mission

Prévention
mission
Revue trimestrielle - Éditée par la CGSS de La Réunion - décembre 2011 - Numéro 55
CAISSE GÉNÉRALE
DE SÉCURITÉ SOCIALE
DE LA RÉUNION
PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
LA PéNIBILITé
AU TRAVAIL
P2 / CHSCT
Proxim’services. Veiller au bien-être
des salariés
P3 / Nos Droits
P7 / Partenaire
Dieccte. Priorité au dialogue
Arvise. Mener une réflexion globale sur
la santé au travail et les parcours professionnels
Fondation du Père Favron. L’énergie
d’un CHSCT est liée à l’investissement
de l’employeur
P4 - 6 / Entreprise
Sogeccir. Expliquer et partager le plan
d’actions avec tous
Parabole Réunion. Multiplier les
compétences
LA LIGNE PRÉVENTION
P8 / BLOC NOTES
C.G.S.S. Réunion
éditorial
L’article 79 de la loi du 09/11/2010 portant réforme des retraites a
créé un dispositif de retraite anticipée pour pénibilité
> Pour les assurés justifiant d’une Incapacité Permanente au
moins égale à 10% (rente AT ou MP) dans certaines conditions
> Avec un calcul à taux plein
> A partir de 60 ans
Pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.
Elle a également créé un nouvel article dans le code du Travail (L.
4121-3-1), relatif à la « pénibilité ».
La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives :
1° Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques
professionnels susceptibles de laisser des traces durables,
identifiables et irréversibles sur la santé
2° Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes
physiques marquées, un environnement physique agressif ou à
certains rythmes de travail
Ils sont au nombre de 10 :
Au titre des contraintes physiques marquées
- Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R.
4541-2 ;
- Les postures pénibles définies comme positions forcées des
articulations ;
- Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
Au titre de l’environnement physique agressif
- Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.
4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
- Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R.
4461-1 ;
- Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
- Les températures extrêmes ;
Le Mot du CHSCT
Fondation du Père Favron
L’énergie d’un CHSCT est liée
à l’investissement de l’employeur
Pour qu’un CHSCT1 vive sainement il doit avoir l’appui de sa
hiérarchie, ce qui est le cas à la Fondation du Père Favron, où tous les
directeurs sont très attachés aux conditions de travail. Le dossier de
la « pénibilité » leur a permis de se retrouver ensemble autour d’un
sujet commun qui leur tient à cœur, d’où le consensus qui se dégage
dès les premières étapes de leur démarche.
Rencontre avec Hydes Deurveilher, directeur des ressources humaines.
Au titre de certains rythmes de travail
- Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.
3122-29 à L. 3122-31 ;
- Le travail en équipes successives alternantes ;
- Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste,
à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement
automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec
un temps de cycle défini.
La définition de la pénibilité a été rendue nécessaire pour faire
fonctionner trois dispositifs distincts :
1° Assurer la traçabilité des expositions (article L. 4121-3-1 du
CT)
2° Permettre un départ à la retraite à 60 ans, sous réserve (article
L. 351-1-4-1 du CSS) :
3 ° Prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action
(article L. 4121-3-1 du code du travail) :
De nombreuses discussions sont d’ores et déjà en cours dans
notre région dans le but d’aboutir à un tel accord. La DIECCTE,
l’ARVISE et la CGSS ont proposé une réunion, en cette fin
novembre 2011, pour promouvoir le dialogue social dans les
entreprises et les aider dans leur démarche vers un tel accord.
Outre l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un
plan d’action, la loi sur les retraites a généralisé l’obligation de
prévention de la pénibilité :
En complétant les principes généraux de prévention (article
L4121-1 du CT) : « L'employeur prend les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs. Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention
des risques professionnels et de la pénibilité au travail » ;
En précisant les compétences du CHSCT (Article L4612-2 du
CT) :
« Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des
facteurs de pénibilité ».
La loi a également créé un fonds de compensation de la pénibilité,
dont le décret d’application n’est pas signé à l’heure où ces lignes
sont écrites. Dès sa signature, la Caisse Générale communiquera
vers les entreprises pour les informer des dispositifs mis en place.
Dans l’attente, le présent numéro a pour objectif d’apporter une
contribution au débat sur la pénibilité.
L’ingénieur conseil régional
Alain IGLIKI
Mission Prévention vous ouvre une page !
Vous avez des questions, des suggestions,
des remarques à nous faire partager…
n’hésitez pas à nous écrire…
CGSS - Prévention
Rubrique Courrier des lecteurs
4 Bd Doret - 97704 Saint-Denis CEDEX 09
Mail : [email protected]
LA LIGNE PRÉVENTION
2
Hydes Deurveilher, directeur des ressources humaines.
Mission Prévention :
Comment se compose votre CHSCT ?
Notre Fondation dispose de neuf
établissements distincts ; chacun doté de son
propre CHSCT. Chaque comité est en lien
direct avec le directeur de l’établissement et
son effectif varie en fonction du nombre de
salariés. Chacun travaille « en interne », car les
problématiques sont différentes d’une entité
à l’autre. Trois d’entre elles accueillent des
personnes âgées, une des jeunes en difficulté
sociale et les autres des adultes ou enfants
handicapés. Ce serait très intéressant de faire
des retours d’expérience, mais il est impossible
de réunir tous les CHSCT, même une fois par
an. L’accord sur la pénibilité serait de nature à
atteindre cet objectif.
MP : Quelles sont leurs priorités ?
Ils traitent de toutes les problématiques
relevant de leurs compétences au sein des
établissements et ils sont tout particulièrement
impliqués depuis deux ans, dans les travaux
de réhabilitation, d’aménagement et de
construction de bâtiments qui se multiplient
sur nos différents sites. Ils interviennent en
amont dès la phase de conception pour
donner leur avis. Ils sont présents à la livraison
des chantiers et sont également très vigilants
lors de la mise en service des locaux.
MP : Comment avez-vous abordé le
dossier « pénibilité » ?
Malgré la date butoir du 31 décembre 2011,
nous n’avons pas cédé à la panique, car nous
supposions qu’il y aurait une tolérance. Nous
avons choisi de faire de cet accord un outil
préventif et non curatif. Nous souhaitions
également privilégier une vision partagée et
surtout pas technocratique. Pour cela, nous
avons d’abord pris contact de façon informelle
avec les différents partenaires en interne et en
externe (notre fédération, la Dieccte…). Après
avoir obtenu le consensus général, notre
fédération n’ayant pas réalisé d’accord, nous
avons élaboré avec les délégués centraux,
un document définissant les orientations et
la méthode. Nous avons arrêté ensemble le
« qui fait quoi ? ». Enfin, nous avons décidé
que l’accord serait signé mi-2012.
nos droits
Jurisprudence
CONSCIENCE DU DANGER
ET FAUTE INEXCUSABLE
COUR DE CASSATION (2ème Chambre civile), 23 septembre 2010,
pourvoi n° 09-68764
(Consultable sur le site http://www.legifrance.gouv.fr)
Un salarié cuisinier est tombé d’une échelle alors qu’il était monté sur une mezzanine servant
de réserve, pour chercher des marchandises.
Il a saisi la juridiction de sécurité sociale d’une demande de reconnaissance de la faute
inexcusable de son employeur. Il se fondait notamment sur des déclarations d’anciens employés
de l’entreprise qui attestaient avoir signalé auparavant à l’employeur, la dangerosité de l’échelle
et la non-conformité des installations, et sans que celui-ci ne prenne aucune disposition.
Il a été débouté de sa demande.
MP : Où en êtes-vous aujourd’hui ?
Nous avons organisé une première réunion
de travail avec le comité de pilotage … pour
déblayer le terrain sur les trois volets proposés
par le texte de loi. Nous avons identifié
l’essentiel des problèmes et signé un accord
de méthode que nous avons soumis à nos
partenaires (inspection du travail, médecine du
travail, service prévention…) lors d’une seconde
réunion. Ils nous ont aidé à préciser et assainir
notre approche, à trancher certaines décisions…
Nous avons donc abouti à un document
opérationnel: une fiche composée de questions
précises sur la pénibilité, auxquelles on ne peut
répondre que par oui ou par non. Ces fiches
vont permettre à chaque CHSCT de mener son
enquête dans son établissement pour authentifier
tous les facteurs de pénibilité. L’analyse de toutes
ces fiches permettra de dégager des typologies
de personnel soumis à des facteurs de pénibilité.
Ces bases objectives serviront ensuite à négocier
l’accord.
MP : Quelles sont vos prochaines
échéances ?
Nous souhaitons terminer la compilation de
toutes ces fiches fin février. Nous nous réunirons
alors une nouvelle fois et ferons appel au service
prévention de la sécurité sociale pour bénéficier
de son expertise. Cette étape satisfaite, nous
négocierons alors l’accord.
La cour d’appel a jugé en particulier que la victime n’était pas fondée à se prévaloir de la
présomption de faute inexcusable prévue à l’article L. 4131-4 du Code du travail (ancien
article L.231-8-1) qui profite à la victime d’un accident du travail, qui a elle-même (ou par
l’intermédiaire d’un représentant du personnel au CHSCT) signalé à l’employeur un risque qui
s’est matérialisé par la suite.
En l’espèce, elle a relevé que les documents présentés par la victime, à savoir les déclarations
d’anciens salariés de l’entreprise attestant être tombés auparavant, à plusieurs reprises de
l’échelle, et avoir informé la direction de l’entreprise de la dangerosité de la mezzanine, ne
permettaient pas d’établir que l’employeur ait été réellement informé des dangers de l’échelle.
En effet, aucune date de signalement n’était établie, en tout état de cause, celui-ci n’avait
pas eu lieu par écrit et enfin, les attestations ne précisaient pas en quoi le matériel utilisé
était défectueux.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.
Il invoquait le fait que les articles L.4131-1 et L.4131-4 du Code du travail n’imposent nullement
le signalement par écrit du danger à l’employeur, pour bénéficier de la présomption de faute
inexcusable en cas de matérialisation du danger dénoncé ou, pour exercer son droit de retrait.
Il se prévalait également du fait que l’employeur ne pouvait ignorer le risque inhérent à
la configuration des lieux de travail dès lors que l’ensemble du personnel de cuisine avait
dénoncé la non-conformité des installations de travail, aux règles de sécurité, et qu’un rapport
de contrôle de l’inspection du travail avait relevé l’absence de protection de la mezzanine de
la cuisine, alors que le personnel devait plusieurs fois par jour, aller chercher dans la réserve
les denrées nécessaires à l’exercice de son activité.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.
Elle relève que l’employeur ne pouvait, en l’espèce, ignorer les risques inhérents à la
configuration des lieux et des installations de travail dès lors que les installations étaient
non conformes aux normes de sécurité et avaient été dénoncées comme dangereuses par
l’ensemble du personnel de l’entreprise. Ces éléments établissaient bien la conscience du
danger par l’employeur.
1. CHSCT : Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
3
DOSSIER
Sogeccir
EXPLIQUER ET PARTAGER LE PLAN D’ACTIONS AVEC TOUs
Filiale d’un grand groupe qui lui fournit outils et méthodes, la Sogeccir a pris le dossier sur la pénibilité à bras le
corps, grâce à l’implication de tous, responsables de site, directeur et surtout du secrétaire de son CHSCT : Patrick
Lauret. Mais la mission ne sera parfaitement accompli que si chacun s’approprie le plan d’actions.
Entretien avec Christian Heuline – Directeur général
La Cuisine Centrale de Saint-Benoît : département production
Quand vous êtes-vous penchés
sur la pénibilité ?
Appartenir à un groupe est-il un
avantage ?
Depuis un an et demi, nous nous sommes
attelés à notre Document Unique avec le
CHSCT. Nous l’avons revu et avons mis en place
une version spécifique pour chacun de nos sept
sites de production. Nous avons mis l’accent
sur les risques; ce qui nous a servi de base pour
notre travail sur la pénibilité. Cette première
étape sur le Document Unique nous a permis
d’anticiper un peu, car elle nous avait déjà
alertés sur les risques dont la pénibilité.
Bien sûr, nous sommes épaulés par Elior qui a
embauché une personne spécialement dédiée
au dossier "pénibilité" ; ce que nous n’aurions
jamais pu nous permettre vue la taille de la
Sogeccir. Nous bénéficions de cette expertise.
Nous nous servons des outils mis en place en
Métropole, en les adaptant bien sûr à notre
échelle (125 salariés, 7 sites, 10 000 repas/jour)
et au contexte réunionnais. Quoiqu’il en soit les
problématiques sont identiques qu’il s’agisse de
manutention, d’agents chimiques, de postures
pénibles ou de températures extrêmes. Nous
terminons l’état des lieux. Pour les prochaines
échéances, nous attendons les consignes du
SNRC qui devait négocier un délai avec l’Etat.
Comment avez-vous abordé le
dossier pénibilité ?
Nous nous sommes appuyés sur la
méthodologie mise en place par notre groupe
qui travaille avec le Syndicat national de la
restauration collective (SNRC). Concrètement,
nous avons réalisé une étape de diagnostic
pour chaque métier afin de mettre en
évidence les risques associés et les indicateurs
correspondants. Nous avons défini trois grands
thèmes : les contraintes physiques (manutention,
postures pénibles), l’environnement de travail
agressif (produits chimiques, températures
extrêmes, bruit) et le rythme de travail (travail
de nuit, gestes répétitifs). Nous avons ensuite
déterminé pour chaque métier, les personnes
concernées. Lors de la prochaine étape, nous
allons réaliser l’étude approfondie de chaque
poste. Cela nous permettra de créer un outil
d’analyse et d’établir notre plan de prévention.
LA LIGNE PRÉVENTION
4
Quel est l’intérêt de cette
démarche ?
C’est certes, un travail supplémentaire pour
nous, mais cela nous oblige à une remise en
question, car nous sommes pris par un travail
intense et routinier, le risque d’un cuisinier qui
se coupe, n’est pas nouveau pour nous. Mais
là, ça nous permet de nous arrêter, de faire un
point. Ces trois axes du plan d’action, il faut les
mettre en place parce que c’est la loi, mais il
faut que nous nous appliquions à les définir de
façon réaliste et concrète. Mon objectif pour
diminuer la pénibilité, c’est de trouver trois
actions simples, claires et compréhensibles
par tous. Le problème en effet, c’est que l’on
superpose beaucoup de choses : le document
unique, la pénibilité, l’égalité homme-femme, les
seniors,… la loi devient contraignante pour les
entreprises. C’est lourd à gérer. C’est un travail
supplémentaire important de mise en œuvre
et de suivi. Mais il est essentiel d’améliorer les
conditions de travail. Ce qui est important
au-delà de la réflexion, c’est d’arriver à impliquer
le personnel. Le plan d’action doit être expliqué
aux salariés et partagé avec eux.
La Sogeccir,
un spécialiste de
la restauration
collective
Implantée à la Réunion depuis 1990, la
Sogeccir appartient au groupe Elior. Elle a
obtenu son premier gros contrat en 1998 :
la délégation de service public de la ville de
Saint-Benoît. A ce marché historique se sont
ajoutés des établissements de l’enseignement
catholique, des établissements médico-sociaux, des restaurants d’entreprises (CAF,
rectorat), des contrats de restauration avec le
CCAS de Saint-André et la fondation du Père
Favron, des services de portage à domicile
pour le compte de mairies. Depuis un an, la
Sogeccir s’est également implantée dans le
secteur de la santé avec la clinique Durieux et
le futur Pôle Sanitaire de l’Est.
Parabole Réunion
MULTIPLIER LES COMPETENCES
Après avoir sollicité un consultant extérieur avec lequel elle avait déjà travaillé, Parabole Réunion s’est tournée vers
l’Arvise pour l’aider à finaliser ses documents d’analyse, en vue de son étude terrain.
Entretien avec Priscilla Pillard – Responsable des ressources humaines
Centre d'appel de Parabole Réunion
Quelles sont les ressources
humaines de votre société ?
Quelles ont été les étapes
suivantes ?
Quel bilan tirez-vous de cette
expérience ?
Parabole compte 124 salariés répartis au sein
de sept établissements, cinq d’entre eux se
trouvent à La Réunion mais nous disposons
aussi d’une régie technique à Paris et d’une
agence commerciale à Mayotte. Bien que dans
cette île, le code du travail soit différent, nous
avons choisi d’inclure également dans notre
démarche nos collaborateurs de Mayotte.
L’essentiel de notre effectif est constitué de
forces commerciales (vendeurs à domicile,
équipes boutiques, centre d’appel, promoteurs
de vente). Nous avons aussi une régie
technique, un service gestion des abonnés et un
service logistique.
Après un premier diagnostic théorique, nous
avons créé des fiches "compte-rendu" pour nos
visites terrain. Pour la troisième étape en effet,
les membres du CHSCT et moi-même avons
constitué deux binômes pour nous rendre sur
le terrain. Cette phase consistait principalement
à rencontrer les salariés en poste, à les écouter,
à leur poser des questions afin de confirmer ou
infirmer notre pré-diagnostic. Pour Mayotte et
Paris, nous allons demander aux responsables de
site de se charger de cette enquête terrain.
Nous nous étions déjà interrogés sur la
pénibilité quand nous avons travaillé sur
le Document unique. Mais cette nouvelle
démarche apporte un niveau de précision
plus important par rapport aux situations déjà
analysées. Réaliser un tel diagnostic est lourd
et long à mettre en œuvre; le délai initial de 6
mois est donc un peu court. Mais nous avons
toujours la volonté d’améliorer les conditions de
travail de nos salariés et cette démarche est une
nouvelle opportunité pour le faire. Avec le DU,
la loi sur la pénibilité… le législateur « invite »
les entreprises à travailler sur ces thématiques
parfois délaissées au profit du traitement
prioritaire de l’activité quotidienne.
Comment avez-vous abordé le
dossier pénibilité ?
Nous nous sommes tout d’abord rapproché
de notre branche professionnelle (audio-vidéoinformatique) mais rien n’avait été encore
fait dans ce domaine. Nous avons créé une
cellule projet, comprenant la responsable des
ressources humaines et les membres du CHSCT
dont fait partie le délégué syndical. Nous avons
fait appel au service Prévention de la CGSS et
à Intermétra. Nous avons également sollicité un
consultant (Yohan Goude de la société Focalys),
mais comme il n’était pas disponible avant la fin
2011, nous avons fait appel à l’Arvise. Ensemble,
nous nous sommes interrogés sur la pénibilité
(en balayant les 10 critères énoncés par la loi)
et avons décidé d’avoir une approche par unités
de travail.
Quels sont vos objectifs à court
terme ?
Nous avons pris un peu de retard pour la 4e
étape, à cause d’événements inhérents à la vie
de l’entreprise. Nous allons donc l’aborder en
début d’année. Nous allons faire un bilan en
concertation avec la CGSS et Intermétra, pour
valider ou non notre diagnostic. S’il s’avère que
plus de 50% de nos salariés sont concernés
par au moins un facteur de pénibilité défini par
la loi, nous rédigerons alors un programme de
prévention, dans lequel nous reprendrons toutes
les situations notées sur une échelle de 1 à 10
mixant gravité et fréquence. Nous travaillerons
alors prioritairement sur les situations notées
de 5 à 10. Pour chaque action de prévention
à mettre en place, nous définirons : « Qui fait
quoi, quand et comment ?». Nous allons bien
sûr élaborer un plan chiffré en tenant compte
des moyens financiers de l’entreprise, afin de
mettre en place des actions correctives selon un
calendrier réaliste.
Quels conseils pourriez-vous
donner ?
Si une entreprise n’est pas dotée d’un service
RH ou QSE, je lui conseille fortement de faire
appel à un consultant, comme nous l’avons
fait avec l’Arvise par exemple. Une entreprise,
même en ayant des ressources en interne,
peut aussi faire le choix de travailler avec un
consultant extérieur si elle n’a pas le temps
nécessaire pour traiter ce dossier ou bien parce
que c’est un dossier « délicat » socialement et
qu’il vaudrait mieux en externaliser sa gestion…
Il est essentiel d’impliquer dès le départ de la
démarche, le délégué syndical et le CHSCT.
C’est le regroupement de ces différentes
visions qui fait la richesse du diagnostic et du
plan de prévention. Impliquer les IRP favorise
l’implication des salariés et leur appropriation
du projet, pour, qu’au final ils appliquent les
consignes de prévention.
5
DOSSIER
PROXIM’SERVICES
VEILLER AU BIEN-ETRE DES SALARIES
Etude sur les risques psycho-sociaux, refonte du Document unique, étude spécifique sur la pénibilité pour les plus de
55 ans, visites terrain, groupes de parole … comme le précise Liliane Rocca, la Directrice des ressources humaines :
« la loi sur la pénibilité complète toutes ces réflexions. »
Quels sont les principaux services
que vous dispensez ?
Plus connu sous la marque Proxim ’services,
Proresap (professionnels réunionnais de
service à la personne) emploie 670 personnes.
L’essentiel de notre activité est l’aide à domicile
(ménage, cuisine, accompagnement pour les
courses…) pour des personnes handicapées,
des personnes âgées ou des familles en difficulté
ayant un enfant de moins de 3 ans. Nous
employons également des auxiliaires de vie
sociale (AVS) qui s’occupent des actes essentiels
(douche, repas…) et d’accompagnement. Le
troisième volet de notre activité est le portage
de repas à domicile.
Depuis quand travaillez-vous sur
la pénibilité ?
En 2009, nous avons participé à une étude de
l’ORS sur les risques psycho-sociaux, et avons
bénéficié d’un suivi ultérieur de la CGSS. Toutes
nos salariées sont seules sur le terrain ; leur
moyenne d’âge est de plus de 45 ans… autant
de facteurs de pénibilité que nous avions déjà
repérés et qui se traduisent bien entendu au
niveau physique. Nous nous sommes également
interrogés sur les causes de l’augmentation du
taux d’absentéisme. Il paraît difficile de travailler
sur le bien-être de nos bénéficiaires sans veiller à
celui de nos salariés. C’est de là que vient l’idée
de travailler sur la pénibilité. Nous allons réaliser
l’étude approfondie de chaque poste. Cela nous
permettra de créer un outil d’analyse et d’établir
notre plan de prévention.
Quelles sont les premières
mesures mises en place ?
Quand nous avons travaillé sur notre
Document unique, nous avons abordé l’usure
professionnelle. Nous nous sommes intéressés
à la pénibilité avant que ne sorte le décret.
Nous avons optimisé les conditions de travail de
nos salariés, par exemple en les affectant à un
secteur géographique précis pour limiter leurs
temps de trajet ou encore mettant en place
des modulations du temps de travail. Avant, elles
étaient payées au temps réel, maintenant, elles
ont un salaire mensuel fixe et tous les six mois
nous leur réglons les heures complémentaires.
Nous les avons ainsi soulagées de l’angoisse de
la précarité.
Qu’avez-vous fait quand le décret
est sorti ?
Nous avons immédiatement appelé le service
prévention de la CGSS, afin qu’il puisse nous
aider à réaliser le diagnostic qui doit être fait
sur le lieu de travail ; ce qui dans notre cas,
signifie chez le particulier. Etre accompagné
par la CGSS donne plus de légitimité à notre
démarche et constitue une caution par rapport
au bénéficiaire. Nous avons mis en place un
groupe de travail avec le CHSCT qui comprend
un représentant par poste. Nous faisons une
étude précise poste par poste sur le terrain.
Nous avons déjà identifié un certain nombre
de facteurs de pénibilité : manipulation de
charges lourdes, postures pénibles, risques
chimiques, poussière… Nous allons mesurer la
poly-exposition à tous ces facteurs et la durée
estimée sur l’année, tout en incluant dans notre
démarche les risques psycho-sociaux.
Quel type d’actions menez-vous ?
Nous allons faire une dizaine de visites terrain
auprès des AVS et des aides à domicile
en prenant un cas dans chaque pathologie
(Alzheimer, handicap…). Parallèlement nous
mettons en place des groupes de parole. Nous
réalisons également une étude des statistiques
arrêts maladie et arrêts de travail avec le
CHSCT. Nous avons aussi demandé au médecin
du travail, une étude spécifique sur la pénibilité
pour les salariés de plus de 55 ans. Tous ces
éléments nous permettront d’avoir un réel état
des lieux pour mieux travailler sur la GPEC.
Nous allons rédiger l’accord avec les délégués
syndicaux et les organisations syndicales et le
passerons en mars, en même temps que les
négociations annuelles obligatoires.
PARTENAIRE
DIECCTE1
PRIORITE AU DIALOGUE
Entretien avec Géraldine Morillon, Directrice Adjointe de la Dieccte, responsable du pôle travail et Patricia Lauret, inspectrice du travail.
Cette loi sur la pénibilité s’inscrit dans une réforme visant à favoriser l’allongement de la vie professionnelle.
C’est une incitation à mettre en place au sein de l’entreprise, une politique de prévention technique et
organisationnelle de la pénibilité.
Mission Prévention :
Quels conseils donneriez-vous aux
entreprises ?
LA LIGNE PRÉVENTION
6
Il faut s’inscrire dans cette démarche de
respect de la réglementation de façon la
plus intelligente possible, et ne pas s’arrêter
au strict respect d’une obligation légale. Ces
obligations s’inscrivent elles-mêmes dans une
logique européenne et tiennent compte de
PARTENAIRE
l’évolution des connaissances techniques et
scientifiques et de celle des entreprises. Il faut
que la logique s’inverse ; que le poste de travail
s’adapte au salarié.
MP : En quoi est-ce « un plus » pour
les entreprises ?
Si je mets en place des mesures de prévention
de la pénibilité, je vais réduire les absences
et donc mes coûts. Mes salariés seront plus
compétents et qualifiés plus longtemps. Mes
seniors pourront apporter leur expérience
… Il ne faut pas oublier que les départs en
pré-retraite sont terminés et que la durée de
vie au travail s’allonge. Il faut donc être encore
plus vigilant sur les conditions de travail. Un
employeur doit inscrire cette démarche dans
une réflexion plus globale intégrant : la GPEC2,
les obligations (travailleurs handicapés, égalité
homme-femme, jeunes en formation …), les
conditions de travail de tous et le document
unique.
MP : Quelles sont les modalités
d’application de la loi ?
Elle n’impose pas de cadre rigide. Nous
laissons d’ailleurs une certaine marge de
manœuvre aux entreprises pour qu’elles
puissent trouver des solutions adaptées à
leur activité. Les textes prévoient un délai de
6 mois pour les entreprises qui ne seraient
pas couvertes par un accord ou n'auraient
pas mis en place un plan d'action, conformes,
avant le 1er janvier 2012. Nous attendons
simplement qu’elles nous informent sur
l’avancement de leurs travaux. Elles peuvent
demander un rendez-vous à l’inspecteur du
travail pour présenter leur démarche et le tenir
informer sur leur avancée. Nous les invitons à
dialoguer, interroger, solliciter nos services. Un
dernier message important : profiter de cette
démarche pour s’interroger sur les risques
psycho-sociaux.
1 DIECCTE : Directions régionales des
Entreprises, de la Concurrence, de la
Consommation, du Travail et de l'Emploi
2 GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences
ARVISE
MENER UNE REFLEXION GLOBALE SUR LA SANTE AU TRAVAIL
ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Frédérique Bédier, chargée de mission à l’ARVISE-ARACT Réunion (Agence Régionale à l’Amélioration des Conditions de Travail).
Mission Prévention :
Quelle est la définition légale de la
pénibilité ?
Dans l’article (L. 4121-3-1) du code du
Travail, la pénibilité est caractérisée par deux
conditions cumulatives : 1. Une exposition à un
ou plusieurs facteurs de risques professionnels
susceptibles de laisser des traces durables,
identifiables et irréversibles sur la santé. 2.
Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés
à des contraintes physiques marquées, un
environnement physique agressif ou à certains
rythmes de travail.
MP : Comment aborder la pénibilité ?
C’est une démarche identique à celle
concernant la prévention des risques
professionnels. Il s’agit, dans un premier
temps, de repérer les enjeux, les priorités en
s’appuyant sur un diagnostic partagé fruit
d’une analyse des situations de travail et des
populations. Dans un deuxième temps, des
pistes d’action sont proposées et priorisées
dans le cadre d’un plan d’action. Enfin,
les actions sont mises en œuvre selon un
calendrier intégrant des étapes d’évaluation et
de suivi.
MP : Quel périmètre d’action définir ?
La pénibilité est un dispositif bâti autour
de trois axes : la traçabilité individuelle de
l’exposition aux risques professionnels ; la
compensation de la pénibilité et la prévention
de la pénibilité. Ainsi, l’approche sera-t-elle
différenciée selon l’objectif (prévention,
réparation ou compensation), la population
concernée (individuelle ou collective), la
temporalité (hier, aujourd’hui ou demain). La
démarche de prévention s’inscrit dans une
action d’aujourd’hui pour mieux préparer le
travail de demain dans un contexte national
où les salariés sont amenés à travailler plus
longtemps.
LE Périmètre de l'action
collectif
Prévention
passé
futur
aujourd'hui
Réparation /
compensation
individuel
MP : Quels sont les enjeux du dialogue
social ?
De la réflexion commune avec les partenaires
sociaux ressortent des attentes très fortes.
L’idée centrale, c’est de parler du travail dans
sa globalité. Il faut que chacun participe à la
réflexion commune. Il est essentiel de travailler
sur des parcours de santé, sans oublier que
tout se recoupe ; la logique, c’est la cohérence
entre les ressources humaines et la stratégie
de l’entreprise. Pour les branches et les
entreprises, il s’agit d’anticiper l’évolution des
carrières professionnelles, d’améliorer les
conditions de travail et de prévention des
situations de pénibilité, et aussi de développer
des compétences et des qualifications,
notamment via un accès à la formation. Il sera
judicieux de lier cette réflexion aux autres
obligations légales comme par exemple l’égalité
professionnelle homme/femme et l’insertion
des travailleurs handicapés.
MOBILISER LES PARTENAIRES
CONSEIL / ACCOMPAGNEMENT
CGSS
ARVISEARACT
Cabinets de
conseil-IPRP
Psychologues
Ergonomes
CONTRIBUTION
DRH
NEGOCIATION
Direction
Inspecteurs
et contrôleurs
du travail
salariés
Délégués
Syndicaux
Responsable
Encadrement
sécurité
IRP : CHSCT/CE
Acteurs de
branche et
interpro
Services de santé au travail :
médecin du travail, conseillers
en prévention
Il est important de mobiliser des partenaires, mais le décideur reste bien au sein de l’entreprise. Il y a trois
niveaux d’intervention : le conseil et l’accompagnement extérieur, les contributions rapprochées, la négociation.
7
BLOC-NOTES
A LIRE
LE PREMIER MANUEL DE RÉFÉRENCE
SUR LA PRÉVENTION AU TRAVAIL
Ce guide pratique très complet s’adresse aussi bien
au chef d'entreprise qu’aux personnels exposés au
danger sur le lieu de travail. Il répond aux questions
essentielles sur la prévention, la sécurité et la santé
au travail.
Guide pratique d’aide à la
prévention de la pénibilité
Développé par l’Association nationale des industries
alimentaires (Ania), ce guide très complet
balaie en 8 étapes très détaillées, les démarches
à entreprendre pour répondre aux obligations en
matière de pénibilité.
GUIDE PRATIQUE
PÉNIBILITÉ
AU TRAVAIL
Juillet 2011
Guide pratique
D’aide à la prévention de la pénibilité
GUIDE
PRATIQUE
POUR LES
ENTREPRISES
En ligne
www.inrs.fr
Le 3 novembre dernier, l'INRS a ouvert son
nouveau site. Conçu pour mieux répondre
aux attentes et besoins de chacun, il
comporte des nouvelles fonctionnalités, un
moteur de recherche plus performant et
une navigation plus intuitive... Rendez-vous
sur www.inrs.fr.
Au sens de l’article D.4121-5 du Code du travail)
Guide issu des décrets introduisant les articles R.138-32 à
R.138-37 et D.138-26 à D.138-28 au sein du Code de la sécurité
sociale
- Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques
ANIA - 21, rue Leblanc 75015 PARIS - Tél : 01 53 83 86 00 - Fax : 01 53 83 92 37
Comment l'employeur doit-il s'y prendre pour garantir
la protection et la santé des travailleurs ? Comment
décrypter la règlementation et organiser de manière
pratique la prévention ? Quelles sont les actions
essentielles de sécurité ? Que faut-il faire et ne pas faire ?
Quels sont les gestes qui sauvent et les réflexes de
survie en cas d'urgence médicale ou de risque majeur ?
Employeurs et acteurs du travail ont bien souvent
du mal à naviguer dans le labyrinthe immense de la
législation "hygiène sécurité du travail". Pourtant de nos
jours, les risques professionnels et la souffrance au travail
ne cessent de croître. L'obligation de sécurité de résultat
d'un employeur envers ses salariés n'a jamais été autant
d'actualité dans un monde du travail notamment secoué
par le scandale de l'amiante et l'émergence des cancers
professionnels ou encore par les risques psychosociaux
et leur lot de dépressions et de suicides.
Ce journaliste spécialisé dans les questions de
prévention et de santé récidive, Albert DAVID propose
un "Manuel de Référence" clair, précis et accessible à
tous ! Il présente les risques professionnels sous forme
d'Abécédaire offrant une lecture facile des nombreux
conseils et recommandations.
Titre : P révention, Sécurité, Santé au Travail de A à Z –
Le Manuel de Référence
Auteur : Albert DAVID
Format : 456 pages couleur illustrées / 163X235
Editeur : Editions Prévention
www.editionsprevention.com
ISBN : 978-2-9539224-0-0
Prix France : 39,90 €
Etape 1 : L’évaluation des facteurs de pénibilité
Etape 2 : Le choix des mesures de prévention
Etape 3 : La fiche d’exposition
Etape 4 : Vérifier si l’entreprise est soumise à l’obligation
d’établir un plan ou un accord pour prévenir
la pénibilité
Etape 5 : Le choix entre le plan d’action ou un accord
Etape 6 : L’éventuelle négociation d’un accord de
méthode
Etape 7 : Conclure l’accord collectif ou élaborer le plan
d’action
Etape 8 : Définir les modalités de suivi du plan ou de
l’accord
Etape 9 : La procédure d’adoption du plan d’action et
conclusion de l’accord
Il est disponible auprès de l’Ania ou www.ania.net
Pénibilité au travail : Guide pratique pour les
entreprises
Comme le précise en préambule, Laurence Parisot :
L’objet de ce guide, que le Medef met à la disposition
des entreprises, est de les aider à mettre en œuvre
leurs obligations légales en matière de prévention de
la pénibilité au travail, appelant chacune à prendre
conscience de l’enjeu que cela représente et à s’engager
résolument dans l’action au bénéfice de ses salariés. AGENDA 2012
Voici une sélection de grands événements, salons,
colloques, conférences, congrès prévus en 2012.
- Salon Preventica Bordeaux 2012 - Bordeaux du 31
janvier au 2 février
- 14e Colloque de l’ADEREST sur l’épidémiologie en
santé au travail - La Rochelle du 8 au 11 février 2012
- Conférence INRS 2012 sur les risques liés aux
multiexpositions - Nancy du 02 au 4 avril
- 7e Congrès francophone d’allergologie à Paris du 24
au 27 avril
- Journée mondiale de la santé au travail du BIT le 28
avril
- Wellbeing at Work 2012, 2e conférence sur le
bien-être au travail – Manchester Grande-Bretagne du
21 au 23 mai
- Salon Preventica Strasbourg 2012 les 30 et 31 mai
- 32e Congrès national de médecine et santé au travail
Clermont-Ferrand du 5 au 8 juin
- 10e conférence INRS sur la ventilation industrielle Paris du 17 au 19 septembre
Pour vos commandes de documentation,
contactez la Direction de la Prévention des Risques Professionnels au 02 62 90 47 00
ou la Chargée de Mission au 02 62 90 47 09
ou par email en nous indiquant vos coordonnées
[email protected]
Mission Prévention est une publication de la CGSS
Directeur de la publication : Jean Paul Phélippeau
Rédacteur en chef : Alain Iglicki
Photos : Service Prévention
Rédaction : Fabienne Jonca - Coordination : Évelyne Rassi
Mise en page et impression : Design System
DL : n° 621