guide de la reglementation sociale pour les entreprises

GUIDE DE LA REGLEMENTATION SOCIALE
POUR LES ENTREPRISES
Mise à jour n° 2014/2
Ce cahier reprend les dispositions publiées au Moniteur Belge
jusqu’au 15 octobre 2014
MISE A JOUR N° 2014/2
Editeur responsable: Hans Suijkerbuijk, Waterloo Office Park, Drève Richelle 161 L, B-1410 Waterloo
© 2014 Tous droits réservés.
Hormis les exceptions expressément fixées par la loi, aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit, introduit dans
un fichier de données automatisé, ni diffusé, sous quelque forme que ce soit, sans l’autorisation expresse et préalable et écrite
de l’éditeur.
Dépôt légal: D/2014/2664/251
2
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
Préambule
La présente mise à jour fait état de l’évolution législative jusqu’au 15 octobre 2014.
Sa présentation est adaptée à la systématique de l’édition 2014 du Guide; la numérotation figurant en marge fait
référence au numéro du paragraphe du Guide dans lequel une modification ou adaptation est apportée.
Le contenu de cette mise à jour sera inséré dans l’édition 2015 et certains points feront l’objet, le cas échéant, d’un
examen plus détaillé.
Sommaire
Paragraphes
Objet
260
Conversion du congé de maternité pour le coparent
364
Durée autorisée du chômage temporaire pour raison économique
Délais de préavis en cas de RCC (régime de chômage avec complément d’entreprise)
Délai de préavis réduit en cas de régime de chômage avec complément d’entreprise
(RCC)
Indemnité en compensation du licenciement pour les ouvriers
622
Suppression progressive de l’allocation de licenciement
628
Octroi d’une indemnité en compensation du licenciement
987
La mise à disposition au sein d’un groupement d’employeurs
1464, 1470 et 1474
Congé-éducation payé: modalités pour l’année 2014-2015
Indemnité de prépension et indemnité en compensation de licenciement
1536
Indemnité kilométrique pour usage professionnel d’un véhicule privé
2067
Détachement dans un pays avec lequel la Belgique a conclu une convention bilatérale
de sécurité sociale
2072
Sportifs rémunérés – Assujettissement à l’ONSS
2097
Non assujettissement à l’ONSS des travailleurs occasionnels
2098
Assujettissement des domestiques à l’ONSS
2120
Rémunérations soumises au calcul des cotisations sociales
2122
Rémunérations non soumises au calcul des cotisations sociales
2231
Cotisations CO2 – Présomption d’usage privé
Réduction groupe-cible pour le personnel de maison
Réduction groupe-cible pour les artistes
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
3
MISE A JOUR N° 2014/2
Conversion du congé de maternité pour le coparent
260
En cas d’hospitalisation ou de décès de la mère, le congé de maternité peut être converti et octroyé au père. Depuis
le 20 mai 2011, cette conversion est également possible pour le coparent, à savoir le parent de même sexe (la comère) ou le partenaire cohabitant d’un couple hétérosexuel qui n’a pas reconnu légalement l’enfant.
L’arrêté royal du 17 octobre 1994 qui exécutait la mesure de conversion du congé de maternité n’avait cependant
jamais été adapté à l’extension du droit à la conversion pour les coparents. C’est désormais chose faite avec
l’arrêté royal du 8 juillet 2014 (M.B., 18 juill. 2014, 2e éd.).
En cas de conversion du congé de maternité, une protection contre le licenciement est désormais reconnue aussi
bien au père de l’enfant qu’au coparent.
Dès l’instant où le travailleur informe son employeur de la conversion du congé de maternité, il ne peut plus être
mis fin au contrat de travail, sauf pour des motifs totalement étrangers à la prise du congé (ex.: motif d’ordre économique; motif grave).
Si l’employeur ne peut invoquer un motif de licenciement étranger à ce congé, il sera redevable d’une indemnité
forfaitaire de 6 mois de rémunération brute, sans préjudice de l’indemnité de rupture ordinaire (L. du 16 mars
1979, art. 39, al. 10).
Ladite indemnité ne peut toutefois être cumulée avec d’autres indemnités prévues dans le cadre d’une protection
spéciale contre le licenciement (A.R. du 17 oct. 1994, art. 5).
Durée autorisée du chômage temporaire pour raison économique
364
Dans certains secteurs d’activité, la durée autorisée du chômage pour raisons économiques peut être plus longue
ou plus courte que la durée légale. Le tableau ci-après donne un aperçu de nouvelles dérogations sectorielles
(situation arrêtée au 15.10.2014):
Possibilités de mise en chômage économique et durée maximale autorisée
(en vigueur au 15.10.2014)
Durée maximale
autorisée
Possibilités de mise en chômage
I.
Arrêt total du travail
- Règle générale
4 semaines
- Quelques dérogations
sectorielles
4
CP no 102.6
Entreprises de l’industrie des carrières de gravier et de
sable exploitées à ciel ouvert en région flamande (en vigueur du 29.01.2013 au 30.12.2015)
CP no 104
Entreprises fabriquant des produits sidérurgiques destinés
au marché de l’automobile, situées dans l’entité de La
Louvière (en vigueur du 01.09.2014 au 31.08.2015)
3 mois
18 semaines
CP n° 109
Habillement et confection (pour certaines entreprises et
sous conditions spéciales) (jusqu'au 30.09.2014)
CP n° 111
Entreprises de réparation de navires par des chantiers
mobiles et variables, situées dans la zone portuaire anversoise (en vigueur du 31.07.2014 au 30.01.2016)
3 mois
Entreprises de réparation de navires, situées dans la zone
portuaire d’Anvers (en vigueur du 31.07.2014 au
29.04.2016)
13 semaines
4 ou 8 ou 12 semaines
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
Possibilités de mise en chômage économique et durée maximale autorisée
(en vigueur au 15.10.2014)
Possibilités de mise en chômage
Durée maximale
autorisée
Entreprises de maintenance industrielle, situées à Ham-surHeure (en vigueur du 21.04.2014 au 19.10.2016)
13 semaines
Entreprises fabriquant des charnières à souder, situées sur
le territoire d’Herstal (en vigueur du 06.05.2014 au
06.05.2015)
13 semaines
Entreprises de montage métallique, de maintenance industrielle, de soudure sur chantier, de levage, de manutention
et de placement de rails de chemin de roulement, situées
dans l’entité de Gosselies (en vigueur du 19.05.2014 au
17.11.2015)
18 semaines
Entreprises de fabrication de constructions métalliques, de
chariots, d’ensembles mécano-soudés et de structures, de
supports, etc. situées dans l’entité de Gosselies (en vigueur
du 19.05.2014 au 17.11.2015)
18 semaines
Entreprises de fabrication et pose de portes métalliques
coupe-feu situées à Marche-en-Famenne (en vigueur du
01.07.2014 au 29.06.2015)
18 semaines
Entreprises de fabrication de composantes pour turbines
aéronautiques et pour turbines à gaz statiques situées sur le
territoire d’Herstal (en vigueur du 01.11.2014 au
30.10.2015)
13 semaines
Entreprises de fabrication et pose de portes métalliques
coupe-feu, anti-effraction, anti-explosion et portes pour
milieux pénitentiaires situées sur le territoire de Boisd’Haine (en vigueur du 10.07.2014 au 29.06.2015)
18 semaines
Entreprises de montage de ponts et charpentes métalliques,
situées dans l'entité de Seraing (en vigueur jusqu’au
29.06.2015)
18 semaines
CP n° 113.4
Entreprises ressortissant à la sous-commission paritaire des
tuileries (en vigueur du 01.08.2014 au 30.07.2015)
8 semaines
CP no 118.9
Industrie alimentaire – conserves de légumes (en vigueur
jusqu'au 29.06.2015)
CP no 120
Industrie textile et bonneterie: pour certaines entreprises du
secteur, mais uniquement une fois par année civile (en
vigueur du 01.10.2014 au 29.09.2015)
8 semaines
Entreprises occupées dans le lavage et le carbonisage de la
laine et ressortissant à la sous CP de l’industrie textile de
l’arrondissement administratif de Verviers (en vigueur du
01.01.2014 au 30.12.2016)
26 semaines
Ameublement et industrie transformatrice du bois (règle
générale: 8 semaines; 26 semaines pour certaines entreprises) (en vigueur jusqu’au 31.12.2016)
8 ou 26 semaines
CP no 128.2
Industrie de la chaussure, des bottiers et des chausseurs (en
vigueur du 01.10.2014 au 29.09.2015)
6 mois
CP no 149.1
Ouvriers des entreprises d’installation et de distribution
électrique (en vigueur à partir du 11.08.2014 au
10.08.2016)
CP no 111.3
CP n° 120.1
CP n° 126
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
12 semaines (72j maximum)
18 semaines
5
MISE A JOUR N° 2014/2
Possibilités de mise en chômage économique et durée maximale autorisée
(en vigueur au 15.10.2014)
Durée maximale
autorisée
Possibilités de mise en chômage
CP no 302
II.
3 mois
Arrêt du travail 3 jours au moins par semaine
- Règle générale
3 mois ou 13 semaines
- Principales dérogations sectorielles
IV.
CP n° 120
Industrie textile et bonneterie (pour certaines entreprises
uniquement; en vigueur du 01.10.2014 au 29.09.2015)
CP no 324.1
Sciage du diamant (en vigueur du 31.07.2014 jusqu’au
29.06.2016)
6 mois
24 semaines (15 jours de
chômage maximum par cycle
de 4 semaines)
Cycle d'une semaine de chômage suivie d'une semaine comportant au moins
2 jours de prestations
- Règle générale
3 mois ou 13 semaines
- Principales dérogations sectorielles
CP n° 120
V.
Industrie textile et bonneterie (pour certaines entreprises
uniquement; en vigueur du 01.10.2014 au 29.09.2015)
Cycle d'une semaine (complète ou non) de chômage suivie d'une semaine complète
de travail
6 mois
durée indéterminée
Délais de préavis en cas de RCC (régime de chômage avec complément d’entreprise)
Pour prétendre au bénéfice d’un régime de chômage avec complément d’entreprise, le travailleur doit avoir été
licencié par l’employeur, sans que ce soit pour un motif grave.
La rupture du contrat doit donc donner lieu à la notification d’un préavis selon les règles habituelles ou au versement d’une indemnité compensatoire de préavis.
Principe général - Le délai de préavis sera établi selon les règles ordinaires en vigueur à partir du 1 er janvier
2014. Les parties ne peuvent donc plus, comme cela était possible avant 2014, s’entendre pour réduire le délai de
préavis au minimum légal (soit 3 mois par tranche de 5 années d’ancienneté entamée).
Exemple
Un employé occupé dans une fiduciaire est entré en service le 1 er juin 1985. Il est licencié en vue d’un RCC. Sa rémunération est supérieure au moment du licenciement à 32.254 €. Son préavis débute le 16 juin 2014. Il a droit au préavis suivant.
- Etape 1: application d’un préavis de 1 mois par année d’ancienneté. Le travailleur était dans sa 29 e année au 31 décembre 2013;
- Etape 2: pour la période du 1 er janvier 2014 au 15 juin 2014, préavis de 4 semaines;
- Etape 3: le délai de préavis final à notifier par l’employeur sera de 29 mois et 4 semaines.
Cela étant, beaucoup de secteurs ouvriers ont prévu par arrêté royal des délais de préavis spéciaux plus courts en
cas de congé donné par l’employeur à un ouvrier et ce, dans le cadre d’un RCC (voyez le tableau des principaux
délais de préavis sectoriels pour ouvriers).
Dans pareille situation, il faut tenir compte pour le calcul du délai de préavis à l’étape 1 des délais de préavis spéciaux c’est-à-dire des préavis réduits fixés dans l’arrêté royal qui était applicable au 31 décembre 2013, quel que
soit l’âge de l’ouvrier à cette date.
Pour la deuxième partie du préavis (= partie II), on respectera, par contre, les nouveaux délais de préavis en vigueur depuis le 1er janvier 2014 (en tenant compte de l’ancienneté acquise depuis cette date).
6
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
Exemple
Un ouvrier est occupé dans une chocolaterie qui relève du secteur de l’industrie alimentaire (CP n° 118). Il a été engagé le
1er septembre 1992 et est licencié le 1 er août 2014 pour accéder au RCC.
- Etape 1: au 31.12.2013, le travailleur comptait une ancienneté de 21,5 ans, ce qui lui ouvre le droit à un préavis de 70 jrs/cal. sur
la base du délai dérogatoire pris par arrêté royal dans le secteur de la CP n° 118 (voyez le tableau des principaux délais de préavis sectoriel pour ouvriers);
- Etape 2: pour la période du 01.01.2014 au 31.07.2014, le travailleur justifie une ancienneté de 7 mois, ce qui lui ouvrira le droit à
un préavis de 6 semaines (voyez le tableau des délais de préavis en vigueur à partir du 01.01.2014);
- Etape 3: le délai de préavis final à notifier pour accéder au RCC sera de 70 jrs/cal. et 6 semaines.
Particularité dans les secteurs ouvriers avec des délais de préavis dérogatoires - Certains secteurs ouvriers
(ex.: CP nos 109, 124, 126, etc.) peuvent, jusqu’au 31 décembre 2017, appliquer des délais de préavis dérogatoires.
Si le préavis notifié dans le cadre d’un RCC au travailleur occupé dans un tel secteur est, sur la base de l’arrêté
royal sectoriel applicable au 31 décembre 2013, inférieur au délai minimum prévu au tableau reprenant les préavis
dérogatoires, le délai de préavis devra être augmenté pour atteindre le préavis minimum tel que prévu dans ce
tableau et ce, même si le travailleur est licencié en vue d’un RCC (il n’y a pas de parties 1 et 2).
A l’inverse, si le délai de préavis du travailleur déterminé sur la base de l’arrêté royal sectoriel applicable au
31 décembre 2013, est égal ou supérieur au minimum, ce travailleur recevra un préavis calculé en 2 étapes selon
les règles ordinaires (en appliquant éventuellement, pour la partie 1, les préavis dérogatoires plus courts).
Exemple 1
Un travailleur de la CP n° 109 (habillement) est entré en service le 1 er juillet 1985. Il est licencié en vue d’un RCC.
Son préavis prend cours le lundi 16 juin 2014. Pour calculer le préavis, l’employeur doit tout d’abord vérifier si ce travailleur est
concerné par le régime dérogatoire temporaire.
Compte tenu de son ancienneté (29 e année), ce travailleur aurait eu droit au regard de l’arrêté royal sectoriel qui était d’application au
31 décembre 2013 à un préavis de 64 jours (préavis applicable à partir de 20 ans d’ancienneté; voyez le tableau des principaux délais
de préavis sectoriels pour ouvriers). Ce préavis est inférieur au préavis minimum prévu au tableau reprenant les préavis dérogatoires et
correspondant à son ancienneté (112 jours). L’employeur doit donc augmenter le préavis jusqu’au minimum légal; il doit, dans notre
exemple, notifier un préavis correspondant à 112 jours.
Exemple 2
Un travailleur de la CP n° 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois) est entré en service le 1 er juillet 1985. Il est licencié
en vue d’un RCC. Son préavis prend cours le lundi 16 juin.
Pour calculer le préavis, l’employeur doit tout d’abord vérifier si ce travailleur est concerné par le régime dérogatoire temporaire. A ce
stade, il convient de tenir compte des délais de préavis “normaux”.
Compte tenu de son ancienneté (29 e année), ce travailleur aurait eu droit au regard de l’arrêté sectoriel qui était d’application au
31 décembre 2013 à un préavis de 112 jours (préavis applicable à partir de 20 ans d’ancienneté). Ce préavis est au moins égal au préavis minimum prévu au tableau reprenant les préavis dérogatoires.
Par conséquent, l’employeur doit appliquer les règles ordinaires.
Pour le calcul de la partie 1, l’employeur doit tout d’abord vérifier s’il existe au niveau sectoriel un arrêté royal prévoyant des délais
de préavis dérogatoires en cas de congé donné en vue d’un RCC. Si c’est le cas, c’est à ce préavis dérogatoire qu’il convient de se référer pour calculer la partie 1. Dans notre exemple, le préavis est fixé à 56 jours lorsqu’il s’agit d’ouvriers comptant au moins vingt ans
d’ancienneté dans l’entreprise et que le congé est notifié en vue d’un RCC.
- Etape 1: application du préavis dérogatoire applicable en cas de licenciement avec RCC: 56 jours (au lieu de 112 jours) pour la
période jusqu’au 31 décembre 2013;
- Etape 2: pour la période du 1 er janvier 2014 au 16 juin 2014, délai de préavis de 4 semaines;
- Etape 3: le délai de préavis final à notifier par l’employeur sera de 56 jours et 4 semaines.
Remarque importante
Une possibilité de réduction du délai de préavis est prévue pour les travailleurs appartenant à une entreprise en
difficulté ou en restructuration et licenciés en vue d’un RCC (voyez ci-après).
Délai de préavis réduit en cas de régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC)
Principe - En vertu de l’article 37/11 de la loi du 3 juillet 1978 (introduit par l’article 12 de la loi du 26 décembre
2013 relative a l’introduction d’un statut unique), une possibilité de réduction du délai de préavis est prévue pour
les travailleurs appartenant à une entreprise en difficulté ou en restructuration et qui sont licenciés en vue d’un
régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC).
Selon la disposition légale (art. 37/11), il est en effet prévu qu’en cas de congé donné par l’employeur en vue d’un
RCC, les délais de préavis peuvent être réduits à 26 semaines au minimum si l’entreprise est reconnue comme
entreprise en difficulté ou en restructuration, conformément au chapitre VII de l’arrêté royal du 3 mai 2007
fixant le régime de chômage avec complément d’entreprise.
Ce délai de préavis de 26 semaines au minimum est applicable aussi bien aux ouvriers qu’aux employés (auparavant, une diminution du délai de préavis n’existait que pour les employés).
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
7
MISE A JOUR N° 2014/2
Modalités - Afin d’obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, l’employeur
doit introduire une demande motivée auprès du Ministre de l’Emploi, cette demande étant notamment accompagnée d’une CCT (ou accord collectif) prévoyant l’instauration d’un RCC.
Ladite CCT devra prévoir une réduction du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de rupture.
Si la demande de reconnaissance est acceptée par le Ministre de l’emploi, celui-ci autorisera, en principe, la demande de réduction du délai de préavis ou de la période couverte par l’indemnité de rupture.
L’application d’un délai de préavis réduit nécessitera toutefois encore que l’employeur respecte la procédure suivante (A.R. du 3 mai 2007, art. 18, § 4):
- dans un premier temps, l’employeur doit notifier un délai de préavis établi conformément à l’article 37/2,
§ 1er, de la loi du 3 juillet 1978, c’est-à-dire un préavis ordinaire (avec application des étapes 1 et 2) ou mettre
fin au contrat moyennant une indemnité de congé correspondante;
- après la notification du congé, c’est-à-dire à la rupture du contrat décrite ci-avant, le délai de préavis ou la
période couverte par l’indemnité sera réduit par une convention écrite conclue entre l’employeur et le travailleur;
- ce délai de préavis ou la période couverte par l’indemnité ne peut être inférieur à 26 semaines. Par ailleurs, le
délai et la période ne prendront cours qu’à partir de la convention.
Rappelons aussi que le délai de préavis réduit ou la période couverte par l’indemnité de rupture devront expirer
dans la période couverte par la CCT.
N.B. - L’application de ce régime de préavis réduit doit s’inscrire dans le cadre de la procédure de concertation
prévue à l’article 10, alinéas 1er et 2, de la CCT n° 17; avant de licencier le travailleur, l’employeur doit en effet se
concerter avec les représentants du personnel au conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale ou,
à défaut avec les organisations représentatives de travailleurs ou, à défaut, avec les travailleurs de l’entreprise.
Cette concertation a pour but de décider, d’un commun accord, si des travailleurs peuvent être licenciés par priorité et bénéficier dès lors du RCC.
Indemnité en compensation du licenciement pour les ouvriers
L’uniformisation des délais de préavis à partir du 1er janvier 2014 a des implications sur la situation personnelle de
certains ouvriers. Elle a aussi pour conséquence d’augmenter les coûts d’un licenciement dans de nombreuses
situations…
Parmi les mesures de compensation prévues par le législateur, il y a l’indemnité en compensation de licenciement.
La durée du préavis entre les ouvriers dont l’exécution du contrat a débuté avant le 1 er janvier 2014 et ceux dont
l’exécution du contrat a débuté à partir du 1er janvier 2014 peut, pour une même ancienneté, donner lieu à une
importante différence et cela, en défaveur de l’ouvrier entré en service avant le 1 er janvier 2014…
C’est pourquoi les ouvriers pour lesquels la durée du préavis a été établie sur la base du ˝système de cliquet˝ peuvent obtenir une indemnité en compensation de licenciement à charge de l’ONEm.
En contrepartie, l’allocation de licenciement est appelée à disparaître progressivement. Pour plus de détails sur
ladite allocation, voyez les nos 622 à 628 de l’édition 2013 du Guide.
1. Suppression progressive de l’allocation de licenciement
622
Depuis le 1er janvier 2012, les ouvriers ont droit à une allocation de licenciement (anciennement, appelée ˝prime
de crise˝; montant de 1.250 € pour un ouvrier engagé à partir du 01.01.2012) qui est entièrement à charge de
l’ONEm et qui est attribuée indépendamment de la prestation d’un préavis ou du paiement d’une indemnité de
préavis.
Cette allocation pour les ouvriers licenciés sera progressivement supprimée. Ainsi, elle ne sera plus octroyée:
 aux ouvriers dont la date de début du contrat se situe à partir du 1 er janvier 2014;
 aux ouvriers dont la date de début du contrat se situe avant le 1er janvier 2014 mais qui sont licenciés après le
31 décembre 2013, pour autant qu’ils remplissent l’une des conditions suivantes:
- avoir au moins 30 ans d’ancienneté au 31 décembre 2013;
- avoir au moins 20 ans d’ancienneté au 1er janvier 2014;
- avoir au moins 15 ans d’ancienneté au 1er janvier 2015;
- avoir au moins 10 ans d’ancienneté au 1er janvier 2016;
- avoir moins de 10 ans d’ancienneté au 1er janvier 2017.
Par contre, les ouvriers qui, temporairement ou définitivement, relèveront, à partir du 1 er janvier 2014, d’un régime
dérogatoire en matière de délais de préavis ainsi que les travailleurs licenciés à partir du 1 er janvier 2014 dans le
cadre d’un licenciement collectif pour lequel les anciens délais de préavis restent d’application à certaines condi-
8
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
tions, conserveront leur droit à l’allocation de licenciement (mais ne pourront, en revanche, prétendre à une indemnité en compensation de licenciement; voyez ci-après).
Pour plus de renseignements sur l’allocation de licenciement, voyez les nos 622 et s. de l’édition 2013 du Guide.
2. Octroi d’une indemnité en compensation du licenciement
628
Principes - Les ouvriers qui étaient au service d’un employeur au 31 décembre 2013 et qui sont licenciés à partir
du 1er janvier 2014 peuvent, en principe, prétendre désormais à une indemnité en compensation de licenciement.
Cette indemnité va s’ajouter au délai de préavis ou à l’indemnité de préavis due par l’employeur.
En fait, cette indemnité va compenser la différence entre (A.-L. du 28 déc 1944, art. 7, § 1ersexies, al. 1er) :
 d’une part, le délai de préavis calculé selon les nouvelles règles en vigueur au 1 er janvier 2014 et ce, pour les
ouvriers dont l’exécution du contrat a débuté au plus tôt à partir du 1 er janvier 2014 (= délai A);
 et d’autre part, le délai de préavis calculé selon le “système du cliquet” c’est-à-dire à la fois sur la base de la
réglementation en vigueur au 31 décembre 2013 et sur celle d’application à partir du 1 er janvier 2014 et ce,
pour les ouvriers dont l’exécution du contrat débute avant cette même date du 1er janvier 2014 (= délai B).
Il apparaît en effet que le délai de préavis obtenu sur la base du “système du cliquet” se révèle moins favorable que
les nouveaux délais de préavis applicables pour les travailleurs entrés en service à partir du 1er janvier 2014.
L’ONEm va ainsi, à certaines conditions, compléter sous la forme d’une “indemnité en compensation de licenciement”, la différence entre le montant auquel le travailleur aurait droit en vertu du nouveau régime (= A) et le montant que l’employeur doit payer en application du système du cliquet (= B).
L’indemnité en compensation de licenciement sera le résultat de la différence (A – B).
Exemple concret
Un ouvrier engagé le 1er juin 1993 est licencié le 15 novembre 2014.
L’employeur fait application du “système du cliquet”.
Etape 1. Au 31.12.2013, le travailleur justifie une ancienneté de 20 ans et 7 mois, ce qui donne droit, sur la base de la CCT n° 75, à un
délai de préavis de 112 jours, soit 16 semaines (112/7).
Etape 2. Pour la période du 01.01.2014 au 15.11.2014, le travailleur justifie une ancienneté de plus de 10 mois, ce qui lui ouvre le droit
à un délai de préavis de 7 semaines.
Etape 3. Le délai de préavis final à notifier par l’employeur sera de 23 semaines (16 + 7) (= délai B).
Sur demande du travailleur (voyez Modalités relatives à la demande de l’indemnité), l’ONEm va déterminer
l’indemnité en compensation de licenciement en appliquant la formule de calcul énoncée supra.
A supposer que le délai de préavis soit calculé sur la base du nouveau système en vigueur depuis le 1 er janvier
2014 et cela, pour une ancienneté de plus de 21 ans, ce délai serait fixé à 63 semaines (= délai A).
La différence entre les délais de préavis déterminés par l’ONEm (= délai A) et par l’employeur (= délai B) constituera en quelque sorte la base de l’indemnité en compensation de licenciement. Dans l’hypothèse présente,
l’indemnité devrait donc correspondre approximativement à 40 semaines de rémunération (63 – 23).
Travailleurs concernés - Pour l’obtention de l’indemnité en compensation de licenciement, le travailleur doit
répondre simultanément aux conditions suivantes (A.–L. du 28 déc. 1944, art. 7, § 1ersexies, al. 2):
1) la date du début de son contrat de travail ininterrompu se situe avant le 1 er janvier 2014;
2) le travailleur est lié par un contrat de travail d’ouvrier ou par un contrat de travail titres-services (CP
n° 322.1);
3) le travailleur est licencié après le 31 décembre 2013;
4) le travailleur satisfait à l’une des conditions suivantes:
 son ancienneté dans l’entreprise est au moins de 30 ans au 31 décembre 2013;
 son ancienneté dans l’entreprise est au moins de 20 ans au 1er janvier 2014;
 son ancienneté dans l’entreprise est au moins de 15 ans au 1er janvier 2015;
 son ancienneté dans l’entreprise est au moins de 10 ans au 1er janvier 2016;
 son ancienneté dans l’entreprise est de moins de 10 ans au 1er janvier 2017.
Il est à noter qu’aussi longtemps que l’ouvrier licencié ne répondra pas à la condition d’ancienneté telle que reprise
dans le calendrier ci-dessus, il bénéficiera de l’allocation de licenciement dont question supra.
Exemple
Un ouvrier dont l’exécution du contrat a débuté le 01.02.1999 est licencié le 01.08.2015. Au 01.01.2015, il a une ancienneté d’au
moins 15 ans dans l’entreprise. Il pourra donc bénéficier de l’indemnité en compensation du licenciement.
Si, par contre, il avait été licencié le 01.10.2014, il n’aurait pas compté au moins 20 ans d’ancienneté au 01.01.2014 et donc n’aurait
pu se voir octroyer l’indemnité en compensation du licenciement. Il aurait pu cependant prétendre à l’allocation de l icenciement.
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
9
MISE A JOUR N° 2014/2
Travailleurs exclus de l’indemnité en compensation - Dans certaines hypothèses, l’ouvrier n’a pas droit à
l’indemnité en compensation. Il en est ainsi lorsque le travailleur (art. 7, § 1ersexies, al. 3):
 est licencié pour motif grave;
 est licencié en application d’une dérogation temporaire ou définitive aux délais de préavis ordinaires (voyez
supra). Dans pareille situation, le travailleur peut éventuellement bénéficier de l’allocation de licenciement;
 est concerné par un projet de licenciement collectif notifié au plus tard le 31 décembre 2013 et pour lequel un
plan d’accompagnement social a été déposé au greffe du service des Relations collectives du travail au plus
tard le 31 décembre 2013.
L’indemnité en compensation de licenciement n’est pas non plus accordé, selon l’ONEm:
 lorsque les règles générales en matière de préavis sont “raccourcies” c’est-à-dire lorsque le délai de préavis est
réduit en cas de RCC (jusqu’à minimum 26 semaines) dans le cadre d’une reconnaissance de l’entreprise
comme étant en difficulté ou en restructuration.
Si, toutefois, le délai effectif n’a pas été réduit ou parce qu’il est déjà inférieur à 26 semaines, alors, dans ce
cas, le travailleur a droit à l’indemnité;
 lorsque les règles générales en matière de préavis sont “raccourcies” c’est-à-dire lorsque le délai de préavis est
limité à 26 semaines en cas de licenciement en vue de la pension de retraite.
Si, toutefois, le délai de préavis effectif n’est pas raccourci parce que celui-ci est déjà inférieur à 26 semaines,
alors, dans ce cas, le travailleur a droit à l’indemnité.
Montant de l’indemnité - L’indemnité en compensation de licenciement est calculée et intégralement à charge de
l’ONEm (et non pas à charge de l’employeur).
Son montant est obtenu par l’application d’une formule contenue dans l’arrêté royal du 9 janvier 2014 (M.B.,
20.01.2014, 3e éd.), modifié par celui du 24 avril 2014 (M.B., 15.05.2014, 2e éd.).
Nous vous livrons cette formule ci-après sans toutefois la commenter:
(A – B1 – B2) x [(SBM x 0,8693) + Bonus – PP)] / 30)
A=
durée du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis correspondante du travailleur calculée sur la base de son
ancienneté totale dans l’entreprise, calculée comme si son ancienneté se situait entièrement après le 31 décembre
2013.
B1 =
durée du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis correspondante du travailleur calculée sur la base de son
ancienneté totale dans l’entreprise acquise au 31 décembre 2013.
B2 =
durée du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis correspondante du travailleur calculée sur la base de son
ancienneté totale dans l’entreprise acquise depuis le 1er janvier 2014.
SBM =
salaire brut mensuel. Il s’agit du montant obtenu en multipliant le salaire horaire moyen du travailleur par Q (durée
hebdomadaire moyenne du travailleur) et par 4,3333.
Bonus =
montant du bonus à l’emploi, calculé sur le salaire mensuel brut à temps plein, puis multiplié par Q et divisé par S
(durée hebdomadaire moyenne de travail de la personne de référence).
P=
précompte professionnel (échelle I ou II), san tenir compte de la diminution pour charge de famille.
Remarque
Etant calculée par l’ONEm, le travailleur pourra obtenir tous renseignements souhaités auprès de son organisme de
paiement (syndicat ou CAPAC).
Statut et caractéristiques de l’indemnité - On mentionnera les éléments suivants:
-
-
10
Intégralement prise en charge par l’ONEm, l’indemnité calculée par l’Office national de l’emploi et versée
à l’ouvrier est un montant net; elle n’est pas soumise aux cotisations sociales (A.-L. du 28 déc. 1944, art. 7,
§ 1ersexies, al. 5) et est exonérée d’impôt (nouvel article 38, § 1er, al. 27°, du CIR 1992 introduit par
l’article 100, 3°, de la loi du 26 décembre 2013).
L’indemnité est assimilée à une indemnité de préavis ordinaire (A.-L. du 28 déc. 1944, art. 7 § 1ersexies, al. 5);
celle-ci n’est donc pas cumulable avec des allocations de chômage mais elle ouvre, par contre, des droits en
matière d’assurance chômage étant donné que la période couverte par l’indemnité est considérée comme une
période de travail pour l’assurance chômage.
La période non indemnisable par l’assurance chômage (parce que couverte par l’indemnité en compensation du
licenciement) est exprimée dans un régime de 6 jours et obtenue par application d’une formule spécifique
(A.R. du 9 janv. 2014, art. 3).
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
- L’indemnité n’est pas non plus cumulable avec une allocation de maladie ou d’invalidité (A.R. du 22 mai
2014 modifiant l’A.R. du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l’AMI – M.B., 23.07.2014).
- Parce qu’assimilée à une indemnité de rupture, la période couverte par l’indemnité est une période qui ouvre
le droit pour l’ensemble des branches de la sécurité sociale, sauf pour le secteur des vacances annuelles.
- L’indemnité en compensation de licenciement peut être cumulée dans certaines limites avec une indemnité de
reclassement attribuée à un travailleur victime d’une restructuration et inscrit dans une cellule pour l’emploi
(A.R. du 9 janv. 2014, art. 3).
- Les travailleurs ayant bénéficié d’une indemnité en compensation de licenciement n’ont plus droit à une allocation de licenciement à charge de l’ONEm (voyez supra).
Modalités relatives à la demande de l’indemnité - Le travailleur qui souhaite obtenir l’indemnité en compensation de licenciement doit introduire personnellement une demande en ce sens auprès de l’organisme de paiement
de son choix (CAPAC ou syndicat).
Cette demande doit être introduite au moyen d’un certificat de chômage – formulaire C4. A celui-ci, il faudra joindre un formulaire C1 (mentionnant la situation familiale) et communiquer le n° de compte sur lequel l’indemnité
peut être versée (A.R. du 9 janv. 2014, art. 5, al. 1er et 2).
L’introduction de la demande d’indemnité peut se faire (A.R. du 9 janv. 2014, art. 5, al. 3):
1) au plus tôt, à partir du 1er jour ouvrable (calculé en régime de 6 jours) qui suit la fin du délai de préavis ou de
la période couverte par l’indemnité de rupture due par l’employeur et consécutive à la fin de l’occupation
donnant lieu à la demande;
2) et au plus tard:
- soit le dernier jour du 6e mois, calculé de date à date, à partir du premier jour ouvrable mentionné au point 1.
ci-dessus;
- soit le dernier jour du 2e mois, calculé de date à date, qui suit le jour de la première demande d’allocations
en tant que chômeur complet après la fin du contrat de travail sur la base duquel l’indemnité en compensation de licenciement peut être accordée.
Exemple
Le dernier jour de la période couverte par le délai de préavis ou l’indemnité de congé est le 10 avril 2014. Dans ce
cas, la demande doit être introduite à l’ONEm au plus tard le 10 octobre 2014.
S’il y a eu une reprise du travail avant la fin de la période couverte par l’indemnité de congé et que cette nouvelle occupation prend fin le 25 novembre 2014, le travailleur introduira une demande d’allocations de chômage en tant que
chômeur complet. Si cette demande d’allocations de chômage est réalisée le 26 novembre 2014, la demande relative à
l’indemnité en compensation du licenciement devra, elle, être introduite à l’ONEm au plus tard le 25 janvier 2013.
N.B. - En ce qui concerne le paiement de l’indemnité en compensation de licenciement, celui-ci est effectué mensuellement, mais le travailleur peut demander un paiement unique à l’occasion de la demande d’allocations, (A.R.
du 9 janv. 2014, art. 3/1, al. 1er).
La mise à disposition au sein d’un groupement d’employeurs
987
La loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales (M.B., 31.08.2000) a instauré le système du groupement
d’employeurs c’est-à-dire un système qui permet à plusieurs employeurs de se regrouper pour engager et occuper
ensemble un ou plusieurs travailleurs.
En raison de ses contraintes et limites, le dispositif légal n’a cependant pas recueilli le résultat escompté, raison
pour laquelle celui-ci a été assoupli et élargi…
La loi du 12 août 2000 a en effet été modifiée par celle du 25 avril 2014 portant des dispositions diverses en matière de sécurité sociale (M.B., 06.06.2014, art. 64 à 72).
L’arrêté royal du 8 juillet 2014 (M.B., 18.07.2014) a, pour sa part, fixé rétroactivement l’entrée en vigueur de ces
modifications au 1er février 2014 et a précisé certaines modalités de la procédure de demande d’autorisation à
adresser au Ministre de l’Emploi pour mettre des travailleurs à la disposition des utilisateurs.
Définition du groupement d’employeurs (GE) - Le groupement d’employeurs se présente comme un système
qui permet à plusieurs entreprises ou employeurs de se regrouper pour engager un ou plusieurs travailleurs dont
l’occupation (c.-à-d. le temps de travail), sera partagé entre les membres du groupement, en fonction de leurs besoins respectifs.
Le travailleur ne devra conclure qu’un seul contrat de travail avec le groupement, lequel est son unique employeur.
Un autre contrat liera par ailleurs le groupement à chaque entreprise utilisatrice afin de déterminer les modalités de
la mise à disposition.
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
11
MISE A JOUR N° 2014/2
Autorisation ministérielle préalable - Les employeurs qui souhaitent se regrouper au sein d’un tel groupement
d’employeurs doivent obtenir l’autorisation préalable du Ministre de l’Emploi.
Avant de donner son autorisation, le Ministre recueillera l’avis d’un organe paritaire au sein duquel siègent toutes
les organisations représentées au sein du CNT.
La durée de cette autorisation est fixée par le Ministre (L. du 12 août 2000, art. 186, al. 1er).
Les modalités pour l’introduction d’une demande d’autorisation ainsi que le déroulement de la procédure pour
l’octroi de celle-ci sont précisés comme suit par l’arrêté royal du 8 juillet 2014 (M.B., 18.07.2014):
- le groupement d’employeurs adresse une demande au Président du comité du SPF Travail, Emploi et
Concertation sociale au moyen d’un formulaire de demande établi par le SPF et ce, par voie recommandée.
La demande est censée introduite le 3e jour ouvrable qui suit l’envoi du recommandé;
- dans un délai de 20 jours à dater de l’introduction de la demande, le Ministre renvoie, pour avis, cette demande au Conseil National du travail. Celui-ci rend son avis dans un délai de 60 jours;
- dans un délai de 20 jours suivant la réception de cet avis, le Ministre communique sa décision au groupement
d’employeurs par courrier recommandé à la poste.
- La décision entre en vigueur le 3e jour ouvrable qui suit l’envoi du recommandé.
Si le CNT ne rend pas d’avis dans le délai imparti, il peut être passé outre. Par ailleurs, les autorisations déjà données continuent à sortir leurs effets.
N.B. - L’autorisation peut être retirée lorsque le groupement ne respecte pas les conditions de celle-ci ou les obligations légales qui lui incombent (L. du 12 août 2000, art. 186, al. 4).
Forme juridique et conditions d’application - Le groupement d’employeurs doit avoir la forme d’un groupement d’intérêt économique (au sens du livre XIV du Code des sociétés) ou la forme d’une ASBL (L. du 12 août
2000, art. 187, al. 1er).
Ce groupement d’employeurs doit avoir pour objet social unique la mise de travailleurs à la disposition de ses
membres.
Un arrêté royal pourrait néanmoins permettre au groupement d’intérêt économique ou à l’ASBL d’avoir d’autres
objets que la mise à disposition des travailleurs (L. du 12 août 2000, art. 187, al. 7).
Cela étant, la mise à disposition doit satisfaire à certaines conditions d’application (L. du 12 août 2000, art. 187,
al. 2 et s.):
- le groupement d’employeurs ne peut mettre ses travailleurs qu’à la disposition d’employeurs qui sont membres du groupement. Il s’agit donc exclusivement d’une mise à disposition “verticale” et à sens unique!;
- les membres du groupement sont solidairement responsables des dettes fiscales et sociales à l’égard des tiers,
ainsi qu’à l’égard des travailleurs mis à disposition;
- le groupement ne peut pas mettre les travailleurs à disposition en cas de grève ou de lock-out chez ce même
membre;
- enfin, le groupement peut, pour alléger sa charge administrative, faire appel à l’intervention d’un organisateur
externe spécialement agréé en tant que spécialiste du marché du travail. Si celui-ci exerce également les activités de travail intérimaire, la législation sur le travail intérimaire ne s’applique pas aux activités exercées dans
le cadre exclusif du groupement d’employeurs.
Contrat de travail et conditions de travail - Le contrat de travail conclu entre le groupement d’employeurs et le
travailleur qui va être mis à disposition d’utilisateurs doit être constaté par écrit avant le début de l’exécution de ce
contrat. Il doit être précisé dans le contrat de travail qu’il est conclu en vue de mettre le travailleur à la disposition
d’utilisateurs membres du groupement d’employeurs (L. du 12 août 2000, art. 188).
Ce contrat de travail peut être conclu à durée indéterminée, à durée déterminée ou pour un travail nettement défini.
On notera par ailleurs que la durée hebdomadaire de travail du travailleur convenue dans le contrat de travail doit
au moins comporter dix–neuf heures.
Signalons enfin que par dérogation aux délais de préavis normaux (L. du 3 juill. 1978, art. 37/2), le travailleur
d’un groupement d’employeurs qui, avant son engagement, était demandeur d’emploi inoccupé de longue durée,
bénéficiaire du revenu d’intégration sociale ou bénéficiaire de l’aide sociale financière peut mettre fin à son
contrat de travail moyennant un préavis de 7 jours, prenant cours le lendemain de la notification de son congé (L.
du 12 août 2000, art. 189, al. 1er).
Cette possibilité ne s’applique toutefois pas aux travailleurs chargés de la direction ou de la surveillance des autres
travailleurs mis à disposition par le groupement.
12
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
Un arrêté royal doit encore déterminer ce qu’il faut entendre par demandeur d’emploi inoccupé de longue durée,
bénéficiaire du revenu d’intégration sociale ou bénéficiaire de l’aide sociale financière.
Détermination de la commission paritaire compétente - Dans son autorisation, le Ministre de l’Emploi va déterminer la commission paritaire dont relèvent les travailleurs du groupement d’employeurs. Voici les principes
applicables (L. du 12 août 2000, art. 190):
- si tous les utilisateurs relèvent de la même commission paritaire, le Ministre ne peut pas déterminer une autre
commission;
- si tous les membres du groupement d’employeurs ne relèvent pas de la même commission paritaire, le Ministre va déterminer la commission paritaire du groupement d’employeurs parmi les commissions paritaires dont
relèvent les membres du groupement d’employeurs;
- si tous les membres du groupement d’employeurs ne relèvent pas de la même commission paritaire, le principe
de “user pay” (= application des conditions salariales en vigueur pour la même fonction dans l’entreprise
membre) est appliqué au groupement d’employeurs. Le contenu et les modalités du principe du “user pay”
doivent néanmoins encore être fixés par une convention collective du travail conclue au sein du Conseil national du travail.
Sanction pour non-respect des dispositions légales - L’utilisateur et le travailleur mis à disposition sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée lorsque (L. du 12 août 2000,
art. 192):
1) l’utilisateur continue à occuper un travailleur alors que le groupement d’employeurs lui a notifié sa décision de
retirer ce travailleur;
2) le travailleur est occupé par l’utilisateur en dehors de la période prévue par le contrat conclu entre le groupement d’employeurs et l’utilisateur ou en dehors de la période de validité de l’autorisation donnée par le Ministre.
Contrat conclu entre le groupement d’employeurs et l’utilisateur - Le contrat conclu entre le groupement
d’employeurs et l’utilisateur doit être constaté par écrit avant que le travailleur ne soit mis à la disposition de
l’utilisateur.
Il détermine la durée de la mise à disposition qui ne peut excéder la période de validité de l’autorisation donnée
par le Ministre.
Le contrat peut être renouvelé dans les limites de l’autorisation donnée par le Ministre (L. du 12 août 2000,
art. 193).
Entrée en vigueur et durée d’application - L’élargissement du système du groupement d’employeurs est entré
en vigueur le 1er février 2014 (A.R. du 8 juill. 2014, art. 3).
Toutefois, l’arrêté fixant les conditions dans lesquelles un groupement est autorisé à fonctionner a une durée limitée; l’arrêté du 8 juillet 2014 cessera en effet de produire ses effets le 1 er juillet 2015.
Les autorisations données et existant à cette date continueront cependant à sortir leurs effets.
Congé-éducation payé: modalités pour l’année 2014-2015
Sur la base d’un avis du Conseil national du travail (avis n° 1908 du 15 juillet 2014), un arrêté royal devrait prochainement préciser certaines modalités relatives au congé-éducation payé pour l’année scolaire 2014-2015. Nous
les reprenons ci-après.
 Maintien du plafond salarial
1464
Pendant l’année académique 2014-2015, l’employeur pourra limiter le salaire du travailleur en congé-éducation
payé à un plafond salarial déterminé. Il ne s’agit pas ici d’une obligation, mais d’un droit dans le chef de
l’employeur. Le plafond salarial qui était appliqué pendant l’année 2013-2014 est maintenu pour l’année académique 2014-2015 et reste fixé à 2.760 € bruts.
N.B. - Cette règle s’applique uniquement lorsque le salaire du travailleur dépasse le plafond salarial. Dans
l’hypothèse où le travailleur promérite un salaire brut inférieur, par exemple de 2.500 €, l’employeur est tenu de
continuer à payer la rémunération normale durant toute la période du congé-éducation payé.
 Remboursement à l’employeur
1470
L’employeur peut introduire annuellement un document de créance auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation
social afin d’obtenir le remboursement des charges financières afférentes à l’octroi du congé-éducation payé. Auparavant, le montant remboursé correspondait aux frais réellement supportés par l’employeur. Depuis quelques
années, ce n’est plus le cas. L’employeur reçoit un montant forfaitaire destiné à couvrir les frais qu’il a supportés.
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
13
MISE A JOUR N° 2014/2
Pour l’année académique 2014-2015, le montant restera établi à 22,08 € par heure de congé-éducation effectivement suivie (idem pour l’année 2013-2014).
 Financement du congé-éducation-payé
1474
Le système du congé-éducation payé est financé pour partie par des cotisations patronales. Le montant de la
cotisation patronale est porté à 0,05 % à partir du 4e trimestre 2014 (au lieu de 0,04%).
Indemnité de prépension et indemnité en compensation de licenciement
Le travailleur qui perçoit une indemnité en compensation de licenciement (ICL) (voyez Indemnité en compensation du licenciement) n’acquiert le statut de chômeur indemnisé qu’à la fin de la période couverte par l’ICL, celleci étant en effet assimilée à une indemnité de rupture.
Ce n’est donc qu’à l’expiration de la période couverte par l’indemnité en compensation de licenciement que le
travailleur pourra bénéficier des allocations de chômage et qu’il pourra prétendre en outre à un complément
d’entreprise (= indemnité de prépension) à charge de son dernier employeur ou d’un fonds sectoriel.
Le complément d’entreprise ne devra pas être payé immédiatement après la fin du préavis ou de la période couverte par l’indemnité de rupture, mais à une date ultérieure… c’est-à-dire à la fin de la période couverte par
l’indemnité en compensation de licenciement!
Pour connaître cette date de fin, l’employeur doit s’adresser à l’organisme de paiement du travailleur (syndicat ou
CAPAC) ou se faire délivrer (par le travailleur) une copie de la décision de l’ONEm d’octroyer l’ICL.
Indemnité kilométrique pour usage professionnel d’un véhicule privé
1536
Les travailleurs qui utilisent un véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels peuvent obtenir
un remboursement des frais exposés à charge de leur employeur.
Ces frais peuvent notamment être remboursés de manière forfaitaire lorsque leur montant est déterminé conformément à des normes sérieuses.
Ainsi, le fisc considère que les indemnités pour frais de voiture sont censées couvrir les charges réelles (et n’ont
donc pas un caractère imposable) lorsque leur montant, déterminé sur la base des kilomètres réellement parcourus,
n’excède pas celui des indemnités analogues octroyées par l’Etat à son personnel sur la base de l’arrêté royal du 18
janvier 1965 portant réglementation générale en matière de frais de parcours.
Quant au montant de l’indemnité kilométrique applicable aux agents de l’Etat, il a été indexé au 1 er juillet 2014. A
titre officiel, ce montant est désormais établi à 0,3468 € par kilomètre parcouru (au lieu de 0,3461 €) et ce, pour la
période du 01.07.2014 au 30.06.2015 (Cir. n° 639 du 27 juin 2014 – M.B., 04.07.2014).
Détachement dans un pays avec lequel la Belgique a conclu une convention bilatérale de
sécurité sociale
2067
Deux nouvelles conventions bilatérales de sécurité sociale sont entrées en vigueur ces derniers mois. Le tableau
figurant au n° 2067 doit être complété comme suit:
Pays
Monténégro
Serbie
14
Durée du
détachement
24 mois
24 mois
Prolongation éventuelle
Prestations sociales visées
possible moyennant accord des autorités compétentes et pour une période
supplémentaire de 36 mois maximum
maladie et maternité, chômage, accidents du
travail et maladies professionnelles, pension
de retraite et de survie, invalidité, prestations familiales et invalidité
maladie et maternité, accidents du travail et
maladies professionnelles, chômage, pension de retraite et de survie, invalidité et
prestations familiales
possible moyennant accord des autorités compétentes et pour une période
supplémentaire de 36 mois maximum
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
Sportifs rémunérés – Assujettissement à l’ONSS
2072
Les sportifs rémunérés c’est-à-dire les personnes qui s’engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou
exhibition sportive sous l’autorité d’une autre personne et contre le paiement d’une rémunération annuelle minimale sont présumés, de manière irréfragable, être engagés dans les liens d’un contrat de travail visé par la loi du 24
février 1978 relative au contrat de travail du sportif rémunéré et doivent être déclarés à l’ONSS.
Le montant de la rémunération annuelle minimale dont question ci-dessus est fixé annuellement par arrêté royal.
Pour la période du 01.07.2014 au 30.06.2015, ce montant a été fixé à 9.400 €, soit à 783,33 €/mois.
Non assujettissement à l’ONSS des travailleurs occasionnels
2097
Jusqu’au 30 septembre 2014, ne devaient pas être déclarés à l’ONSS, les travailleurs qui accomplissaient un travail
occasionnel c’est-à-dire un travail effectué pour les besoins du ménage privé d’un employeur ou de sa famille, ce
travail ne dépassant pas 8 heures par semaine chez un ou plusieurs employeurs.
Cette dispense prévue par l’article 16 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 et la définition du travail occasionnel
ont cependant été modifiées par l’arrêté royal du 13 juillet 2014 (M.B., 28.07.2014).
A partir du 1er octobre 2014, on entend par ˝travail occasionnel˝, l’activité ou les activités effectuée(s) pour les
besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille, à l’exception des activités ménagères manuelles, pour autant que (art. 16, al. 2):
- le travailleur salarié ne déploie pas ces activités occasionnelles d’une manière professionnelle et organisée;
- et que la ou les activité(s) ne dépassent pas 8h par semaine chez un ou plusieurs employeurs; il faut donc
s’enquérir des éventuelles prestations accomplies par le travailleur chez un ou plusieurs autres employeurs!
C’est à ces deux conditions que le travail occasionnel échappe désormais au calcul des cotisations sociales.
Avec cette nouvelle définition, sont notamment visés, le babysitting, tenir compagnie aux personnes âgées, faire
des cours ou être le chauffeur pour des personnes moins mobiles… mais à condition qu’il n’y ait pas d’intention de
déployer ces activités professionnellement.
Il doit donc s’agir en quelque sorte de services sociaux ou d’ami pour lesquels seule une petite compensation
financière est payée.
Les domestiques c’est-à-dire les travailleurs qui effectuent des prestations ménagères manuelles ne peuvent donc
plus être considérés comme des travailleurs occasionnels et sont, à partir du 1er octobre 2014, assujettis dans
tous les cas (- ou + de 8 heures) à la sécurité sociale.
Assujettissement des domestique à l’ONSS
2098
Jusqu’au 30 septembre 2014 et en vertu de l’article 18 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969, le travailleur
domestique externe (ne logeant pas chez son employeur) qui effectuait principalement des travaux ménagers
(c’est-à-dire des travaux manuels tels que le nettoyage, le repassage, la lessive,…) pour les besoins du ménage
privé de l’employeur (= personnes physique) ou de sa famille n’était pas assujetti à l’ONSS lorsque:
- la durée de ses prestations de travail n’atteignait jamais 4h par jour chez l’employeur qui l’occupait;
- Ou lorsque ses prestations journalières de travail atteignaient 4h ou plus mais qu’au total sur un plan hebdomadaire, les prestations journalières de 4h ou plus n’atteignaient pas 24h/semaine chez un ou plusieurs employeurs.
Cette exclusion n’a plus cours à partir du 1er octobre 2014.
A cette date, l’assujettissement général à la sécurité sociale des travailleurs salariés est requis pour tous les
travailleurs domestiques, quelle que soit la durée journalière et/ou hebdomadaire des prestations.
Rémunérations soumises au calcul des cotisations sociales
2120
Dans le n° 2120, nous reprenons une liste de sommes, d’avantages et indemnités qui sont soumises au calcul des
cotisations sociales.
A cette liste, on peut à présent ajouter l’indemnité d’éviction due à un représentant de commerce. Cette indemnité
est en effet assujettie aux cotisations sociales depuis le 1er octobre 2013.
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
15
MISE A JOUR N° 2014/2
Rémunérations non soumises au calcul des cotisations sociales
2122
Certaines indemnités échappent au calcul des cotisations ordinaires. Dans la liste figurant au n° 2122, il y a lieu
désormais de reprendre également:
 les indemnités en cas de licenciement collectif octroyées sur la base de la CCT n° 10 du 18 mai 1973 pour tous
les travailleurs visés par cette convention;
 les indemnités visées par la CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement: l’amende prévue à l’article
7 de ladite CCT (pour défaut de communication des motifs) ainsi que les indemnités visées à l’article 9 en cas
de licenciement manifestement déraisonnable, à condition que ces dernières aient été fixées par une décision
judiciaire ou par une transaction entérinée judiciairement;
 l’indemnité pour dommage moral fixée par une décision judiciaire (et non prévue par une disposition légale,
par CCT ou par une disposition contractuelle);
 les indemnités fixées par une décision judiciaire et accordées sur la base de l’article 33 de la loi du 3 juillet
1978 par les héritiers d’un employeur décédé;
 l’indemnité en compensation de licenciement accordée à partir du 1er janvier 2014.
Cotisation CO2 – Présomption d’usage privé
2231
Principe - Depuis le 1er juillet 2005, l’ONSS a établi une présomption d’usage privé pour tout véhicule,
immatriculé au nom de l’employeur ou faisant l’objet d’un contrat de location ou de leasing ou de tout autre contrat d’utilisation de véhicule, mis à la disposition des travailleurs. Cette présomption a été insérée dans l’article 38,
§ 3quater, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés.
A l’origine, la présomption s’appliquait aussi bien aux véhicules ordinaires qu’aux véhicules utilitaires.
Absence de présomption d’usage privé pour véhicule utilitaire - Dans ses instructions administratives du second trimestre 2014, l’ONSS précise désormais que l’usage privé ne sera pas présumé pour les véhicules utilitaires
qualifiés par le fisc de camionnettes, c’est-à-dire pour les véhicules «avec un espace de chargement à l’arrière, sans
fenêtre et dans lequel aucun passager ne peut (légalement) être transporté».
Par conséquent, sur la base de ces nouvelles instructions, les déplacements domicile-lieu de travail effectués avec
un véhicule utilitaire ne doivent plus être considérés comme des déplacements privés et n’impliquent donc plus le
calcul de la retenue d’une cotisation CO2.
N.B. L’usage privé d’un véhicule utilitaire entraînant le calcul et la retenue de la cotisation CO2 pourra toujours
être établi sur la base de faits constatés par les services d’inspection.
Réduction groupe-cible pour le personnel de maison
A la suite de la 6e réforme de l’Etat (votée en décembre 2013), un transfert de compétences de l’Etat fédéral vers
les Régions en matière de réductions de cotisations est intervenu au 1er juillet 2014.
Dans un phase de pré-régionalisation (et d’harmonisation avant un transfert vers les Régions), certaines réductions
spécifiques de cotisations ont été par ailleurs converties en réductions groupe-cibles à partir du 1er trimestre 2014.
Tel est le cas de la réduction des cotisations patronales qui avait été instaurée par l’arrêté royal n° 483 du
22 décembre 1986 en cas d’engagement d’un premier travailleur domestique ou d’un premier employé de maison.
Depuis le 1er janvier 2014, cette réduction spécifique de cotisations a été convertie en une réduction groupe-cible
en faveur du personnel de maison.
Celle-ci est reprise à l’article 353bis/11 de la loi–programme (I) du 24 décembre 2002 (ladite disposition ayant été
introduite par les articles 13 et 14 de la loi du 24 avril 2014 visant à adapter les réductions de cotisations patronales pour la sécurité sociale à la suite de la 6e réforme de l’Etat – M.B., 23.05.2014).
L’exécution de la mesure est d’autre part assurée par l’article 28/12 de l’arrêté royal du 16 mai 2003 (inséré par
l’article 6 de l’arrêté royal du 24 avril 2014 – M.B., 23.05.2014).
N.B. - Pour la situation en vigueur jusqu’au 31.12.2013, voyez les nos 2502 à 2507 de l’édition 2014 du Guide.
Employeurs concernés - Sont concernées, les personnes physiques qui, pour leurs besoins privés ou ceux de leur
familles, procèdent à l’engagement d’un premier travailleur domestique ou à l’engagement d’un premier “personnel de maison”.
16
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
L’employeur doit n’avoir jamais été immatriculé à l’ONSS pour l’occupation de travailleurs domestiques ou ne
plus l’avoir été depuis janvier 1980 (art. 355bis/11, al. 1er).
Travailleurs donnant droit à l’avantage - La réduction des cotisations est accordée pour l’engagement d’un
premier travailleur domestique ou “personnel de maison”.
Par travailleur “domestique”, on entend le travailleur qui s’engage à effectuer, contre rémunération et sous
l’autorité de l’employeur, principalement des travaux ménagers d’ordre manuel destinés aux besoins du ménage
de l’employeur ou de sa famille (art. 355bis/11, al. 3). Sont des “domestiques”, les femmes de chambre, valets,
cuisinier(es)s, filles de cuisine, femmes d’ouvrages, etc.
Par “personnel de maison”, on entend le travailleur qui s’engage à effectuer, contre rémunération et sous l’autorité
de l’employeur, des travaux non ménagers, manuels ou intellectuels à l’intérieur du domaine, à l’intérieur ou à
l’extérieur de la maison, pour les besoins privés de l’employeur ou de sa famille (art. 355bis/11, al. 2). La définition de “personnel de maison” est donc plus large que celle du travailleur domestique. Sont du “personnel de maison”, les gouvernantes, précepteurs d’enfants, secrétaires privés, infirmier(e)s, etc. qui sont occupés à des tâches
d’ordre principalement intellectuel, et les chauffeurs privés, hommes de peine, etc. qui sont occupés à des tâches
d’ordre principalement manuel.
Le travailleur domestique ou personnel de maison doit au moment de son engagement justifier (A.R. du 16 mai
2003, art. 28/12, al. 2):
 soit la qualité de chômeur complet indemnisé depuis 6 mois au moins;
 soit bénéficier du revenu d’intégration (= minimex) depuis 6 mois au moins;
 soit être inscrit dans le registre de la population et bénéficier depuis au moins 6 mois de l’aide sociale, mais en
raison de sa nationalité, ne pas avoir droit au revenu d’intégration (= minimex).
A noter que l’occupation dans le cadre d’une convention de premier emploi d’un travailleur qui ne possède pas de
certificat ou de diplôme de l’enseignement secondaire inférieur est considéré comme une période de chômage
complet indemnisé (art. 355bis/11, al. 3).
Montant de la réduction et modalités d’octroi – On tiendra comptes des éléments suivants.
 Principe
Depuis le 1er trimestre 2014, l’employeur qui occupe un travailleur domestique ou un personnel de maison bénéficie d’une réduction groupe-cible.
Le montant de base de cette nouvelle réduction groupe-cible (G7) est égal aux cotisations de base dues diminuées de l’éventuelle réduction structurelle.
Deux précisions:
 la réduction ne pourra pas s’appliquer sur le simple pécule de vacances et sur une indemnité de rupture;
 pour bénéficier de la réduction, il faut que le taux d’occupation du travailleur qui n’est pas engagé pour au
moins un mi-temps atteigne au moins 27,5%.
 Montant de base de la réduction
Le montant de base de la réduction groupe-cible n’est pas un montant fixe. Il s’obtient en appliquant la formule
suivante.
Réduction = (cotisations de base x salaire brut à 100 % ou 108 %) - Montant de la réduction structurelle
où les cotisations de base comprennent les cotisations indemnités AMI, soins de santé, allocations familiales,
chômage, accident du travail, maladies professionnelles, pension et modération salariale, à l’exclusion des cotisations vacances annuelles, congé-éducation payé et accueil des enfants.
Pour le 2e trimestre 2014, les cotisations de base sont égale à 17,77% pour les travailleurs domestiques et à
32,25% pour le personnel de maison.
Exemple. Un domestique effectue des prestations de travail à temps plein (régime de 5 jrs/ semaine) au cours du 2 e trimestre 2014.
Il preste 65 jrs sur le trimestre et perçoit une rémunération de 5000 € pour ce trimestre.
Détermination de la réduction: 17,77 % x (5000 € à 108 %) – 0.
Réduction effective pour ce trimestre (Pg) = 959,58 €.
Période durant laquelle la réduction peut être demandée - L’employeur pourra bénéficier de cette réduction
pendant toute la durée de l’occupation du personnel de maison.
Lorsque le contrat de travail du travailleur domestique ou du “personnel maison” prend fin, la réduction des cotisations patronales peut être maintenue si l’employeur occupe, endéans les 3 mois suivant la fin du contrat, un autre
travailleur qui répond à une des qualités requises à l’engagement.
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
17
MISE A JOUR N° 2014/2
Formalités et cumuls possibles - Il n’y a pas de formalités particulières.
L’employeur doit toutefois être en mesure de prouver que le travailleur pour lequel il demande la réduction satisfait aux conditions requises.
On notera enfin que la réduction groupe-cible “personnel de maison” n’est cumulable avec aucune autre réduction
groupe-cible. Elle peut simplement être cumulée avec la réduction structurelle si celle-ci est applicable.
Réduction groupe-cible pour les artistes
Depuis le 1er juillet 2003, les artistes bénéficient d’un statut social propre. Ils sont en effet présumés être des
travailleurs salariés, cette présomption pouvant néanmoins être renversée (voyez Les artistes) lorsque l’artiste
revendique un statut de travailleur indépendant.
Une réduction spécifique de cotisations sociales était par ailleurs d’application jusqu’au 31.12.2013 en faveur des
employeurs occupant des artistes sous statut salarié (A.R. du 23 juin 2003 – M.B., 30.06.2003, 3e éd.).
A partir du 1er janvier 2014, cette réduction spécifique a cependant été convertie en une réduction groupe-cible et
ce, dans une phase de pré-régionalisation des réductions de cotisations sociales, ladite régionalisation étant intervenue au 1er juillet 2014.
La réduction groupe-cible pour les artistes est à présent reprise à l’article 355bis/13 de la loi-programme (I) du
24 décembre 2002 (ladite disposition ayant été introduite par l’article 18 de la loi du 24 avril 2014 visant à adapter
les réductions de cotisations patronales pour la sécurité sociale à la suite de la 6 e réforme de l’Etat – M.B.,
23.05.2014).
L’exécution de la mesure est d’autre part assurée par l’article 28/14 de l’arrêté royal du 16 mai 2003 (inséré par
l’article 6 de l’arrêté royal du 24 avril 2014 – M.B., 23.05.2014).
N.B. - Pour la réduction spécifique des cotisations sociales en vigueur jusqu’au 31.12.2013, voyez les n os 2513 à
2519 de l’édition 2014 du Guide.
Employeurs et travailleurs concernés - Tous les employeurs du secteur privé ou public peuvent bénéficier d’une
réduction groupe-cible des cotisations patronales pour l’occupation d’artistes sous contrat de travail ainsi que pour
des artistes qui leur sont assimilés en raison d’une présomption d’assujettissement (sur la base de l’article 1erbis de
la loi ONSS du 27 juin 1969; voyez Les artistes).
Sont dès lors exclus, les artistes occupés sous statut par le secteur public.
Montant de la réduction et modalités d’octroi – Voici quelques éléments principaux
 Principes
Depuis le 1er trimestre 2014, l’employeur qui occupe un artiste bénéficie d’une réduction groupe-cible qui se
présente sous la forme d’une réduction forfaitaire trimestrielle sur les cotisations patronales de base à la sécurité sociale.
Le montant forfaitaire de base de cette nouvelle réduction groupe-cible (G12) a été fixé à 726,50 € par trimestre en cas de prestations complètes.
 Condition
Pour pouvoir bénéficier de cette réduction groupe-cible, il est toutefois nécessaire que le salaire trimestriel du
travailleur soit au moins égal à trois fois le revenu mensuel minimum moyen garanti (RMMG) du premier mois
du trimestre concerné.
Pour les trois premiers trimestres 2014, le salaire trimestriel du travailleur devait être au moins égal à
4.505,46 € (soit 3 fois le RMMG fixé à 1.501,82 € depuis le 01.12.2012).
Période durant laquelle la réduction peut être demandée - L’employeur pourra bénéficier de cette réduction
pendant toute la durée de l’occupation de l’artiste pour autant que les conditions d’application de la réduction continuent à être remplies.
Proratisation du montant de la réduction - Le montant forfaitaire de base de la réduction groupe-cible
(726,50 €) est accordé lorsque le travailleur a accompli des prestations trimestrielles complètes à temps plein.
A défaut, le montant de la réduction doit faire l’objet d’une proratisation par ligne d’occupation du travailleur
en appliquant la formule suivante:
18
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
MISE A JOUR N° 2014/2
Réduction forfaitaire (Pg) = G × µ x β
où:
Pg = réduction groupe-cible trimestrielle octroyée en finale au travailleur concerné.
G
= 726,50 €.
µ
= fraction de prestations. Une distinction devra être faite selon qu’il s’agit d’une occupation exclusivement
déclarée en jours (voyez Occupation déclarée exclusivement en jours) ou d’une occupation déclarée en
jours et en heures (voyez Occupation déclarée en jours et en heures). Lorsque plusieurs lignes
d’occupation ont été établies pour le travailleur en ce qui concerne le trimestre considéré, il y a lieu en
outre de calculer le µ(glob): voyez Totalisation des facteurs.
β
= Facteur de multiplication (voyez Facteur de multiplication).
Le résultat (Pg) est toutefois plafonné à 517,00 € par trimestre. Ce maximum est un montant trimestriel fixe qui
ne change pas en cas de prestations trimestrielles complètes.
Attention! Contrairement aux autres réductions groupe-cible, il n’existe pas de seuil à la fraction de prestations
des artistes. Autrement dit, la réduction s’appliquera même si le taux d’occupation du travailleur n’atteint pas au
moins 27,5% des prestations trimestrielles complètes d’un emploi à temps plein.
Exemple. Un artiste (catégorie 1) effectue des prestations de travail à temps plein (régime 5 jours/semaine) au cours du 2 e trimestre
2014. Il preste 30 jours sur le trimestre et perçoit une rémunération de 3.000 € pour le trimestre.
Détermination du salaire trimestriel de référence (S):
 S = W x (13 x D/J);
 S = 3.000 € x (13 x 5/30) = 6.500 € > 4.505,46 € donc application de la réduction.
Détermination du montant de base de réduction (R):
 R = 726,50 € + 0,1620 x (5.560,49 – S + 0,0600 x (W – 13.401,07);
 R = 726,50 € + 0,1620 x (5.560,49 – 6.500 €) + 0,0600 x (3.000 – 13.401,07).
* Rémunération trimestrielle de référence > plafonds bas salaires (5.560,49 €)? Non. Il n’y a donc pas de supplément bas salaire.
* Rémunération trimestrielle de référence > plafonds hauts salaires (13.401,07 €)? Non. Il n’y a donc pas de supplément haut salaire.
 R = 726,50 € + (0) + (0).
 R = 726,50 €.
Détermination du montant de la réduction effective (Pg):
Pg = G x µ x β.
µ (fraction de prestation) = X/(13 + D), soit 30/5 = 0,4615 arrondi à 0,46.
β (fraction de multiplication) = 1.
Pg = 726,50 x 0,46 x 1 = 334,19.
Respect du plafond (517 €)? Oui et dès lors la réduction peut être intégralement accordée.
Formalité et cumuls possibles - Pour obtenir la réduction groupe-cible, il n’y a pas de formalités particulières.
L’employeur devra bien entendu fournir à l’ONSS toutes les données nécessaires.
Cette réduction groupe-cible “artiste” est cumulable avec le Maribel social ainsi qu’avec la réduction structurelle.
Elle n’est, en principe, pas cumulable avec les autres réductions groupes-cibles.
En cas de cumul, les réductions demandées ne peuvent toutefois dépasser le montant des cotisations patronales de
base dues pour chaque travailleur concerné.
PARTENA Secrétariat social d’employeurs – KLUWER
19