PROCES VERBAL DE LA REUNION DU COMITE

Transcription

EXTRAIT DU PROCES VERBAL DE LA SEANCE ORDINAIRE
DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE AUCHAN
DU 9 DECEMBRE 2015
ETAIENT PRESENTS :
LA DIRECTION .......................................................................................................................
Christophe Carreyre (Président du CCE), Jean André Laffitte, Sofi Turgard, Christophe Basille, Aude
Rabusseau.
LES MEMBRES .......................................................................................................................
Titulaires
Suppléants
CFDT
Nathalie Prieur
Gwenaëlle Monnier
Gilles Martin
Guy Laplatine
Laurent Foubert
Frédérique Coiffard
CFTC
Bruno Delaye
Franck Briatte
Christine Courbot (secrétaire)
Myriam Cherati
Marie-Claude Lacotte
Cosimo Palmitessa
Eric Pourplanche
Sandrine Wurm
Philippe Rosinski
Gaston Yapo
Djamal Otmani
Pascale Pastou
Bruno Richard
Peggy Trouiller
Excusé
Cédric Priarone
CGT
Ludovic Fasquelle
Gérald Villeroy
Murièle Cleonis
Saïd Faydi
Yacine Miloudi
FO
Christian Roy
Aïcha Maçna Dadi
Frédéric Montay
Franck Dumoulin
Francis Pérois
Marié José Baudron
Arnaud Dekmeer
Excusé
Stéphane Castaldi
SEGA-CFE-CGC
Hubert Rauwel
Cécile Dugratoux
Excusé
Robert Lauer
Véronique Gaucher
Jean Pierre Sans
Olivier Deblanc
LES REPRESENTANTS SYNDICAUX .................................................................................
CFDT
CFTC
CGT
FO
SEGA-CFE-CGC
Eric Dronsart
Max Zimmermann
Claudine Coutin
Pascal Saevoyët
Christophe Fagot
LES INTERVENANTS .............................................................................................................
Bruno Wettstein, Laurence Fornari, René Georgeault, Franck Grulois, André Her.
PV de CCE du 9 déc. 2015 approuvé le 24 mars 2016
1 /41
CE PROCES-VERBAL EST DESTINE AUX :
 Membres titulaires et suppléants du CCE
 Représentants syndicaux au CCE
 Directeurs opérationnels et services
 Directeurs des Ressources Humaines opérationnels et services
 Directeurs d’établissement
 Responsables des Ressources Humaines
 Secrétaires des CE pour information du CE
Christophe Carreyre ouvre la séance ordinaire du CCE à 8h35 et présente l’ordre du jour.
RAPPEL DE L’ORDRE DU JOUR __________________________________________________

Approbation du procès-verbal de la séance extraordinaire du 30 septembre 2015

Information et consultation sur l’exécution du plan de formation 2015

Information et consultation sur les orientations 2016 en matière de formation

Point sur l’activité et les résultats économiques au 31 octobre 2015

Point à date sur le suivi du Programme d’Adaptation des Compétences pour la
Transformation de l’Entreprise (PACTE)

Point sur le Fond Commun de Placement d’Entreprise (FCPE) Valauchan

Information et consultation sur le projet d’accord de Plan Epargne Entreprise à compter
du 1er janvier 2016

Questions diverses
Max Zimmermann
CFTC :
Gérald Villeroy
CGT :
Nous excusons l’absence M. Cédric Priarone.
Nous excusons le retard de Mme Claudine Coutin, coincée dans les
bouchons.
Pascal Saeyvoët
FO :
Nous excusons l’absence de M. Stéphane Castaldi.
Hubert Rauwel
SEGA-CFE-CGC :
Nous excusons l’absence de M. Robert Lauer.
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I.
APPROBATION DU
SEPTEMBRE 2015.
PROCES-VERBAL DE LA SEANCE EXTRAORDINAIRE DU
30

Titre II – Projet d’évolution de la DSI, page 10, Bruno Richard (CFTC) précise,
concernant sa remarque sur l’installation du Wifi dans les magasins, que les techniciens
du SAV ont des délais d’installation de 2 ans et qu’au vu de l’évolution très rapide de la
technologie, ce délai est trop long : les technologies ont le temps de changer.

Titre II – Projet d’évolution de la DSI, page 10, Christian Roy (FO) souhaite repréciser
son intervention : « Docks de France avait un système informatique nettement plus
performant que celui d’Auchan à l’époque du rachat. Malheureusement, Auchan n’avait
pas la capacité financière à l’étendre sur tous les sites. 20 ans plus tard, c’est-à-dire
aujourd'hui, on arrive à ce qu’avaient Docks de France en son temps, donc en retard
avec les évolutions. Auchan a investi par tranche sur l’informatique et de fait, tout
devient vite obsolète. Si l’entreprise n’a pas les finances et doit faire avec les moyens du
bord, c’est cela qu’il faut appliquer. »

Titre III – Résultats économiques à fin août 2015, page 21, Nathalie Prieur (CFDT)
précise, concernant son intervention sur le chiffre d’affaires en soirée, qu’à partir de
21h15, il n’était plus possible d’entrer dans le magasin car les grilles étaient fermées et
que, de fait, ce n’était pas très commerçant.

Titre III – Résultats économiques à fin août 2015, page 25, Marie José Baudron (FO)
précise, concernant les fermetures à 21h30 que « le soir en caisse, à partir de 20H il n’y a
plus que 4 hôtesses. »

Titre IV – Questions diverses, page 36, Bruno Delaye (CFTC) précise son
intervention : « Sommes-nous couverts dans le cadre d’un accord d’entreprise si il est
prévu d’ouvrir plus de dimanches ? ».
Bruno Richard
CFTC :
M. le Président, p 32, dans les résultats économiques, je vous avais
posé une question concernant les livraisons clients : avez-vous des
nouvelles à ce sujet ?
Christophe Carreyre : J’ai en effet creusé la question mais ce sujet n’entre pas dans
l’approbation du procès-verbal que nous faisons actuellement ; il
faudra le traiter ultérieurement.
Christophe Basille fait l’appel des titulaires :
- pour le SEGA-CFE-CGC, Robert Lauer est remplacé par Véronique Gaucher ;
- pour FO, Stéphane Castaldi est remplacé par Franck Dumoulin ;
Il procède ensuite au vote pour l’approbation du procès-verbal du 30 septembre 2015 : 20
voix pour.
Le procès-verbal du CCE ordinaire 30 septembre 2015 est donc approuvé à l’unanimité avec
les remarques faites précédemment.
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II. INFORMATION ET
FORMATION 2015
CONSULTATION
SUR
L’EXECUTION
DU
PLAN
DE
LES CONDITIONS D’ACCUEIL ET DE FORMATION DES JEUNES __________________________

Alternance : +25 % sur les contrats de professionnalisation et +64 % sur les contrats
d’apprentissage soit un taux d’alternance de 5,52 %.

Périodes de professionnalisation : 188 collaborateurs ont bénéficié d’une formation en
période de professionnalisation.
LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE _______________________________________

49 collaborateurs ont été accompagnés dans une démarche de VAE (travail important
de communication sur ce dispositif notamment au sein des services d’appui) et 77
collaborateurs ont réalisé un BOC.

Le compte personnel de formation : plusieurs communications ont été faites au
collaborateur via un triptyque en janvier, puis sur le compteur DIF en février. Un
module express a également été mis en place en mars et un guide a été communiqué à la
file RH en octobre.
Guy Laplatine
CFDT :
Laurence Fornari :
Eric Dronsart
CFDT :
Laurence Fornari :
Malgré une volonté de développer la VAE, nous constatons, au vu du
nombre de collaborateurs accompagnés que c’est un dispositif qui a
peu d’impact. Conformément à l’article 8.2 de l’accord, nous réinsistons sur l’importance de reconnaître et valoriser les collaborateurs
entrant dans cette démarche en étudiant des pistes d’évolution en
interne ou en externe. Est-ce que c’est fait aujourd'hui et quels sont les
moyens de valorisation mis en place ?
Concernant la VAE, je ne peux pas vous dire le nombre de personnes
qui ont progressé ou qui ont été promues mais je suis d’accord avec
vous pour que ces collaborateurs soient mis en avant car cela peut être
une source de motivation. Dans la campagne de communication
qu’ont menée les services centraux sur le sujet, ils ont eu recours à des
intervenants externes et des témoignages de collaborateurs ayant pu
évoluer grâce à la VAE. La VAE n’est pas un dû mais une
reconnaissance d’une expérience professionnelle, une validation d’un
vécu : il y a une véritable marque d’engagement de la part des
collaborateurs qui entrent dans cette démarche.
Auchan est une école formatrice reconnue mais il est dommage de
former des collaborateurs qui partent finalement à la concurrence car
nous ne savons pas les garder. S’il n’y a pas de reconnaissance
financière derrière, en plus de la reconnaissance du diplôme, ce
constat restera le même. Nous aimerions que l’entreprise prenne
clairement position sur ce point.
Ce qui est important, c’est l’individualisation. Nous avons eu le
témoignage d’un collaborateur qui a souhaité passer son BAC en
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VAE ; les objectifs des personnes entamant cette démarche sont
personnels : certains le font pour aspirer à faire autre chose et pour
évoluer.
Aujourd'hui, nous travaillons à l’accompagnement du collaborateur,
dans les meilleures conditions possibles, pour faciliter ses démarches
VAE et nous signons des partenariats avec des organismes pour
accompagner les collaborateurs sur tous les diplômes à partir du BAC.
Christine Courbot
CFTC :
Laurence Fornari :
Christine Courbot
CFTC :
Laurence Fornari :
Gilles Martin
CFDT :
Laurence Fornari :
La commission formation a fortement insisté sur le fait que ces actions
devaient se concentrer sur les collaborateurs les moins diplômés et qui
ont le plus besoin de ce type d’accompagnement mais qui n’en ont pas
forcément conscience.
Tout à fait, c’est ce que nous avons retranscrit dans le compte rendu
de la commission. Nous essayons vraiment d’être ambitieux sur les
niveaux de diplômes recherchés (pas que des CQP mais également des
BAC).
Les CQP commencent à être un peu plus reconnus dans l’entreprise ;
il y a eu un vrai travail d’engrangé sur le sujet qu’il ne faut pas
minimiser. Les CQP ne sont pas des sous qualifications, c’est au
contraire une démarche valorisante qui permet une reconnaissance
professionnelle.
Oui, tout à fait. Il y a eu un beau travail réalisé sur les CQP au niveau
de la FCD et d’Auchan qui permet d’avoir un diplôme reconnu.
Les logistiques magasin sont les parents pauvres de la formation ; ils
sont complétement déconnectés. Aujourd'hui, les employés ont la tête
dans le guidon et il n’existe pas de réel relai sur les sites pour informer
des formations disponibles et Néo Connect ne va pas tout résoudre : il
faut donner plus de temps aux managers pour informer leurs
collaborateurs.
Nous regardons très concrètement comment toucher chaque
collaborateur et être au plus près d’eux, pour être encore plus en
proximité. J’espère pouvoir vous apporter des propositions lors de la
prochaine commission formation.
LE BILAN DES ACTIONS DE FORMATION ___________________________________________

Bilan quantitatif : Une année très difficile au niveau des heures de formation malgré
les préconisations de la direction de maintenir les formations. 480 651 heures de
formations ont été dispensées entre le 01/01/2015 et le 31/08/2015 et dont ont bénéficié
92 358 participants, en baisse de 21,4 % par rapport à 2014. Aujourd'hui, il y a
beaucoup de formations de pair à pair mais cela pose une problématique de traçabilité
de ces formations.
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
Bilan qualitatif :
• Services centraux : plusieurs campagnes de communication sur la formation ont été
mises en place, quelques formations ont été déployées et il y a eu un changement
d’organisation administrative sur les services d’appui.
• Appro / logistique : déploiement de formations en prévention, servant leader, vis
mon job, ressources formatrices.
• SAV : mise en place de stages d’intégration, d’actions en faveurs de la diversité, de
formations de professionnalisation des équipes, et d’amélioration des conditions de
travail en prévenant les risques liés à l’activité physique.

Présentation du bilan par marché (non comparable car nouvelle répartition).

Les faits marquants 2015 :
• Prise de fonction : Finalisation des formations Pépite dans tous les domaines Métier
/ Produits
• Professionnalisation :
- Artisans : mise en œuvre de nouvelles formations en métier / produits.
- Confection : déploiement de l’école des cultures mode.
- Vente : mise en œuvre d’ateliers entre pairs sur la convergence numérique ou
les objets connectés ; développement de nouveaux modules express pour
former rapidement sur les nouveautés produits.
- Négoce LS : accompagnement du plan de transformation de l’offre et mise en
place du cursus Home déco
- Suite du déploiement de la formation « incarner une posture de Servant
Leader » pour l’encadrement
- Caisses : année de refondation avec mise en avant des incontournables en
formation et des formations à la carte
- Drive : déploiement de la démarche Pep’S et de Cap Drive.
• Responsabilisation : l’offre Cartes en mains
• Evolution : les parcours de développement Passerelles, Talents et Déclic
• Le parcours de transition de l’encadrement
Marie Claude Lacotte
CFTC :
Nous serions contents si cela se passait comme vous le décrivez mais
ça n’est pas le cas : l’accompagnement de la formation est difficile, le
suivi de l’apprentissage n’est pas pris au sérieux. Dans le cadre d’une
démarche de formation qualifiante, le collaborateur doit être
accompagné de A à Z.
Laurence Fornari :
Je suis tout à fait d’accord avec vous : un des problèmes majeurs à la
formation, c’est la course au temps. Beaucoup de participants, du fait
du manque de temps et de personnes pour les remplacer, annulent leur
participation la veille ou encore, beaucoup de sessions sont annulées
faute de participants. Rappelons qu’avec PACTE il y a eu un certain
nombre de mouvements : les managers ne se sont pas forcément
concentrés sur la formation et les entretiens professionnels.
CFTC :
Il faut avant tout donner l’envie au collaborateur de partir en
formation. Aujourd'hui, les collaborateurs ne sont pas remplacés et ce
sont leurs collègues qui doivent faire leur travail en leur absence.
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Bruno Richard
CFTC :
Christian Roy
FO :
Pascal Saeyvoët
FO :
Laurence Fornari :
Christophe Fagot
SEGA-CFE-CGC :
Djamal Otmani
CFTC :
Laurence Fornari :
Aujourd'hui, les collaborateurs manquent de temps pour aller en
formation et sur le terrain, on manque de bras car quand ils partent, ils
ne sont pas remplacés. Il aurait fallu anticiper cette situation au
moment de la mise en place de PACTE.
La formation passe toujours au second plan. Il y a des
dysfonctionnements dans les actes managériaux : les absences dues
aux formations inscrites au plan du collaborateur doivent être
anticipées pour prévoir un remplacement. Les besoins émanent des
plans de formation locaux mais il n’y a aucune consolidation.
Aujourd'hui, les plans de formation ne sont pas arrêtés car les
inscriptions ne sont pas faites ; alors, comment présenter un plan de
formation correct en CE ? Les entretiens professionnels devraient déjà
être terminés à cette date.
Nous ne remettons pas en cause votre travail au niveau national mais
il y a une déperdition entre le national et les RH et encore plus entre
les RH et les managers. Il faut mettre en place un véritable relai sur le
terrain pour animer la formation et communiquer sur le sujet.
Il faut peut-être confier la remontée des entretiens aux chargés de
planification.
On constate qu’historiquement, le travail de planification se fait mieux
en caisses qu’ailleurs. Il faut donc repenser la planification de la
formation telle qu’elle est faite en caisse mais en plus transversal pour
l’appliquer aux autres métiers pour anticiper les absences.
Il faudrait également recenser par secteur d’activité les besoins
prioritaires et les collaborateurs qui ne sont pas formés. Aujourd'hui,
certains collaborateurs font des tâches sans avoir eu de formation
préalable.
Nous sommes d’accord pour valoriser les collaborateurs en CQP ou
ayant obtenu un diplôme mais il faut faire attention à ne pas créer de
discrimination avec des collaborateurs ayant plus d’ancienneté et sans
diplôme.
Nous avons bien compris votre volonté au niveau national mais le
problème c’est que vous n’avez pas réussi à la transposer au local. Il y
a quelques années on nous a parlé de la création d’un institut de
formation : l’IFE mais, aujourd'hui, on n’en entend plus parler.
Pourtant l’IFE existe toujours : c’est un organisme de formation avec
des centres relais dans toutes les régions pour limiter les déplacements
et les contraintes. L’IFE propose toujours des formations, une majorité
en région et beaucoup moins au niveau national.
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Aïcha Maçna Dadi
FO :
Laurence Fornari :
Aïcha Maçna Dadi
FO :
Laurence Fornari :
Pascal Saeyvoët
FO :
Bruno Richard
CFTC :
Christine Courbot
CFTC :
Eric Dronsart
CFDT :
Il manque un relai entre le manager commerce et ses collaborateurs
qui n’ont pas toujours l’information de la validation de leur inscription
aux formations ni de l’annulation de certaines sessions.
Comment se fait l’enregistrement des formations ? Avant, ils étaient
gérés par le bureau du personnel mais, apparemment aujourd'hui, ils
sont sous-traités ; du coup, les enregistrements ne sont pas toujours
faits en temps et en heure.
C’est le centre administratif d’Auchan qui ouvre les sessions de
formation dans les 48h suivant la demande. Aujourd'hui, il n’y a pas
de sous-traitance : ce sont des collaborateurs Auchan qui travaillent au
centre administratif. Nous allons revoir l’inscription aux formations
afin de redonner complétement la main aux collaborateurs pour se
positionner sur les formations et accéder ainsi directement à toutes les
informations.
Aujourd'hui, toutes les sessions sont visibles dans le Self RH, outil
auquel le manager a accès ; il faut donc passer par son manager.
Je souhaite saluer certains magasins qui ont organisé de superbes
salons de la formation.
Sur le SAV de l’IDF (Croissy), les collaborateurs ont appris, 2h après
être arrivés sur le site, l’annulation de leur formation. Ils sont donc
retournés travailler mais on leur a demandé de prendre leur journée.
Il s’agit d’un cas particulier et vous savez que, dans ces cas-là, nous
sommes à votre disposition pour étudier ces situations.
Malheureusement, ce n’est pas un cas isolé : nous rencontrons
régulièrement des difficultés à faire payer les heures de formation (que
3h).
Il serait bon de rappeler aux RRH que les inscriptions aux formations
passent par NéoConnect et doivent se faire sur le temps de travail.
Concernant la remarque de la commission formation sur l’implication
des managers sur la formation, si la politique n’est pas portée ou
comprise par le RRH, rien ne se fera. Je sais que vous avez fait une
intervention sur le sujet auprès de la file RH mais il n’y a pas eu
d’impact au local.
C’est dommage de constater les efforts faits au niveau national face au
peu de retours au local. Nous avons du mal à accepter
l’incompréhension de la file RH sur le sujet.
Concernant les formations Pépite, je reconnais le travail réalisé sur ce
cursus mais je vous alerte sur les dérives qui apparaissent sur cette
formation : par manque de temps, certaines formations ne sont pas
dispensées bien que l’on fasse signer une feuille de présence aux
participants. Sans généraliser, on constate de plus en plus de dérives
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par manque de temps. Il faut se pencher sérieusement sur l’accueil des
nouveaux embauchés.
Pourquoi attribuer des tuteurs qui ne sont pas présents sur le terrain,
uniquement pour le formalisme ? Un accompagnement sur le terrain
est plus pertinent avec un collaborateur du secteur.
Jean André Laffitte :
Pascale Pastou
CFTC :
Je vous remercie de bien vouloir me remonter le/les cas au(x)quel(s)
vous faites référence concernant PEPITE car c’est intolérable d’agir
ainsi.
Sur notre magasin, on constate également des dérives sur la
formation : on met en place du nouveau matériel, sans formation ni
accompagnement préalable.
AVIS DES MEMBRES TITULAIRES DU CCE SUR LE PLAN DE FORMATION 2015 _____________
Gérald Villeroy
CGT :
Gérald Villeroy
CGT :
2015 est l’année de toutes les préoccupations au nom d’un commerce
en difficulté : les stratégies de l’entreprise sont mal connues ou
incomprises. Pour autant, pour préparer demain, il est important
d’investir dans la formation : avoir des collaborateurs bien formés est
essentiel pour réussir une telle transformation de l’entreprise. Et cela
nécessite une stratégie claire de l’entreprise y compris en matière de
formation. Celle-ci doit être une obligation, le reflet d’une dynamique
du commerce. Elle est aujourd'hui, bien trop peu considérée comme
une priorité professionnelle et passe toujours après le commerce. Le
dispositif d’alternance n’est pas assez défendu dans les sites malgré la
volonté exprimée au national ; l’observatoire des métiers avec une
synchronisation entre les modalités de la GPEC et la formation n’est
pas mise en œuvre. Le nombre d’heures de formation est en baisse
pour la 2e année consécutive. Aujourd'hui, la formation est boudée
faute d’envie, de temps et d’un catalogue obsolète. Il faut privilégier
le quantitatif : la formation doit être la priorité 2016 pour qu’Auchan
soit l’enseigne préférée.
Sur site, les salles de formation ne sont pas toutes aussi bien équipées
et accessibles.
L’ensemble des dispositifs proposés est mal connu de la hiérarchie
alors que le RRH doit en être l’interlocuteur privilégié.
Pour ces raisons, les élus titulaires CGT du CCE donnent un avis
défavorable au plan de formation 2015.
Je tiens à préciser qu’il y a eu un énorme travail de réalisé depuis 2
ans sur l’alternance.
Sur mon magasin, nous sommes capables de prendre 30 à 40 contrats
de professionnalisation mais nous ne sommes pas capables d’en
garder un seul : c’est de la main d’œuvre pas chère. Alors, même si le
taux d’alternance a progressé, comment a-t-il réellement été atteint ?
9 /41
Max Zimmermann
CFTC :
Hubert Rauwel
SEGA-CFE-CGC :
Franck Dumoulin
FO :
Soulignons qu’avec PACTE, il y a eu de vraies transformations de
contrat d’alternance ; mais je reste d’accord avec vous sur le fait de
rester vigilant sur le sujet.
Une fois de plus, c'est raté! Malgré une équipe visionnaire et très
investie dans la réussite de la politique formation de l'entreprise, nous
faisons le constat que la déclinaison des ambitions nationales sur les
sites n'a pas fonctionné. Il y a peu de chances que la médiocrité de ce
bilan partiel pour l'année 2015 s'efface en fin d'année. La pression
économique et organisationnelle s'est encore une fois imposée, comme
si la formation constituait un luxe que l'on ne peut s'autoriser que
quand tout va bien, un peu comme une démarche culturelle. Mais cette
culture de la formation, nous l'appelons de nos vœux avec force. Sans
elle, les meilleures intentions ne peuvent que venir se briser contre
l'inertie rétrograde de ceux qui n'ont toujours pas compris qu'une
entreprise qui ne forme pas son personnel est destinée à disparaître à
plus ou moins brève échéance. Il serait dommage que ceux qui croient
encore à ce rôle essentiel de la formation professionnelle, tant parmi
les employés que l'encadrement, ne finissent par rejoindre la cohorte
de ceux qui ont baissé les bras, et que les efforts consentis et les
perspectives dégagées par les axes innovants et les actions fortes
proposées et réalisées soient torpillés par un désengagement et un
désintérêt qui gagnent du terrain.
Nous ne pouvons que regretter d'avoir à faire encore une fois ce
constat. Les élus CFTC donnent un avis défavorable à ce bilan partiel
2015.
Merci Mme Fornari, et bravo pour votre manière de conduire le sujet.
Nous reconnaissons les travaux importants réalisés au national sur
l’offre de formation, les efforts de communication auprès des salariés
en présentant cette offre, sous différents axes, pour une meilleure
compréhension des contenus et appropriation par chacun, mais la
phase d’exécution n’est pas à la hauteur des enjeux.
Le déploiement au local souffre toujours des mêmes maux, ils ont été
relatés en commission et en séance, et ce n’est pas l’ajustement du
temps passé en pair à pair qui pourra résorber ce qui au bout du bout
est un déficit d’investissement en temps consacré à la formation.
La formation, parce qu’elle est inscrite dans les grandes orientations
de l’Entreprise, ne peut souffrir de sobriété dans la réalisation des
plans annuels, nous donnons un avis défavorable.
Je constate une baisse importante des heures de formation et de
participants sur l’année 2015 dans les magasins et les drives.
Je regrette, qu’avec un nouveau concept et une entreprise en pleine
transformation, l’accompagnement n’ait pas été au rendez-vous, les
relais des comités de marchés n’ont pas eu la formation suffisante
pour remplir au mieux leurs nouvelles fonctions.
Vous avez de belles offres sur le papier, mais quel que soit le marché
qu’en est-il réellement ?
Suite à des remontées diverses, les formations ne sont pas le reflet des
attentes des salariés.
10 /41
Concernant les apprentis et les contrats de professionnalisation, nous
constatons que ceux-ci ne sont pas reconnus à leur juste valeur et qu’à
la fin de leur formation ils quittent malheureusement notre entreprise,
leurs compétences, pour certains d’entre eux, n’étant pas prises en
compte.
J’ai la triste sensation que les remarques que nous avions émises sur le
plan 2014 n’ont pas été entendues ou ont été négligées. Je donne un
avis défavorable sur le plan de formation 2015.
Aïcha Maçna Dadi
FO :
Christian Roy
FO :
Frédéric Montay
FO :
Gilles Martin
CFDT :
On constate une offre formation qui n’est pas adaptée au terrain et aux
changements : un changement de nomenclature et une organisation en
marchés qui n’ont pas été accompagnés par de la formation, un
compteur d’heures de formation et un nombre de participants trop
faibles par rapport aux années précédentes.
Par ailleurs, l’apprentissage manque réellement d’accompagnement.
Quant à la VAE, ce ne sera un dispositif opportun que si le RRH est
impliqué.
Le catalogue des offres formation semble inapproprié aux
changements de structures de l’entreprise.
Pour ces raisons, je donne un avis défavorable au plan de formation
2015.
Il est inutile de reprendre tous les arguments énoncés lors de la
commission formation et autres réunions où le point a été évoqué : ils
n’étaient bien souvent que reproches.
Aussi, pour conclure les débats, je donne un avis défavorable quant à
l’exécution du plan de formation 2015.
J'émets un avis défavorable sur la présentation d'aujourd'hui, tant sur
le quantitatif que sur le qualitatif. Sans reprendre les arguments
développés par mes collègues, je voudrais juste faire un
rapprochement entre la formation et le commerce: je pense que vous
ne parviendrez pas à votre objectif de conquête des clients sans des
équipes motivées, impliquées et surtout formées. Les orientations
stratégiques de l'entreprise qui nous seront présentées en début d'année
n'auront d'écho auprès des salariés que si le projet humain est
fédérateur et formateur.
Nous notons une amélioration sensible sur les alternances et contrats
de professionnalisation mais le taux de transformation reste encore
insuffisant. Les moyens de fonctionnement mis en place ne sont pas à
la hauteur des attentes et des objectifs à atteindre. Il y a une véritable
carence de ressources formatrices sur tous les sites et surtout sur
l’encadrement. Nous constatons une baisse des heures de formation
pour la 3e année consécutive.
Avec la réduction des équipes de l’encadrement qui a découlé de
PACTE, nous constatons, de plus en plus, un manque de relai entre le
collaborateur et l’entreprise
Tout cela amène une dégradation de l’esprit de la formation.
11 /41
Il faut donner du temps au temps : pour que les managers soient au
rendez-vous de la formation, il faut pouvoir leur donner les moyens et
le temps nécessaires.
Pour ces raisons, les élus titulaires CFDT du CCE donnent un avis
défavorable au plan de formation 2015.
*****
Christophe Carreyre déclare une suspension de séance de 10h15 à 10h45.
*****
III.
INFORMATION ET CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS 2016 EN MATIERE
DE FORMATION
OBJECTIF CHIFFRE ___________________________________________________________
L’objectif chiffré 2016 est identique à celui précédemment fixé pour 2015.
Guy Laplatine
CFDT :
Christian Roy
FO :
Sofi Turgard :
Il est dommage que nous n’ayons pas pu avoir ce tableau en amont
pour motiver notre avis. C’est ce genre de document qu’il faudrait
retrouver dans la BDES, normalement accessible au 1er janvier 2016.
D’ailleurs en tant que proto, je n’arrive pas à y accéder de chez moi.
La logistique St Pierre est parmi les sites pilotes sur la BDES. Mais
pour l’instant, la base n’est pas alimentée, il n’y a rien de disponible.
Dans le procès-verbal du 30 septembre dernier, que nous venons
d’approuver ce matin, vous avez dit : « vous aurez tous accès à la
BDES courant du mois octobre ». Vous pouvez donc enlever la
logistique St Pierre pour éviter de me faire perdre mon temps.
Nous sommes en train de faire des vérifications informatiques. Pour
l’instant, l’alimentation de la BDES se fait manuellement. Il nous faut
encore du temps pour que ça se fasse automatiquement ; c’est
12 /41
pourquoi l’application de la BDES ne se fera qu’en juin mais nous
sommes encore dans les temps.
Christophe Basille :
Nous avons encore cette année pour transformer la BDES et aller vers
de l’automatisation : nous sommes aujourd'hui à 7 indicateurs
disponibles. Nous enverrons le lien d’accès au CCE dès que possible.
LES AXES DE LA FORMATION 2016 _______________________________________________

Axe 1 : avoir des commerçants audacieux et heureux pour être la marque que l’on
aime
• Maîtriser son métier et ses produits
• Etre l’allié de chaque client
• Développer l’innovation
• Assurer un commerce rentable

Axe 2 : accompagner l’appropriation de la posture de Servant Leader
• S’approprier la posture de Servant Leader
• Développer son autonomie et sa prise d’initiative
• Développer ses compétences transverses

Axe 3 : agir en tant qu’entreprise loyale et responsable.
• Développer son employabilité
• Entre l’employeur préféré
• Développer la promotion interne
• Etre acteur durable de son environnement.
Marie José Baudron
FO :
Laurence Fornari :
Le film avec Jean André Laffitte présentant les axes de la formation
n’a pas été présenté en commission formation.
Il a été présenté aux RRH et doit être présenté aux managers
prochainement. Il aurait également dû être présenté aux commissions
formation mais vous pouvez le télécharger sur NéoConnect.
AU SEIN DU SERVICE FORMATION _______________________________________________

Le collaborateur acteur de son inscription en formation :
• Décloisonnement de l’offre : l’offre sera ouverte à tous sur la base du statut, quel
que soit le métier.
• Pré-inscription sur une session possible par le collaborateur lui-même puis
validation managériale

La communication pour tous avec l’espace formation pour tous et les applications
accessibles via NéoConnect pour accéder à l’information sur la formation. Chacun
peut contribuer à des échanges sur des sujets propres à la formation. La bibliothèque
apporte des éléments complémentaires (exemples : CPF, entretien professionnel…).

Le digital learning pour permettre à chacun de se former à sa façon grâce à la mise en
place d’un nouveau site de la formation pour :
• Tout savoir sur les formations disponibles,
• Suivre un module en ligne (module express, conférence vidéos, web séries, tutoriel,
quiz formatif…),
• Échanger sur une formation avec des pairs,
• Partager une expérience apprenante…
13 /41

Les 30 ans de l’IFE au travers de RDV de novembre 2015 à juin 2016. L’objectif étant
de célébrer les 30 années passées en formation et tout ce qu’elles ont permis de mettre
en œuvre mais aussi d’apporter un nouveau souffle à la formation Auchan par une
écoute des collaborateurs accentuées, par la modernisation des approches en
formation…
Gilles Martin
CFDT :
Hubert Rauwel
SEGA-CFE-CGC :
Gilles Martin
CFDT :
Laurence Fornari :
Peggy Trouiller
CFTC :
Laurence Fornari :
Franck Briatte
CFTC :
Laurence Fornari :
Pourquoi ne pas profiter de l’entretien individuel avec le manager
pour échanger sur le nouvel outil et les formations disponibles ? Mais,
pour cela, il faut donner le temps nécessaire.
Il ne faut pas dédouaner tout le monde sur la formation et l’avenir des
collaborateurs. Ce n’est pas au manager de porter toute la
responsabilité de la formation de ses collaborateurs. L’entretien
professionnel doit permettre d’impliquer tout le monde et le
collaborateur a également un travail préalable à l’entretien à réaliser.
D’accord sur le constat que le manager a de moins en moins de temps
pour faire les entretiens mais soulignons qu’il se retrouve aussi
souvent face à un collaborateur qui n’a pas forcément préparé son
entretien parce qu’il n’en a pas compris l’enjeu et qui vient ensuite se
plaindre parce que ça a été trop rapide et qu’il a l’impression qu’on lui
impose des formations lorsque le manager lui fait des propositions. Il
faut que chacun accepte sa part de responsabilité.
Il faut au minimum que le système soit présenté et expliqué au
collaborateur.
Oui. Nous souhaitons relancer l’organisation des salons de
formation l’année prochaine avec des témoignages afin que
collaborateur ait un lieu pour retrouver tous les dispositifs
formation mis à sa disposition, les appréhender et prendre ainsi
main sa formation.
la
le
de
en
Il faut également être plus explicite sur les titres de certaines
formations. Aujourd'hui, quand on va sur l’outil, c’est difficile de s’y
retrouver parmi les intitulés et les descriptions.
Tout à fait. Aujourd'hui, il existe un catalogue de formations qui est
trop administratif et pas accessible à tous. Nous allons mettre à
disposition du collaborateur un seul site regroupant toutes les
formations.
A partir de quand ce site sera-t-il disponible ?
Il devrait être disponible à la fin du 2nd semestre 2016. Nous
travaillons actuellement avec les équipes SI pour créer les liens entre
les différents sites et outils actuels. Puis nous allons tester ce site sur
différentes populations (générations X et Y) afin de recueillir leurs
avis afin d’avoir au final un site le plus intuitif possible.
14 /41
Peggy Trouiller
CFTC :
Peggy Trouiller
CFTC :
Peggy Trouiller
CFTC :
Guy Laplatine
CFDT :
Nous constatons que Mme Fornari et ses équipes font le maximum
pour dépoussiérer la formation. Dans une intervention d’Emmanuelle
DUEZ sur l’importance de l’humain dans l’entreprise, elle fait
référence aux jeunes générations (Y et Z) qui arrivent dans l’entreprise
et explique que demain un jeune aura 13 métiers différents.
Aujourd'hui, on constate déjà des difficultés pour faire de la formation
et notamment la formation de pair à pair. Demain, cela risque d’être
d’autant plus difficile. Comment allez-vous communiquer demain au
local sur l’importance de la formation ?
La souffrance que j’ai aujourd'hui sur la formation est liée à la
situation économique dans laquelle nous sommes aujourd'hui car elle
est devenue, hélas, une variable de réduction de coûts économiques.
Concernant les prochaines générations, je tiens à souligner que la
formation « Servant leader » n’a pas été mise en place par hasard mais
bien pour préparer l’arrivée de ces nouvelles générations. Et si nous ne
leur proposons rien, ils se formeront tout seul (cf. : MOOC) et cela
risquerait de nous échapper. Cette génération palie nos carences : on
ne peut pas garder nos modes de fonctionnement actuels pour demain.
En tant que dirigeant, il faut garder l’idée que tout le monde doit se
développer et accompagner les plus réticents.
En termes de politique, il est majeur de s’assurer du développement
des hommes et de se concentrer sur le lien humain (formation de pair
à pair).
Avant, la formation était une valeur très présente. Aujourd'hui, ce
n’est plus une priorité pour les managers. Dans votre discours, vous en
parlez au passé et c’est vrai, ce n’est plus comme avant.
C’est là toute l’importante du message que j’ai passé au travers de
cette vidéo. Avec Laurence, nous avons réussi à réécrire une véritable
stratégie formation et ce que nous voulons arriver à faire, c’est donner
envie aux collaborateurs et aux managers d’y aller naturellement. Une
fois que c’est ancré, c’est gagné.
Qu’allez-vous mettre en œuvre pour y arriver ?
Nous voulons que la formation soit, pour la Direction Générale, un
axe stratégique et qu’on la prenne en compte dans le pilotage des
heures (contrôle de gestion). Concernant la professionnalisation, notre
mécanique est au top et prête mais le problème récurrent, c’est le
manque de temps. Or, dans la planification, il faut anticiper les
formations. C’est inscrit dans l’écriture des objectifs cette année.
Je tiens à souligner que votre présentation est incomplète :
normalement les éléments devraient être les mêmes entre le plan et les
orientations. Ce qui ressort de la formation et des perspectives 2016,
c’est qu’elles sont très orientées sur les nouveaux outils mais tout le
monde n’est pas féru de nouvelles technologies : il sera important
15 /41
qu’il y ait un accompagnement personnel des collaborateurs par leur
manager en prenant le temps de s’investir dans les meilleures
conditions.
AVIS DES MEMBRES TITULAIRES DU CCE SUR LES ORIENTATIONS FORMATION 2016 _______
Gérald Villeroy
CGT :
Max Zimmermann
CFTC :
Pour devenir demain des commerçants audacieux et des servants
leaders pour une enseigne reconnue, il faut en effet mettre des moyens
et des leviers d’actions et de performances.
C’est pour cette raison qu’il est nécessaire de responsabiliser les
directions d’établissements sur l’utilité de la formation.
Nous pensons qu’il est utile de prévoir un dispositif avec une pénalité
financière aux établissements qui ne rempliraient pas ses obligations
en matière de formation. La maîtrise du métier, le maintien et le
développement de ses compétences, la relation client, l’autonomie
dans le commerce sont autant d’items qui conduisent à garantir une
offre de formation riche et variée.
Les forces de l’entreprise sont dans les populations de ses salariés, la
clé de la réussite est le capital humain.
La vision 2016 doit être la consolidation des savoirs faire des
nombreux talents qui existent au sein de nos hypermarchés,
communiquer sur nos forces.
La Direction Générale semble sensibilisée sur la valeur ajoutée de la
formation et de la pérennité de l’entreprise au travers de ses femmes et
ses hommes qui en font la richesse.
Les ambitions 2016 nous paraissent responsables, volontaires et
engagées.
Nous souhaitons vous alerter sur la nécessité de ré-interpeller les
dirigeants de magasins à faire vivre la formation et de la nécessité
d’appliquer une pénalité financière en cas de non application des
directives nationales.
Vous vous voulez être rassurants et engagés sur le volet formation de
2016, c’est dans cet esprit que les élus CGT au CCE émettent au titre
d’un crédit sur les ambitions 2016 un avis favorable.
Nous devons marcher sur nos deux jambes: il n'y a pas la formation
des employés et celle de l'encadrement mais la Formation tout court et
pour tous.
La formation est stratégique, elle est là pour accompagner le
développement de l'entreprise et de ses salariés, mais pas que... Elle
doit assurer la continuité des droits des salariés en toutes situations. A
ce titre, les trois axes présentés nous semblent insuffisants.
Il faut, à travers le plan et la formation professionnelle continue,
permettre à tous d'acquérir les compétences professionnelles adaptées
aux besoins de l'entreprise, mais aussi au marché de l'emploi, de les
entretenir et les valider.
L'entreprise et le salarié doivent se saisir des opportunités offertes par
le CPF. C'est aussi être acteur de sa formation. Il faut donner les
moyens humains aux magasins de mettre en place la politique
formation nationale et imaginer le moyen de faire le retour sur les
actions réellement engagées au local.
16 /41
Nous comptons aussi beaucoup sur la négociation d'un nouvel accord
formation courant 2016 tenant compte des évolutions de la loi et de
ses impacts.
Pour cela et pour le travail fourni et en signe d'encouragement pour
l'équipe formation nationale renforcée, nous vous donnons un avis
favorable, dans l'espérance d'un bon bilan qualitatif pour 2016.
Frédéric Montay
FO :
Christian Roy
FO :
Aïcha Maçna Dadi
FO :
Franck Dumoulin
FO :
Hubert Rauwel
SEGA-CFE-CGC :
Je note une ambition marquée sur le projet formation 2016. Elle
s'annonce par le décloisonnement de la formation métier et la création
d'une dynamique d'évolution de carrière par le biais de la formation.
C'est une concrétisation du mouvement de la pyramide inversée
impulsé par la Direction des Ressources Humaines si
l'accompagnement est à la hauteur de ce projet.
J'émets un avis favorable.
La formation est essentielle et fortement liée à la réussite de la GPEC
en cours et celle à venir. Et ça, j’espère que vous l’avez aussi compris
lors de l’écriture des axes 2016.
La formation innove et se renouvelle, encore faut-il trouver les bons
relais sur le terrain pour qu’elle vive. Ça, j’ai un peu de mal à y croire.
Malgré tout et dans le but de souligner les améliorations à venir et le
travail réalisé au national, j’émets un avis favorable aux orientations
formation pour 2016.
Les orientations 2016 en matière de formation paraissent être le reflet
de la nouvelle organisation des marchés. Les VAE et CQP sont une
aubaine et même si l’organisation d’un salon de la formation est un
investissement en temps pour file RH, il reste nécessaire pour les
collaborateurs afin de préparer leur plan de formation.
J’émets un avis favorable aux orientations formation pour 2016.
Malgré un déroulement un peu confus et un manque d’explication sur
les formations proposées, vous nous présentez un Plan de Formation
2016 qui donne envie, avec de belles illustrations et une belle
présentation.
Toutefois, les propositions aux salariés seront-elles à la hauteur de
leur attente et dans un esprit de formation constructive avec attribution
du temps nécessaire pour les réaliser.
Ne pas oublier les priorités de chacun et chacune, le besoin optimum
de bon nombre de salariés : « savoir être un bon commerçant »
et « faire du commerce »,
J’émets un avis favorable sur les orientations du Plan de Formation
2016 avec cependant des réserves en attendant de voir si en local la
formation sera à la hauteur de la présentation faite au national.
Les orientations 2016 héritent de ce qui a été lancé en 2015, et
bénéficieront, c’est le souhait, d’une accélération avec un événement
anniversaire : « 30 ans de l’IFE ».
17 /41
Mais au-delà de cet effet booster, nous notons quelques corrections
qui vont dans le bons sens comme le calendrier des entretiens
professionnels, l’autonomie laissée à chacun pour ses pré-inscriptions,
l’espace internet formation, qui reste à perfectionner comme l’a
signalé la commission, pour que chaque salarié sache construire et
engager son propre parcours de développement.
La forte volonté affichée, les axes mis en exergue et l’objectif
quantitatif remis en séance sont cohérents avec le besoin des sites, et
emportent notre avis favorable.
Gwenaëlle Monnier
CFDT :
IV.
Malgré une belle présentation, nous déplorons le manque d’éléments
chiffrés uniquement remis ce jour et ne nous permettant pas de
motiver notre avis.
Les élus CFDT du CCE sont donc dans l’incapacité de rendre un avis
motivé ce jour.
POINT SUR L'ACTIVITE ET LES RESULTATS ECONOMIQUES DE L'ENTREPRISE
A FIN OCTOBRE 2015 (CUMUL 10 MOIS)
René Georgeault présente un point sur l’activité et les résultats économiques d’Auchan
France à fin octobre 2015 :
 Un chiffre d'affaires de 12 464 M€, en régression à -3 % par rapport à 2014, et en écart
au plan de -374,8 M€ principalement sur le périmètre hors essence (-317 M€)
 Concernant les différentes activités :
- L’essence régresse à -9,9 % malgré un volume en progression
- Les drives progressent à +10,8 % (ouverture de Vélizy, Meaux et fermeture Pau,
Villeparisis)
- En comparable, hors drive, hors essence, le chiffre d'affaires est en régression à
-2,4% dont 22 % de cette baisse est liée au décalage des fermetures à 21h (-5 M€ /
mois) mais compensée par les ouvertures du dimanche matin (+35 M€).
- L’activité SAV progresse de +12 % grâce aux câblages, installations de climatisations
et partenariats qui compensent la perte subie sur l’activité réparation.
- La baisse de 40 M€ de chiffre d'affaires sur les services centraux est due pour moitié
par l’activité Petrovex et pour l’autre moitié par la cession d’Auchan Voyages
 Une formule de vente en difficulté sur tous les items
- Le non alimentaire représente 70 % de la baisse du chiffre d'affaires
- Le panier moyen est en baisse principalement du fait de la baisse du prix de vente
moyen (cf. : non alimentaire)
 Par rapport à nos concurrents et au marché, nous sommes toujours en retard face à un
marché qui continue de progresser, principalement sur la fréquentation client et le caddie
moyen.
Bruno Delaye
CFTC :
Concernant la fermeture de drives, nous avons suivi la fermeture de
Pau dans le cadre la GPEC, mais comment s’est passée la fermeture
de Villeparisis (impact sociaux) ?
18 /41
René Georgeault :
Bruno Richard
CFTC :
René Georgeault :
Eric Dronsart
CFDT :
René Georgeault :
Bruno Richard
CFTC :
Christian Roy
FO :
Guy Laplatine
CFDT :
René Georgeault :
Franck Briatte
CFTC :
Gérald Villeroy
CGT :
Le drive de Villeparisis est un drive associé à Marne la Vallée sur la
zone d’Arcimbo. Les collaborateurs ont été reclassés sur le magasin
ou sur la zone commerciale.
Avez-vous une estimation des pertes subie par l’impact des
évènements du 13 novembre ?
Nous avons estimé, sur novembre, une perte de 10 M€ concentrés
principalement sur les magasins urbains (IDF : la Défense) et sur les
magasins frontaliers avec la Belgique (en régression de plus de
10 %).
Est-ce que la perte de chiffre d'affaires ne serait pas due à notre
format. La concurrence exploite plus de formats différents que nous et
nous avons l’impression que le modèle « hyper » s’essouffle.
En effet, nous constatons qu’aujourd'hui, les seuls formats d’hypers
rentables sont les petits de moins de 75 M€. Nous sommes attaqués
sur les plus grands formats, les clients recherchant plus de proximité.
La perte de chiffre d'affaires s’explique également par les problèmes
de gestion de stocks : les clients qui ne trouvent plus ce qu’ils
cherchent dans nos surfaces et partent à la concurrence.
Pourtant, les sites sont livrés tous les jours.
Est-ce qu’avec le cross canal ce n’est pas se tirer une balle dans le
pied ? La valeur ajoutée de l’hyper risque de s’effacer au profit de la
marque. Vous allez nous consulter sur le PEE mais vu les résultats et
le retard accumulé par rapport à la concurrence, cela ne donne pas
envie d’investir dans ValFrance.
Le cross canal permet avant tout de soutenir l’activité de l’hyper.
Regardez, le retrait 1h est en progression et a un effet bénéfique sur la
fréquentation client. De même que le retrait colis doit permettre de
faire venir plus de clients sur nos surfaces.
Justement, sur notre magasin, le « Cookeo » était disponible retrait
1h ; nous avions 2 pièces disponibles dont 1 commande la veille d’un
démarrage de tract. Du coup, au démarrage du tract, il n’y avait déjà
plus de produit. Il est difficile de faire du chiffre si l’on n’a pas de
produit.
Nous vous avons déjà interpellé sur le fait que de faire le commerce
comme il était fait aujourd'hui, ce n’était plus possible. Il y a de moins
en moins de produits tracts disponibles le mercredi. Il faut que vous
soyez vigilant dans votre politique commerciale et le réappro. On
19 /41
gagne peut-être des jours de stock mais au détriment du commerce
(ruptures, plus de produits en stock).
René Georgeault :
Gérald Villeroy
CGT :
Gilles Martin
CFDT :
Djamal Otmani
CFTC :
Eric Pourplanche
CFTC :
Pascal Saeyvoët
FO :
La responsabilité de la commande et de l’engagement dépend aussi du
magasin, pas que de la Centrale d’Achats.
Non, en poissonnerie, on commande toutes les semaines du saumon en
produits pouce mais nous n’avons jamais de stock : il y a un véritable
problème sur le réappro des produits pouce. On conditionne nos
clients sur certains produits mais derrière, on n’est plus capable de
suivre.
On en est à se demander si tout ceci n’est pas voulu. Vous cherchez à
faire des économies sur la masse salariale mais il faudrait peut-être
plus se concentrer sur le commerce.
On perd des ventes et des clients tous les jours : ce n’est pas normal
que les produits phares soient en rupture (cf. : Cookeo, ipad).
Le constat est là : comment sont analysées la perte de clients et les
remarques faites en séance ? Les relais marché n’ont plus assez de
temps pour remplir leur mission correctement. Quelles sont les
remontées, pourquoi ?
Lors du CCE de septembre, j’ai fait une déclaration et j’ai posé des
questions précises pour lesquelles j’espère avoir des réponses. Nous
pourrions éventuellement demander un droit d’alerte par manque de
vision.
Le changement de gouvernance qui vient de s’opérer devrait aider à la
simplification de l’entreprise. Mais la situation est complexe car il y a
une conjonction de facteurs qui s’entrechoquent : le contexte
économique, les gens qui l’anime, et les gens qui la vivent.
Cependant, il est vrai que les ruptures sont inadmissibles.
La direction est consciente des difficultés de l’entreprise mais dans
tous les cas, il est inimaginable de penser à une réduction des frais en
oubliant le commerce.
CFTC :
Nous comprenons les difficultés du quotidien et du commerce mais
cela fait plusieurs mois que nous vous alertons sur ces problèmes et
qu’il n’y a toujours pas de solution. Les salariés n’ont plus le temps de
faire leur basique métier, ils sont pris pour des bouches trou : on
entend parler que de frais de personnel à longueur de journée :
l’absentéisme est en progression.
Nous remontons vos remarques.
Je souhaite faire un bref rappel de l’histoire : la mise en place
d’efficacité opérationnelle a été un tollé général et pourtant, c’est le
20 /41
moment où nous avons été le plus en phase avec le remplissage
magasin. Puis, on a levé le pied car il y avait un côté trop mécanique ;
nous avons fait confiance aux équipes pour être plus polyvalentes et
aujourd'hui, nous arrivons à ça, jusqu’au redonner la main.
L’organisation est à caler magasin par magasin, équipe par équipe.
Plus c’est organisé, meilleurs sont les magasins.
C’est une machine très lourde à mettre en mouvement. Ce n’est pas
nécessaire de faire un droit d’alerte sur les politiques car elles sont
bonnes. Le problème aujourd'hui c’est que l’on n’arrive pas à mettre
en place ces politiques car il y a des maillons qui ne se raccordent pas.
La situation n’a jamais été aussi grave qu’aujourd'hui : le nombre
d’articles est en baisse et les heures travaillées ont progressé.
Claudine Coutin
CGT :
Gérald Villeroy
CGT :
Christine Courbot
CFTC :
Sur Dunkerque, il y avait une promotion sur le Ricard, en quantité
limitée sur la France. A 9h, le matin du démarrage du tract, il n’y avait
déjà plus de Ricard ; les agents de sécurité devaient faire la police et
après ces images circulent sur les réseaux sociaux. Sachez que je
mettrai ce point à l’ordre du jour du prochain CE.
Ce sont des situations difficiles à gérer pour les agents de sécurité qui
sont tiraillés entre leur carte professionnelle, le code de déontologie et
leur propre sécurité (cf. un agent a dû empoigner des clients pour
éviter une bagarre). Il faudrait écrire un process avec la file sécurité
pour les promotions en quantités limitées.
Nous vous posons régulièrement des questions ou des interpellations.
Il y a un maillon interpellant qui sont les conditions de travail, et il est
identifiable en magasin via le BOI. Il a été difficile d’en avoir une
présentation au sein des instances mais il est parlant : pourquoi ne pas
copier sur les magasins où ça fonctionne bien et qui donnent les
moyens nécessaires pour garder ses collaborateurs motivés ? Faut-il
passer par une expertise sur les conditions de travail sur le terrain ?
Faut-il revenir sur la mise en place d’un CHSCT national ?
Le dernier BOI a été fait à un moment de bouleversement de
l’entreprise, en plein changement pour l’encadrement. Ce BOI a
marqué le point 0. Nous n’avions jamais vu autant de disparités.
Ce qui est rassurant, c’est que les valeurs et sujets de fonds sont
toujours aussi présents : les salariés sont toujours attachés à
l’entreprise. Le BOI doit avoir un effet miroir.
Les disparités entre les magasins viennent généralement des
différences entre les sites où les collaborateurs ont été associés au
projet magasin et les sites où le projet magasin a été imposé, sans sens
donné. Ce sont les collaborateurs qui font le futur et là où ça se passe
bien c’est là où les politiques sont partagées au local. C’est pourquoi il
est impératif que le projet magasin soit co-construit avec les
collaborateurs. Quand on fait le futur, on y adhère plus facilement.
A la mise en place de CAP 2020, un magasin sur deux ne connaissait
pas le projet. Or, quand on ne connaît pas CAP 2020, c’est qu’il n’y a
pas de projet magasin.
21 /41
Christine Courbot
CFTC :
Sandrine Wurm
CFTC :
Il faut donc faire l’analyse de conditions de travail site par site et si
c’est nécessaire, nous demanderons des expertises.
Lors du passage de Vianney Mulliez sur notre magasin, il a dit : « je
sais que vous manquez de bras mais il est midi et il y a déjà des
ruptures » ; nous avons bien compris qu’il manquait des bras mais
qu’il allait encore falloir faire des efforts sur les frais de personnel
pour 2016.
Comme je vous l’ai dit, il y a plus d’heures travaillées mais moins
d’articles vendus. Je n’ai jamais dit que ça fonctionnait bien partout :
il y a des dysfonctionnements sur certains sites. Des réflexions sont
lancées sur le travail en journée et l’après-midi. Il ne faut pas
forcément remettre ou supprimer des heures mais avoir une
organisation plus intelligente.
La mise en place d’une équipe polyvalente peut être très riche ; c’est
une question de philosophie et de management. L’idée de l’équipe
transverse est très saine et si c’est bien fait, ça fonctionne très bien. Il
faut aller voir les magasins où ces équipes tournent bien et copier. On
peut reprendre la main et être créatif uniquement quand les basiques
sont assurés.
CFTC :
Les collaborateurs aimeraient faire leurs basiques correctement mais
ils n’en ont ni les moyens ni le temps.
Franck Briatte
CFTC :
Guy Laplatine
CFDT :
Il y a eu un mouvement de grève sur St Quentin le 23 octobre dernier.
Aujourd'hui, ce n’est plus possible : les horaires et conditions de
travail ne sont plus respectés. En effet, il y 70 % de ruptures mais il
n’y a pas non plus de bras pour mettre en rayon.
Sur notre site, il y a eu 23 arrêts de travail en une journée et 30 en une
semaine. Les collaborateurs pleurent en magasin.
Au départ, le projet fonctionnait bien mais aujourd'hui, depuis le
« redonner la main », les collaborateurs ne sont plus remplacés.
Il n’y a plus assez de bras et d’heures (cf. : bilan social) et pourtant
une intensification du travail et plus de pressions. Si c’est pour
décliner ce modèle sur tous les magasins, ça ne marchera pas.
Nous avons les mêmes organisations « employés » et le même nombre
d’heures travaillées. Le problème c’est qu’avant les cadres
remplissaient également : ils étaient payés 2,5 fois un employé.
Aujourd'hui, on ne peut plus se le permettre.
CFTC :
Redonner la main ne se fait pas du jour au lendemain. Ça peut prendre
plus de temps pour certains collaborateurs qui ont besoin des cadres.
22 /41
Guy Laplatine
CFDT :
Christophe Fagot
SEGA-CFE-CGC :
Peggy Trouiller
CFTC :
Gérald Villeroy
CGT :
Sandrine Wurm
CFTC :
Gérald Villeroy
CGT :
Bruno Richard
CFTC :
La mise en place du « redonner la main » s’est faite entre 2014 et
2015. Il est possible que certains employés aient encore besoin d’un
encadrant aujourd'hui mais demain, ce ne sera plus le cas.
On se rend compte que les 30% de temps consacré au remplissage par
les cadres manquent aujourd'hui. Les embauches suite à PACTE n’ont
pas suivi.
Il faut sortir de cet état d’esprit comptable qui cible les frais de
personnel. Aujourd'hui, on ne se retrouve plus du tout dans ces projets.
Cela fait 5 ans que René Georgeault nous parle de frilosité du
commerce et quand on parle des années fastes, on se demande
aujourd'hui, où sont passés nos produits phares : il faut redevenir de
vrais commerçants avec une appartenance à un projet commun et
prendre des engagements.
Concernant les problèmes de réappro, que fait la Centrale d’achats
pour être servant leader auprès de nos équipes en magasin ?
Il y a, pour les collaborateurs en Centrale, exactement le même
parcours d’accompagnement et de formation qu’en magasin mais dans
un état d’esprit différent qu’en magasin. N’oublions pas que les
acheteurs ont eux aussi subi une perturbation avec la réorganisation de
la Centrale entre l’offre et l’achat.
Je ne sais pas si vous percevez l’état dramatique de nos
interpellations ? Peut-être qu’avant les cadres palliaient le manque de
bras en remplissant eux-mêmes mais aujourd'hui, ils voient leur
périmètre s’agrandir et on arrive aux mêmes dérives qu’avant, c’est à
dire qu’ils n’ont plus le temps de s’occuper de leurs équipes. Nous ne
sommes plus à la préconisation initiale de 10 personnes nécessaires
mais plutôt 30. Les collaborateurs se sentent abandonnés.
Est-ce que la Direction Générale prend la mesure du mal-être qui se
propage dans l’entreprise ?
Suite à une commande de jeux où il manquait des pièces, l’acheteur
m’a répondu qu’il y avait une rupture sur le produit alors que ce
n’était pas vrai (vérification auprès de l’usine) : c’est dommage d’en
arriver à mentir.
Lors d’une promotion sur le chapon, par manque de pièces, nous
avons dû nous engager sur des chapons de catégorie supérieure.
Et si on n’a pas les produits, on passe par le grossiste pour acheter en
direct.
23 /41
Djamal Otmani
CFTC :
Guy Laplatine
CFDT :
Bruno Delaye
CFTC :
Pascal Saeyvoët
FO :
Concernant la vente d'équipements, c’est aujourd'hui, qu’il faut se
réveiller au risque de disparaître du marché demain. Sur le terrain, on
se bat tous les jours pour maintenir la vente d'équipements à flots mais
les achats ne suivent pas.
Vous savez que l’on a un droit d’alerte économique. Alors nous vous
avertissons qu’il se peut qu’on l’utilise.
Concernant la vente d’équipements, un test est en cours sur Petite
Forêt, il faut encore voir ce que cela donne.
Au vu du nombre de remarques, je ne pense pas que René Georgeault
pourra aller jusqu’à la fin de sa présentation. Vous comprenez bien
qu’avec le changement de gouvernance, nous sommes déçus de ne pas
avoir encore connaissance des orientations stratégiques ; aujourd'hui,
nous sommes inquiets quant à l’organisation future de l’entreprise.
La Centrale d’achats vient tout juste de se réorganiser : des choses ont
bougé mais il y a quand même eu beaucoup d’échecs. Nous sommes
inquiets sur l’avenir de l’entreprise et sa capacité à rebondir. Vers quoi
allons-nous ? Qu’en est-il du cross canal ? Englos doit faire un
investissement important de 45 M€ mais pour faire quoi ?
Aujourd'hui, les investissements ne produisent plus. Il devient urgent
de nous donner de la visibilité et de regarder périmètre par périmètre,
les enjeux de l’entreprise. Comment seront organisés les métiers
demain ?
Il est trop tard pour avoir recours au droit d’alerte économique : nous
sommes déjà dans le mur. Nous attendons donc un calendrier.
On s’arrête toujours sur le chiffre d'affaires qui est le nerf de la guerre.
Je suis convaincu que l’on a les compétences nécessaires en interne
pour faire le commerce mais nous sommes à un moment crucial pour
l’entreprise qui nécessite de faire des choix et de simplifier certaines
procédures.
René Georgeault distribue le compte d’exploitation à fin novembre
- Sur novembre, le chiffre d'affaires reste difficile avec un décalage calendaire
défavorable malgré un chiffre promo en progression sur novembre de + 5,6 %
- Au cumulé novembre, le chiffre d'affaires est à -3,2 % (-2,2 % hors essence)
- La marge est à -1 %. Grâce aux gains de négociation captés, nous sommes au même
niveau que l’année dernière.
- Sur les frais influençable à -3,10 % ; retraité des frais PACTE (50 M€), nous sommes
quasiment à 0.
- La marge-frais
CFTC :
Vous dites que les frais de personnel ont progressé mais il ne faut pas
oublier que les magasins ont été impactés par les départs de
24 /41
l’encadrement : ça a joué sur les frais de personnel des magasins et de
l’entreprise. Il faudrait enlever le coût de PACTE pour être à niveau.
René Georgeault :
Nous avons évalué le coût des départs à 32 M€ en 2015 mais en face,
il doit y avoir un captage d’économies faites sur ces personnes qui ne
sont plus dans les effectifs.
A fin octobre 2015, nous sommes à 1,470 milliards d’euros de frais de
personnel, dont 8 M€ de frais PACTE. En octobre 2014, il y avait
3 M€ de coût additionnel dus à PACTE et sans PACTE, nous étions à
1,460 milliards d’euros de frais de personnel : nous sommes donc au
même niveau que 2014.
Les 1 195 cadres de moins ont permis une économie d’un million
d’heures mais, en contrepartie, ce sont 850 000 heures qui ont été
remises sur le terrain, soit + 500 ETP employés (hors ouvertures de
drives et Meaux). Aujourd'hui, les frais sont tenus, la problématique
vient du redémarrage du chiffre.
CFTC :
Il est difficile de faire du chiffre avec des rayons vides, nous n’avons
plus de produits à proposer.
Gilles Martin
CFDT :
Pascal Saeyvoët
FO :
René Georgeault :
Bruno Richard
CFTC :
René Georgeault :
Il faut arrêter les remodeling : ça ne sert à rien et les clients ne s’y
retrouvent plus.
Comment retraitez-vous les remontées des services RIM (cf. :
problème de cagnotage remonté 5 jours avant le tract qui n’a pas été
traité dans les temps) ? Au final, on finit par donner de l’argent au
client.
Il s’agit d’un loupé comme cela peut arriver tous les jours. Il s’agit
d’une personne qui n’a pas fait son travail et qui a coûté 100 000 € de
surcoût de distribution de cagnotte.
Sur la côte d’amour du prix pour le client, nous sommes 7e et devant
nous il y a des super et des discounters : on perd des clients.
Il est difficile de comparer avec ces enseignes car les modèles
économiques ne sont pas les mêmes.
*****
Christophe Carreyre déclare une suspension de séance de 13h10 à 14h30.
*****
Pascal Saeyvoët
FO :
Lors de la suspension de séance, nous avons procédé à la désignation
d’un membre du comité européen pour intégrer son bureau : c’est
Christian Roy qui a été désigné pour intégrer le bureau du CEEA.
25 /41
V.
POINT A DATE SUR LE SUIVI DU PROGRAMME D’ADAPTATION DES
COMPETENCES POUR LA TRANSFORMATION DE L’ENTREPRISE (PACTE)
BILAN QUALITATIF DE PACTE DEPUIS 2014 ______________________________________
La mise en œuvre du Programme d’Adaptation des Compétences à la Transformation de
l’Entreprise initiée en juin 2014 a fortement marqué l’année 2015. Des avancées concrètes
qui montrent l’évolution de notre modèle managérial au service de l’ambition CAP 2020 ont
été réalisées dans le cadre de cette démarche :
- 195 (150+45 en formation) promotions de managers commerce Niv.6 (employés et AM)
- 95 collaborateurs inscrits dans Passerelles pour évoluer vers le métier de MC
- 526 nominations d’employés commerciaux dont 70% de promotions d’employés niv.2
- 547 mouvements internes intégrant des changements de sites ou de métiers
- 1200 collaborateurs affectés dans des équipes transverses permettant de mieux adapter
les ressources aux besoins, offrir un meilleur service en réduisant la main d’œuvre
externe
- 2700 apprentis : +28% dont 45 ont été embauchés comme manager commerce
- 3368 ressources formatrices identifiées avec la mise en place de la professionnalisation
- 50 magasins et 9 directions de services ont lancé, en co-construction, un projet magasin
en lien avec le projet commercial
- Sur le périmètre hyper, en comparable : +550 ETP et, sur le périmètre commerce
uniquement : + 460 ETP.
Plusieurs parcours de formation adaptés ont été mis en place pour accompagner l’évolution
des métiers et de la posture :
- Parcours Cartes en main : A date, 12 modules et 1 module Servant Leader pour les
employés. 6 autres modules à venir sur 2016
- 90% des membres des CODIR auront vécu le parcours Servant Leader à fin 2015 : 298
Directeurs de magasin et de Service, 923 membres de CODIR
- 90% des 2 300 Managers et Responsables Commerce ont effectué le parcours de
transition Nouveaux Métiers
SUIVI DE L’ACCORD PACTE ___________________________________________________






Reste 35 personnes à capter en responsable commerce. Ces personnes ont rejoint les
équipes de la professionnalisation et sont actuellement en mission sur cette activité.
Compte tenu qu’elles ont conservé leur intitulé de fonction de responsable ou manager
commerce, elles apparaissent toujours comme des postes à capter par rapport à la
population de départ même si ce n’est en réalité pas le cas.
Mobilité interne : 547 mobilités internes dont 97 seconds AM promus manager
commerce
PRT : Sur 438 collaborateurs éligibles à la PRT, 202 départs (pour 190 départs
prévus). Coût des départs en PRT : 38,2 M€ pour une provision de 35,9 M€.
Mobilités externes. 990 départs (pour 460 départs initialement prévus) Pour rappel, les
mesures de mobilité externe étaient applicables jusqu’au 30 septembre 2015 : 130
départs auront eu lieu entre le 30 septembre et le 31 décembre 2015. Coût : 20,3 M€
pour une provision initiale de 10,5 M€.
Coût global de PACTE (au 31 décembre 2015) : 58,5 M€ pour une provision 45 M€
(dépassement de 12 M€).
Economies réalisées :
26 /41
-


Les économies réalisées dans le cadre du dispositif PRT représenteront un
montant de 45 M€ lorsque le dispositif aura pris fin et que toutes les
liquidations des retraites seront effectives.
- Sur le périmètre Hypers, les charges PACTE totales (mobilité externe et PRT)
représentent 12 947 M€ alors que l’économie de frais de personnel engendrée
par les départs en mobilité externe uniquement représente : 19,6 M€
Taux d’encadrement : 9,5 % (pour 12 % en 2013 et 11 % en 2014)
Il restera 80 postes à pourvoir en externe sur le poste de manager commerce, la
majorité des postes seront pourvus par la promotion interne et la transformation de
contrats d’apprentissage.
Guy Laplatine
CFDT :
Franck Grulois :
Bruno Delaye
CFTC :
Christine Courbot
CFTC :
Concernant l’économie de frais de personnel de 19 M€, il s’agit bien
de l’économie des forfaits sur 2015 ? En année pleine cela
représenterait environ 38 M€.
Oui, il s’agit de l’économie réalisée sur les forfaits en 2015. Il est
difficile de faire une estimation depuis juin 2014. En année pleine par
rapport à juin 2014, nous devrions être à un peu plus de 38 M€ car sur
le périmètre commerce uniquement cela représente environ 44 M€.
On ne peut pas se satisfaire de ces résultats car vous n’avez pas chiffré
la perte de savoir-faire. Une des causes de la situation économique
actuelle est justement cette perte de savoir-faire, nous n’avons pas su
anticiper ces départs.
Suite à une remarque de Gérard Mulliez sur le fait que c’était les
directeurs qui faisaient les résultats du magasin, j’ai donc fait une
étude sur les résultats et l’ancienneté des directeurs ; la seule
corrélation avec les résultats qui en est ressortie, c’était le
professionnalisme des employés. Ce ne sont pas les encadrants qui ont
formé les employés mais l’inverse : la richesse de l’entreprise, ce sont
les employés. Avec les départs de cadres, ce sont des heures de
remplissage que l’on a perdu, pas du savoir-faire. Malheureusement
quand on remplit, on n’a pas le temps de faire grandir ses équipes. Il
faut faire attention aux messages passés car ils peuvent faire mal à
l’entreprise mais il faut prendre nos responsabilités devant le constat
que dans la situation actuelle, nous n’avions pas d’autre choix.
Nous n’avons aucun contentieux sur le sujet car la mise en place de
PACTE s’est faite dans le respect des hommes et de l’entreprise. Il ne
faut pas pleurer les gens partis car ces départs étaient volontaires et au
final, nous avons fait ensemble quelque chose de top. La situation
actuelle n’est pas due à PACTE mais maintenant, il faut rebondir.
Il faut en effet faire attention aux messages que l’on véhicule. Mais là
où nous voulions vous alerter c’est que dans entreprise, les départs se
sont faits sans que les managers aient eu le temps d’organiser la
transition pour assurer la continuité du service.
Quand on voit qu’il y a 84 personnes à recruter en externe sur 1 200
départs, cela ne représente même pas 2%. Ce qui nous a un peu
27 /41
déstabilisés, c’est ce qui s’est passé sur les 2 derniers mois avec des
départs qui n’étaient pas prévus initialement.
PACTE a permis de développer la transformation des alternants,
notamment en IDF. Même si tout n’est pas parfait mais sur ce dossier,
il y a quand même du positif.
Peggy Trouiller
CFTC :
Peggy Trouiller
CFTC :
C’est dommage que vous n’ayez pas fait de vidéos pour recruter en
interne et promouvoir des employés.
Il y a 1 200 collaborateurs dans les équipes transverses mais beaucoup
trop de disparités entre les sites concernant ces équipes. C’est
dommage de ne pas appliquer les modèles qui fonctionnent dans les
sites où c’est plus difficile.
La mise en place des équipes transverses a débuté sur Tours Nord
avec, comme idée de départ, de développer la polyvalence sur les
caisses pour faire bouger les hôtesses et limiter les TMS. Certains ont
été convaincus par cette idée et sont entrés dans la démarche et
d’autres non et c’est souvent là où ça ne fonctionne pas. Aujourd'hui,
il y a surtout un malaise sur la région parisienne où il y a peu
d’équipes transverses car le turnover est plus important et c’est la
région qui a été la plus impactée par PACTE. La mise en place de ces
équipes doit se faire doucement et correctement. Et là où ça coince,
vous avez aussi peut être un rôle à jouer, en tant que représentant du
personnel, pour convaincre.
Certains magasins ne veulent pas entrer dans la démarche des équipes
transverses. Du coup, ce sont les salariés qui subissent.
Franck Grulois :
Les équipes transverses, c’est une philosophie. Si on est bien en phase
avec la valeur ajoutée pour le magasin et pour les salariés, alors ça se
passe bien.
Aïcha Maçna Dadi :
En IDF, le turnover au sein des équipes transverses est important car
les collaborateurs sont fatigués d’être pris pour des « bouche trou ».
Il y a des magasins dans lesquels les équipes transverses sont stables
et lorsque l’on met en place ces équipes, il faut prendre le temps
nécessaire pour accompagner les personnes et leur donner envie de
rester.
Peggy Trouiller
CFTC :
Nous vous alertons sur la création de l’employé commercial qui est en
train d’être transposé sur la vente d'équipements. Attention à la
population des vendeurs en vente d’équipements car on pourrait
encore perdre du savoir-faire. Nous sommes soucieux des stratégies à
venir.
28 /41
VI.
POINT SUR LE FOND COMMUN
VALAUCHAN
DE
PLACEMENT
D’ENTREPRISE
(FCPE)
André Her présente un point sur le FCPE Valauchan, dont le fonds principal Valauchan
détient 1 341 529 014 € et recueille 99% des placements des collaborateurs :
• La valeur de part a été multipliée par 1,6 en 10 ans
• Aujourd'hui, 69% des avoirs du FCP Valauchan sont disponibles.
• La source principale d’alimentation demeure le placement de la participation : pour
60% en moyenne
• Le remboursement pour accession à la propriété reste un motif majeur sur les cas de
déblocage des salariés présents
EMPLOYES :
• Un patrimoine moyen de 15 641€ (pour un patrimoine médian à 5 123€).
• Près de 56% des collaborateurs ont plus de 12 ans d’ancienneté : leur patrimoine
moyen est de 24 864€
• 20,2% des employés ont plus d’un an de salaire en patrimoine
AGENTS DE MAITRISE
• 73% des collaborateurs ont plus de 12 ans d’ancienneté : leur patrimoine moyen est
de 40 623€
• 26% des Agents de Maîtrise ont plus d’un an de salaire en patrimoine
CADRES
• Plus de 70 % des collaborateurs ont plus de 12 ans d’ancienneté : leur patrimoine
moyen est de 114 978€
• 38 % des cadres ont plus d’un an de salaire en patrimoine
Guy Laplatine
CFDT :
André Her :
Franck Briatte
CFTC :
André Her :
Eric Dronsart
CFDT :
Comparé à 2013, on constate une baisse importante du patrimoine des
employés qui n’est pas due qu’à la valeur de part négative et à la
baisse de participation : il y a un appauvrissement de la population.
Le patrimoine moyen n’est pas le plus représentatif. Cette baisse peut
s’expliquer par le départ d’anciens ayant des patrimoines importants.
Il faut plutôt se concentrer sur les patrimoines médians car c’est làdessus que la baisse de la participation, les remboursements et les
départs jouent un rôle.
Au vu du nombre de départs (cf. PACTE), il pourrait y a avoir une
accélération du nombre de déblocages.
On ne constate pas plus de déblocages qu’au préalable mais plus de
transferts volontaires vers Arcancia et ce, avant l’annonce de la valeur
de part, en janvier.
S’il devait y avoir une 2e annonce de part négative consécutive, y a-t-il
quelque chose de prévu par la caisse de rachat au cas où tout le monde
débloquerait ?
29 /41
André Her :
VII.
Le Conseil de surveillance a prévu en premier lieu une garantie de
liquidité avec la banque qui prendrait le relai (facturé par la banque à
33 %) mais également, en cas d’écart fort de ventes ou de rachats
(10 % des ventes), un blocage des ventes afin de revoir une cotation.
INFORMATION ET CONSULTATION SUR LE PROJET D’ACCORD
EPARGNE ENTREPRISE A COMPTER DU 1ER JANVIER 2016
Christian Roy
FO :
DE
PLAN
En fait, le CCE est consulté sur quoi exactement ? Sur l’ordre du jour,
il est spécifié que le CCE est consulté sur le projet d’accord de PEE
mais en fait, le rôle du CCE est de se positionner sur la composition
du CCE et non sur le projet d’accord. En effet, l’accord n’est pas
encore signé, les négociations sont donc encore ouvertes : l’accord
pourrait encore être modifié d’ici sa signature.
André Her :
Le précédent accord était conclu avec le CCE. Ainsi, le CCE étant
signataire, la consultation sur le projet d’accord avait lieu de fait.
Désormais, nous proposons cet accord à la négociation avec les
organisations syndicales. C’était d’ailleurs un de vos souhaits pour
harmoniser le cadre des négociations. En conséquence, le CCE doit
être consulté sur les propositions faites lors des négociations (soit, sur
le projet d’accord).
Sofi Turgard :
En fait, nous vous demandons votre avis sur un projet d’accord
construit sur les propositions faites lors de la négociation.
André Her rappelle que ce projet d’accord fait suite à la réunion paritaire de négociation du
27 novembre 2015.
POUR RAPPEL :
Le PEE est un système d'épargne collectif, proposé par une entreprise permettant à ses
salariés de se constituer une épargne investie en valeurs mobilières, dans un cadre fiscal
favorable. Il s’agit d’un dispositif facultatif. Il peut être octroyé ou négocié.
L’épargne qui y est investie reste bloquée 5 ans. Un PEE peut contenir plusieurs Fonds
Commun de Placement
CHEZ AUCHAN :
Le PEE est un élément majeur de la politique partage d’Auchan, permettant aux
collaborateurs de se constituer une épargne dans un cadre fiscal et social favorable tout en
donnant accès à l’actionnariat salarié.
Il a été mis en place par accord d’entreprise, avec le CCE et a été renouvelé sans
discontinuité par période de 5 ans depuis sa création en 1977.
C’est un dispositif qui comporte 4 FCP principaux : Valauchan, Valprime, Arcancia
prudence (352-302), Arcancia obligataire et solidaire.
L’accord actuel se termine le 31 décembre 2015 et doit être reconduit pour le 1er janvier 2016
LES ENJEUX :
L’entreprise souhaite renouveler l’accord de Plan d’Epargne Entreprise pour l’année 2016
pour continuer de permettre aux collaborateurs de se constituer une épargne dans un cadre
favorable et donner accès à l’actionnariat salarié tout en :
- recherchant l’équité entre tous les pays et les entreprises
30 /41
-
favorisant l’engagement des équipes au plus près du terrain en rapprochant les
politiques de partage du terrain de jeu : impact de l’action de chacun dans la
valorisation plus visible
Reflétant la nouvelle organisation dans l’actionnariat salarié
LES PROPOSITIONS DE RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD :

Continuer de permettre aux collaborateurs de se constituer une épargne dans un cadre
favorable et donner accès à l’actionnariat salarié.

Intégrer un nouveau FCP d’Actionnariat salarié à la composition « panachée » à
hauteur de 50% en titres local (Pays Retail et Immobilier pays) et 50% en titres Auchan
Holding.

Les métiers Retail et Immobilier d’un pays accèdent au même actionnariat.

Ce nouveau fonds d’actionnariat, nommé ValFrance (en cours d’agrément) sera
accessible à la souscription dès mars 2016

Un abondement du nouveau FCP Valfrance pour les nouveaux embauchés

L’ancien FCP d’actionnariat salarié Valauchan est fermé aux souscriptions des
Sociétés du périmètre du PEE.

Les autres FCP du PEE, Valprime, Arcancia, etc. demeurent inchangés.

Sur un périmètre recentré autour des sociétés: Auchan France, Immochan France,
Auchan Carburant, Sodec et Citania SAS.

Les autres modalités du PEE restent inchangées.
Bruno Delaye
CFTC :
Qu’en est-il des sociétés qui n’étaient pas dans le périmètre ? Vontelles constituer leur propre PEE ?
Il serait bien que les autres sociétés puissent mettre un pied dans les
politiques de partage, d’autant plus que désormais ces sociétés vont
contribuer aux résultats d’Auchan Retail France et que certains
collaborateurs de ces sociétés viennent initialement d’Auchan France.
André Her :
Les sociétés sortant du périmètre de l’accord ont matière à proposer
un accord PEE qui leur sera propre.
Notre priorité est de renouveler l’accord pour Auchan France pour
couvrir le terme de l’accord. Les autres sociétés d’Auchan Retail
France auront vocation en temps utile à négocier leur propre accord
PEE.
Quant aux collaborateurs ayant quitté Auchan pour ces sociétés (ecommerce…), ils ont perçus, en leur temps, une compensation
salariale.
Guy Laplatine
CFDT :
Il y aura donc des collaborateurs de l’enseigne U dans notre
actionnariat ?
Sofi Turgard :
Non, ATAC ne prend que l’enseigne U : ses collaborateurs restent
toujours affiliés à la société ATAC.
André Her :
Désormais il y aura une valorisation plus proche des actions des
collaborateurs appartenant au périmètre et représentant la nouvelle
entreprise Retail France.
Bruno Delaye
31 /41
CFTC :
Les seules sociétés qui ne sont pas dans le périmètre, ce sont Banque
Accord et Alinéa qui ont leurs propres fonds.
Aujourd'hui, la valorisation de Valauchan se fait en fonction des
résultats de l’activité du Groupe, tous métiers confondus, donc y
compris Banque Accord.
Qui va désormais apprécier Auchan Retail France et avec quelle
méthode ? Il risque donc d’y avoir une moyennisation entre
Valauchan et ValFrance en fonction des résultats d’Auchan Retail
France et Groupe Auchan (holding).
ValFrance est un nouveau pari.
André Her :
Jusque-là, le FCPE auquel les collaborateurs d’Auchan France avaient
accès était Valauchan. Ce FCPE est composé majoritairement de titres
Groupe Auchan. Ainsi, Groupe Auchan étant la Holding de tête, la
valorisation de ses titres reprenait bien toutes ses filiales.
Les autres sociétés comme Alinéa ou Banque Accord, avaient leurs
propres FCPE d’actionnariat salarié, composés pour partie de titres
Groupe Auchan mais également pour partie de titres de leur propre
entreprise. Cette situation demeure.
Les experts vont continuer d’évaluer Auchan Holding sur le même
périmètre qu’aujourd'hui et avec la même méthode.
En ce qui concerne ValFrance, qui comportera des titres Auchan
Holding et Auchan Retail France, les experts utiliseront les mêmes
méthodes d’évaluation pour chaque titre.
Valauchan ne sera pas complètement fermé car certaines équipes
d’Auchan Retail International pourront encore y investir (celles qui
travaillent pour plusieurs pays). La composition de ValFrance (50%
titre Auchan Holding et 50% Retail Pays) sera déclinée de la même
manière dans chaque pays.
Christian Roy
FO :
Pourquoi les collaborateurs d’Auchan Retail International pourront
continuer d’investir dans Valauchan alors qu’au final tout le monde
contribue aux résultats d’Auchan Holding. C’est discriminant. On
pensait justement enfin pouvoir bénéficier d’un retour des
investissements faits par la France à l’étranger.
André Her :
Nous continuerons pour 50 % à être actionnaires d’Auchan Holding,
donc de bénéficier pour partie des « retours » des performances
futures de l’étranger. Pour ce qui a déjà été investi par le passé par les
collaborateurs, rien ne change. Valauchan continue d’être valorisé.
Vous nous avez déjà posé la question lors de la réunion paritaire et
nous vous confirmons que Valauchan ne bougera pas.
Christian Roy
FO :
Vous nous avez en effet dit que le fonds Valauchan serait fermé mais
finalement vous le laissez ouvert pour certains.
Nous ne vous l’avons peut-être pas suffisamment expliqué en réunion,
et, peut-être que cela a été certainement mal compris. Par ailleurs, cet
accès à Valauchan ne concerne que très peu de personnes (environ
300), uniquement les collaborateurs de la holding.
32 /41
Bruno Delaye
CFTC :
S’il y aura un seul conseil de surveillance, les RPP auront donc un
regard sur les 2 fonds. Dans ces conditions, ces RPP risquent sûrement
de devoir faire le grand écart entre les différents fonds.
André Her :
Les RPP constituent la structure d’animation de l’actionnariat. Ils sont
incontournables. Leur mission continuera d’exister mais plus
particulièrement sur Valfrance, même s’ils donneront toujours des
informations sur Valauchan. Ils continueront d’être eux-mêmes
animés par les membres du Conseil de Surveillance ; structure légale
représentant les porteurs de parts des FCPE d’actionnariat. Le Conseil
de Surveillance a également la mission de gérer la caisse de rachat. Sa
composition sera d’ailleurs renouvelée en mai ou juin 2016 avec des
représentants du FCPE Auchan et ses deux compartiments.
La nouvelle répartition de Valfrance va leur permettre de donner des
informations plus proches et plus en lien des actions des
collaborateurs, notamment sur les performances du Retail Pays (pour
50%) et sur les performances de l’ensemble des entreprises du Groupe
(Auchan Holding).
Cette répartition doit assurer une cohérence entre la valeur liée aux
résultats du pays et la valeur de la part.
Gérald Villeroy
CGT :
Dans un esprit de solidarité, vous avez demandé aux salariés de se
serrer les coudes pour qu’Auchan France puisse investir pour le
développement à l’étranger. Et aujourd'hui, vous demandez aux
collaborateurs de renoncer aux pays pour gagner en efficacité et
productivité.
Nous vous avons déjà alerté en commission économique sur l’attente
du retour de nos investissements à l’étranger et vous avez toujours su
nous répondre (situation géopolitique…) mais maintenant, les salariés
ne vont pas comprendre.
La répartition 50/50 semble le meilleur compromis. C’est un vrai
changement mais philosophiquement ça a du sens. La valeur de
l’entreprise est liée aux résultats, aux perspectives, à l’endettement...
Pour la valeur de part, le fait d’avoir investi, et les résultats qui en
découlent permettent la rétribution de la valeur des 50 % du Groupe.
Le problème potentiel est que ça tombe pendant une période où les
résultats sont difficiles. C’est aussi une opportunité compte tenu du
redressement futur des résultats.
André Her :
Ne nous trompons pas, il ne s’agit pas aujourd’hui de supprimer la
possibilité donnée aux collaborateurs d’Auchan de devenir
actionnaires et de bénéficier en retour du partage des performances de
leur entreprise et de la création de valeur à laquelle ils ont contribué.
Nous parlons toujours d’ouvrir l’actionnariat aux collaborateurs, mais
de partager la création de valeur d’une nouvelle entreprise, Retail
France, que nous avons à construire et à développer. Par ailleurs, il y
aura toujours le retour des performances de toutes les entreprises qui
composent le groupe mais pour 50%.
Enfin, nous ne touchons pas au passé. Valauchan continuera d’être
valorisé et ceux qui ont participé par le passé à la création de Groupe
33 /41
Auchan continueront de bénéficier des performances sur le patrimoine
qu’ils détiennent. Pour demain, dès 2016, nous avons à construire
ensemble, une nouvelle entreprise regroupant les Hypers, les supers, la
proximité et le e-commerce : le Retail France. C’est une véritable
opportunité, un renouveau pour l’actionnariat et la nouvelle
communauté d’actionnaires. Je vous rappelle également que nos
discussions d’aujourd’hui portent aussi sur le fait de maintenir à
travers la mise en œuvre d’un PEE, un système d’épargne à nos
collaborateurs : il n’y a aucune obligation d’investir. Le choix est
laissé libre, surtout celui de devenir actionnaire. Devenir actionnaire
est un choix, car il implique des droits mais aussi des devoirs. La
posture est différente de celle d’un simple épargnant.
Christian Roy
FO :
André Her :
Bruno Delaye
CFTC :
André Her :
Vous touchez au cœur du PEE mais en y regardant de plus près, vous
ne proposez rien de nouveau en termes de FCPE.
Aujourd'hui, l’entreprise propose de nombreuses solutions en matière
de placement : Arcancia Prudence, Obligataire, Valprime, et même un
PERCO. On pourra toujours regarder plus tard à la création de
nouveaux fonds. Aujourd'hui, ce qui est proposé aux collaborateurs,
c’est un dispositif d’épargne salariale avec plusieurs choix de
placements possibles et surtout un accès à l’actionnariat salarié sans
aucune obligation d’y adhérer.
Le problème c’est qu’aujourd'hui on ne connaît pas les performances
de Retail France ni les résultats d’ATAC et qu’il faut se positionner
sur le PEE avant la fin de l’année. Les performances de ce nouveau
fonds seront liées aux orientations stratégiques d’Auchan France et
des autres sociétés, orientations non communiquées à ce jour.
Nous avons encore un peu de temps d’ici la souscription des
collaborateurs en mars prochain : ce n’est pas parce que l’on ne
connaît pas les performances qu’il faut s’interdire de créer un fonds.
Chacun devra se positionner en mars 2016, et il connaîtra alors les
orientations stratégiques de la nouvelle gouvernance. Le collaborateur
fera alors son choix de placement au regard de ces informations
stratégiques et économiques qui lui seront communiquées.
Ce que l’on remarque souvent, c’est que les choix se font sur les
rendements passés, alors que ce sont les perspectives à venir qu’il
convient de regarder.
On le voit encore cette année. L’impact des valeurs négatives s’est
ressenti dans le volume des versements (en baisse). Notons que
contrairement à certaines entreprises, nous ne sommes pas dans un
PEE avec un seul fonds proposé, celui d’un actionnariat salarié. Le
collaborateur peut investir dans d’autres FCPE diversifiés.
Je ne comprendrai pas que vous ne soyez pas d’accord avec la mise en
place d’un PEE qui induit le maintien de l’actionnariat salarié dont le
choix d’y adhérer reste personnel. Vous pouvez avoir un avis sur
chacun des thèmes, sans tout remettre en cause : la mise en place d’un
PEE et le maintien de l’actionnariat salarié (au choix des
collaborateurs) est un vrai atout qui marque encore la différence
34 /41
d’Auchan par rapport à d’autres entreprises qui, notamment, ne
souhaitent pas que leurs collaborateurs puissent devenir actionnaires et
partager les performances qu’ils ont contribué à créer.
Bruno Delaye
CFTC :
André Her :
Bruno Delaye
CFTC :
André Her :
Vous auriez pu ajouter un abondement exceptionnel pour l’ouverture
du fonds ValFrance et, ainsi, encourager les collaborateurs à investir
(cf. abondement exceptionnel dans le cadre des 50 ans).
L’abondement anniversaire avait un autre sens. Nous souhaitons
garder, pour l’instant, une certaine neutralité en gardant les modalités
d’abondement actuel, notamment pour les nouveaux embauchés.
Est-ce que les actionnaires familiaux ont une idée du poids que
représenterait l’actionnariat salarié ? La part de l’actionnariat salarié a
diminué depuis sa mise en place et elle risque d’être encore plus
diluée.
Je ne peux pas me prononcer pour l’actionnaire familial. Ce qui est
sûr, c’est qu’ils sont favorables à un actionnariat salarié et au maintien
d’une véritable politique de partage. Le poids que représentent les
collaborateurs actionnaires dans le capital de l’entreprise n’est qu’une
conséquence. Ce qui nous semble important, ce n’est pas tant le
montant des versements mais surtout le nombre d’adhésions à
l’actionnariat.
Bruno Delaye
CFTC :
Connaissez-vous la valeur d’Auchan Retail France ?
Non, il faut attendre avant de connaître sa valeur, il est encore trop tôt.
Guy Laplatine
CFDT :
Ce n’est pas demain que l’on pourra espérer avoir une partie
importante. Il nous est difficile, au vu des résultats, d’être optimistes.
D’autant plus que malgré les investissements de la France pour le
Groupe, il n’y a aucun retour. Qu’a-t-on à y gagner ?
Nous devrions atteindre 80 M€ de résultats et environ 500 M€ de CFB
quand, il y a 3 ans, nous dégagions 700 M€ de CFB. Il est possible de
faire 50 M€ de résultats supplémentaires dans les 2 ans, ce qui
représente environ 10 % de progression. Les experts évaluent
l’entreprise sur la progression des résultats et l’écart au plan : rien
n’est donc impossible et cela peut amener un vrai plus dans le temps.
AVIS DES MEMBRES TITULAIRES DU CCE SUR LE PROJET D’ACCORD DE PLAN EPARGNE
ENTREPRISE ________________________________________________________________
Guy Laplatine
CFDT :
Nous ne sommes pas l’ennemi de l’actionnaire salarié ni du PEE.
Cependant, nous nous insurgeons contre le nouveau découpage
imposé du PEE dont Valauchan. Le Groupe Auchan, soit la fortune de
35 /41
l’actionnaire familial, a été constitué essentiellement par le travail des
salariés d’Auchan Retail France et notamment ceux des
hypermarchés.
Découper notre périmètre PEE Valauchan comme l’entreprise
l’impose soit, non plus sur le groupe complet, mais sur 50 % en
France et 50 % Groupe, est ressenti comme une véritable punition par
des salariés toujours plus sous pression et qui subissent déjà une forte
perte de revenu depuis plusieurs années.
Il ne faut pas être expert pour savoir que cette nouvelle répartition sera
forcément moins rémunératrice. Si l’entreprise affirme le contraire,
elle doit nous donner un signe de confiance en revoyant le découpage
et en abondant fortement tous les premiers versements qui seront
effectués la première année.
En l’état, les élus CFDT au CCE donne un avis défavorable sur le
projet de nouveau PEE.
Gérald Villeroy
CGT :
Nous sommes aujourd’hui consultés sur un projet d’accord qui tend à
modifier l’épargne d’entreprise.
En notre qualité d’élu au CCE, vous nous demandez l’accord pour
modifier le périmètre d’une variable de rémunération qui garantissait
un capital aux salariés.
Après avoir impacté les mécaniques de la prime de progrès qui ne
produisent plus que des valeurs dérisoires, après avoir engagé
plusieurs moutures de la GDI, levier managérial pas toujours très
éthique et égalitaire, c’est au tour du périmètre de la participation,
fleuron emblématique du patrimoine des salariés d’Auchan France.
Nous aimerions rappeler en substance que les salariés d’Auchan
France ont généré pendant plusieurs années de nombreux dividendes,
qui ont permis l’essor et l’expansion de notre entreprise. La valeur
ajoutée des investissements fournis devait permettre une entreprise
étendue avec un retour une fois la maturité des affaires. C’est à coups
successifs de rabotage que petit à petit des entreprises rentables et
développant du cash sont sorties du périmètre. Pire encore, en janvier
2015, il nous est annoncé un périmètre de participation aux bénéfices
assis sur les seuls résultats français. De déconvenue en déconvenue, le
constat affligeant est de constater une politique salariale rétributive
qui s’amenuise de plus en plus.
Tous les effets boosters qui permettaient de dégager davantage de
profits sont sortis du périmètre de participation. Nous sommes
aujourd’hui bien loin de l’image angélique des 16 mois de salaires.
Accompagner un accord d’entreprise qui distribue moins, c’est
contraire au mandat que nous ont confié les salariés.
Le réchauffement climatique touche aussi nos rémunérations qui
fondent comme neige au soleil.
Nous ne pouvons cautionner une redistribution injuste et donnons un
avis défavorable au projet d’accord de Plan d’Epargne Entreprise
Attention à ne pas faire d’amalgame : l’actionnariat n’est pas un
élément de rémunération.
36 /41
Max Zimmermann
CFTC :
Hubert Rauwel :
SEGA-CFE-CGC
Christian Roy
FO :
L'analyse du projet qui nous a été transmis et les réponses faites en
séance font apparaître deux éléments majeurs dans l'évolution du plan
d'épargne d'entreprise :
- le fonds historique VALAUCHAN n'est plus accessible à la
souscription pour les salariés d'Auchan France.
- un fonds VALFRANCE est créé qui accueillera les versements des
employés de l'entreprise Retail dans les conditions habituelles de
souscription que nous connaissons depuis des années.
A l'instant où nous ne connaissons pas les orientations stratégiques de
l'entreprise, ni ne pouvons apprécier la feuille de route définie par la
nouvelle équipe de direction d'Auchan France, des réserves sont alors
nécessaires. Par ailleurs, l'appréciation de la valeur de la part
VALFRANCE n'est pas connue, pas plus que celle de
VALAUCHAN.
Cependant, il nous paraît impossible d'envisager l'absence d'un accord
de Plan d'Épargne d'entreprise à 3 semaines de l'échéance du
précédent, privant l'ensemble du personnel d'Auchan France de
dispositions analogues à celles qu'il connaît depuis des années. La
durée de vie d'une seule année de ce projet d'accord pourrait plaider en
sa faveur, un peu pour voir venir, mais il nous est impossible
d'exprimer ici et maintenant un avis favorable, qui ne présume
pourtant pas de la position de notre organisation quant à la négociation
engagée.
Premièrement, nous relevons le fait qu’il n’est pas confortable de
traiter en moins d’un mois le dossier de renouvellement d’un accord
quinquennal et d’être ainsi placé en situation d’urgence.
Deuxièmement, si nous passons au-dessus de cette mauvaise
impression d’être contraint par le temps, vous nous consultez sur le
fait de devoir placer sa nouvelle épargne non plus dans un fond de
placement concret rodé et connu Valauchan mais de l’orienter vers un
fond jumeau Valfrance sur lequel nous avons eu très peu
d’informations, pas même celle de son agrément.
Troisièmement, au moment de la consultation, il n’y a pas eu de
signaux qui puissent rassurer le futur porteur de part Valfrance sur la
stabilité, voire progression de son placement.
Pour autant, nous soutenons sans écart ce qui est à nos yeux un
avantage indéniable pour les salariés à savoir l’accès volontaire à
l’actionnariat salarial, et insistons aujourd’hui sur l’importance de
savoir conserver la valeur « Partage avec les salariés » quand elle est
associée à celle de « Considération du salarié ».
Nous ne bloquerons pas un projet profitable au personnel, lui laissant
une possibilité d’investir ou désinvestir à sa guise dans son Entreprise
en 2016, mais demandons pour l’étape suivante de signature, que les
discussions du prochain renouvellement soient engagées au moins 3
mois avant l’échéance. Nous donnons ce jour un avis défavorable sur
le projet d’accord PEE.
Si le PEE apporte du sang neuf et une orientation nouvelle quant à la
valorisation des placements de tout un chacun, nous pensons qu’il
aurait été bon de travailler sur un toilettage plus complet afin d’offrir
37 /41
de véritables choix de placement et de rémunération à tous. Là,
l’accord est uniquement concentré sur ValFrance.
Les élus titulaires FO, même s’ils sont d’accord pour conserver un
PEE, émettent un avis défavorable sur le projet présenté en l’état car
ils doutent de voir une réflexion globale sur le sujet lors des
négociations à venir ou dans le futur.
Arnaud Dekmeer
FO :
Je souhaite intervenir au nom de M. Pascal Saeyvoët qui a dû partir
plus tôt :
« Vous demandez l’avis du CCE sur un accord non communiqué aux
DSC, normalement seuls signataires. Comment pourrions-nous
donner un avis favorable, alors que, depuis des années, vous ne faites
pas d’avancée sur l’abondement pour tous et que vous n’êtes pas
ouverts à un toilettage vers des fonds plus attractifs.
FO est pour la mise en place d’un PEE mais la négociation doit être
ouverte et loyale. Nous vous demandons donc une véritable réunion
de négociation qui ne doit pas être imposée ».
En conclusion de ce point, André Her précise que, compte tenu des délais et de la fin d’année,
il sera demandé aux organisations syndicales de prendre rapidement position pour une
éventuelle conclusion de l’accord le 15 décembre prochain.
VIII.
QUESTIONS DIVERSES
1. SAV _________________________________________________________________
Depuis plus de deux ans, la Direction SAV a pris conscience et reconnu que l'outil de gestion
Esis est très pénalisant pour notre activité par sa lenteur et sa complication. La difficulté à le
faire fonctionner avec l'outil de géo-optimisation des dépannages IFS 360, présenté en
commission Grands Projets en septembre 2013 et en test depuis cette date sur 2 centres de
réparations, n'en est qu'une illustration parmi d'autres. Les vœux conjoints d'Anne-Marie
Vallespi et de Vincent Mignot au personnel SAV en janvier 2014 évoquaient clairement son
remplacement à court terme. Où en êtes-vous dans votre réflexion et avez-vous des éléments
concrets à nous communiquer aujourd'hui ?
Le changement d'Esis a bien été demandé en 2015. Le remplacement n'a pas pu être acté en
raison des arbitrages budgétaires nécessaires (importance des dossiers Cross canal et
caisses). Nous réitérerons notre demande de budget pour envisager le changement de cet
outil dans les années à venir mais nous devons être conscients que les priorités seront sur les
développements inhérents au cross canal.
Guy Laplatine
CFDT :
Il y a un véritable problème en SAV sur les contrats de travail des
réparateurs qui se retrouvent comme installateur de cheminée. Nous
avons interpellé l’inspecteur du travail à ce sujet et qui nous donne
raison mais quelles sont les suites ? Nous ne sommes pas contre une
modification du métier et nous en avions d’ailleurs échangé en
commission classifications. Vous aviez parlé d’accord mais à ce jour,
rien n’était entériné. Il y a une méthodologie à suivre : prévenir le
38 /41
salarié par courrier, lui laisser un délai de réflexion avant de changer
ou non son statut.
Sofi Turgard :
Aïcha Maçna Dadi
FO :
Sofi Turgard :
Max Zimmermann
CFTC :
Christian Roy
FO :
Il n’y a pas d’avenant au contrat de travail. Sur un site une note
d’information faisant suite à un entretien a été donnée 3h avant que le
collaborateur parte en vacances. Mais en aucun cas il ne s’agit d’un
avenant au contrat de travail. Depuis la personne a été revue.
Sur le SAV IDF, suite à l’annulation de dernière minute de la
formation, un des salariés en arrêt reçoit sa fiche de paie et se rend
compte qu’il a changé de métier et est passé poseur installateur (en
attente de rectification de sa fiche de paie).
Vous parlez tous de la même personne. Sachez que nous suivons ce
dossier.
Nous attendons toujours une réponse de la direction du SAV suite à un
courrier que nous avons adressé sur le changement de métier.
Par ailleurs, l’outil SAV actuel est très pénalisant pour l’activité. Il
faut vraiment faire quelque chose pour le remplacer au plus vite.
Je suis également toujours en attente de la pesée de poste demandée à
Guillaume Coince.
2. CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE __________________
Modalités précises de prise en charge des formations CFESS au niveau de l’entreprise (perte
de salaire, conventions).
Le congé de formation économique sociale et syndicale est désormais régi de manière claire
l’article L3142-8 du Code du travail.
Le principe est que l’employeur n’est plus dans l’obligation de rémunérer le salarié qui part
dans le cadre de ce congé.
En effet, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit
au maintien total ou partiel par l'employeur de sa rémunération, sur demande d'une
organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et
d'indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ
professionnel et géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement.
La demande de l'organisation syndicale doit être expresse et écrite.
Elle précise le niveau demandé du maintien de rémunération. L'accord écrit du salarié pour
bénéficier du maintien de son salaire dans les conditions prévues au présent article lui est
annexé.
Une convention conclue entre l'organisation syndicale et l'employeur fixe le montant que
l'organisation syndicale rembourse à l'employeur et le délai dans lequel ce remboursement
est effectué. A défaut de convention, la demande de l'organisation syndicale l'engage à
rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande, y compris le montant des
cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai défini par
décret à paraître.
39 /41
En cas de non-remboursement, l'employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du
bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret à paraître.
Eric Dronsart
CFDT :
Christian Roy
FO :
Guy Laplatine
CFDT :
Gérald Villeroy
CGT :
Pouvez-vous nous garantir que ça se passera comme ça à chaque
demande ? Nous sommes plutôt ouverts à la signature d’une
convention. Comment se sera écrit sur la fiche de paie ?
S’il n’y a pas de remboursement de l’organisation syndicale, les frais
seront prélevés sur le collaborateur ?
Je vous garantis que l’ensemble des RRH a été mis à niveau sur la loi
Rebsamen et sur ce point.
S’il y a une demande de maintien de salaire, il ne doit pas y avoir de
changement sur la fiche de paie : c’est un accord entre l’entreprise et
l’organisation syndicale qui remboursera le montant à l’entreprise
directement.
Il est important de préciser au collaborateur ce cas de retenue sur
salaire. Par ailleurs, nous allons travailler sur la mise en place d’un kit
pour les RRH dans lequel nous le mentionnerons clairement car si
l’organisation syndicale est défaillante, l’entreprise se retournera vers
le collaborateur.
Est-ce que l’on ne pourrait pas définir par avenant à l’accord dialogue
social les modalités ?
Nous y avons pensé mais ce sont les organisations syndicales qui sont
directement concernées, pas vous, en qualité de délégué syndical.
Les conventions se feront donc site par site.
Il faudrait peut-être présenter ce sujet aux CE pour les informer.
3. BARS A SUSHI _________________________________________________________
Les bars à Sushi de nos magasins sont-ils soumis à la même législation du travail ? Pourriezvous vous assurer que le prestataire respecte bien cette législation (horaires, durée,
amplitude) ?
Les salariés de l’entreprise « Sushi Gourmet » sont régis par la Convention Collective
Nationale de la Charcuterie de détail n°3133 du 1er décembre 1977, réécrite par avenant
n°113 du 4 avril 2007.
Les salariés disposent d’un contrat de 40 heures hebdomadaires comprenant 5 heures
supplémentaires par semaine.
La durée maximale de travail hebdomadaire en période de fêtes ou activités saisonnière est
de 48 heures par semaine.
Le repos hebdomadaire est d’une durée de 24 heures et peut être porté à 1.5 jours en cas de
travail le dimanche.
Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.
40 /41
Nous avons rencontré la Direction de Sushi Gourmet : un système de feuille d’émargement
pour pointage est mis en place au sein du stand. Un chef de secteur de l’entreprise passe au
moins une fois par semaine pour effectuer des contrôles.
Est à l’étude la mise en place d’un système de badgeage par puces RFID.
La Direction de l’entreprise est plutôt à « se plaindre » d’un nombre important d’heures
écrêtées. Les salariés partant une fois la production terminée.
Sofi Turgard précise qu’il s’agit d’une start-up qui fonctionne très bien, ramène du résultat. Il
y a derrière cette activité, un véritable savoir-faire. Les dirigeants sont très réactifs en cas de
problématique que pourrait leur être remontée et sont très sérieux : pour faire venir des
collaborateurs en pleine campagne, la société les loge gratuitement pendant 6 mois et leur
paye des cours de français.
Elle souhaite qu’au local, ces personnes ne souffrent pas de racisme et ces personnes
apportent un véritable savoir-faire que nous ne possédons pas dans l’entreprise.
Eric Dronsart
CFDT :
C’est peut-être une entreprise réceptive mais sur certains sites, les
amplitudes horaires ne sont pas respectées : certains salariés sont
présents de l’ouverture jusqu’à la fermeture.
Sous quelle convention collective sont-ils ? Ils sont sur notre surface,
nous avons le droit d’intervenir (cf. art. L1250-7 du code du travail) :
nous allons vérifier certaines choses.
Sofi Turgard :
Ils sont sous la convention collective de la charcuterie.
Concernant les amplitudes horaires, ce n’est pas les échos que j’en ai
(sauf en cas d’installation d’un nouveau bar à sushi) : généralement, il
n’y a plus personne à 19h car ils ont fait leur production.
*****
Cosimo Palmitessa
CFTC :
Jean André Laffitte
Concernant la présentation du BOI en instance (sans les verbatims),
on nous a dit qu’il n’y avait pas eu de verbatim cette année.
Si, il y a bien des verbatims (environ 42 000) : je les ai tous par thème.
Les verbatims sont intéressants surtout pour le manager.
*****
L'ordre du jour étant épuisé, Christophe Carreyre remercie les participants
et clôt la séance de ce CCE ordinaire le mercredi 9 décembre 2015 à 17h15.
La Secrétaire du CCE
Christine Courbot
Le Président du CCE
Christophe Carreyre
41 /41

PROCES VERBAL DE LA REUNION DU COMITE

Transcription

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