de s’appuyer sur les compétences des différents acteurs
internes. Une entreprise comprend une multiplicité de logiques. Il est important d'identifier
les acteurs porteurs d'une logique nécessaire à l'approche de la santé et de la sécurité.
Il peut s'agir d'acteurs déjà positionnés sur le champ de la prévention. Toutefois, les PME
sont souvent vierges de toutes pratiques relatives au champ de la prévention.
Les instances représentatives du personnel, notamment les membres du CHSCT, ne sont
pas toujours formées. Le rôle de l’intervenant est bien d’aider à construire cette pluridisciplinarité en faisant appel aux compétences collectives. Il s'agit, à partir d'un premier
état des lieux de l'entreprise, de repérer où en est l'entreprise en matière de prévention :
les acteurs mobilisés, les outils en sa possession.
Acteurs externes : deux niveaux dans la pluridisciplinarité
Il s’agit d’associer les acteurs qui peuvent participer dans une construction dans le temps.
Les préventeurs institutionnels ont un rôle à jouer sur la pérennisation des démarches.
Leur intervention au comité de pilotage peut être sollicitée. Face à l'enjeu de pérennisation, une concertation au démarrage des projets constitue un point central dans
la construction pluridisciplinaire.
Le lien avec la démarche qualité est apparu dans plusieurs cas comme un point fort de
la pérennité des démarches. Il s’est construit d’autant plus facilement que l’entreprise
était déjà engagée dans une démarche qualité.
Vers une approche globale des risques
L’évolution du travail au niveau technique, organisationnel, a des impacts nouveaux sur la
santé et la sécurité des salariés, et plus largement sur la prévention. L’automatisation de
certaines tâches peut conduire à des situations d’isolement des salariés. Le phénomène
d’isolement modifie les conditions d’exposition aux risques : les actions de régulation et
•D'une part, l’entreprise s’entoure des compétences de plusieurs acteurs sur l’évaluation
d’entraide peuvent être rendues plus difficiles, ou la qualité de la communication
des risques. Il s’agit bien d’aller vers une approche pluridisciplinaire au sens de
altérée par la réduction des occasions ou temps d’échanges. Le recours à du personnel
la complémentarité des approches. La question de la complémentarité et de
intérimaire peut placer les personnes dans des situations délicates où il est difficile de se
l'articulation des logiques à la fois des acteurs internes et externes se pose pour
construire des repères en peu de temps, et de mettre en place des stratégies de prudence.
l'entreprise dans la réalisation de l'évaluation des risques.
On retrouve aussi la difficulté pour les opérateurs à gérer un compromis au niveau de leur
L’intervenant doit vérifier que les compétences nécessaires à l’évaluation des risques
activité entre une logique poussée par le rendement, une logique de qualité et leurs
sont présentes. Il paraît illusoire de croire que tous les préventeurs puissent
propres enjeux de santé et de sécurité. La dernière dimension est bien souvent mise de
se mobiliser dans la réalisation de l'évaluation. Leur mobilisation apparaît pertinente
côté au détriment des deux premières. Dans le tertiaire, les nouveaux modes de relation
en phase de préparation de projet par le recueil de leur diagnostic ou en cours
aux clients modifient l’activité et entraînent souvent de nouveaux facteurs de charge
de démarche sur des questions spécifiques.
et de tensions. Les impacts pour les salariés exposés se situent pour une grande part au
Comment et qui doit solliciter ces personnes ressources ? S'il est clair que la sollicitation
niveau psychique : angoisse, stress, dépression…
de ces acteurs incombe au chef d'entreprise, le rôle de l'intervenant est bien d'aider à
Les risques sur la santé (comme les TMS, le stress…) paraissent plus complexes
clarifier le rôle des uns et des autres et à organiser la complémentarité des approches.
à identifier. L’accompagnement de l’intervenant vise à aider les acteurs à les repérer.
de
l’
accompagnement externe
En quoi consiste l'accompagnement ?
L'accompagnement réalisé par les intervenants prévoit deux
grandes étapes en terme de méthode :
Aider l'entreprise à réaliser l'évaluation des risques. Le travail de l'intervenant
consiste à créer les conditions pour faire de la prévention un véritable projet.
Ce qui est visé, c'est de mettre en place une conduite de projet et d'engager
la participation des différents acteurs (internes et externes) porteurs de logiques
nécessaires à l'approche sur la santé et la sécurité au travail.
- L'aide à la préparation du projet qui s’avère une étape décisive.
L’accompagnement se situe au niveau de la construction du projet
et nécessite la réalisation d'un pré-diagnostic par l'intervenant.
- La formation action qui peut être considérée comme un temps fort
pour transférer les éléments de méthode et permettre l'appropriation
par l'entreprise. II s'agit d'une méthodologie du "faire-faire" pour
identifier, évaluer les risques et dégager les pistes d'action.
L’appui aux entreprises s'inscrit dans un processus qui reprend
six grandes phases d'une démarche de prévention des risques
professionnels (préparation du projet, identification des risques, évaluation
des risques, définition du plan d'action, mise en œuvre du plan d'action,
évaluation et adaptation des actions).
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préparation
1 • L'ÉMERGENCE
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projet :
DE LA DEMANDE DE L'ENTREPRISE
a - Quels peuvent être les initiateurs ?
• Les acteurs institutionnels
DRTEFP • DDTEFP • CRAM • OPPBTP • MSA • ARACT
• L’entreprise
L’entreprise fait appel directement à un consultant pour l’accompagner dans
sa démarche d’évaluation des risques professionnels.
La Direction, le CHSCT ou les DP, le médecin du travail : un point d’ancrage de
la démarche.
Il est important de rappeler à l’entreprise, les prérogatives du CHSCT en matière de
prévention. Il est souhaitable que le CHSCT ou les DP soient présents dès l’initialisation du
projet. Dans le cas des petites entreprises où il n’existe pas d’IRP*, un salarié peut être associé.
b - Il convient d’analyser la demande de l’entreprise
• Comprendre son origine
• Recueillir le point de vue des acteurs internes et externes (initiateurs)
• Expliquer la démarche
2 • PRÉ-DIAGNOSTIC
DE L'INTERVENANT
• Faire un état de lieux de l’entreprise. D’où part l’entreprise en matière de
prévention ? Demander à l'employeur la fiche d’entreprise rédigée par le médecin
du travail.
• Analyser le niveau d'engagement de l'entreprise. Quel est le véritable
niveau d’engagement de l’entreprise et des différents acteurs concernés ?
Ceci suppose pour l’intervenant de bien appréhender les différents enjeux
économiques, sociaux…
Pour cela, quel type d’information rechercher ?
•Comprendre le fonctionnement global de l’entreprise. Les enjeux économiques,
technologiques et sociaux de l’entreprise, son évolution, sa structuration.
Dépend-elle d’un groupe ?
•Comprendre le positionnement et les enjeux de chaque acteur
(direction, IRP, encadrement…).
Quel est le contexte social (qualité des relations, habitudes de négociation…) ?
•Comprendre l’historique des actions de prévention.
Où en est l’entreprise sur la prévention : CHSCT, le rôle des préventeurs (médecine
du travail, inspection du travail, CRAM, OPPBTP, ARACT), actions déjà mises en
place, solutions envisagées ?
Plus précisément
•L’identification des acteurs ressource en interne,
•Les projets en cours ou en perspective (locaux, réorganisation…),
•L’entreprise est-elle en démarche qualité ?
•Les premiers éléments sur les risques identifiés, les AT*, les MP*, les plaintes…
•La population de l’entreprise (ancienneté, intérim, pyramide des âges...),
•L’organisation du travail, les conditions de travail, les niveaux hiérarchiques…
• Alimenter la construction de la démarche. Le pré-diagnostic permet à
l’intervenant de mesurer les points forts et faibles de l’entreprise, ses spécificités,
pour ensuite se fixer des objectifs et alimenter la démarche.
* IRP : Institution représentative du personnel - AT : accident du travail - MP : maladies professionnelles
u n e
étape décisive
3 • L'ACCORD SUR LA
ET L'ENGAGEMENT
MÉTHODE
DE L'ENTREPRISE
a - Formaliser l’accord sur la méthode et l’engagement
dans la démarche
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c
d
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- Ancrer le positionnement de la direction de l’entreprise
- Définir les modalités d’implication des acteurs internes
- Définir les modalités d’association des ressources externes
- Définir les conditions de “transfert” de la démarche
- Introduire la question de la pérennité de la démarche
4 • LA
CONSTRUCTION DU PROJET
a - Mise en place d’un comité de pilotage
Quel rôle ? C’est un groupe décisionnel qui intervient sur l’orientation de la
démarche, la définition du périmètre d’action, le choix des groupes, la planification…
Qui ? La direction et des représentants des salariés (CHSCT, DP…).
Pour les petites entreprises associer un salarié au minimum.
b - Constitution du ou des groupe(s) de travail
Quel rôle ?
- réaliser le travail d’identification et d’évaluation des risques,
- s’approprier les méthodes,
- pérenniser la démarche.
Qui ? Des membres du CHSCT, des salariés, des personnes ressources internes
et/ou externes (responsable qualité, médecin du travail…).
5 • LE
PÉRIMÈTRE D’ACTION
a - Le périmètre d’action est l’unité ou l’activité
de l’entreprise sur laquelle va porter
l’évaluation des risques
Dans le cas d’une petite entreprise, le périmètre d’action peut concerner
l’ensemble de la structure.
b - Le choix du périmètre d’action
repose sur plusieurs critères
- niveau de risque, gravité-fréquence du risque déjà identifié
dans l’entreprise,
- projet d’extension ou de restructuration,
- faisabilité de la démarche,
- marges financières de transformation.
c - Prévoir l’information des salariés
- information sur l’engagement de l’entreprise,
- explicitation de la démarche,
- information sur les résultats de l’évaluation.
La
formation-action :
1 • L'IDENTIFICATION
DES RISQUES
vers
:
UNE ÉTAPE DE TRANSFERT DE LA MÉTHODE
une
méthodologie
2 • EVALUATION
du
faire-faire
DES RISQUES ET PISTES D'ACTION
a - Hiérarchiser les risques
La formation-action : une méthodologie adaptée
La notion d’évaluation du risque est difficile à appréhender. Pour certains,
La méthodologie de la formation-action paraît tout à fait intéressante pour
transférer les éléments de méthode et permettre l’appropriation par l’entreprise.
Cette démarche prévoit un temps de transfert des éléments de méthode,
un temps d’analyse en situation de travail, et de traitement des données.
Néanmoins il paraît incontournable de faire un apport suffisant en terme
de méthode même si cela reste succinct. L’accompagnement dans la mise en
situation et dans le traitement de données peut être plus ou moins poussé,
cela dépend aussi beaucoup des compétences du groupe et de la mobilisation
elle renvoie à une hiérarchisation des risques de manière quantifiable, pour
des acteurs.
a - Le transfert des éléments de méthode au(x) groupe(s)
de travail, c’est :
– Apporter des connaissances théoriques sur la réglementation, sur la différence
entre le travail prescrit et réel, sur des risques spécifiques (TMS…).
d’autres à une évaluation selon une grille de l’acceptabilité.
Au-delà de ces méthodes de chiffrage, ce qui est important, c’est que l’entreprise
ait une approche assez précise des risques identifiés.
b - Evaluer les risques :
c’est être au clair sur les enjeux de santé
et de sécurité de l’entreprise
La hiérarchisation des risques est importante mais on se trouve sur des niveaux de
risques très différents. Entre un risque accidentel grave sur une machine sur lequel
l’entreprise doit nécessairement réagir vite, et un risque à effet différé sur lequel
il faut se situer dans une logique de prévention à long terme, l’enjeu n’est pas le
– Aborder les différentes notions : danger, risque, modalités d'exposition au risque.
même. S’il est clair pour l’entreprise qu’il faut agir dans le premier cas,
Cet apport de connaissances semble relativement succinct.
Pour les intervenants, dans le temps qui leur est imparti, il s’agit surtout de
livrer des connaissances rapidement accessibles pour préparer le travail sur
le terrain. Ce transfert de connaissances va se faire tout au long de
bien souvent elle relativise les enjeux dans le deuxième cas. Le travail de
la démarche de formation-action.
– Proposer des méthodes et des outils pour observer le travail réel et s’entretenir
avec les opérateurs.
– Identifier le type de données à recueillir (où les trouver ?…).
S’appuyer sur des supports déjà existants.
b - Recueil et analyse des données
par le(s) groupe(s) de travail
• Le travail d’identification consiste à mettre en correspondance les éléments
de recueil d’information à trois niveaux :
l’intervenant dans cette situation peut être de les aider sur la compréhension
des enjeux à moyens et long terme.
3 • FORMALISATION
DE L’ÉVALUATION
:
DOCUMENT UNIQUE
a - Les supports utilisés pour formaliser l’évaluation
Les supports utilisés peuvent être construits par le(s) groupe(s) de travail.
Ces supports doivent comprendre un inventaire des risques identifiés dans chaque
unité de travail, risques associés à la description des modalités d’exposition.
b - L’évaluation des risques et les pistes d’action
- données médicales (AT, MP),
Cette étape d’évaluation est souvent réalisée simultanément avec la recherche
- données issues du registre technique et réglementaire,
de pistes d’action sur les plans techniques, organisationnel et humain. Il ne s’agit
- données issues de l’analyse du travail.
pas encore du plan d’actions finalisé, mais plutôt de propositions.
• L’analyse du travail par des observations et des entretiens avec les opérateurs
s’avère une méthode pertinente pour :
- d’une part, identifier les risques,
- d’autre part, identifier les modalités d’exposition à ces risques.
Cela permet de travailler de manière plus approfondie sur les déterminants
Il convient de ne pas rester centré uniquement sur le volet technique qui correspond
souvent à des mesures de prévention plus concrètes et rapidement mises en œuvre.
Certaines mesures de prévention sont transversales à l’ensemble de l’entreprise
et nécessitent la mise en œuvre d’une réflexion plus approfondie. C’est le cas par
des situations à risques, qu’ils se situent au niveau de l’organisation,
exemple de certaines mesures organisationnelles ou sur des problématiques
des compétences des opérateurs et du process technique.
spécifiques de santé tels que les TMS ou le stress.