Résultats enquête avec Verbatim v2
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Résultats enquête avec Verbatim v2
Parcours Dyn@mique RH du GPNI Réunion de lancement du 11 février 2010 Résultats de l’enquête de Maturité RH Rappel du contexte et des objectifs La volonté du GPNI: mettre en œuvre une démarche proactive pour accompagner les entreprises adhérentes dans leur développement Le parcours Dynamique RH, une démarche innovante en 4 temps: • Établir une photographie des pratiques RH (enquête) Définir des axes de progrès communs et des thèmes de travail (réunion de lancement) • Échanger, proposer et développer des méthodes et outils adaptés (feuille de route) • Bénéficier de conseils individuels (à votre demande, sous conditions) • Le Parcours «DYN@MIQUE RH» du GPNI L’enquête «Maturité RH» La Réunion de Lancement La Feuille de Route Les objectifs S’inscrire dans un processus d’anticipation et adaptation permanente des Ressources Humaines aux besoins du marché • • Un conseil individuel Se doter de méthodes et outils « sur-mesure » Page 2 Résultats de l’enquête - Sommaire Profil des répondants p4 Profil des sociétés p5 Perspectives et Business Plan p8 Effectifs p9 Recrutement p11 Formation / Compétences p14 Motivation p18 Mobilité p19 Gestion des Ressources Humaines p20 Politique de rémunération p26 Synthèse p28 Page 3 Profil des répondants Fonction des répondants Non réponse Dirigeant DRH DAF Autre Total Effectifs 1 17 1 % 4,8% 81,0% 4,8% 2 21 9,5% 100,0% 4,8% 81,0% 4,8% 9,5% Page 4 Profil Sociétés (1/3) Quels sont les ef fectifs ETP de votre entreprise ? Non réponse < 20 Entre 20 et 50 > 50 Total Ef fectifs 1 10 7 3 21 % 4,8% 47,6% 33,3% 14,3% 100,0% 4,8% 47,6% 33,3% 14,3% Forte proportion d’entreprises de moins de 20 salariés (moitié des répondants) Quels sont les effectifs ETP de votre équipe RH ? Non réponse Moins de 2 de 2 à moins de 4 de 4 à moins de 6 6 et plus Total Effectifs 5 10 2 % 23,8% 47,6% 9,5% 4 21 19,0% 100,0% 23,8% 47,6% 9,5% 19,0% Sur les 3 dernières années, les effectifs de votre société ont été 2/3 des entreprises ont vu leur effectif croître sur les 3 dernières années Non réponse En augmentation Stables En diminution Total Effectifs 1 14 3 3 21 % 4,8% 66,7% 14,3% 14,3% 100,0% 4,8% 66,7% 14,3% 14,3% Page 5 Profil Sociétés (2/3) L'âge moyen dans votre entreprise est de : Non réponse < 30 ans Entre 30 et 40 ans > 40 ans Total Effectifs 2 5 12 2 21 % 9,5% 23,8% 57,1% 9,5% 100,0% • La moyenne d’âge est « mature » 9,5% 23,8% 57,1% 9,5% Moins d’un quart des répondants ont une moyenne d’âge inférieure à 30 ans Et 38 % des répondants ont une ancienneté moyenne supérieure à 5 ans L'ancienneté moyenne dans votre entreprise est de : Non réponse < 2 ans Entre 2 et 5 ans Entre 5 et 10 as > 10 ans Total Effectifs 1 2 10 5 3 21 % 4,8% 9,5% 47,6% 23,8% 14,3% 100,0% • L’ancienneté est plutôt élevée 4,8% 9,5% 47,6% 23,8% 14,3% Dans un environnement à forte évolution, où l’on doit s’adapter sans cesse aux nouvelles technologies, la question de pyramide des âges serait-elle un point de vigilance? Page 6 Profil Sociétés (3/3) Quelle est la proportion de cadres dans votre société ? Non réponse < 10 % Entre 10 et 40 % Entre 40 et 70 % < 70 % Total Effectifs 1 1 6 5 8 21 % 4,8% 4,8% 28,6% 23,8% 38,1% 100,0% 4,8% 4,8% 28,6% 23,8% 38,1% Comme le laissait présager l’activité de la branche, on constate: Une forte proportion de cadres: Ingénieurs bac +5, experts • Une faible proportion de femmes : travailler sur la parité? • La proportion de femmes est de : Non réponse < 30 % Entre 30 et 50 % > 50 % Total Effectifs 1 14 5 1 21 % 4,8% 66,7% 23,8% 4,8% 100,0% 4,8% 66,7% 23,8% 4,8% Page 7 Perspectives et Business Plan Non D'accord Pas réponse d'accord Bonne visibilité quant à l'évolution de l'activité à un an Bonne visibilité quant à l'évolution du métier dans les prochaines années Bonne perception des projets de développement des concurrents Votre organisation flexible et facilement adaptable aux changement Bonne capacité à suivre le rythme des changements imposés par l'environnement Total Total 1 16 4 21 5% 76% 19% 1 17 3 21 5% 81% 14% 1 10 10 21 5% 1 19 1 21 5% 1 17 3 21 5% 5 79 21 105 48% 48% 90% 81% 5% 14% Les répondants affirment avoir : • une bonne visibilité de l’évolution de l’activité à 1 an (76%) • Une bonne visibilité de l’évolution du métier à moyen terme (81%) • Une organisation flexible et adaptable (90%) mais • Une perception plus mitigée des projets de développement des concurrents Un regard plus attentif à leur environnement peut être un point clé de leur développement VERBATIM Notre métier, très lié aux technologies nouvelles et à l'innovation, évolue rapidement mais notre société est organisée pour anticiper au mieux ces changements. Néanmoins, cela reste un challenge permanent, qui est géré de manière assez informelle actuellement. Page 8 Effectifs (1/2) Vos effectifs sont adaptés à vos besoins présents Effectifs Non réponse 1 Tout à fait d'accord 6 Plutôt d'accord 9 Plutôt pas d'accord 4 Pas du tout 1 d'accord Total 21 % 4,8% 28,6% 42,9% 19,0% 4,8% 28,6% 42,9% 19,0% 4,8% Et si 71,5% des répondants estiment avoir des effectifs adaptés aux besoins présents, ils ne sont plus que 47,6 % à considérer leurs effectifs adaptés aux besoins futurs • 100,0% Vos effectifs sont adaptés à vos besoins futurs Effectifs Non réponse 2 3 Tout à fait d'accord 7 Plutôt d'acoord 8 Plutôt pas d'accord Pas du tout 1 d'accord Total 21 % 9,5% 14,3% 33,3% 38,1% 4,8% 9,5% 14,3% 33,3% 38,1% 4,8% Près d’un quart des répondants estime leurs effectifs inadaptés aux besoins présents • 4,8% • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est bien une question stratégique pour l’avenir 100,0% Page 9 Effectifs (2/2) Votre turn-over est important Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total • Effectifs 1 % 4,8% 1 5 4,8% 23,8% 14 66,7% 21 100,0% 4,8% 4,8% 23,8% 66,7% Les répondants sont globalement satisfaits de leur taux de turn over Pourtant : Cette stabilité des effectifs peut poser problème dans une environnement d’évolution rapide des Nouvelles Technologies : • Pas de mobilité des effectifs peut aussi se traduire par : ⇒ Difficulté à recruter de nouveaux profils (sauf en période de croissance forte) ⇒ Nécessité de développer les compétences par la formation ⇒ Manque de flexibilité dans les modes d’organisation ⇒ Rester attentif à la pyramides des âges Sauf à mettre en place des mesures pour rendre l’organisation « agile », ses ressources humaines adaptables, son style de management adapté… Page 10 Recrutement (1/3) Vous rencontrez des difficultés pour recruter Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Effectifs 1 5 10 4 1 21 % 4,8% 23,8% 47,6% 19,0% 4,8% 100,0% Si 71,4% des répondants constatent des difficultés pour recruter, • 4,8% 23,8% 47,6% 19,0% 4,8% Une fois qu’ils sont là, les meilleurs éléments restent! • Ce qui est confirmé par la faiblesse du turn over • Vous rencontrez des difficultés pour garder les meilleurs éléments Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Effectifs 1 1 4 13 2 21 % 4,8% 4,8% 19,0% 61,9% 9,5% 100,0% • Un bon point qui conforte le présent, mais quid de l’avenir? 4,8% 4,8% 19,0% 61,9% 9,5% Page 11 Recrutement (2/3) Vos difficultés à recruter sont dues à : Non réponse La rareté des compétences sur le bassin d'emploi Un manque d'attractivité de la société face à la concurrence Une mauvaise image du métier Un manque d'anticipation des compétences L'inadaption des méthodes/outils de recrutement Total D'accord Pas d'accord Total 1 13 7 21 5% 1 8 12 21 5% 2 1 1 6 2 8 8 39 17 12 12 60 21 21 21 105 62% 33% 38% 57% 10% 10% 5% 38% 5% 38% 81% 57% 57% La perception des répondants est que: • La difficulté majeure pour recruter est la rareté des compétences sur le bassin d’emploi (62% des répondants) ⇒ Alors que 62 % des répondants sont installés en région parisienne, soit dans un bassin d’emploi favorable ! • Les méthodes et outils de recrutement sont adaptés (57%) ⇒ Alors que 71 % constatent des difficultés pour recruter ⇒ Le sujet mérite de s’y arrêter: réfléchir sur les conséquences à terme de cette situation ⇒ VERBATIM: « La crise réduit la mobilité des candidats et les meilleurs éléments sont toujours très sollicités. Certaines grandes SSII ont développé des méthodes de "marketing en recrutement" souvent trompeuses » Page 12 Recrutement (3/3) Votre entreprise est attractive grâce à : Non réponse Ses valeurs L'intérêt du métier La rémunération offerte L'ambiance de travail Les conditions de travail Sa notoriété Les possibilités d'évolution Total • 2 2 2 2 2 2 2 14 D'accord 18 18 13 18 18 9 14 108 Pas d'accord 1 1 6 1 1 10 5 25 Total 21 21 21 21 21 21 21 147 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 86% 86% 62% 86% 86% 43% 67% 5% 5% 29% 5% 5% 48% 24% La perception des répondants est que l’image de la profession est bonne et attractive mais qu’ils peuvent souffrir d’un manque de notoriété 67 % des répondants estiment que leur entreprise est attractive grâce aux possibilités d’évolution => Quelles possibilités d’évolution dans un contexte de turn-over et de mobilité faibles? • Page 13 Formation / Compétences (1/4) Quelles sont vos priorités en matière de formation ? Non réponse Technique - métier Management Développement personnel (relation, comportement) Qualité de service / Commercial Total / interrogés Effectifs 2 18 6 85,7% 28,6% 7 33,3% 4 21 19,0% 166,7% % Effectifs 1 % 4,8% 9 42,9% 11 21 52,4% 100,0% La priorité est donnée aux formations « TechniquesMétier » (85,7%) • Plus de la moitié des répondants déclarent un budget de formation au delà du minimum légal 28,6% 33,3% 19,0% Quel est le niveau de vos dépenses en formation ? Non réponse Au minimum légal (0,9 % de la masse salariale) Au dessus du minimum légal Total • 85,7% 4,8% 42,9% 52,4% VERBATIM (autres priorités de formation) • Pas de formation • Langues (anglais) • SSII, Audit technique, Réseaux et développements électroniques et informatiques Page 14 Formation / Compétences (2/4) Avez-vous un plan de formation ? Non réponse Oui Non Total Effectifs 1 8 12 21 % 4,8% 38,1% 57,1% 100,0% Non réponse Oui Non Total % 23,8% 33,3% 42,9% 100,0% Plus de la moitié des répondants n’a pas de plan de formation • Un tiers des répondants rencontrent des difficultés à le mettre en œuvre ⇒ Alors que 52,4 % des répondants déclarent avoir des dépenses de formation au dessus du minimum légal (page précédente) 4,8% 38,1% 57,1% Si oui, rencontrez-vous des difficultés à le mettre en oeuvre ? Effectifs 5 7 9 21 • 23,8% 33,3% 42,9% La gestion de la formation est un point important à traiter pour préparer l’avenir dans le contexte qui ressort de l’enquête • Des enjeux d’évolution métier forts • Un turn over faible • Des difficultés de recrutement • Des dépenses de formation importantes dont l’efficacité reste à prouver Page 15 Formation / Compétences (3/4) Vos difficultés à mettre en œuvre votre plan de formation sont dues à : Non D'accord Pas réponse d'accord Le manque de moyens financiers par rapport aux besoins Le manque de temps L'inadaptation de l'offre externe de formation Le manque d'anticipation des besoins de formation La méconnaissance des dispositifs et des modes de financement Une fois formés, les salariés partent de l'entreprise Total 8 7 7 8 9 14 11 7 4 8 7 45 Total 3 6 21 21 21 21 38% 33% 33% 38% 7 6 21 38% 3 51 11 30 21 126 33% 43% 19% 67% 52% 14% 33% 29% 33% 14% 29% 52% Les difficultés rencontrées: • Le manque de temps (67%) • L’inadaptation de l’offre externe de formation (52%) 52% des répondants ne craignent pas le départ des salariés, une fois formés ⇒ Coïncide avec un turn-over faible Le taux de non réponse est particulièrement élevé (33%-38%) => Pas de difficulté à mettre en œuvre un plan de formation ou une réflexion non aboutie? Page 16 Formation / Compétences (4/4) Utilisez-vous les outils suivants : Non réponse Le DIF (Droit Individuel à la Formation) La VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) La période de professionalisation (acquisition de CQP) Le bilan de compétences Total 1 1 1 1 4 Oui 11 2 3 3 19 Non Total 9 18 17 17 61 21 21 21 21 84 5% 52% 5% 10% 5%14% 5%14% 43% 86% 81% 81% Page 17 Motivation Diriez-vous que : Non D'accord Pas réponse d'accord Vos équipes sont motivées dans le travail L'absentéisme est faible Les conditions de travail sont bonnes Total 1 1 1 3 20 18 19 57 Total 21 5% 21 5% 21 5% 63 2 1 3 95% 86% 90% 10% 5% Leviers de motivation par niveau d’importance : Non Essentiel Important Accesso réponse ire La clarté des objectifs et des rôles de chacun La reconnaissance de la contribution de chacun La culture "maison" Le développement des compétences Les possiblités de mobilité interne La rémunération La qualité de la communication interne Le climat de travail / l'ambiance Les conditions de travail Total 1 1 1 2 2 1 1 1 1 11 9 9 11 8 2 8 10 9 66 11 11 9 9 11 16 9 10 10 96 2 8 2 3 1 16 Total 21 21 21 21 21 21 21 21 21 189 5% 43% 5% 43% 5% 52% 10% 38% 10% 52% 5%10% 5% 38% 5% 48% 5% 43% 52% 52% 43% 43% 10% 38% 76% 10% 43% 14% 48% 48% 5% Les leviers prioritaires de motivation par ordre d’importance : • La culture maison (52% + 43%) • Le climat de travail, l’ambiance (48% + 48%) • La clarté des objectifs et des rôles de chacun (43% + 52%) • La reconnaissance de la contribution de chacun (43% + 52%) • Les conditions de travail (43% + 48%) Page 18 Mobilité Rencontrez-vous des difficultés à proposer des mobilités internes ? Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Effectifs 1 3 8 5 4 21 % 4,8% 14,3% 38,1% 23,8% 19,0% 100,0% VERBATIM • Pas de mobilité interne • Pas réellement de difficultés pour la mobilité interne quand elle est argumentée des 2 côtés 4,8% 14,3% 38,1% 23,8% 19,0% Plus de la moitié des répondants ont des difficultés à proposer des mobilités internes ⇒ Alors qu’ils jugent leur organisation flexible ? ⇒ Et pour l’avenir, le retour de la croissance peut être un motif de départ des meilleurs… • Vos difficultés sont dues à : Non D'accord Pas réponse d'accord L'effectif restreint La difficulté à recruter un remplaçant L'absence d'organisation des mobilités internes Le manque de motivation des collaborateurs à la mobilité Une insuffisance de temps et de moyens Total Total 9 9 10 11 7 7 1 5 4 21 21 21 43% 43% 48% 9 8 4 21 43% 38% 19% 9 46 8 41 4 18 21 105 43% 38% 19% 52% 33% 33% 5% 24% 19% Les freins à la mobilité interne : • L’effectif restreint (52%) • Une insuffisance de temps et de moyen (38%) • Le manque de motivation des collaborateurs à la mobilité (38%) (mais pour combien de temps ?) Un taux de non réponse particulièrement élevé! Pourquoi? Page 19 Gestion des Ressources Humaines (1/6) Qui s'occupe de la gestion des RH dans votre entreprise ? Effectifs 1 10 7 2 1 21 Non réponse Dirigeant DAF ou Responsable Administratif DRH Autre (assistant) Total % 4,8% 47,6% 33,3% 9,5% 4,8% 100,0% 4,8% 47,6% 33,3% 9,5% 4,8% Aujourd’hui, quelles sont les activités RH réalisées… Non réponse Paie et administration du personnel Recrutement Gestion des emplois et des compétences Gestion de la formation Contentieux, juridique, droit du travail Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) Hygiène, sécurité et conditions de travail Gestion des carrières Total En interne 1 1 1 1 1 8 17 19 18 7 1 1 1 8 En externe Non réalisées 12 3 Total 1 1 1 21 21 21 21 21 5% 5% 5% 5% 5% 15 5 21 5% 19 14 117 1 6 15 21 21 168 5% 5% 1 12 28 38% 57% 81% 90% 86% 33% 57% 71% 90% 67% 14% 5% 5% 5% 5% 24% 5% 29% Les activités souvent externalisées, sans surprise : • La paie et l’administration du personnel (57%) • Contentieux / Juridique (57%) Les activités parfois non réalisées: • Relations avec les IRP • La gestion des carrières (à rapprocher du taux de turn over et de la difficulté à offrir des mobilités internes) Page 20 Gestion des Ressources Humaines (2/6) Quelles sont les activités RH pour lesquelles vous souhaiteriez améliorer vos compétences ? Non réponse La paie Le recrutement L'évaluation des collaborateurs Le plan de formation La gestion prévisionnelle des emplois La gestion des compétences La politique de rémunération Total / interrogés Effectifs 5 1 8 11 8 9 8 6 21 % 4,8% 38,1% 52,4% 38,1% 42,9% 38,1% 28,6% 242,9% 4,8% 38,1% 52,4% 38,1% 42,9% 38,1% 28,6% Les activités RH à développer prioritairement: • L’évaluation des collaborateurs (52,4%) • La gestion prévisionnelle des emplois (42,9%) • Le recrutement (38,1%) • Le plan de formation (38,1%) • La gestion des compétences (38,1%) Page 21 Gestion des Ressources Humaines (3/6) Quels sont vos enjeux actuels ? Non réponse Gérer la pyramide des âges Développer une RH Business Partner Faire face aux évolutions des métiers Former Recruter Anticiper la sortie de crise Sortir d'une RH administrative Motiver les équipes Développer un bon climat social Améliorer les relations avec les IRP Développer la diversité (sexe, âge, culture, politique handicap) Total / interrogés Effectifs 4 2 2 12 10 11 5 3 7 6 9,5% 9,5% 57,1% 47,6% 52,4% 23,8% 14,3% 33,3% 28,6% 4 19,0% 21 295,2% % 9,5% 9,5% 57,1% 47,6% 52,4% 23,8% 14,3% 33,3% 28,6% 19,0% Les enjeux prioritaires : • Faire face aux évolutions des métiers (57,1%) • Recruter (52,4%) • Former (47,6%) • Motiver les équipes (33,3%) Page 22 Gestion des Ressources Humaines (4/6) Utilisez-vous les outils et dispositifs suivants dans votre entreprise: Non réponse Fiches de postes / Descriptions de fonctions Entretien professionnel Entretien d'évaluation périodique Référentiels compétence / Le Qui sait faire quoi ? Total 1 1 1 1 4 Oui Non 10 14 12 5 41 En projet Non concern 3 1 4 8 16 2 2 2 2 8 5 3 2 5 15 Total 21 21 21 21 84 5% 48% 5% 67% 5% 57% 5% 24% 24% 24% 14%10% 14%5% 10% 10% 19% 10% 38% 10% Diriez-vous que la crise a impacté la gestion des RH dans votre entreprise ? Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Effectifs 2 2 4 9 4 21 % 9,5% 9,5% 19,0% 42,9% 19,0% 100,0% 9,5% 9,5% 19,0% 42,9% 19,0% Page 23 Gestion des Ressources Humaines (5/6) Les rôles joués par vos managers de proximité : Non D'accord Pas réponse d'accord Ils sont experts techniques Ils organisent le travail Ils relayent l'information sur la stratégie et les objectifs opérationnels Ils mènent les entretiens d'évaluation périodiques Ils mènent les entretiens professionnels Ils participent au recrutement Ils sont force de proposition pour les formations et les mobilités Ils sont force de proposition dans les décisions salariales Ils sont évalués (aussi) sur des objectifs RH Ils sont responsables d'un bon climat de travail Ils sont les gestionnaires de leur activité (tableaux de bord...) Total • • • • Total 5 4 14 17 2 21 21 24% 19% 4 12 5 21 19% 5 5 4 9 11 16 7 5 1 21 21 21 24% 24% 19% 43% 52% 76% 4 11 6 21 19% 52% 4 5 4 4 48 13 5 16 13 137 4 11 1 4 46 21 21 21 21 231 19% 24% 19% 19% 67% 81% 10% 57% 24% 33% 24% 5% 29% 62% 24% 19% 52% 76% 62% 5% 19% Les rôles bien assumés par les managers: L’organisation du travail (81%) Le recrutement (76%) Garantir un bon climat social (76%) Ils sont en retrait lorsqu’il s’agit de mener certaines missions RH: Ils sont peu évalués sur des objectifs RH (24%) Ils sont moins de la moitié à mener les entretiens d’évaluation (43%) Le taux de non réponse est encore très élevé: les rôles sont-ils clairs? Les répondants qui déclarent utiliser les entretiens professionnels et d’évaluation dans leur entreprise correspondent à ceux qui déclarent que leurs managers assument ces rôles. Page 24 Gestion des Ressources Humaines (6/6) L'évaluation annuelle des performances ou des compétences a un impact sur l'évolution des carrières ? Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Effectifs 4 4 9 4 % 19,0% 19,0% 42,9% 19,0% 21 100,0% Effectifs 4 1 5 7 4 21 % 19,0% 4,8% 23,8% 33,3% 19,0% 100,0% 61,9 % des répondants estiment que l’évaluation annuelle des performances/ compétences a un impact sur l’évolution des carrières • Pourtant : • Seulement 43% déclarent que les managers mènent les entretiens d’évaluation, la plupart du temps sans y être vraiment formés • La méthode empirique est-elle adaptée à un enjeu aussi fort? 42,9% 19,0% Les managers sont formés au management RH des équipes (évaluation, accompagnement du changement...) Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total • 19,0% 19,0% 19,0% 4,8% 23,8% 33,3% 19,0% Page 25 Politique de Rémunération (1/2) Les rémunérations pratiquées au sein de votre société sont majoritairement : Non réponse Au dessous du marché Au niveau du marché Au dessus du marché Vous ne disposez pas d'information de comparaison Total Effectifs 2 3 11 3 % 9,5% 14,3% 52,4% 14,3% 2 9,5% 21 100,0% 9,5% 14,3% 52,4% 14,3% 9,5% VERBATIM • La rémunération est un moyen de reconnaissance, de motivation et de bien être des salariés. Ce n'est pas le seul critère biensûr et il n'est pas suffisant mais reste essentiel. C'est un moyen de garder les meilleurs, d'attirer les nouveaux et d'éliminer les concurrents. Page 26 Politique de Rémunération (2/2) Pensez-vous que votre système de rémunération est motivant ? Non réponse Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Effectifs 1 3 12 5 % 4,8% 14,3% 57,1% 23,8% 21 100,0% 4,8% 14,3% 57,1% 23,8% En plus de la rémunération fixe, vous avez mis en place un système de rémunération variable basée sur la performance: Non réponse Individuelle Collective Individuelle et collective Pas de rémunération variable Total Effectifs 1 6 5 4 5 21 % 4,8% 28,6% 23,8% 19,0% 23,8% 100,0% • 47,6% des répondants déclarent avoir mis en place une rémunération basée sur la performance individuelle • Quel système d’attribution sachant que le dispositif d’évaluation n’est pas généralisé? 4,8% 28,6% 23,8% 19,0% 23,8% Page 27 Synthèse Quelques arbres qui cachent la forêt On a une bonne visibilité du marché, Mais on ne sait pas ce que préparent les concurrents? Peu de turn over Peu de mobilités internes Pas de gestion des carrières Des dépenses de formation sans plan de formation Qu’en sera-t-il de la fidélité des meilleurs après la crise? Et si on rationalisait la dépense pour la rendre plus efficace? Les managers peu RH Et s’ils étaient (re)placés au cœur du dispositif Les faire monter en compétence managériale « non technique » « professionnaliser » l’évaluation annuelle En faire de vrai « RH-partners » pour préparer l’avenir Page 28