Apprentissage (contrat) - Etude du CIG Versailles

Transcription

ETUDE STATUTAIRE
N° 16 - 2 NOVEMBRE 2011
Le contrat d’apprentissage
Cette étude remplace la précédente (n° 18 du 15.11.2008)
AVANT-PROPOS
Le Code du travail définit le contrat d’apprentissage comme un contrat de travail d’un type particulier, et
il l’est en effet à plusieurs titres :
Particulier quant à son objet puisqu’il permet aux jeunes d’acquérir simultanément une expérience
professionnelle pratique en collectivité ainsi qu’une formation théorique sanctionnée par un diplôme.
Particulier quant aux intéressés puisque le jeune doit répondre à des conditions d’âge et
d’aptitude, et la collectivité doit désigner un maître d’apprentissage.
Particulier quant à son exécution puisque l’apprenti bénéficie de conditions de travail aménagées
lui garantissant plus de protection, et l’employeur bénéficie d’incitations notamment financières.
L’expérimentation de l’apprentissage dans le secteur public depuis 1992 s’est révélée concluante
puisque le dispositif a été pérennisé en 1997.
L’évolution de la diversité des métiers accessibles par l’apprentissage (ressources humaines, social, …)
apporte une réponse aux attentes de recrutement des collectivités territoriales. D’ailleurs, le nombre
d’apprentis dans la fonction publique territoriale est en constante progression depuis 2001.
Cette circulaire a pour objet d’expliquer les règles relatives à la conclusion, l’exécution et la rupture du
contrat d’apprentissage conformément à la nouvelle codification des articles du Code du travail
er
intervenue au 1 mai 2008.
Enfin, il convient d’attirer l’attention des futurs employeurs publics sur les différentes étapes et délais du
calendrier lors de l’embauche d’un apprenti.
conseil statutaire
CIG GRANDE COURONNE 15 rue Boileau, BP 855, 78008 Versailles cedex - Tel. : 01.39.49.63.00 - Fax : 01.39.02.27.26 - Site : www.cigversailles.fr
SOMMAIRE
INDEX
6
REFERENCES
8
I. CONTRAT DE DROIT PRIVE
9
A. DEFINITION .................................................................................................................................... 9
B. REGIME JURIDIQUE ....................................................................................................................... 9
II. CHAMP D’APPLICATION
10
A. LES ELEMENTS DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ...................................................................... 10
B. LES METIERS ET LES DIPLOMES ACCESSIBLES PAR L’APPRENTISSAGE ................................... 10
C. LES EMPLOYEURS PUBLICS : PERSONNES MORALES DE DROIT PUBLIC ................................... 12
D. LES BENEFICIAIRES : LES APPRENTIS ........................................................................................ 13
1° L’âge....................................................................................................................................... 13
2° La nationalité française .......................................................................................................... 14
III. LA MISE EN ŒUVRE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
15
A. IDENTIFICATION DES BESOINS .................................................................................................... 15
B. L’AVIS DU COMITE TECHNIQUE PARITAIRE ................................................................................. 15
C. DELIBERATION ............................................................................................................................ 15
D. AGREMENT ET MAITRE D’APPRENTISSAGE ................................................................................ 16
E. INSCRIPTION AU CENTRE DE FORMATION D’APPRENTIS............................................................ 16
F. CONCLUSION DU CONTRAT ........................................................................................................ 16
G. ENREGISTREMENT ...................................................................................................................... 17
H. LE CONTROLE ............................................................................................................................. 17
I. LE FINANCEMENT DE L’APPRENTISSAGE.................................................................................... 17
IV. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC L’APPRENTI
18
A. LES FORMALITES ADMINISTRATIVES .......................................................................................... 18
1° La déclaration préalable à l’embauche................................................................................... 18
2° La visite médicale................................................................................................................... 18
3° La communication du bulletin n° 2 .................. ....................................................................... 18
B. LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL .......................................................................................... 18
C. LA SIGNATURE DU CONTRAT ...................................................................................................... 19
D. LES DATES DU CONTRAT ............................................................................................................ 19
1° Principe .................................................................................................................................. 19
2° Dérogations ............................................................................................................................ 20
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Étude n° 16 du 2 novembre 2011
Page 3
E. LA DUREE DU CONTRAT .............................................................................................................. 20
1° Principe .................................................................................................................................. 20
2° Adaptation de la durée du contrat en fonction du niveau de l’apprenti .................................. 21
3° Réduction d’un an de la durée des contrats de travail pour les apprentis déjà qualifiés ....... 21
4° Réduction de la durée du contrat d’apprentissage en cas de réussite à un examen............. 23
5° Prolongation de la durée du contrat ....................................................................................... 23
F. LE CAS DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE SUCCESSIFS ......................................................... 23
G. LES CLAUSES DU CONTRAT ........................................................................................................ 24
V. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC L’APPRENTI
25
A. LES PRINCIPES DU DROIT DU TRAVAIL ....................................................................................... 25
B. LES OBLIGATIONS GENERALES DES PARTIES ............................................................................ 26
C. LA PERIODE D’ESSAI ................................................................................................................... 26
D. LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL OU DES CONDITIONS DE TRAVAIL ................... 26
E. L’AFFILIATION AU REGIME GENERAL .......................................................................................... 27
F. LE TEMPS DE TRAVAIL ................................................................................................................ 27
1° Durée hebdomadaire du travail .............................................................................................. 27
2° Heures supplémentaires ........................................................................................................ 28
3° Repos journalier ..................................................................................................................... 29
4° Le repos hebdomadaire ......................................................................................................... 29
5° Interdiction des travaux de nuit .............................................................................................. 29
6° Repos dominical et jours fériés .............................................................................................. 30
G. LA REMUNERATION ..................................................................................................................... 30
1° Le montant du salaire............................................................................................................. 30
2° Le régime indemnitaire........................................................................................................... 32
3° Les cotisations sociales.......................................................................................................... 33
H. LA FORMATION ............................................................................................................................ 34
1° La formation théorique ........................................................................................................... 34
2° La formation pratique ............................................................................................................. 35
3° Les contrôles .......................................................................................................................... 36
I. LES TRAVAUX DANGEREUX......................................................................................................... 37
1° Apprentis de moins de 18 ans................................................................................................ 37
2° Apprentis de plus de 18 ans................................................................................................... 37
J. LES CONGES POUR INDISPONIBILITE PHYSIQUE ........................................................................ 37
1° La maladie.............................................................................................................................. 37
2° La maternité ........................................................................................................................... 38
3° Les accidents du travail.......................................................................................................... 39
4° Les maladies professionnelles ............................................................................................... 39
K. LES CONGES PAYES ................................................................................................................... 40
1° Le principe.............................................................................................................................. 40
2° Les conditions ........................................................................................................................ 40
L. CONGES POUR PREPARER ET PASSER L'EXAMEN ..................................................................... 41
M. LA DISCIPLINE ............................................................................................................................. 42
1° La notion de faute................................................................................................................... 42
2° La notion de sanction ............................................................................................................. 42
3° La procédure disciplinaire ...................................................................................................... 43
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Page 4
VI. LA RESILIATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
45
A. L'ARRIVEE DU TERME DU CONTRAT............................................................................................ 45
B. LA RESILIATION DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE...................................................................... 45
1° Résiliation du contrat dans les deux premiers mois d'apprentissage .................................... 45
2° La résiliation du contrat après les deux premiers mois d'apprentissage................................ 46
C. LES DOCUMENTS RELATIFS A LA RUPTURE ............................................................................... 49
1° Le certificat de travail ............................................................................................................. 49
2° L'attestation de l'employeur destinée à l'ASSEDIC (feuille jaune) ......................................... 50
3° Le reçu pour solde de tout compte......................................................................................... 50
D. LES LITIGES RELATIFS AU CONTRAT DE TRAVAIL ...................................................................... 50
1° La saisine du conseil des prud'hommes ................................................................................ 50
2° La procédure .......................................................................................................................... 50
3° Les principales voies de recours ............................................................................................ 51
E. L’ASSURANCE CHOMAGE ............................................................................................................ 51
1° Le régime d'assurance chômage ........................................................................................... 51
2° L'indemnisation chômage....................................................................................................... 52
VII. ANNEXE 1 : LE CALENDRIER D’EMBAUCHE D’UN APPRENTI
53
VIII. ANNEXE 2 : ADRESSES UTILES
55
IX. ANNEXE 3 : JURISPRUDENCE RELATIVE A LA RESILIATION DU CONTRAT
D'APPRENTISSAGE APRES LES DEUX PREMIERS MOIS D'EXECUTION
56
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Page 5
INDEX
**les numéros renvoient aux numéros des
paragraphes de la circulaire**
A
Absence ...................................................................
Accident du travail / trajet .........................................
Adresses utiles .........................................................
Age ...........................................................................
Agrément..................................................................
Alternance ................................................................
Amende ....................................................................
Aptitude physique .....................................................
ASSEDIC..................................................................
93
75, 81
Annexe 2
7 et 8
13
voir Formation
8, 16, 92
8, 19, 25
voir Chômage
B
Bulletin numéro 2 ..................................................... voir Casier judiciaire
C
Calendrier d’embauche ............................................
Casier judiciaire........................................................
Centre de formation d’apprenti - CFA ......................
Certificat de travail....................................................
Certificat médical......................................................
Cessation d’activité…………………………………..
Chômage..................................................................
CNFPT .....................................................................
Comité technique paritaire .......................................
Concours ..................................................................
Conditions de travail.................................................
Congés payés ..........................................................
Conseil régional........................................................
Contrat......................................................................
Contrôle de formation……………………………….
Convention ...............................................................
Cotisations sociales..................................................
Création d’entreprise ................................................
Annexe 1
26
16, 32, 34 et 35, 41, 50, 69 à 74, 103
104
19
8
105, 110 et 111, Annexe 1
71
11, Annexe 1
2
49
41, 43, 84 à 89
23, Annexe 1
1 à 3, 18, 24 à 41, Annexe 3
20
71 et 72, 74
22, 28, 67 et 68
8
D
Date de début de contrat..........................................
Déclaration préalable à l’embauche .........................
Délibération ..............................................................
Démission …………………………………………….
Dérogation................................................................
Diplôme ....................................................................
Direction départementale du travail, de l’emploi
et de la formation professionnelle – DDTEFP.....
Discipline ..................................................................
Durée du contrat ......................................................
Durée du travail .......................................................
voir Durée du contrat
24, Annexe 1
12, Annexe 1
99
32
5, 38, 41
E
Égalité de traitement ................................................
Employeur public……………………………………
Enregistrement du contrat………………………….
Examen ....................................................................
Évaluation des compétences ...................................
42 à 44, 66
6
18
37, 46, 89
31 et 32, 34
F
Faute ……………..……………………………….
Financement.............................................................
Formation ……………………………………………
Formulaires CERFA .................................................
8, 101, Annexe 3
22 et 23
3, 46, 53, 69 à 75
29, 41, 110 et 111, Annexe 1
H
Handicapé ................................................................ 8, 38
Heure supplémentaire .............................................. 54
Hygiène et sécurité………………………………….. 74, 76
18, 21, 29, 49 et 50, 70, 103, Annexe 1
41, 90 à 95
31 à 41, 64
voir Temps de travail
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Page 6
I
Identification des besoins .........................................
Immatriculation à la sécurité sociale ........................
Inaptitude ………………..…………………………...
Indemnité journalière................................................
Indisponibilité physique ............................................
Inscription à l’examen ..............................................
Inspection de l’apprentissage...................................
Inspection du travail…………………………………
IRCANTEC ...............................................................
10
voir Sécurité sociale
103
voir Indisponibilité physique
51, 75, 77 à 83
voir Examen
20, 75
21, 58, 60, 75 et 76
67
J
Jour férié .................................................................. 59 et 60
L
Licenciement ............................................................ voir Résiliation du contrat
Limite d’âge .............................................................. voir Age
M
Maître d’apprentissage.............................................
Maladie.....................................................................
Maladie professionnelle…………………………….
Maternité ..................................................................
Métier .......................................................................
Mise à pied conservatoire ........................................
Moralité.....................................................................
N
Nationalité ................................................................ 9
Nouvelle bonification indiciaire ................................. 15
O
Obligations ............................................................... 41, 45 à 47, 101
P
Période d’essai......................................................... 48
Personne morale de droit public .............................. 6
Prud’hommes ........................................................... 101 et 102, 107 à 109
R
Recrutement.............................................................
Reçu pour solde de tout compte ..............................
Régime indemnitaire ................................................
Rémunération...........................................................
14, 41, 73
voir Indisponibilité physique
83
80
4
95, 101 et 102
13 et 14
Repos .......................................................................
Représentant légal ...................................................
Reprise d’entreprise………………………………….
Résiliation du contrat................................................
Retraite (régime de) .................................................
Annexe 1
106
66
28, 35, 37, 41, 43, 46, 51, 54, 59, 61 à
68, 79, 101 et 102
55 et 56
7
8
96 à 111, Annexe 3
67
S
Salaire .....................................................................
Sanction disciplinaire ...............................................
Sécurité sociale ........................................................
Services de droit privé..............................................
Stagiaire (nomination) ..............................................
Suspension du contrat..............................................
voir Rémunération
voir Discipline
41, 51
2
2
8, 39, 47, 75
T
Tableau des effectifs…………………………………
Temps de travail.......................................................
Transport (prise en charge)…………………………
Travail de nuit...........................................................
Travaux dangereux ..................................................
Annexe 1
41, 52 à 60
41
57
76
U
URSSAF................................................................... 61
V
Visite médicale ......................................................... 25, 77, Annexe 1
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Page 7
REFERENCES
Code du travail.
Loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses d ispositions relatives à l'apprentissage, à la
formation professionnelle.
Décret n° 92-1258 du 30 novembre 1992 portant diver ses dispositions relatives à
l'apprentissage, à la formation professionnelle et plus particulièrement concernant
l'expérimentation de l'apprentissage dans le secteur public.
Décret n° 93-162 du 2 février 1993 relatif à la rém unération des apprentis dans le secteur
public.
Décret n° 98-888 du 5 octobre 1998 relatif au dével oppement d'activité pour l'emploi des
jeunes.
Décret n° 98-1310 du 31 décembre 1998 relatif à l'i ndemnité compensatrice forfaitaire
versée aux employeurs d'apprentis.
Arrêté du 5 juin 1979 relatif aux cotisations forfaitaires de sécurité sociale afférente à
l'emploi d'apprenti.
er
Arrêté du 27 mars 1997 (agrément de l'accord du 1
janvier 1997) relatif au régime
d'assurance chômage applicable aux apprentis du secteur public.
Circulaire du 16 novembre 1993 relative à l'apprentissage dans le secteur public non
industriel et commercial.
Circulaire DGEFP n° 98-15 du 17 mars 1998 relative à l'aide à l'apprentissage.
Circulaire DGEFP n° 99-7 du 15 février 1999 relativ e à l'indemnité compensatrice forfaitaire
versée aux employeurs d'apprentis.
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Page 8
I. CONTRAT DE DROIT PRIVE
A.
1.
DEFINITION
Il s’agit d’un contrat conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur dans
lequel l’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une
formation professionnelle complète, dispensée pour partie dans la collectivité locale ou
l’établissement public et pour partie au centre de formation.
L’apprenti, quant à lui, s’engage en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur
pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.
Code du travail - art L6221-1
B. REGIME JURIDIQUE
2.
Comme pour toutes les mesures pour l'emploi (contrats aidés, CUI-CAE), le contrat
d'apprentissage est un contrat de droit privé relevant du code du travail.
Cependant, la loi du 17 juillet 1992 et ses textes d'application ont institué des dispositions
propres au secteur public et excluent expressément l'application de certains articles du code
du travail.
Par conséquent, le contrat d'apprentissage qualifié de « contrat de travail d'un type
particulier » connaît deux régimes :
Dans le secteur privé : le contrat est régi par des dispositions spécifiques prévues à la
partie VI, au livre II du code du travail, et par les dispositions générales relatives à la
réglementation du travail. Ce régime ne sera pas traité dans la présente circulaire,
Dans le secteur public : les contrats d’apprentissage sont soumis à la fois à la
réglementation de l’apprentissage et aux dispositions propres définies par la loi.
En conséquence :
− Les dispositions spécifiques, articles L 6211-1 à L 6222-32 s'appliquent à l'exception
des articles suivants :
-
L 6231-2 à L 6231-4 (délégation de la formation),
L 6223-1 et L 6225-1 (accueil des apprentis en entreprise),
L 6222-27 (salaire de l'apprenti en entreprise),
L 6224-1 à L 6224-7 (enregistrement du contrat),
L 6225-1 à L 6225-3 (opposition à l'engagement d'apprenti).
Loi 92-675 du 17.07.92 - art 19
− Les dispositions à caractère général du code du travail, relatives aux conditions de
travail sont applicables (congés annuels, durée du travail…).
S’agissant d’un contrat de droit privé, il en résulte que :
L'intéressé doit passer le concours externe quelle que soit la durée du contrat
d'apprentissage pour intégrer la fonction publique territoriale.
Loi 92-675 du 17.07.92 - art 20 VIII
Lors de la nomination stagiaire, les services accomplis par l’apprenti peuvent être pris en
compte comme services de droit privé.
Décret 2006-1695 du 22.12.2006 relatif aux cadres d’emplois de catégorie A - art 10
Décret 2002-870 du 22.05.2002 relatif aux cadres d’emplois de catégorie B - art 4
Décret 87-1107 du 30.12.1987 relatif aux cadres d’emplois de catégorie C - art 6-2
Décret 2010-329 du 22.03.2010 portant dispositions statutaires communes à divers cadres d’emplois de
fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique territoriale
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Page 9
II. CHAMP D’APPLICATION
A.
3.
LES ELEMENTS DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée.
Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une
formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification
professionnelle sanctionnée par :
Soit un diplôme de l'enseignement professionnel ou technique du second degré ou du
supérieur (CAP, BEP, brevet professionnel, baccalauréat professionnel, brevet de maîtrise,
BTS, …).
Soit un ou plusieurs titres d'ingénieurs ou titres homologués par la commission technique
d'homologation des titres et diplômes de l'enseignement technologique.
Code du travail - art L6211-1 et L6221-1
Il s'articule autour de trois éléments :
Une expérience pratique dans une collectivité locale (ou dans une entreprise) en tant que
salarié.
Une formation théorique dans un établissement spécialisé : un centre de formation
d’apprentis (CFA).
Le passage obligatoire d'un diplôme.
B. LES METIERS ET LES DIPLOMES ACCESSIBLES PAR L’APPRENTISSAGE
4.
Les métiers accessibles par la voie de l’apprentissage avoisinent le nombre des quatre cents.
En voici une liste non exhaustive (site internet de l’apprentissage en Île-de-France).
Domaine d’activité de la transformation :
−
−
−
−
−
−
Agro alimentaire, alimentation, cuisine.
Chimie (parfum, cosmétique, pétrole, traitement de l’eau).
Énergie, climatisation.
Matériaux de construction.
Métallurgie et métaux précieux.
Technologies des matériaux.
Domaine d’activité du secrétariat, communication et traitement de l’information :
−
−
−
−
−
Communication.
Imprimerie, édition, librairie.
Informatique, réseaux.
Secrétariat bureautique.
Technique de l’image et du son, métiers connexes du spectacle.
Domaine du bâtiment et travaux publics :
− Bâtiment : construction, couverture, finition.
− Études et organisation.
− Travail du bois et ameublement.
Domaine d’activité des technologies et management de la production.
Domaine d’activité de l’agriculture, des espaces verts, élevages et soins des animaux.
Domaine d’activité des sciences humaines et droit.
Domaine d’activité des mathématiques et sciences.
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Page 10
Domaine d’activité du commerce, transport et gestion.
−
−
−
−
−
Administration et management des entreprises.
Commerce, vente.
Comptabilité et gestion.
Finances, banque, assurance.
Gestion des ressources humaines.
Domaine d’activité de la mécanique et de l’électricité :
−
−
−
−
Électricité, électronique.
Maintenance.
Moteur et mécanique auto.
Carrossier, chaudronnier, peinture.
Domaine d’activité des services aux personnes :
−
−
−
−
Hôtellerie, tourisme.
Animation culturelle, sportive et loisirs.
Coiffure, esthétique.
Santé, sanitaire et social.
Domaine d’activité des services aux collectivités :
−
−
−
−
5.
Aménagement du territoire, urbanisme.
Propreté et environnement.
Protection et développement du patrimoine.
Sécurité des biens.
Les diplômes auxquels prépare l’apprentissage sont regroupés en cinq niveaux (site internet
de l’apprentissage en Île-de-France).
Niveau 5
−
−
−
−
−
−
−
CAP : certificat d'aptitude professionnelle.
CAPA : certificat d'aptitude professionnelle agricole.
BEP : brevet d'études professionnelles.
BEPA : brevet d'études professionnelles agricoles.
BAPAAT : brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien.
MC : mention complémentaire.
Titre H : titre homologué.
Niveau 4
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
CQP : certificat de qualification professionnelle.
Bac général.
Bac pro : baccalauréat professionnel.
Bac techno : baccalauréat technologique.
Bac STT : baccalauréat sciences et technologies tertiaires.
BEATEP : brevet d'État d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la
jeunesse.
BTA : brevet de technicien agricole.
BTM : brevet technique des métiers.
BMA : brevet des métiers d'art.
BP : brevet professionnel.
BEES : brevet d'État d'éducateur sportif.
MC : mention complémentaire.
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Niveau 3
−
−
−
−
−
−
−
−
BTS : brevet de technicien supérieur.
BTSA : brevet de technicien supérieur agricole.
DUT : diplôme universitaire de technologie.
DEUG : diplôme d'études universitaires générales.
DNTS : diplôme national de technologie spécialisée.
DEUST : diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques.
DPECF : diplôme préparatoire aux études comptables et financières.
Diplômes d'État : les diplômes de l'Éducation nationale et les diplômes (d'organismes
de formation) homologués par une Commission professionnelle consultative.
− Titre H : titre homologué.
Niveaux 2 et 1
−
−
−
−
−
−
−
−
−
−
LP : licence professionnelle.
MST : maîtrise de sciences et techniques.
MSTCF : maîtrise de sciences et techniques comptables et financières.
MSG : maîtrise de sciences de gestion.
MIAGE : maîtrise de méthodes informatiques appliquées à la gestion.
DECF : diplôme d'études comptables et financières.
DESCF : diplôme d'études supérieures comptables et financières.
Titres d'Ingénieur : titres homologués par la Commission des Titres d'Ingénieur.
Diplômes de grandes écoles.
C. LES EMPLOYEURS PUBLICS : PERSONNES MORALES DE DROIT PUBLIC
6.
Les personnes morales de droit public, dont le personnel ne relève pas du droit privé,
peuvent conclure des contrats d’apprentissage.
Loi 92-675 du 17.07.92 - art 18
A ce titre, sont concernés :
L’État (administration centrale et services déconcentrés).
Les régions, départements et communes, et leurs établissements publics de coopération.
Les établissements publics relevant des collectivités territoriales.
Les établissements publics administratifs (EPA, EPST, EPSCP, …).
Les établissements publics locaux d’enseignement.
Les établissements publics de santé.
Les établissements publics sociaux et médico-sociaux.
Les établissements publics de type administratif, qualifiés par leurs textes institutifs
d’établissements publics à caractère culturel, scientifique et technique, culturel et
professionnel, scientifique et technologique, sanitaire et social.
Les offices publics de l’habitat.
Les établissements publics industriels et commerciaux dotés de personnels fonctionnaires
(ONF, …).
Les chambres consulaires.
REMARQUE
Lors d’un transfert d’activité entre employeurs publics, les apprentis font partie du
personnel transféré au nouvel établissement.
Loi 2005-843 du 26.07.2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction
publique
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D. LES BENEFICIAIRES : LES APPRENTIS
1°
7.
L’AGE
En principe, l'apprenti doit avoir entre 16 ans et 25 ans au plus au début du contrat.
L'apprentissage est donc ouvert dès la fin de la scolarité obligatoire et jusqu'au jour précédant
ème
le 26
anniversaire.
Si l'apprenti est mineur, chaque décision (recrutement) nécessite l'accord de son
représentant légal.
8.
Toutefois, la loi prévoit des dérogations à la limite d’âge de 16 ans pour bénéficier d’un
contrat d’apprentissage pour :
Les jeunes âgés d'au moins 15 ans, au cours de l’année civile, qui peuvent souscrire un
contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de
l'enseignement secondaire (c'est-à-dire s'ils ont le niveau de fin de classe de troisième) ou
avoir suivi une formation prévue à l’article L 337-3-1 du Code de l’éducation. Celui-ci prévoit
que les centres de formation d’apprentis peuvent accueillir, pour une durée maximale d’un an,
er
les élèves de 15 ans ou accompli la scolarité du 1 cycle de l’enseignement secondaire pour
leur permettre de suivre, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire
découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d’entrée en
apprentissage.
Code de l’éducation - art L 337-3-1
Pour éviter que des jeunes atteignant 16 ans dans le dernier trimestre de l’année civile,
commencent une année scolaire pour un seul trimestre, les autorités académiques peuvent
accorder des dispenses de scolarité permettant l’entrée immédiate en apprentissage, si cela
correspond aux avis du conseil de classe, et aux vœux de l’intéressé et de sa famille. Cette
er
dispense est accordée à compter du 1 septembre.
Circulaire 26-72 du 28.07.72 / BO TEP 72-33
Les exceptions à la limite d’âge supérieure sont applicables lorsque :
Le contrat proposé fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit et conduit
à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent (l'âge de
l'apprenti au moment de la conclusion du contrat est de trente ans au plus).
Ou Les causes de la rupture sont indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à
l’inaptitude physique et temporaire de celui-ci (l'âge de l'apprenti au moment de la
conclusion du contrat est de trente ans au plus).
Ou Les causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ayant entraîné la rupture du
contrat d'apprentissage sont les suivantes :
− La cessation d'activité de l'employeur.
− La faute de l'employeur ou les manquements répétés à ses obligations.
− La mise en œuvre de la procédure de suspension de l'exécution du contrat
d'apprentissage, prévue aux articles L 6225-4 et suivants.
− L'inaptitude physique et temporaire de l'apprenti constatée dans les conditions
prévues aux articles R 6222-38 à R 6222-40.
CIG Grande Couronne
Page 13
Ou Le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de
travailleur handicapé est reconnue (l’âge de l'apprenti au moment de la conclusion du
contrat est de trente ans au plus).
Ou Le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou
de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre
sanctionnant la formation poursuivie (il n’y a aucune limite d’âge supérieure pour ce
cas).
Code du travail - art L 6222-2 et D 6222-1
En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur est passible de l’amende prévue pour
ème
classe.
les contraventions de la 4
Code du travail - art R 6226-1
2°
9.
LA NATIONALITE FRANÇAISE
Conformément à la législation en vigueur, les jeunes étrangers souhaitant accomplir un
apprentissage dans une collectivité locale doivent être titulaires d’une autorisation de travail ou
l’obtenir au préalable.
CIG Grande Couronne
Page 14
III. LA MISE EN ŒUVRE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Au regard de la durée de la procédure et de la nécessité que les dates de recrutement des
apprentis coïncident avec le début de la formation, il est important d’anticiper le début de
procédure.
( Voir Annexe 1 : Le calendrier d’embauche d’un apprenti)
A.
IDENTIFICATION DES BESOINS
Il s'agit d'une étape de réflexion préalable au recrutement.
10. L’identification des besoins conditionne les choix définitifs sur l'opportunité du recrutement
et est à intégrer dans une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs (anticipation des
départs en retraite, des mutations, …). Dans certains cas, l'apprentissage permet au salarié
d'obtenir un diplôme nécessaire pour passer un concours de la FPT, par exemple le CAP
petite enfance pour passer le concours d'ASEM.
L'apprentissage peut aussi tout à fait rentrer dans les dispositifs de gestion des compétences.
Il permet d'intégrer de nouveaux savoirs apportés par l'apprenti qui bénéficie quant à lui d'une
mise en situation professionnelle.
B. L’AVIS DU COMITE TECHNIQUE PARITAIRE
11. Le comité technique paritaire donne son avis sur les conditions d’accueil et de formation
des apprentis que les collectivités territoriales sont habilitées à accueillir.
De plus, le CTP doit examiner annuellement un rapport établi par l’autorité territoriale sur le
déroulement du contrat d’apprentissage.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20
Décret 92- 1258 du 30.11.1992 - art 1
C. DELIBERATION
12. La délibération autorise le recours à l’apprentissage dans la collectivité.
Il est souhaitable que cette dernière fixe le nombre maximal de contrats d’apprentissage en
cours simultanément.
Ordonnance 82-273 du 26.03.1982 (modifiée par la loi 2007-148 du 02.02.2007 art 14)
CIG Grande Couronne
Page 15
D. AGREMENT ET MAITRE D’APPRENTISSAGE
13. L’agrément qui permettait d’apprécier l’aptitude de la collectivité à fournir une formation
professionnelle à un apprenti et les garanties de moralité et de compétence professionnelle du
maître d’apprentissage a été supprimé.
Loi 2009-1437 du 24.11.2009 - art 24
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20-I
14. Le maître d’apprentissage est la personne directement responsable de l’apprenti.
Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant à
la qualification recherchée ou au titre ou diplôme préparé.
Il existe aussi des conditions tenant au maître d’apprentissage :
Le maître d’apprentissage est directement responsable de la formation de l’apprenti et
assume les fonctions de tuteur. Il doit être majeur et offrir toutes garanties de moralité.
L’intéressé doit exercer depuis au moins deux années des fonctions professionnelles dont
l’accès atteste une qualification au moins équivalente à celle visée par le diplôme ou titre
préparé par l’apprenti.
Un maître d’apprentissage ne peut accueillir dans son service plus de deux apprentis.
Décret 92-1258 du 30.11.1992 - art 2
Code du travail – art L 6223-5 à L6223-8, R 6223-22, R 6223-24
Circulaire 16.11.1993 relative aux modalités d’application de la loi 92-675 du 17.07. 1992
En cas de changement dans les fonctions du maître d’apprentissage en cours d’exécution du
contrat d’apprentissage, ou si ce dernier venait à ne plus remplir les garanties de moralité,
l’employeur doit proposer un nouveau maître d’apprentissage.
Circulaire 16.11.1993 relative aux modalités d’application de la loi 92-675 du 17.07.1992
15. Une nouvelle bonification indiciaire de 20 points peut être octroyée aux fonctionnaires de
catégorie A, B ou C assurant les fonctions de maître d'apprentissage.
Décret 2006-779 du 03.07.2006 – art 22
E.
INSCRIPTION AU CENTRE DE FORMATION D’APPRENTIS
16. Il appartient à la collectivité d’inscrire l’apprenti dans le CFA correspondant au métier choisi.
Le choix du centre de formation sera précisé par le contrat d’apprentissage.
Code du travail – art L 6223-2, L6223-3 et L6223-4
De même, la collectivité doit inscrire l’apprenti à l’examen conduisant au diplôme ou titre
correspondant à la formation prévue dans le contrat.
Code du travail – art L6223-4
Le défaut d’inscription de l’apprenti en centre de formation ainsi que le défaut d’inscription à
ème
l’examen sont passibles de l’amende prévue pour les contraventions de 4
classe.
Code du travail – art R6226-1
F.
CONCLUSION DU CONTRAT
17. La conclusion du contrat fait l’objet d’une étude détaillée au chapitre IV.
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Page 16
G. ENREGISTREMENT
18. Le contrat d’apprentissage doit être adressé pour enregistrement au représentant de l’État
dans le département (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle DDTEFP du lieu d’exécution du contrat) qui en vérifie la conformité au regard
des dispositions qui le régissent.
Le directeur départemental ou le chef du service départemental procèdent à cet
enregistrement par délégation du préfet.
19. Il doit être accompagné de la fiche d’aptitude médicale délivrée par le médecin qui a
examiné l’apprenti avant l’embauche.
Circulaire du 16.11.1993, relative aux modalités d’application de la loi 92-675 du 17.07.1992
H. LE CONTROLE
20. L'inspection de l'apprentissage peut être :
Le rectorat pour les formations aboutissant à un diplôme de l'Éducation nationale,
la direction régionale de l'agriculture et de la forêt pour les diplômes de l'enseignement
agricole.
Elle est chargée de procéder au contrôle de la formation dispensée aux apprentis dans le
secteur public.
21. L'inspection du travail n'est pas compétente pour intervenir dans le secteur public, pour
quelque motif que ce soit et y compris en matière de contrat d'apprentissage. Ainsi, il convient
dans ce cas de s'adresser à la DDTEFP.
Circulaire FP 93-1024 du 16.11.93 IV
I.
LE FINANCEMENT DE L’APPRENTISSAGE
22. D’une part, l’employeur bénéficie d’exonération en matière de cotisations sociales.
23. D’autre part, il peut également bénéficier d’une aide du conseil régional. Dans ce cas, il doit
prendre l’initiative de solliciter le Conseil Régional compétent, chaque conseil régional
déterminant les conditions et modalités des aides versées.
REMARQUE
L’aide à l’embauche existant dans le secteur privé n’est pas versée aux employeurs
publics.
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Page 17
IV. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC L’APPRENTI
A.
LES FORMALITES ADMINISTRATIVES
1°
LA DECLARATION PREALABLE A L’EMBAUCHE
24. La déclaration préalable à l’embauche doit être effectuée auprès de l’URSSAF compétent
dans les huit jours précédant l’embauche et au plus tard le jour de l’embauche.
Cela permet, entre autres, l’immatriculation de l’apprenti à la sécurité sociale. L’employeur doit
remettre à l’apprenti une copie de la déclaration préalable ou de l’accusé de réception. Cette
obligation est remplie lorsque le contrat de travail est remis à l’apprenti et qu’il contient la
mention de l’organisme destinataire de la déclaration.
2°
LA VISITE MEDICALE
25. L’aptitude médicale doit être vérifiée préalablement à l’embauche dans les conditions qui
prévalent pour les autres personnels de l’employeur.
Circulaire 16.11.1993 - art 3.2
Par conséquent, il convient de faire passer une visite médicale à l’apprenti auprès d’un
médecin du service de médecine préventive, avant l’embauche.
3°
LA COMMUNICATION DU BULLETIN N° 2
26. Une collectivité territoriale employant des apprentis peut demander communication du
bulletin n° 2 de leur casier judiciaire.
En effet, le code de procédure pénale réglant cette demande ne distingue pas selon la nature
publique ou privée de l’emploi.
Code de procédure pénale - art R 79-8°
Lettre du Garde des Sceaux à l’attention du Président du CIG de la Grande Couronne
B. LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
27. Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit.
Code du travail - art L 6222-4
A défaut d’écrit, conforme à la loi, le contrat d’apprentissage est nul.
28. Jusqu’à récemment, si le contrat ou l’acte d’engagement ne pouvait valablement constituer un
contrat d’apprentissage, il pouvait être qualifié de contrat de travail de droit commun, soit en
contrat de travail à durée indéterminée.
Cass Soc du 18.12.1961 / CPAM de Strasbourg c/SARL K.
Cass Soc du 21.02.1990 / SARL Paris Ouest Électricité c/M. D.
Cass Soc du 01.04.1992 / Garage T. c/M. A.
Toutefois, un revirement de jurisprudence a été opéré puisque désormais lorsque le
contrat est nul, il ne peut être exécuté et par conséquent ne peut plus être requalifié en
contrat de travail de droit commun. Toutefois, l’apprenti a droit à des dommages et intérêts,
selon le préjudice subi.
Cass SOC 28.05.2008 AGS de Paris
CIG Grande Couronne
Page 18
Une des conséquences de l'absence de contrat écrit et conforme à la législation est un
redressement relatif aux cotisations sociales par l'URSSAF.
Cass Soc du 01.04.93 / URSSAF du Loir et Cher c/SARL A.
Une autre conséquence est que le salarié a droit à une rémunération au minimum égale au
SMIC et non à un pourcentage du SMIC pour la période du contrat travaillé et dès le premier
jour de son exécution.
Cass Soc du 28.03.96 / M. T. c/M. B.
Cass Soc du 11.06.2006 / Pourvoi 04-45.285 Monsieur L. c/société J.
Il y a en revanche rupture de la promesse d’embauche lorsque les formalités administratives
préalables n’ont pas été effectuées par l’employeur et que le contrat n’a pas été signé.
Cass Soc 13.12.2007 Pourvoi 06-45.343 M. T. c/Société A.
29. Le contrat doit comporter plusieurs mentions relatives à l’employeur, à l’apprenti, au contrat de
travail et à la formation.
Concrètement, il faut remplir et signer les formulaires CERFA n° 10472*03 et 10473*3,
disponibles auprès des DDTE. Une note explicative n° 50210#3 les accompagne.
Ces documents sont téléchargeables sur le site du ministère du travail :
@ Site internet : www.travail.gouv.fr
C. LA SIGNATURE DU CONTRAT
30. La signature du contrat d’apprentissage est un préalable à l’emploi de l’apprenti. Par
conséquent, il doit être signé par les deux parties (ou le représentant légal du mineur).
Code du travail – art L 6222-4
Un contrat d’apprentissage non signé par les parties ne peut valablement être enregistré par
l’Administration.
Cass Soc 97-41270 du 15.06.1999
D. LES DATES DU CONTRAT
1°
PRINCIPE
31. Le contrat d’apprentissage fixe la date de début d’apprentissage.
Cette date de début du contrat d’apprentissage ne peut être antérieure de plus de trois mois,
ni postérieure de plus de trois mois, au début du cycle de formation au CFA, que doit suivre
l’apprenti.
Par dérogation à l’article L 6222-12, un jeune âgé de 16 à 25 ans ou ayant moins de 15 ans et
er
justifiant avoir accompli la scolarité du 1 cycle de l’enseignement secondaire peut, à sa
demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en centre de formation d’apprentis
ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification
professionnelle mentionnée à l’article 6211-1, dans la limite d’un an et des capacités d’accueil
du centre ou de la section fixées par les conventions mentionnées aux articles L 6232-1
et L 6232-7.
Code du travail - art L 6222-12-1
L’évaluation des compétences est obligatoire lorsque la date de début de l’apprentissage se
situe en dehors de la période prévue à l’article L 6222-12 du code du travail.
Code du travail - art D 6222-20
CIG Grande Couronne
Page 19
2°
DEROGATIONS
32. L’objet des dérogations est de permettre au jeune d’intégrer immédiatement un cycle de
formation en cours.
Il existe plusieurs cas :
La date du début du contrat peut être fixée en dehors de ces périodes déterminées sur
demande adressée au recteur de l’académie ou au directeur de l’agriculture et de la forêt,
selon le type de formation envisagée. Il faut motiver expressément cette demande. Elle est
transmise par l’intermédiaire du directeur du CFA. Faute de réponse dans un délai de deux
semaines à compter du jour où il a été saisi, la dérogation est réputée accordée.
Les services de contrôle doivent, avant d’accorder la dérogation, s’assurer que le CFA
s’engage à proposer au jeune, après évaluation de son aptitude à intégrer le cycle en cours
et de son parcours antérieur, un accueil adapté à la formation envisagée. Celui-ci peut
prendre des formes diverses : cours de soutien, heures de rattrapage, enseignement
renforcé, ….
Lorsqu’un jeune souhaite intégrer un cycle de formation commencé depuis plus de deux
mois, cette dérogation peut être accordée sans limitation dans les deux cas suivants :
− lorsque la durée de la formation fait l’objet d’une individualisation en application des
dispositions des articles L 6222-8 à L 6222-10 du code du travail, et ne correspond
pas à des années pleines de cycle,
− lorsque le cycle de formation conduit à la délivrance de diplômes selon la modalité
des unités capitalisables du ministère chargé de l’agriculture.
Le contrat d’apprentissage conclu après dérogation doit s’achever au maximum un ou deux
mois après la fin du cycle de formation ou la date de l’examen.
REMARQUE
La date du début d’apprentissage est celle à laquelle le jeune a réellement commencé à
travailler, et non celle indiquée sur le contrat, ou celle de l’enregistrement de ce dernier.
Cass Soc du 05.06.1985 / Société Ardennes Autos Charleville c/Monsieur Charlier
E.
LA DUREE DU CONTRAT
1°
PRINCIPE
33. Le contrat d’apprentissage étant un contrat à durée déterminée, la durée du contrat est au
moins égale à celle du cycle de formation qui fait l’objet du contrat.
Elle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparé.
En principe, la durée du contrat d’apprentissage conclu pour la durée d’un diplôme est
fixée à deux ans, mais elle peut varier de un à trois ans.
Code du travail - art L 6222-7 et R 6222-6
Elle est en principe :
D’un an pour l’acquisition d’une mention complémentaire.
De deux ans pour l’acquisition d’un diplôme de l’enseignement secondaire.
De trois ans pour l’acquisition d’un titre d’ingénieur ou d’un diplôme de l’enseignement
supérieur long, lorsque la durée réglementaire de préparation du diplôme est de trois ans.
CIG Grande Couronne
Page 20
2°
ADAPTATION DE LA DUREE DU CONTRAT EN FONCTION DU NIVEAU DE L’APPRENTI
34. La durée du contrat peut être réduite ou allongée à la demande des cocontractants, pour
tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti.
Toutefois, la mise en œuvre de cette faculté ne doit pas conduire à la conclusion de contrats
d’apprentissage d’une durée inférieure à un an ou supérieure à trois ans.
La durée du contrat est fixée en fonction de l’évaluation des compétences du jeune et après
autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage compétent (le recteur de l’académie
ou le directeur régional de l’agriculture et de la forêt), après avis, le cas échéant, du président
de l’université ou du directeur de l’établissement d’enseignement supérieur concerné.
Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est
réputée acquise.
Code du travail - art L 6222-8 et R 6222-9
L’évaluation des compétences du jeune est effectuée par des organismes prestataires de
bilan de compétences ou les CFA inscrits sur une liste arrêtée par le préfet de région et le
président du conseil régional, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de
la promotion sociale et de l'emploi (COREF).
Le directeur du CFA est chargé d’organiser, avec un ou plusieurs établissements figurant sur
cette liste, la mise en œuvre de l’évaluation des compétences.
REMARQUE
Si cette adaptation se traduit par une réduction de la durée du contrat, elle n’est pas
cumulable avec les réductions d’un an prévues aux articles R 6222-15, R 6222-16 du code
du travail exposés ci-après.
3°
REDUCTION D’UN AN DE LA DUREE DES CONTRATS DE TRAVAIL POUR LES APPRENTIS
DEJA QUALIFIES
35. Lorsque la durée du contrat d’apprentissage est fixée à deux ans au moins, elle peut être
réduite d’un an dans trois cas.
a) Personnes souhaitant achever une formation
La durée du contrat est réduite d’un an pour les personnes qui ont bénéficié pendant une
année au moins :
D’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique.
Ou d’un contrat de qualification.
C’est une réduction de droit.
Les pièces à joindre au contrat en vue de son enregistrement pour une durée réduite sont soit
un certificat de scolarité, soit un certificat de travail. Ces documents font apparaître le niveau
et la nature de la qualification recherchés similaires à ceux prévus ensuite en apprentissage.
Circulaire TE 93/10 du 22.03.1993
CIG Grande Couronne
Page 21
b) Personnes déjà titulaires d’une formation de niveau supérieur
Les apprentis titulaires d’un contrat de deux ou trois ans, peuvent demander à réduire leur
contrat d’une année quand :
Ils sont déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre homologué de niveau supérieur à celui
qu’ils souhaitent préparer.
Ils ont effectué un stage de formation professionnelle conventionné ou agréé par l’État ou
une région et ayant pour objet l’obtention d’une qualification.
La première qualification n’est pas obligatoirement en rapport direct avec celle recherchée
ensuite par la voie de l’apprentissage, mais les personnes concernées doivent avoir atteint un
niveau de formation générale qui leur permette d’accéder à la deuxième année
d’apprentissage.
La décision est prise par le service chargé de l’inspection de l’apprentissage (rectorat ou
DRAF), après avis du directeur du CFA. Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le
dépôt de la demande, la décision est réputée positive.
Remarque : Dans ces deux premiers cas, l’apprenti est considéré comme ayant déjà effectué
une première année d’apprentissage. Il perçoit donc la rémunération afférente à la
deuxième année.
Code du travail – art R 6222-18
c) Personnes déjà titulaires d’un diplôme de même niveau
Lorsque la durée du contrat est fixée à deux ou trois ans, elle peut être réduite d’un an pour
les personnes qui sont déjà titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou
professionnel ou d’un titre homologué et qui souhaitent préparer par la voie de l’apprentissage
un diplôme ou un titre de même niveau et dont la qualification est connexe de celle
précédemment obtenue.
Comme précédemment, cette possibilité fait l’objet d’une demande formulée par l’apprenti
et/ou l’employeur. Elle est déposée auprès du directeur du CFA. Ce dernier la transmet,
accompagnée de son avis au service chargé de l’inspection de l’apprentissage (rectorat ou
DRAF selon le cas) pour décision.
Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, la décision est
réputée positive.
REMARQUE
Dans ce cas, et concernant la rémunération, il est appliqué une majoration de 15 points
aux pourcentages à la dernière année de formation.
CIG Grande Couronne
Page 22
4°
REDUCTION DE LA DUREE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE EN CAS DE REUSSITE A UN
EXAMEN
36. En cas d’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique préparé, le
contrat d’apprentissage peut prendre fin, par accord des deux parties, avant le terme fixé
initialement.
5°
PROLONGATION DE LA DUREE DU CONTRAT
Il existe trois cas de prolongation de la durée du contrat :
a) Échec à l’examen
37. En cas d’échec à l’examen, l’apprentissage peut être prolongé pour une durée d’un an au
plus, non renouvelable :
Soit par prorogation du contrat initial.
Soit par conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur.
Le salaire minimum applicable est celui afférent à la dernière année précédant la prolongation.
b) Les apprentis reconnus travailleurs handicapés
38. Les apprentis reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une prolongation de
leur contrat d’un an, lorsque leur état l’exige.
c) Cas de suspension
39. En cas de suspension du contrat d’apprentissage pour une raison indépendante de la
volonté de l’apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu’à l’expiration du cycle.
F.
LE CAS DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE SUCCESSIFS
40. Un employeur de droit public ne peut conclure avec le même apprenti plus de trois contrats
d’apprentissage successifs.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20 VII
CIG Grande Couronne
Page 23
G. LES CLAUSES DU CONTRAT
41. Le contrat d’apprentissage s’établit sur la base du formulaire type CERFA applicable au
secteur public. Ce dernier contient des clauses obligatoires :
Identité des parties.
Les dates et la durée du contrat.
Le ou les diplôme(s) préparé(s) et leur niveau.
Les coordonnées du CFA où est dispensée la formation.
Le temps de travail hebdomadaire de l’apprenti (y compris la formation).
La rémunération mensuelle brute de l’apprenti.
L’identité du maître d’apprentissage.
Des clauses facultatives peuvent être envisagées dans un avenant au contrat :
Le détail des missions confiées à l’apprenti dans la collectivité (et le lieu d’exécution le cas
échéant).
La répartition des horaires entre formation théorique et pratique.
Le régime de protection sociale ainsi que le nom de la caisse de retraite complémentaire.
Les avantages auxquels l’apprenti a droit (congés annuels, tickets restaurant, prise en
charge des transports, …).
Le rappel de ses obligations et du régime disciplinaire.
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Page 24
V. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC L’APPRENTI
A.
LES PRINCIPES DU DROIT DU TRAVAIL
42. Dans le code du travail, l’apprenti est considéré comme un salarié à part entière, ce qui induit
le principe d’égalité de traitement.
D’ailleurs il est prévu que « l’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des
salariés, dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation
de jeune en formation ».
Application dans le secteur public :
Il est difficile de donner une juste mesure à l’application de cet article dans le secteur public.
Dans une affaire relative à une prime de vacances, la cour de cassation a posé un principe
très important :
"Il résulte des dispositions des articles L 117-2 et L 117 bis du code du travail, que les
apprentis bénéficient en principe des conventions ou accords collectifs de travail applicables
aux salariés dans la branche ou l'entreprise considérée ; que, dès lors, ils ne peuvent être
exclus, par une disposition générale en tant qu'apprentis, du champ d'application d'une
convention collective, d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de
l'employeur ; que les seules dispositions dont les apprentis ne peuvent réclamer le
bénéfice sont celles qui sont incompatibles avec leur situation de jeunes en première
formation et celles qui réservent spécifiquement un avantage déterminé à une catégorie
particulière de salariés pour lequel les apprentis ne remplissent pas les conditions
objectives d'attribution".
Cass du 17.07.99 - Société I. c/C.
43. Il n'y a pas de convention collective, ni d'accord collectif applicables dans les collectivités
locales ; mais les notions d'engagement unilatéral ou d'usage peuvent être transposées au
secteur public.
ème
Du fait de cette jurisprudence, on peut considérer que les usages tels que le 13
congés exceptionnels etc., doivent être accordés aux apprentis.
mois, les
REMARQUE
La présente circulaire présente le minimum légal prévu par le code du travail, constitué des
dispositions d’ordre général et de mesures plus protectrices dont bénéficient les apprentis.
44. Le principe de l’ordre public social qui se scinde en deux points :
Dans un conflit de normes, la norme la plus favorable au salarié est retenue et appliquée.
L’employeur peut déroger aux règles si la mesure est plus favorable au salarié.
Cette étude expose les règles en vigueur selon le code du travail ; toutefois une collectivité
peut décider d’appliquer une mesure plus favorable aux apprentis. Il est conseillé de
formaliser cette mesure par délibération et de façon contractuelle.
CIG Grande Couronne
Page 25
B. LES OBLIGATIONS GENERALES DES PARTIES
45. Les obligations de l’apprenti sont :
Travailler pour l’employeur.
Suivre la formation prévue.
Se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat.
Il est de plus soumis comme les autres salariés à :
−
−
−
−
Exécuter le travail confié par son employeur.
Une obligation générale de discrétion.
Une obligation générale de loyauté.
L’obligation de ne pas accomplir en surplus une activité susceptible de concurrencer
celle de son employeur.
46. Les obligations de l’employeur sont :
Inscrire l’apprenti dans un centre de formation et aux examens prévus.
Assurer une formation professionnelle méthodique et complète de l’apprenti.
Verser le salaire.
La formation est une obligation essentielle du contrat : l'apprenti doit suivre les formations
théorique et pratique, l'employeur doit délivrer la formation pratique. Si l'une des parties ne
respecte pas cette obligation, le contrat de travail peut être résilié.
47. La suspension du contrat de travail résulte de la maladie, de la maternité, des accidents de
travail, des maladies professionnelles.
Dans ce cas, les deux parties ne doivent pas remplir leurs obligations principales, c’est-à-dire
effectuer le travail pour l’apprenti et payer le salaire pour l’employeur.
C. LA PERIODE D’ESSAI
48. Aucune période d’essai n’est prévue dans le code du travail.
Toutefois, il semble que les deux premiers mois d’exécution du contrat peuvent remplir cette
fonction. En effet, pendant cette période, le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre des
parties.
Code du travail - art L6222-18 et R 6222-21
Il est d’ailleurs précisé que cette résiliation ne donne pas lieu à indemnité sauf clause contraire
dans le contrat.
D. LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL OU DES CONDITIONS DE
TRAVAIL
49. Le pouvoir de direction de l’employeur implique la possibilité pour ce dernier de modifier les
conditions de travail, ces dernières s’imposant à l’apprenti.
Il n’est pas nécessaire de les faire enregistrer auprès de la DDTEFP.
50. Lorsqu’il s’agit de modification du contrat de travail, l’accord de l’apprenti est impératif et
cette modification doit faire l’objet d’une notification auprès de la DDTEFP, et le cas échéant
d’une information auprès du CFA.
Toutefois, ces modifications ne peuvent avoir d’effet sur la formation obligatoire auprès du
CFA.
CIG Grande Couronne
Page 26
E.
L’AFFILIATION AU REGIME GENERAL
51. Les apprentis sont affiliés au régime général de la sécurité sociale.
Ils perçoivent donc les indemnités journalières de la sécurité sociale en cas de maladie.
( voir n° 78) .
L’apprenti bénéficie d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur en cas
de maladie ou d’accident ou maladie professionnelle dès lors qu’il possède un an
d’ancienneté.
( Voir n° 79)
F.
LE TEMPS DE TRAVAIL
1°
DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
52. La durée hebdomadaire de travail dépend de l’âge de l’apprenti.
Apprentis de moins de 18 ans :
Les apprentis de l’un ou de l’autre sexe âgés de moins de 18 ans ne peuvent être
employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et ce dans la limite de la durée
hebdomadaire légale du travail prévue à l’article L 3121-10 du code du travail, à savoir
35 heures (ou l'horaire collectif de la collectivité locale).
Code du travail - L6222-25 et L 3162-1
Apprentis âgés de plus de 18 ans :
Les apprentis âgés de plus de 18 ans sont soumis aux règles applicables à l’entreprise ou
à la collectivité.
Par conséquent, une collectivité qui a adopté un horaire collectif hebdomadaire inférieur à
39 heures, doit l'appliquer aux apprentis.
Les durées maximales du code du travail sont de :
−
−
−
−
35 heures par semaine,
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne par semaine, calculées sur une période quelconque de
12 semaines consécutives.
53. Le temps de formation théorique est compris dans l’horaire de travail et dans le calcul des
maxima.
Code du travail – art L 3162-2 L 6222-24
En effet, le temps de travail effectif de l’apprenti comprend le temps travaillé dans la
collectivité et le temps passé en formation.
Cass Soc du 11.07.2000 pourvoi 98-41.825 Mlle C. c/ Société B.
Cass Soc du 06.04.2004 pourvoi 02-40.912 M. D. c/ Société M.
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Page 27
2°
HEURES SUPPLEMENTAIRES
54. Les possibilités d’effectuer des heures supplémentaires diffèrent aussi selon l’âge des
apprentis.
Ils ne peuvent effectuer que 5 heures supplémentaires par semaine et après accord de
l’inspection du travail et avis conforme du médecin du travail. L’inspection du travail n’étant
pas compétente auprès des collectivités locales, il convient de solliciter l’autorisation de la
DDTEFP.
Apprentis de plus de 18 ans :
Pour les apprentis âgés de plus de 18 ans, le régime de droit commun s’applique.
Les heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation de l’inspecteur du
travail dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié.
Code du travail - art D 3121-14-I
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires doivent correspondre à un surcroît
exceptionnel d’activité, elles sont soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail, après avis des représentants du personnel. Pour une collectivité, il faut avoir
l’accord de la DDTEFP.
L’accomplissement des heures supplémentaires est soumis aux plafonds relatifs à la durée
du travail.
L’ensemble des heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire.
Cette majoration s’applique à toutes les heures supplémentaires. Elle est calculée en
référence au salaire de base.
Taux de majoration :
− 8 premières heures (entre 35 et 43 heures) : 25 % de majoration,
− au-delà : 50 % de majoration.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent
également lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
Le salarié bénéficie d’un temps de repos payé selon le taux habituel et calculé en fonction
des heures supplémentaires effectuées.
Entreprise de moins
de 20 salariés
Entreprise de plus
de 20 salariés
repos de 50 %
repos de 100 %
Heures supplémentaires
hors contingent
REMARQUE
Le repos compensateur au-delà de 41 heures par semaine a été supprimé par la loi
n° 2008-789 du 20 août 2008.
Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l’instant où l’apprenti totalise 7 heures de
repos. Il peut être utilisé par journée ou demi-journée, à une date choisie par l’apprenti et
notifié à son employeur.
Code du travail - art D 3121-8 et D 3121-9
L’information relative au nombre d’heures en contrepartie obligatoire de repos est contenue
dans un document annexé au bulletin de paie.
Dès que le seuil des 7 heures est atteint, une mention doit préciser que le repos doit être pris
dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
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Page 28
A défaut d’information, l’employeur peut engager sa responsabilité pénale et civile
ème
(contravention de 4
classe et dommages et intérêts).
Code du travail - art R 3173
La contrepartie obligatoire en repos donne lieu à une indemnisation qui ne doit pas entraîner
une diminution par rapport à la rémunération que l’apprenti aurait perçue s’il avait accompli
son travail.
La preuve des heures supplémentaires appartient aux deux parties (elle n’incombe pas
spécialement à l’une ou l’autre).
Cass Soc du 08.03.2005 pourvoi 02-46.532 M. M. c/ Société D.
Cass Soc du 05.03.2003 pourvoi 01-40.254 M. C. c/ M.P.
Cass Soc du 11.07.2000 pourvoi 98-41.825 Mlle C. c/ Société B.
3°
REPOS JOURNALIER
55. Les apprentis ont droit à un repos journalier.
Ils ont droit à un repos journalier de 14 heures consécutives au moins.
Ils ont droit à un repos journalier de 12 heures consécutives au moins.
Ils ont droit à un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
4°
LE REPOS HEBDOMADAIRE
56. Les apprentis ont droit à un repos hebdomadaire.
Ils ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine.
Le régime de droit commun s'applique. Il a une durée minimale de vingt quatre heures
consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
5°
INTERDICTION DES TRAVAUX DE NUIT
57. Le travail de nuit est interdit aux apprentis selon leur âge et des plages horaires.
Ils ne peuvent travailler la nuit entre 20 h et 6 h du matin.
Code du travail article L 3163-1 et L 6222-26
Ils ne peuvent travailler la nuit entre 22 h et 6 h du matin.
Code du travail - art L 3163-1 L 3163-2 et L 6222-26
Le régime de droit commun s'applique.
58. Les dérogations existantes dans le Code du travail pouvant être accordées par l’Inspection
du Travail ne trouvent pas à s’appliquer dans la fonction publique, l’Inspection du travail
n’étant pas le référent de l’Administration en ce domaine.
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Page 29
6°
REPOS DOMINICAL ET JOURS FERIES
59. Les apprentis, de moins de 18 ans, ne peuvent être tenus de travailler les dimanches et les
jours de fêtes légales.
Code du travail - art L3164-5 et L 3164-6
60. Les dérogations existantes dans le Code du travail pouvant être accordées par l’Inspection
du Travail ne trouvent pas à s’appliquer dans la fonction publique, l’Inspection du travail
n’étant pas le référent de l’Administration en ce domaine.
G. LA REMUNERATION
61. La réglementation suivante relative à la rémunération s'applique si le contrat d'apprentissage
a été dûment signé et enregistré.
A défaut, l'employeur encourt un redressement URSSAF et une régularisation du salaire du
salarié sur la base du SMIC.
1°
LE MONTANT DU SALAIRE
a) Principe : variation suivant l'âge de l'apprenti et l'année du contrat
62. L'apprenti perçoit un salaire dont le montant, déterminé en pourcentage du SMIC (base
151,67 h) et fixé par décret, varie en fonction de l'âge du bénéficiaire, de l'ancienneté dans
le contrat et du niveau du diplôme préparé.
Ce salaire est déterminé pour chaque année d'apprentissage.
Loi 92-675 du 17.02.92 - art 20 V
Ancienneté dans le
premier contrat
16 - 17 ans
18 - 20 ans
21 ans et plus
ère
année
25 % du SMIC
41 % du SMIC
53 % du SMIC
ème
année
37 % du SMIC
49 % du SMIC
61 % du SMIC
ème
année
53 % du SMIC
65 % du SMIC
78 % du SMIC
1
2
3
Exemple
ère
Apprenti de 19 ans dans sa 1 année d’apprentissage.
Rémunération : (151,67 x SMIC horaire) x 41 %
REMARQUE
Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle
prévue pour les apprentis de 16 à 17 ans.
er
Le montant des rémunérations varie le 1
l'apprenti.
jour du mois suivant le jour d'anniversaire de
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Page 30
b) Majoration : en fonction du niveau ou diplôme préparé
63. La rémunération de l’apprenti peut être majorée en fonction du diplôme préparé.
Majoration de 10 points lorsque l'apprenti prépare un titre ou un diplôme de niveau IV.
Exemple
ère
Un apprenti de 16 ans, en 1 année, qui prépare un baccalauréat professionnel (ou un BP,
un BTM, …) a droit à une rémunération égale à 35 % du SMIC.
Majoration de 20 points, lorsque l'apprenti prépare un titre ou un diplôme de niveau III.
Exemple
ème
Un apprenti de 18 ans, en 2
année, qui prépare un BTS (ou un DUT…) a droit à une
rémunération égale à 69 % du SMIC.
Décret 93-162 du 2.02.93
Code du travail - art D 6222-26 à-34
Circulaire FP 93-1024 du 16.11.93 - art 3 et suivants
Niveau IV préparé (BAC, BT)
Age de l’apprenti
Niveau III préparé (BTS, DUT)
Année du contrat
1
ère
2
ème
Année du contrat
3
ème
1
ère
2
ème
3
ème
Moins de 18 ans
35 %
47 %
63 %
45 %
57 %
73 %
18-20 ans
51 %
59 %
75 %
61 %
69 %
85 %
21 ans et +
63 %
71 %
88 %
73 %
81 %
98 %
64. Adaptation de la durée : réduction ou allongement de la durée du contrat
La durée du contrat d'apprentissage peut être allongée à la demande des cocontractants pour
tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti, ce qui :
Si la durée du contrat est supérieure à la durée du cycle de formation = pour la période
d'apprentissage qui excède la durée du cycle de formation, la rémunération minimale de
l'apprenti correspond à la rémunération fixée pour l'année d'exécution du contrat.
Si la durée du contrat est inférieure à la durée du cycle de formation = les apprentis sont
considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale comme ayant déjà effectué
une durée d'apprentissage égale à la différence entre ces deux durées.
Code du travail - art D 6222-29 et D6222-30
La durée du contrat peut aussi être réduite.
Première catégorie de réduction :
Le contrat d'apprentissage peut être réduit lorsque l'intéressé a bénéficié :
D'un contrat de qualification.
D'une formation à temps complet dans un établissement d'enseignement technologique.
D'un stage de formation professionnelle conventionné ou agréé par l'État ou une région et
ayant pour objet l'acquisition d'une qualification.
Ou lorsque l'intéressé est :
Titulaire d'un diplôme ou titre homologué de niveau supérieur à celui qu'il souhaite
préparer.
Si le contrat est réduit d'un an pour l'un de ces motifs, les apprentis sont considérés en ce
qui concerne leur rémunération, comme ayant déjà effectué une première année de stage.
Code du travail - art R 6222-9, R6222-11, R6222-13 à 18
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Page 31
Deuxième catégorie de réduction :
La durée du contrat d'apprentissage peut être réduite d'un an pour les personnes qui sont déjà
titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou d'un titre
homologué et qui désirent préparer un diplôme ou un titre de même niveau, lorsque la
qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme obtenu.
Dans ce cas, il est appliqué une majoration de 15 points aux pourcentages afférents à la
dernière année de la durée de formation.
Code du travail - art R 6222-16 et R 6222-17 et D 6222-33
c) Succession de contrats d'apprentissage avec le même employeur
65. Un employeur de droit public peut conclure avec le même apprenti jusqu'à trois contrats
d'apprentissage successifs.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20 VII
Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, sa
rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution
du contrat précédent, sauf si l'application de la rémunération en fonction de l'âge est plus
favorable.
REMARQUE
L'articulation des dispositions relatives aux majorations de rémunération liées aux
diplômes, aux réductions de durée ou à la succession de contrats d'apprentissage n'a pas
été expressément prévue par la loi.
Par conséquent, il semble qu'elles se cumulent.
2°
LE REGIME INDEMNITAIRE
66. Il semblerait que les apprentis ne soient pas éligibles au régime indemnitaire, n’étant pas
des agents publics.
Une délibération prévoyant l’extension aux salariés sous contrat d’apprentissage, la prime de
fin d’année a été annulée par le juge.
CAA Douai 01DA00168 du 30.12.2003 / Préfet de l’Oise
Toutefois, il n’est pas certain que cette position serait suivie par le Conseil des Prud’hommes
et la cour de cassation. En effet, il semble que ces juridictions feraient prévaloir le principe de
l’ordre public social et celui de l’égalité de traitement pour justifier l’extension du versement
des primes aux apprentis.
Cass Soc 28.06.2000 / Sté H. c/R.
Cass Soc 17.07.1999 / Société I. c/C.
Récemment, le juge judiciaire a eu l’occasion de se prononcer sur un complément de
rémunération versé par La Poste, employeur public, à ses agents publics et privés.
Dans la mesure où le « complément Poste » tenait aux critères du niveau et de la maîtrise
du poste, il n’était pas défini par référence aux catégories juridiques d’emplois des
fonctionnaires. Dès lors, la différence de traitement entre le salarié de droit privé qui
effectuait le même travail qu’un fonctionnaire de traitement n’était pas justifiée au regard
d’éléments objectifs et pertinents.
Cour de Cassation Assemblée Plénière 08-40.059 du 27.02.2009 La Poste
De plus, la DGCL a admis le principe que les collectivités territoriales qui recrutaient des
apprentis avaient la faculté de leur accorder une rémunération supérieure au minimum
prévu par le code du travail.
Lettre DGCL Janvier Avril 2000
CIG Grande Couronne
Page 32
3°
LES COTISATIONS SOCIALES
67. L'apprenti est affilié au régime général de la sécurité sociale et au régime complémentaire
de retraite des agents non titulaires des collectivités territoriales (IRCANTEC).
68. A ce titre, l'État prend en charge directement sans que la collectivité en fasse l'avance, la
majorité des cotisations selon la liste ci-après.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20-V
Code du travail - art L 6243-2 et D6243-5
a) Exonération des cotisations
Sont exonérées, les cotisations patronales et salariales dues au titre :
Des assurances sociales légales et conventionnelles :
−
−
−
−
−
−
maladie,
maternité,
invalidité,
veuvage,
décès,
vieillesse.
Des prestations familiales.
Des cotisations d'assurance chômage pour les collectivités territoriales ayant adhéré à
l'UNEDIC.
La CSG, la CRDS.
La taxe d'apprentissage.
La cotisation salariale IRCANTEC.
b) Les cotisations exigibles patronales
La cotisation patronale de retraite complémentaire (IRCANTEC), la loi précise que les
périodes de cotisations sont validées pour la retraite.
REMARQUE
La base de cotisation IRCANTEC applicable est la base forfaitaire de sécurité sociale.
Loi 92-675 du 17.07.1992 sur l'apprentissage
Code du travail - art L 6243-2 et D6243-5
La contribution due au titre du fonds national d'aide au logement.
La contribution autonomie solidarité dès lors que l’employeur emploie plus de onze salariés.
La contribution supplémentaire du fonds national de l’aide au logement, dès lors que la
collectivité emploie plus de vingt agents.
Le versement de la taxe de transport (si la collectivité emploie plus de neuf agents).
Le versement des cotisations Accident de travail (taux variable).
REMARQUE
er
Depuis le 1 janvier 2008, cette cotisation ne peut plus être exonérée. Sont concernés
tous les contrats d’apprentissage à l’exception de ceux conclus avant le
er
1 janvier 2007 pour lesquels l’exonération d’AT est maintenue.
Lettre circulaire Acoss 2008-038 du 13.03.2008
QE 1148 publiée au JO AN Q du 11.11.2008 p. 9835
CIG Grande Couronne
Page 33
c) Calcul des cotisations
Les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire.
Les bases forfaitaires correspondent au pourcentage de la rémunération minimale de
l'apprenti, déterminée en fonction de l'âge et de l'année du contrat minorée d'une fraction
égale à 11 % (peu importe la rémunération réelle versée à l'apprenti).
Exemple
Rémunération sur la base de 25 % du SMIC.
Base de cotisation : (25 % - 11 %) x taux du SMIC, soit 14 % du SMIC en vigueur au
er
1 janvier de l'année en cours.
L’assiette mensuelle est calculée sur la base de 151,67 fois le montant du SMIC en vigueur au
1er janvier de l’année au cours de laquelle est versée la rémunération.
Arrêté ministériel du 05.06.1979 relatif aux cotisations forfaitaires de sécurité sociale afférent à l’emploi des
apprentis modifié par l’arrêté du 03.08.2011
Ce nouveau taux est applicable à compter du 7 septembre 2011. Le calcul de la base
forfaitaire de cotisation est ajusté au mode de calcul de la rémunération ( voir n° 62 et
suivants).
La circulaire ministérielle du 16 novembre 1993 prévoit que l'État verse directement les
cotisations prises en charge aux organismes concernés, l'employeur public n'a pas à faire
l'avance.
Par conséquent, le salaire calculé en pourcentage du SMIC est un salaire net pour l'apprenti.
H. LA FORMATION
69. La formation de l’apprenti relève du centre de formation d’apprentis pour la partie théorique et
de l’employeur pour la partie pratique.
Le législateur a cherché à instituer un partenariat étroit entre le CFA et l’employeur afin de
coordonner au mieux les deux types de formation.
1°
LA FORMATION THEORIQUE
a) Principe : formation théorique dispensée par le CFA
70. Les CFA dispensent aux jeunes travailleurs sous contrat d’apprentissage une formation
générale. Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la
formation reçue en entreprise ou collectivité territoriale et s’articule avec elle.
Il existe plusieurs centaines de CFA où il est possible de se former à presque tous les métiers.
Pour se procurer la liste des CFA, il faut s’adresser :
Aux services académiques de l’inspection de l’apprentissage qui existent au sein de
chaque rectorat.
A la DDTE.
Au Conseil Régional qui a une compétence générale en matière de formation.
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Page 34
b) Possibilité : prise en charge d’une partie de la formation théorique par un autre
organisme
71. Le CFA peut conclure une convention avec un ou plusieurs centres de formation gérés par
l’un des employeurs publics ou avec le Centre national de la fonction publique territoriale
(CNFPT). Aux termes de cette convention, ces établissements assurent une partie de la
formation théorique et mettent à la disposition du CFA des équipements pédagogiques ou
d’hébergement. Le CFA conserve la responsabilité administrative et pédagogique des
enseignements dispensés.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20-II
c) Financement de la formation théorique
72. L’employeur prend en charge les coûts de formation de ses apprentis dans les CFA. Il
passe une convention avec le CFA pour définir les conditions de cette prise en charge (sauf
lorsque l’employeur est redevable de la taxe d’apprentissage).
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20-III
Il appartient à l’employeur public de solliciter l’aide de la Région qui a une compétence de droit
commun concernant l’apprentissage.
2°
LA FORMATION PRATIQUE
a) Principe : Formation pratique assurée par l’employeur public.
73. C’est le rôle du maître d’apprentissage qui doit présenter des qualités morales et une
compétence professionnelle.
La formation pratique doit être fondée sur l’exercice d’une ou plusieurs activités
professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat.
Les postes ou les tâches confiés à l’apprenti lui permettent d’exécuter des opérations ou
travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le CFA et l’employeur.
Code du travail - art L 6223-3 et L6223-4
b) Possibilité : Prise en charge d’une partie de la formation pratique par un autre
organisme.
74. Les personnes morales de droit public peuvent conclure avec une autre personne morale de
droit public ou avec une autre entreprise des conventions prévoyant qu’une partie de la
formation pratique est dispensée par cette autre personne morale.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 18
L’employeur public doit dans tous les cas assurer plus de la moitié de la durée de la formation
pratique exigée par le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti.
Décret 98-888 du 05.10.1988 - art 1
Conditions :
Ce type de convention peut être passé, dans le cas où la personne morale de droit public
employeur :
− n’est pas en mesure de proposer des tâches relatives à la formation pratique,
− ne dispose pas des équipements ou des techniques recouvrant l’ensemble des
besoins de formation pratique nécessaires à l’obtention du diplôme préparé par
l’apprenti.
Date :
La convention peut être conclue en début ou au cours du contrat d’apprentissage.
CIG Grande Couronne
Page 35
Contenu :
− Durée de la période d’accueil.
− Objet de la formation : une annexe pédagogique définit les compétences à atteindre,
et éventuellement les modalités d’évaluation élaborées conjointement avec le CFA.
− La nature et les tâches qui seront confiées à l’apprenti.
− Les horaires et le lieu de travail.
− Le nom et la qualification de la personne chargée de suivre le déroulement de la
formation pratique.
− Les modalités de prise en charge par l’employeur ou le cocontractant des frais de
transport et d'hébergement résultant pour l’apprenti de l’exécution de la formation
pratique.
− L’obligation pour la personne morale de droit public ou l’entreprise d’accueil de se
garantir en matière de responsabilité civile.
Procédure :
Dès sa conclusion, la convention est adressée par l’employeur au directeur du CFA qui la
transmet au service chargé de l’enregistrement du contrat, ainsi qu’au représentant de
l’autorité académique.
L’accord de l’autorité académique est réputé acquis à défaut de décision de refus motivée,
notifiée dans le délai d’un mois à compter de sa transmission à l’autorité académique.
S’il s’avère que les conditions dans lesquelles une partie de la formation pratique dans la
structure d’accueil ne permettent pas le bon déroulement du contrat de travail, la mise à
disposition de l’apprenti peut faire l’objet d’une décision d'opposition.
Responsabilités :
Si l’entreprise d’accueil est soumise au code du travail, elle est responsable du respect de
la durée du travail, des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et des conditions de travail.
Si la structure d’accueil est une personne morale de droit public, elle est responsable du
respect des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la médecine préventive.
Décret 98-888 du 05.10.1988 - art 1 à 4
3°
LES CONTROLES
75. L'inspection de l'apprentissage peut être :
Le rectorat pour les formations aboutissant à un diplôme de l'Éducation nationale.
La direction régionale de l'agriculture et de la forêt pour les diplômes de l'enseignement
agricole.
Elle est chargée de procéder au contrôle de la formation dispensée aux apprentis dans le
secteur public.
L'inspection du travail n'est pas compétente pour intervenir dans le secteur public, pour
quelque motif que ce soit et y compris en matière de contrat d'apprentissage.
Circulaire FP 93-1024 du 16.11.1993 IV
REMARQUES
- La formation est une obligation essentielle du contrat : l'apprenti doit suivre les formations
théorique et pratique, l'employeur doit délivrer la formation pratique.
- Si l'une des parties ne respecte pas cette obligation, le contrat de travail peut être résilié.
- Si la suspension du contrat d’apprentissage causée par la maladie ou un accident de
l’apprenti compromet la formation de celui-ci, le contrat est prolongé à la demande de cet
apprenti jusqu’au terme du cycle suivant.
Cass Soc pourvoi 97-40.049 M. L. c/ Société G.
CIG Grande Couronne
Page 36
I.
LES TRAVAUX DANGEREUX
76. La question des travaux dangereux éventuellement confiés à un apprenti reste épineuse.
Les apprentis ne doivent pas être exposés à certains travaux dangereux pour leur santé et
leur sécurité, sauf pour certaines formations professionnelles déterminées par décret et sous
certaines conditions.
1°
APPRENTIS DE MOINS DE 18 ANS
Il n’existe pas de liste officielle de machines dangereuses établies par métier. Néanmoins, le
code du travail dresse un inventaire de la nature et la caractéristique des travaux interdits aux
mineurs (outils, produits, mécanismes, mouvements, machines).
Code du travail art D 4153-20 à 40, D4153-48 et 49
Certains articles du code du travail permettent de déroger à de telles interdictions en
prévoyant une procédure à l’issue de laquelle l’autorisation de l’Inspection du travail est
requise.
Or, dans la fonction publique territoriale, l’Inspection du travail n’est pas compétente pour
autoriser ce genre de dérogations, et la DGCL ou l’ACFI ne sont pas l’équivalent de
l’Inspection du travail. Une concertation a été engagée avec le Ministère du travail pour
apporter une solution.
Réponse ministérielle publiée au JO du Sénat le 09.07.2008
Un projet de loi est en cours d’élaboration. Il appartiendrait aux employeurs d’évaluer les
risques encourus par le jeune apprenti, les inspections du travail voyant leur rôle centré sur
une fonction de contrôle. Ce dispositif aura vocation à s’appliquer aussi bien aux employeurs
privés, qu’aux employeurs publics, sous réserve des adaptations nécessaires, concernant les
conditions de contrôle particulières, qui doivent être prévues sur les travaux effectués dans les
services de l’État et des collectivités territoriales.
QE 93901 publiée au JO AN Q du 26.04.2011 p. 4233
2°
APPRENTIS DE PLUS DE 18 ANS
Il n'existe pas de réglementation particulière.
J.
LES CONGES POUR INDISPONIBILITE PHYSIQUE
1°
LA MALADIE
77. Les obligations de l'apprenti pendant le congé de maladie sont :
Informer son employeur dans les plus brefs délais.
Adresser à l'employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures.
S'abstenir d'exercer toute activité.
Reprendre le travail à la date prévue.
Subir une visite médicale de reprise en cas de maladie professionnelle, ou d'absence de
plus de 21 jours pour maladie non professionnelle, ou d'absences répétées pour raisons de
santé.
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78. Quand il remplit les conditions, l'apprenti perçoit les indemnités journalières de la sécurité
sociale.
Les indemnités journalières sont versées après un délai de carence égal aux trois premiers
jours d'arrêt d’interruption de travail, sauf si la reprise entre deux arrêts ne dépasse pas
48 heures. Les indemnités sont versées pour chaque jour calendaire.
Le montant de l'indemnité journalière normale est égal à la moitié du salaire journalier de
ème
du plafond annuel de la sécurité sociale (à compter
base, et ne peut être supérieur à 1/730
er
du 1 décembre 2010).
Le salaire journalier de base est le salaire journalier moyen des trois derniers mois précédant
l'arrêt de travail.
79. L’apprenti bénéficie du complément de rémunération à la charge de l’employeur en cas de
maladie dès lors qu’il possède un an d’ancienneté, à condition :
D’avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité,
D’être pris en charge par la sécurité sociale.
D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des états membres de l’Union
Européenne ou un état parti à l’accord sur l’Espace économique européen.
Code du travail article L1226-1
Loi de 78-49 du 19.01.1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle codifiée
Il s’agit d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L321-1 du
code de la sécurité sociale.
Le délai de carence pour bénéficier du maintien de salaire est désormais de 7 jours (au lieu de
11 jours).
La durée d’indemnisation de l’apprenti pendant son arrêt de travail varie suivant l’ancienneté
de l’apprenti et la durée de l’absence.
Pendant une première période de trente jours, il perçoit 90 % de la rémunération brute puis les
trente jours suivants, il percevra deux tiers de cette rémunération.
Pour la résiliation pendant les deux premiers mois du contrat, ce délai est suspendu pendant
les périodes d’absence pour maladie.
Cass Soc 16.03.2004 pourvoi 01-44.456 M. K.
2°
LA MATERNITE
a) Déclaration
80. Avant la fin de la quatorzième semaine de grossesse, la salariée doit déclarer sa maternité à
la caisse primaire d'assurance maladie ou à la caisse d'allocations familiales.
Code de la Sécurité Sociale - art L 331-1 et suivants
b) Durée du congé maternité
En cas de naissance simple :
Pour le premier et le deuxième enfant, le congé est de 16 semaines : 6 semaines avant la
naissance, 10 semaines après.
A partir du troisième enfant, le congé est de 26 semaines : 8 semaines avant la naissance,
18 semaines après.
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En cas de naissances multiples :
Pour des jumeaux, le congé est de 34 semaines : 12 semaines avant la naissance,
22 semaines après.
Pour des triplés ou plus, le congé est de 46 semaines : 24 semaines avant la naissance,
22 semaines après.
Code du travail - art L 1225-18 et 19
c) Interdiction de licencier pendant la grossesse
Cette interdiction est absolue pendant la période de suspension du congé de maternité. Cette
interdiction connaît des exceptions pendant la durée de la grossesse et les quatre semaines
suivant la maternité : la salariée peut être licenciée pour faute grave non liée à la grossesse
ou la maternité ou du fait de l'impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse ou la
maternité, de maintenir le contrat.
3°
LES ACCIDENTS DU TRAVAIL
a) Définition
81. L'accident de travail est l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail. Il comporte
donc un élément soudain, une lésion corporelle, un caractère professionnel.
Code de la sécurité sociale - art L 411-1 et suivants
Le délai de carence de 7 jours, relatif à l’indemnisation complémentaire due par l’employeur
n’est pas opposable en cas d’absence consécutive à un accident du travail.
82. L'accident de trajet est assimilé par la sécurité sociale à un accident de travail. Il se définit
comme l'accident survenu pendant le trajet aller et retour entre la résidence principale (ou la
résidence secondaire présentant un caractère de stabilité) et le lieu de travail. Le trajet ne doit
pas avoir été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel, indépendant
de l'emploi, et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante.
b) Déclaration d'accident
La victime doit informer son employeur par lettre recommandée dans les 24 heures qui
suivent l'accident et envoyer un certificat médical à la CPAM.
L'employeur doit envoyer une déclaration d'accident (sous forme d'imprimé CERFA) à la
CPAM dont relève le salarié dans les 48 h à partir de la connaissance de l'accident.
4°
LES MALADIES PROFESSIONNELLES
83. Les maladies professionnelles sont soumises au même régime que les accidents de travail.
Le délai de carence de 7 jours, relatif à l’indemnisation complémentaire due par l’employeur
n’est pas opposable en cas d’absence consécutive à une maladie professionnelle.
a) Les maladies figurant dans les tableaux des maladies professionnelles
Le salarié doit déclarer sa maladie à la CPAM dans un délai de quinze jours à partir de la date
de cessation de l'activité. Il doit fournir un certificat médical en deux exemplaires et une
attestation de salaire délivrée par l'employeur.
b) Les maladies ne figurant pas aux tableaux des maladies professionnelles
Le salarié doit saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui
rend un avis sur le caractère professionnel de l'affection.
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K. LES CONGES PAYES
84. Les apprentis sont soumis à la réglementation de droit commun en ce qui concerne le régime
des congés payés.
1°
LE PRINCIPE
Le salarié ou l'apprenti a droit à deux jours et demi de congé par mois de travail effectif sans
que la durée totale du congé puisse excéder trente jours annuels.
Il s'agit du mois de date à date et non du mois civil.
2°
LES CONDITIONS
a) Le travail effectif
85. Le travail effectif correspond au travail accompli dans le cadre de l'horaire habituel de
l'entreprise.
Certaines absences sont assimilées à du travail effectif : les congés payés de l'année
précédente, les congés de maternité, d'adoption, de formation, les périodes sous les
drapeaux.
Cas particulier : les périodes de maladie n'ouvrent pas droit à congés payés sauf si la
convention collective, le règlement intérieur ou les usages le permettent.
b) L'année de référence
86. Le droit au congé s'apprécie par rapport à une période : l'année de référence, comprise entre
er
le 1 juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année courante.
Exemple
er
Pour les congés de l'an 2008, l'année de référence sera du 1 juin 2007 au 31 mai 2008.
c) Durée des congés
87. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pendant la période légale (courant
er
du 1 mai au 31 octobre), ne peut être inférieure à 12 jours et ne peut excéder 24 jours. Le
fractionnement de la cinquième semaine est donc obligatoire, sauf exception.
Le fractionnement du congé principal entre le treizième et le vingt quatrième jour ouvrable
donne droit à une bonification :
Deux jours de congés supplémentaires, si le reliquat pris hors période légale est au
minimum de six jours.
Un jour supplémentaire, si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre
trois et cinq jours.
d) Dates des congés
Les congés sont fixés par l'employeur, en respectant les usages et en tenant compte de la
situation familiale du salarié.
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e) Indemnité de congés payés
88. Cette indemnité est due pour la période pendant laquelle l’apprenti a bénéficié de son congé
annuel.
REMARQUE
Elle est distincte de l’indemnité compensatrice de congés payés, qui est rémunérée à
l’expiration des contrats de droit privé.
ème
Elle est égale au 1/10
de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de
référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue
pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
La rémunération prise en compte se compose :
Des salaires bruts perçus par le salarié.
De la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.
Des primes et indemnités versées en contrepartie du travail (prime d'ancienneté, indemnité
de congé de l'année précédente, …).
Sont exclues les sommes contractuelles à périodicité trimestrielle, semestrielle ou annuelle qui
ont un caractère forfaitaire (exemple : prime du treizième mois).
Précision relative aux apprentis :
Les jeunes apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit s'ils
le demandent, à 30 jours de congés, même si le travail accompli au cours de la période de
référence ne leur ouvre pas droit à un congé légal complet.
Mais leur indemnité de congés payés sera calculée au prorata de leurs droits à congés
réellement acquis.
L.
CONGES POUR PREPARER ET PASSER L'EXAMEN
89. Les apprentis ont droit à un congé supplémentaire pour préparer et passer les examens
de cinq jours ouvrables rémunérés, à prendre dans le mois qui précède les épreuves de
l'examen préparé.
Ce congé a pour but de faciliter la préparation de l'examen. L'apprenti doit suivre les
enseignements spécialement dispensés dans le CFA si cela est organisé.
Ce congé s'ajoute aux congés annuels et ne peut s'imputer à la durée de formation en CFA.
L'apprenti peut présenter les examens de son choix, dans les conditions définies pour le
congé examen, sans que la condition d'ancienneté lui soit opposable.
La durée de ce congé pour passer l'examen ne peut dépasser par année 24 heures du temps
de travail, soit en pratique 3 jours.
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M. LA DISCIPLINE
90. L'employeur dispose du pouvoir disciplinaire, et à ce titre peut sanctionner tout
comportement qu'il estime fautif.
Code du travail - art L 1331-1 et 2, L1332-1 à -5, L 1333-1
1°
LA NOTION DE FAUTE
91. Le code du travail ne définit pas la notion de faute mais celle de sanction.
L'administration a défini la notion de faute de façon large :
Un comportement ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle,
Un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature
volontaire.
2°
LA NOTION DE SANCTION
92. « Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par
l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette
mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Code du travail L 1331-1
Dans un organisme privé employant au moins vingt salariés, le règlement intérieur doit prévoir
l'échelle des sanctions ; dans une collectivité, on peut considérer, en application du principe
d'égalité de traitement des agents non statutaires, que l'échelle des sanctions prévues pour
les non titulaires peut être prise en référence.
Un fait déjà sanctionné ne peut faire l'objet d'une seconde sanction si de nouveaux griefs
ne sont pas retenus, les faits sanctionnés peuvent être pris en compte pour apprécier
l'ensemble des faits reprochés.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne
peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
En vertu du principe d'individualisation des sanctions selon lequel la sanction doit être
proportionnée à la faute, l'employeur peut sanctionner différemment des salariés qui ont
commis une même faute, en raison de l'ancienneté, de l'absence de fautes précédentes, sans
pratiquer de discrimination.
Les amendes et les sanctions pécuniaires sont interdites.
93. En ce qui concerne les absences, la retenue sur salaire est possible : elle est proportionnelle
à la durée de l'absence.
Cass Soc 8.7.92 - Société T. c/K.
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3°
LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE
a) Délai
94. Les délais sont stricts. L'employeur doit sanctionner le salarié dans un délai de deux mois à
compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, à moins que ce fait ait
donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
b) Les sanctions mineures
Ce sont l'avertissement ou toute autre sanction de même nature qui n'ont pas d'incidence
immédiate sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du
salarié.
L'employeur doit informer par écrit le salarié des griefs qui sont retenus contre lui et lui notifier
sa décision par lettre avec accusé de réception (ou en mains propres contre décharge).
c) Les sanctions lourdes
Ce sont les sanctions ayant une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la
carrière ou la rémunération du salarié. La procédure est quasi identique à celle relative au
licenciement.
d) La procédure disciplinaire
Elle consiste en :
La convocation du salarié à un entretien. Cette dernière indique :
− l'objet de la convocation,
− la date, l'heure, le lieu de l'entretien,
− la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise.
Un délai entre la convocation et l'entretien : il doit être raisonnable, c'est-à-dire de trois
jours minimum,
Un entretien : l'employeur indique le motif de la sanction et recueille les explications du
salarié,
Une notification : elle se fait un jour franc après l'entretien et dans un délai maximum d'un
mois après l'entretien. Au-delà de ce délai l'employeur ne peut plus sanctionner les mêmes
fautes.
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e) La mise à pied conservatoire
95. L'employeur peut prendre une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une sanction
définitive grave, subordonnée à l'accomplissement de la procédure disciplinaire ou dans
l'attente de la résiliation du contrat d'apprentissage par le juge.
Il est important de qualifier la mesure de "conservatoire" afin de la distinguer de la mise à pied
disciplinaire qui ne peut se cumuler avec une autre sanction.
A l'issue de la procédure :
Soit la mise à pied est qualifiée de disciplinaire et sanctionne les faits reprochés ; la retenue
sur salaire peut être effectuée.
Soit une autre sanction est prise ou la résiliation pour faute est prononcée par le Conseil
des Prud'hommes. La période de la mise à pied conservatoire doit être rémunérée, sauf
dans un cas : lorsque la résiliation est prononcée pour faute grave ou lourde, si ce sont les
mêmes faits qui ont motivé la mise à pied conservatoire et qui ont été qualifiés de faute
grave.
La mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la procédure intentée par l’employeur en
vue de la résiliation du contrat sera rémunérée si la résiliation n’est pas prononcée aux torts
de l’apprenti.
Cass Soc 26.03.2002 pourvoi 00-41.218 Mme D. c/ M. D.
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VI. LA RESILIATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
A.
L'ARRIVEE DU TERME DU CONTRAT
96. Au terme de la durée fixée par le contrat d'apprentissage, celui-ci prend fin de plein droit.
Dans certains cas, le terme du contrat peut être repoussé.
B. LA RESILIATION DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
97. Les modalités de rupture du contrat d'apprentissage sont très spécifiques et particulières à ce
type de contrat.
La procédure est donc totalement différente de celle applicable au contrat à durée déterminée
de droit commun ou de celle applicable aux contrats aidés (CUI-CAE).
Il existe deux catégories de résiliation.
1°
RESILIATION DU CONTRAT DANS LES DEUX PREMIERS MOIS D'APPRENTISSAGE
98. Résiliation unilatérale :
Pendant les deux premiers mois d'exécution, le contrat peut être résilié de façon
unilatérale, c'est-à-dire à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Le régime juridique de ces deux premiers mois ressemble à celui de la période d'essai de
droit commun, mais le code du travail ne l'a pas intitulé ainsi.
Toutefois, si le second contrat d’apprentissage a été conclu pour une durée correspondant
à la seule durée restant à effectuer sur la période totale de formation (2 ou 3 ans) et que le
nouvel employeur a rémunéré l’apprenti selon le barème prévu pour la deuxième (ou
troisième) année, il en est déduit que le nouvel employeur a entendu poursuivre
l’apprentissage initial de sorte qu’il ne peut se prévaloir de la période de deux mois
pour résilier le contrat.
Cass Soc 02.04.2003 pourvoi 01-40.835 Mme L.d c/ Société A.
Cass Soc 10.07.2002 pourvoi 00.44-504 M. G. c/ R. M.
La résiliation du contrat, suspendu en raison d’un accident de travail, pendant le délai des
deux mois est nulle. De même, le délai des deux mois est suspendu pendant les périodes
d’absence pour maladie.
Cass Soc 31.05.2006 pourvoi 04-41.528 Société K. c/ J. C.
Cass Soc 16.03.2004 pourvoi 01-44.456 M. K.
En effet, la rupture pendant la période des deux mois ne doit pas être frauduleuse.
Cass Soc 10 octobre 2001 pourvoi 99-45.627 Société Maison W.r c/ Mme V.
Date de la rupture du contrat d’apprentissage :
La rupture se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, par l’envoi
d’une lettre notifiant la rupture. Peu importe que cette dernière prévoit une date d’effet
postérieure aux deux mois, le laps de temps écoulé entre l’envoi et le départ de l’apprenti
équivaut à un délai de prévenance laissé par celui qui a pris l’initiative de la rupture. La
rupture intervenant donc dans les deux mois ne donne pas lieu à indemnité.
Cass Soc 29 janvier 2008 pourvoi 06-43.906 Sana c/ AGS CGEA de Rouen
Forme :
Cette résiliation doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA et à la direction
départementale du travail et de la formation professionnelle.
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Conséquences :
La résiliation unilatérale pendant les deux premiers mois d'exécution ne donne lieu à aucun
préavis ou indemnité sauf clause contraire du contrat.
Cependant, la cour de cassation a précisé que la rupture dans ce cas peut être fautive : en
l'espèce, le maître d'apprentissage ayant exercé des violences sur l'apprenti, l'employeur
est reconnu fautif et condamné à payer des dommages et intérêts.
Cass soc 28.04.94 - G. c/C.
2°
LA RESILIATION DU CONTRAT APRES LES DEUX PREMIERS MOIS D'APPRENTISSAGE
99. Le code du travail liste de façon exhaustive les motifs de rupture du contrat d'apprentissage,
après les deux premiers mois d'apprentissage.
Il s’agit de résiliation et non de licenciement.
La démission n’est pas listée comme mode de rupture par le code du travail.
Ainsi, le départ de l’apprenti parfois justifié par les manquements professionnels de son
employeur ne constitue pas une démission. La rupture est alors imputable à l’employeur
( voir Annexe).
De même, en cas d’absence de l’apprenti, l’employeur ne doit pas présumer une démission. Il
doit demander la résiliation judiciaire du contrat.
Cass, soc, 07-41.748 du 23.09.2008
a) Résiliation par accord des deux parties
Accord exprès et bilatéral des cosignataires :
100. La résiliation peut résulter de l'accord exprès et bilatéral de cosignataires. Le consentement
doit être clair, non équivoque et exempt de toutes pressions. Dans ce cas, la rupture peut
intervenir à tout moment pendant l'exécution du contrat.
Cass Soc 05.04.2005 pourvoi 02-44.457
Cass Soc 02.07.2003 pourvoi 01-41.952
Cass Soc 21.06.2000 pourvoi 98-40.932 Société P. c/Mme L.
Forme :
Quels que soient les motifs et la date de rupture, la résiliation du contrat d'apprentissage
par accord des parties doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA et à la
direction départementale du travail et de la formation professionnelle.
La Cour de cassation a précisé que "lorsque la résiliation du contrat d'apprentissage
intervient sur accord exprès des parties, elle doit être constatée par écrit, signée par
l'employeur, par l'apprenti, ainsi que par le représentant légal de celui-ci".
Cass Soc 01.02.2005 pourvoi 03-40.605
Cass soc 5.02.92 - Mlle C. c/M. J.
Sanction :
Le non respect de cette règle peut être sanctionné par la condamnation de l'employeur à
payer à l'apprenti des dommages et intérêts.
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Page 46
b) Résiliation judiciaire pour faute grave ou manquements répétés à ses obligations
Principe : saisine du conseil des prud'hommes :
101. La rupture du contrat d'apprentissage peut être prononcée par le conseil des prud'hommes
en cas de faute grave, manquements répétés de l'une ou l'autre des parties à ses obligations.
Ce principe est interprété de façon très stricte par la jurisprudence : l'employeur - ou
l'apprenti éventuellement - ne peut rompre de lui-même le contrat d'apprentissage.
Cass Soc 14.06.2000 pourvoi 98-42.565 Société Les Echevins c/ UDAF du calvados
La saisine du conseil des prud'hommes est obligatoire, et seule cette juridiction peut se
prononcer sur la résiliation, et ce quels que soient la gravité, la faute ou les manquements
aux obligations invoqués.
Cass soc 27.4.97 - D. c/R.
Le juge recherche à qui est imputable la rupture.
Cass Soc 6.06.2007 pourvoi 05-42.402 M. B. c/ B.
Date de la résiliation :
En cas de résiliation judiciaire, le juge a le choix quant à la date de résiliation. Il peut la fixer
soit au jour où l’une des parties a manqué à ses obligations, soit au jour où la demande de
résiliation a été formée.
Cass Soc 01.10.2003 pourvoi 01-40.125 AGS de Paris c/ B.
Sanction de la rupture irrégulière ou au tort de l'employeur :
La jurisprudence a toujours admis le principe d'une indemnisation en cas de rupture
illégale. La Cour de Cassation a précisé les modalités de sanction en cas de rupture
illégale :
La rupture du contrat d'apprentissage hors des cas prévus par l'article L 6222-18 du code
du travail est sans effet. Par conséquent, l'employeur est tenu sauf en cas de mise à
pied, de payer les salaires jusqu'au jour où le conseil des prud'hommes saisi par
l'une des parties statue sur la résiliation.
Cass Soc 11.04.2008 pourvoi 07-40.534 société F. c/ M. M.
Cass Soc 04.07.2006 pourvoi 04-45.576 M. G. c/ M. D.
Cass Soc 05.11.2003 pourvoi 01-44.460 Mme P. c/ M. H.
Par ailleurs, le juge qui prononce la résiliation du contrat aux torts de l'employeur doit le
condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti, du fait de la
rupture anticipée du contrat.
Cass Soc 11.04.2008 pourvoi 07-40.534 société F. c/M. M.
Cass soc 4.5.99 - M. L. c/Société G.
Un arrêt intéressant a précisé qu'un employeur qui croyait à tort être en droit de rompre un
contrat d'apprentissage et qui reconnaît son erreur, est en droit de revenir sur sa décision :
ainsi, il a proposé plusieurs fois à l'apprenti évincé de le réintégrer avec paiement des
salaires perçus. Ces offres ont été repoussées par l'intéressé. Les juges ont considéré que
la rupture du contrat était imputable à l'apprenti et débouté ce dernier de sa demande de
dommages et intérêts.
Cass soc 29.05.90 - M. P. c/M. C.
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Page 47
La faute grave et les manquements répétés de l'une des parties à ses obligations :
Le législateur n'a pas défini légalement ces deux notions :
− La faute grave a été définie par la jurisprudence relative à la rupture des contrats à
durée déterminée comme "un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui
constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des
relations de travail à une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du
salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis".
Cass soc 10.04.91 - Kada c/RDTA
Les juges retiendraient peut-être cette définition en matière d'apprentissage : aucune
jurisprudence ne le détermine, mais elle peut servir d'indicateur.
− Les manquements répétés aux obligations peuvent certainement se définir
comme des fautes d'une moindre gravité, mais qui justifient la résiliation du contrat
du fait de leur répétition.
Pour plus de détails, voir les annexes de la présente circulaire, sur la jurisprudence
relative à la résiliation du contrat d'apprentissage.
La mise à pied conservatoire :
102. La mise à pied conservatoire est une mesure qui permet d'éloigner un salarié en le
dispensant de travailler, tout en engageant la procédure disciplinaire aboutissant à une
sanction grave, telle la résiliation du contrat pour faute grave.
Cette mesure relève du droit commun, mais elle est très importante en matière
d'apprentissage, puisque la jurisprudence précitée a rappelé à plusieurs reprises qu'un
employeur qui veut se séparer de son apprenti ne peut engager une procédure de
licenciement.
Il doit saisir le conseil des prud'hommes qui statuera sur la résiliation.
La seule possibilité pour l'employeur est de prononcer une mise à pied conservatoire
jusqu'à ce que le conseil des prud'hommes se prononce.
Cass Soc 23.03.89 - Mlle M. c/Mme M.
Cass Soc 30.03.94 - Mlle M. c/M. B.
Il ne s'agit pas d'une sanction, mais d'une mesure d'attente qui peut être notifiée sans
procédure préalable. Afin d'éviter toute confusion avec la "mise à pied disciplinaire", il est
impératif de qualifier expressément la mesure de "mise à pied conservatoire".
A l'issue de la mise à pied conservatoire et après avis du conseil des prud'hommes,
l'employeur pourra procéder :
− soit à la résiliation du contrat d'apprentissage pour faute grave ou manquements
répétés à ses obligations ou pour inaptitude,
− soit à la transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire,
− soit à l'annulation de la mesure.
La mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la procédure intentée par l’employeur
en vue de la résiliation du contrat sera rémunérée si la résiliation n’est pas prononcée aux
torts de l’apprenti.
Cass Soc 26.03.2002 pourvoi 00-41.218
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Page 48
c) Résiliation judiciaire due à l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il
voulait se préparer
103. Ce cas de résiliation judiciaire lors de l’inaptitude de l’apprenti obéit à des règles
particulières : la vérification de l'aptitude, étape supplémentaire.
L'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier qu'il a commencé à apprendre peut faire l'objet
d'une vérification à l'initiative soit :
De l'employeur.
De l'apprenti ou de son représentant légal.
Du directeur du CFA.
Du juge saisi d'une demande de résiliation.
Selon la nature de l'inaptitude alléguée, cette vérification prend la forme d'un examen
individuel :
Soit par un centre d'information et d'orientation public ou par un centre agréé au titre de
l'artisanat.
Soit par un médecin attaché à l'un de ces centres.
A défaut par un médecin du travail (médecine professionnelle) ou par un médecin de la
santé scolaire ou un médecin attaché à un établissement scolaire.
Dans tous les cas, l'avis circonstancié du directeur du CFA est transmis sous pli confidentiel à
la personne chargée de l'examen.
Les conclusions de cet examen sont adressées au juge du contrat lorsque la vérification a été
ordonnée par lui et dans tous les cas aux parties, au directeur du CFA et au service qui a
enregistré le contrat (la DDTEFP).
Code du travail - art L 6222-18, R 6222-36 à R 6222-40
C.
LES DOCUMENTS RELATIFS A LA RUPTURE
Trois documents doivent être remis au salarié dont le contrat de travail est rompu.
1°
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
104. Le certificat de travail permet au salarié de justifier de son emploi et de la durée de ses
fonctions dans une entreprise.
Il doit comporter certaines mentions :
La date d'entrée du salarié dans la collectivité.
La date de sortie.
La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes
pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
L'employeur ne peut ajouter aucune autre mention susceptible de nuire au salarié, notamment
le motif de rupture du contrat de travail.
Code du travail - art L 1234-19 et D 1234-6
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2°
L'ATTESTATION DE L'EMPLOYEUR DESTINEE A L'ASSEDIC (FEUILLE JAUNE)
105. Le défaut de remise des documents ASSEDIC à un salarié l'empêchant ainsi de s'inscrire au
chômage entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié qui doit être réparé par
l'employeur.
Cass soc du 19.05.1998 / Société CORA de Massy
3°
LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
106. Le reçu pour solde de tout compte est l’inventaire de toutes les sommes versées au salarié
lors de la rupture de son contrat de travail.
Il ne doit pas être rédigé en termes généraux.
Cass Soc 01.10.2003 pourvoi 01-44.836 Melle C. c/ M. C.
Il est établi en double exemplaire, et mention en est faite sur le reçu.
La loi de modernisation du marché du travail rétablit l’effet libératoire du reçu pour solde de
tout compte s’il n’est pas dénoncé dans le délai de six mois pour les sommes qui y sont
mentionnées.
En effet, il n’a plus la valeur d’un simple reçu puisque la signature du salarié atteste du fait que
l’employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu.
Loi 2008-596 du 25.06.2008
D. LES LITIGES RELATIFS AU CONTRAT DE TRAVAIL
107. Les conflits individuels nés à l’occasion du contrat de travail opposant employeur et salarié
relèvent du conseil des prud’hommes.
Cette juridiction est composée d’un nombre égal de représentants d’employeurs et de
salariés, élus.
1°
LA SAISINE DU CONSEIL DES PRUD'HOMMES
La demande doit être adressée au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.
2°
LA PROCEDURE
Les parties sont tenues de comparaître en personne sauf à se faire représenter, en cas de
motif légitime d’absence. Elles peuvent effectuer les actes de procédure et plaider leurs
dossiers elles-mêmes, sans obligation de se faire assister d’un avocat. Cependant, étant
donné la complexité des règles du droit social et de la procédure, il est souhaitable de prendre
un conseiller.
Il y a deux phases :
Phase de conciliation : elle est obligatoire, le bureau de conciliation tente de rapprocher
les parties.
Il y a deux issues possibles :
− un procès-verbal de conciliation constatant l’accord des parties,
− un bulletin de renvoi devant le bureau de jugement en cas de non conciliation.
Phase de jugement : le demandeur puis le défendeur exposent leur argumentation. Le
jugement est rendu après délibéré hors la présence des parties. Il est ensuite notifié par le
greffe à chaque partie. La date de notification fait courir le délai de recours.
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3°
LES PRINCIPALES VOIES DE RECOURS
L’appel
108.
En cas de désaccord, le litige peut être porté en appel devant la chambre sociale de la
Cour d’appel, sauf lorsque le jugement est rendu en dernier ressort. Cette juridiction
réexamine toute l’affaire, en fait et en droit.
L’appel doit être interjeté dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement.
L’appel est suspensif, c’est-à-dire que les effets du jugement sont suspendus jusqu’à ce
que la Cour d’appel statue.
Le pourvoi en cassation
109.
Le pourvoi en cassation a pour but de faire censurer un jugement en premier et dernier
ressort ou une décision de la cour d’appel, estimé non conforme aux règles de droit.
La Cour de Cassation ne réexamine jamais les faits, elle contrôle la façon dont les juges du
fond les ont appréciés et l’application du droit.
Le pourvoi doit être formé dans un délai de deux mois à compter de la notification du
jugement ou de la décision antérieure.
Le pourvoi n’est pas suspensif : la décision attaquée est donc exécutoire dès sa
notification.
Il peut y avoir deux issues :
− le rejet du pourvoi,
− la cassation de la décision qui entraîne le renvoi de l’affaire devant une autre cour
d’appel ou un autre conseil des prud’hommes.
E.
L’ASSURANCE CHOMAGE
1°
LE REGIME D'ASSURANCE CHOMAGE
110. D'une façon générale, l'indemnisation pour perte involontaire d'emploi des agents des
collectivités locales peut se faire de deux façons :
Soit la collectivité locale est en régime d'auto-assurance, et par conséquent elle indemnise
l’agent sur son propre budget, et ce, selon les règles de l'UNEDIC,
Soit la collectivité locale a adhéré au régime d'assurance chômage de l'UNEDIC pour
l'ensemble de ses agents non titulaires par le biais d'une convention GARP pour la région
Parisienne. En conséquence, Pôle emploi indemnise les agents en perte d'emploi.
Concernant les apprentis, il existe un dispositif particulier : par dérogation aux dispositions de
l'article L 5224-1 du code du travail, l'adhésion au régime de l'UNEDIC peut être limitée aux
seuls apprentis.
Dans ce cas, l'État prend en charge la contribution globale d'assurance chômage, les
contributions sont donc versées par l’État sur la base des appels de contributions de
l’UNEDIC.
Elle correspond à la cotisation due en cas d'adhésion (6,4 %) majorée d'un supplément de
cotisation fixé à 2,4 % du salaire brut.
Loi 92-675 du 17.07.1992 - art 20 VI
Arrêté du 15.06.2011 portant agrément de l'accord du 6.5.2011 relatif à l'assurance chômage applicable aux
apprentis du secteur public
REMARQUE
Sur le contrat d’apprentissage du secteur public (CERFA), l’employeur public doit
mentionner son choix dans la rubrique « situation au regard du régime d’assurance
chômage ».
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2°
L'INDEMNISATION CHOMAGE
111. L'indemnisation pour perte d'emploi de l'apprenti se fait selon le droit commun du
chômage.
En cas d’adhésion au régime particulier d’assurance chômage des apprentis, l’employeur
public doit joindre un exemplaire du contrat d’apprentissage (CERFA) à l’attestation d’emploi
lors de la cessation de fonction.
La base de calcul de l'allocation chômage (ARE) est l'assiette déterminant les cotisations
sociales. Pour les apprentis dont la rémunération est supérieure au CMIS, la base de calcul de
er
l’ARE est minorée d'une fraction égale à 11 % du SMIC en vigueur au 1 janvier de l'année.
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VII. ANNEXE 1 : LE CALENDRIER D’EMBAUCHE D’UN APPRENTI
AVANT L’ENTREE DE L’APPRENTI DANS LA COLLECTIVITE
DELAIS
ATTENTION :
Début de la
procédure avant le
début de l’année
scolaire soit à partir
d’avril / mai / juin
FORMALITES
ORGANISMES
Identification des
besoins et des
possibilités d’accueil
La collectivité
- Association de(s) maître(s)
d’apprentissage selon les
secteurs d’activité
- Identifier le maître
d’apprentissage
- Vérification du plafond
d’apprenti par le maître
d’apprentissage
- Vérification des formations
correspondantes
- Prise de contact avec les CFA
- Estimer le coût de la formation
- Déposer l’offre d’emploi
(ANPE, missions locales,
centre de gestion, écoles)
Avis
Comité technique
paritaire
- Conditions d’accueil et de
formation des apprentis
Délibération
Organe délibérant
- Mis en œuvre de
l’apprentissage
- Engagement financier
Avant l’embauche
juin / juillet / août /
septembre
Retrait du contrat
type secteur public
- Formulaire CERFA
n°10472#03 et 10473#03 et la
notice explicative
Sélection de
l’apprenti et
vérification de son
aptitude
Autorité territoriale
- Certificat de scolarité auprès
de sa dernière école
fréquentée quand le jeune
apprenti est âgé de 15 ans
- Contrat de travail ou
d’apprentissage antérieurs
- Diplômes
- …
Visite médicale
d’embauche
Médecin de
prévention
- Le certificat médical sera joint
au contrat pour
l’enregistrement
Avant l’embauche
Élaboration du contrat Le service RH de la
de travail
collectivité
- Modèle CERFA et avenants si
nécessaire
Inscription de
l’apprenti dans un
CFA
- Conclusion d’une convention
entre le CFA et l’employeur
- Le directeur du CFA vise le
contrat de travail
- Prise en charge des frais
d’inscription par la collectivité
- Avant
l’embauche
- Maximum 3 mois Signature du contrat
avant ou 2 mois
de travail
après le début de
la formation
- Au plus tôt :
8 jours avant
l’embauche
- Au plus tard :
Le jour de
l’embauche
PRECISIONS
Déclaration préalable
à l’embauche
Par la collectivité
auprès d’un CFA
- Autorité territoriale
- Apprenti
- Représentant légal
du
mineur
URSSAF
site Internet : www.due.fr
Cela permet l’immatriculation de
l’apprenti à la sécurité sociale, le
cas échéant
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APRES L’ENTREE DE L’APPRENTI DANS LA COLLECTIVITE
FORMALITES
ORGANISMES
PRECISIONS
DELAIS
Inscription de
l’apprenti au
tableau des
effectifs
La collectivité
Enregistrement du
contrat de travail
DDTEFP
Demande d’aides
éventuelles
Conseil Régional
Après enregistrement du contrat
de travail
Convention
chômage
ASSEDICS
Après l’embauche, dès la
signature du contrat
La fiche d’aptitude
médicale est jointe au
contrat pour
l’enregistrement
Dès la signature
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Page 54
VIII. ANNEXE 2 : ADRESSES UTILES
DDTEFP :
• Yvelines
Immeuble "La Diagonale"
34 avenue du Centre
78182 SAINT-QUENTIN-EN-YVELINES Cedex
Téléphone : 01 61 37 10 00
• Essonne
Grand place de l'Agora
91034 EVRY Cedex
Téléphone : 01 60 79 70 00
• Val-d'Oise
Immeuble Atrium
3 boulevard de l'Oise
95014 CERGY-PONTOISE Cedex
Téléphone : 01 34 35 49 49
Conseil Régional d'Île-de-France
33 rue Barbet de Jouy
75007 PARIS
Téléphone : 01 53 85 53 85
GARP
14 rue de Mantes
92703 COLOMBES Cedex
Téléphone : 01 46 52 26 16
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Page 55
IX. ANNEXE 3 : JURISPRUDENCE RELATIVE A LA RESILIATION DU
CONTRAT D'APPRENTISSAGE APRES LES DEUX PREMIERS
MOIS D'EXECUTION
A - RAPPEL
« Le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de
l’apprentissage.
Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur l’accord écrit signé des deux
parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil des prud’hommes en
cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en
raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
Code du travail - article L 6222-18
La rupture pendant les deux premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à
moins d'une stipulation contraire dans le contrat. »
B - RUPTURE D'UN COMMUN ACCORD
Doit être cassé l'arrêt qui retient que la rupture du contrat d'apprentissage résultait de l'accord
exprès et bilatéral des cosignataires, alors qu'il relevait que l'imprimé destiné à constater
l'accord des parties sur la rupture n'avait été signé que par l'employeur.
Cass Soc 05.02.1992 / Mlle C. c/M. J.
C - FAITS DU SALARIE
Les refus d'obéissance, les injures et les coups portés à l'employeur justifient la résiliation
du contrat d'apprentissage aux torts de l'apprenti.
Cass Soc du 24.11.1966 / Société M. c/Dame D.
La preuve de l'inaptitude professionnelle de l'apprenti n'est pas rapportée lorsque sont
relevées quatre maladresses sur 2 années, commises à l'occasion de l'accomplissement
de travaux délicats et alors que l'employeur était tenu d'assurer à l'intéressé une formation
méthodique et progressive et de surveiller son travail.
Cass Soc du 21.05.1959 / Epoux C. c/M.
N'est pas abusive la rupture qui est due aux nouvelles conditions de travail réclamées par
l'apprenti et refusées par l'employeur et qui n'a entraîné aucun préjudice, le salarié ayant
retrouvé immédiatement un emploi.
Cass Soc du 29.01.1964 / M. H. c/M. T.
Est imputable à l'apprenti la rupture due à son refus de terminer sa période
d'apprentissage.
Cass Soc du 22.05.1984 / M. B. c/M. C.
Ne caractérise pas un manquement personnel suffisamment grave de la part de l'apprenti
le fait d'avoir agi avec désinvolture en ne tenant pas son employeur informé de ses
prolongations successives d'arrêts de travail.
Cass Soc du 23.03.1989 / M. G. c/M. B.
L'employeur est en droit de licencier un apprenti qui a échoué à son examen professionnel
et qui refuse de s'y préparer à nouveau ou qui a eu de mauvais résultats à sa formation
théorique.
Cass Soc du 07.06.2007 / G. c/ CECF
Cass Soc du 02.05.1974 / M. V. c/M. P.
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Page 56
L'absence de l'apprenti au cours de formation qu'il devait suivre et ses mauvais résultats
scolaires constituent des manquements répétés. Mais en l'espèce, l'employeur a rompu
unilatéralement le contrat avant que le conseil des prud'hommes ne se soit prononcé sur sa
demande de résiliation.
Cass Soc du 22.04.1997 / M. D. c/M. R.
Seule une faute grave ou des manquements répétés à ses obligations imputables à
l'apprenti lui-même sont susceptibles de justifier la résiliation du contrat de travail, peu
importe l'attitude adoptée vis-à-vis de l'employeur par la mère de l'apprenti mineur
intervenue en sa qualité de représentant légal et qui n'est pas partie au contrat.
Cass Soc du 19.07.1995 /- M. S. c/SARL OK Habilleur
Un apprenti commet des manquements répétés à ses obligations justifiant la résiliation à
ses torts du contrat, lorsqu'il est absent une journée sans justificatif et lorsqu'il est souvent
absent en période de pointe, de sorte que son employeur doit procéder à son
remplacement.
Cass Soc du 27.06.2007 / Surace c / Art et paysage
Cass Soc du 19.07.1995 / Mlle B. c/Mme D.
D - FAITS DE L'EMPLOYEUR
L'employeur qui ne contrôle l'assiduité de l'apprenti aux cours professionnels qu'après plus
de 2 ans et demi d'exécution du contrat ne peut invoquer l'absence de l'apprenti comme
cause légitime de rupture du contrat.
Cass Soc du 04.05.1961 / M. A. c/M. H.
Dès lors que les manquements d’un employeur sont tels qu’ils compromettent la formation
de ce dernier, la rupture du contrat est imputable à l’employeur, nonobstant le fait que
l’apprenti ait donné sa démission avant d’engager une action en justice tendant à la
résolution du contrat d’apprentissage.
Cass Soc du 02.02.2005 pourvoi 02-45.259
L'employeur est responsable de la rupture prématurée du contrat d'apprentissage lorsque
les tâches confiées à l'apprenti excédaient ses capacités et que ce dernier était souvent
laissé seul sur les chantiers.
Cass Soc du 08.11.1984 / M. S. c/M. N.
L'employeur est responsable de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage en cas de
voies de fait exercées sur l'apprenti par le maître d'apprentissage ou par une personne à
laquelle le maître d'apprentissage avait délégué ses pouvoirs.
Cass Soc du 20.06.1973 / M. B. c/T.
Cass Soc du 05.02.1992 / M. R. c/Mme D.
Cass Soc du 28.04.1994 / M. G. c/M. C.
Cass Soc du 28.11.2006 / M. M. c/ H.
Le défaut de formation et de rémunération de l'apprenti justifie la résiliation aux torts de
l'employeur.
Cass Soc du 5.12.1963 / H. c/Dame G.
L'inexécution du contrat du fait de l'employeur entraînait nécessairement un préjudice pour
l'apprenti. En l'espèce, l'employeur a été "défaillant" et l'intéressé n'a pu obtenir son
diplôme.
Cass Soc du 06.05.1998 / M. L. c/M. G.
La résolution aux torts de l'employeur est justifiée :
− Si l'apprenti était affecté à des travaux de manœuvre.
Conseil des prud'hommes de la Seine du 14.11.1947 (Quest prud'h 1948, 150)
− Si l'apprenti était occupé à des tâches subalternes sans rapport avec la formation
qu'aurait dû lui dispenser le maître d'apprentissage.
Tribunal civil de la Seine du 24.10.1956 (JCP 1956 et G II 9586)
La rupture du contrat d'apprentissage est imputable à l'employeur dès lors que ce dernier a
fait signer à l'apprenti mineur une lettre de rupture du contrat alors qu'elle avait fait l'objet
d'un arrêt maladie à la suite de faits de harcèlement sexuel qui sont établis.
CA Toulouse du 03.04.1998 / SARL L. c/T.
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E - CAS PARTICULIERS
La jurisprudence a admis des cas exceptionnels de résiliation du contrat d'apprentissage, en
dehors des cas prévus par l'article L 6222-18 du code du travail.
Lorsque le gérant est la seule personne dans la société capable d'assurer la formation
professionnelle de l'apprenti, que la durée de sa maladie ne peut être déterminée, et que
ces circonstances rendent impossible la continuation de l'exécution du contrat, l'article
L 117-17 est sans application et le contrat est résolu.
Cass Soc du 06.03.1995 / M. A. c/ SARL B.
L'employeur était à la suite d'un accident du travail inapte à pratiquer son métier de
carreleur et avait dû se faire radier du répertoire des métiers. Dans ces circonstances, la
continuation du contrat est impossible et l'article L 117-17 ne peut s'appliquer.
Cass Soc du 16.07.1987 / M. B. c/M. C.
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Apprentissage (contrat) - Etude du CIG Versailles

Transcription

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