sécurisation des parcours professionnels

Transcription

SÉCURISATION
DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
Février 2013
Les Dossiers de l’Institut portent sur des grands axes thématiques qui sont au
cœur à la fois de l’actualité sociale et des grands défis contemporains liés à la
transformation du marché du travail et des relations de travail.
Ils ont pour particularité de mailler les retours d’expérience, les
préconisations et réflexions des consultants avec un travail de recherche et de
veille faisant le point notamment sur les acteurs et les thèses en présence,
l’environnement juridique, les exemples étrangers, etc.
Grâce à ce double regard qui permet de mieux comprendre les enjeux et
d’enrichir les pratiques, les Dossiers de l’Institut s’adressent aux
professionnels des entreprises ou des organisations en charge d’accompagner
les changements aussi bien qu’à l’ensemble des communautés
professionnelles intéressées.
Le premier numéro de ces Dossiers est consacré à la sécurisation des parcours
professionnels. Il fait suite aux travaux d’un groupe de consultants de BPI qui
s’est réuni entre octobre 2012 et janvier 2013. Sa publication a été retardée
pour prendre en compte la signature de l’Accord national interprofessionnel
du 11 janvier 2013.
Groupe de travail :
Chrystelle BALLEUX
Gérard BARDIER
Florence BATY
Anne-Laure BENILAN
Philippe BIGARD
Marie-Pierre FOUQUIN
Muriel GAVELLE
Sandrine GINESTE
Etienne GRAU
Patrice IVON
Nicolas MARION
Lydia MARTIN
Catherine de TROGOFF
Animation, direction de la publication :
Fanny BARBIER
Février 2013
Sécurisation des parcours professionnels
2/44
SOMMAIRE
PREAMBULE...................................................................................................................4
EDITO............................................................................................................................5
1.
NEGOCIATION ET SIGNATURE DE L’ANI ..................................................................7
2.
LES TERMES DU DEBAT ..........................................................................................8
3.
LES ELEMENTS DE CADRAGE ..................................................................................9
Un débat nourri depuis 1995 ......................................................................................................... 9
L’évolution des PSE ...................................................................................................................10
Le marché du travail : prééminence des contrats courts ........................................................................10
L’accroissement du taux de chômage ..............................................................................................11
L’environnement juridique ..........................................................................................................12
4.
LES THESES EN PRESENCE ................................................................................... 14
Prises de position des partenaires sociaux affichées en début de négociation ...............................................14
Et après la signature ..................................................................................................................16
5.
LES EXEMPLES ETRANGERS .................................................................................. 17
Le modèle danois : la flexisécurité protectrice de l’individu plutôt que de l’emploi .......................................17
Le modèle allemand : préservation de l’emploi et des compétences .........................................................20
L’état du marché de l’emploi aujourd’hui ........................................................................................21
Les accords compétitivité emploi...................................................................................................21
Les contreparties du modèle allemand ............................................................................................22
6.
SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS, REFERENCES DE BPI GROUP ...... 23
La GPEC, une histoire à rebondissements, en France …et chez BPI ............................................................23
Les réalisations de BPI depuis 2005 .................................................................................................24
La GPEC territoriale et de branche .................................................................................................25
Les services web 2.0 pour la GPEC d’entreprise ..................................................................................27
Focus sur la formation professionnelle .............................................................................................27
Notre parti pris sur la VAE ...........................................................................................................29
7.
BELLES MISSIONS................................................................................................. 31
Accompagnement des jeunes vers l’emploi : Plan Espoir Banlieue à Strasbourg .............................................31
Atelier de Transition professionnelle mis en place chez un équipementier automobile ....................................32
Une mission exemplaire : maintenir durablement la filière textile dans le Nord-Isère .....................................33
8.
DE BONNES PRATIQUES A ENCOURAGER............................................................... 35
Rapprocher gestion des contrats courts et gestion des CDI .....................................................................35
Faire du zoom territorial une obligation triennale pour l’entreprise ..........................................................35
9.
10.
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................... 37
ANNEXES............................................................................................................. 39
ANNEXE 1 : Les grandes lignes de l’accord ........................................................................................39
ANNEXE 2 : Sorties de l’emploi......................................................................................................40
ANNEXE 3 : Les chiffres du chômage : comment s’y retrouver ? ...............................................................41
Février 2013
3/44
PREAMBULE
La sécurisation des parcours professionnels est un vaste sujet qui fait appel à de très nombreux acteurs
et dispositifs. Depuis plusieurs décennies et sous différentes appellations, elle est au centre de
l’attention de tous ceux qui se préoccupent d’emploi, d’employabilité et autre gestion prévisionnelle.
Elle est en partie traitée dans l’accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2013 qui doit
maintenant être transcrit dans la loi et surtout se frotter à la réalité.
Placés où nous sommes, conseillers à la fois des entreprises, ou administrations, et des personnes, nous
profitons de cette négociation entre partenaires sociaux pour faire le point sur les ingrédients et les
pratiques qui, à nos yeux, garantissent la sécurisation des parcours professionnels.
Nous avons réuni dans ce 1er des Dossiers de l’Institut, nos points de vue sur :
les enjeux de la négociation, le contenu de l’accord ainsi que les termes du débat et les thèses
en présence ;
les éléments nécessaires au cadrage du sujet – comment le débat a été mené depuis 1995,
comment s’organise le marché du travail, quel est son environnement juridique ;
comment certains pays précurseurs se sont emparés du sujet ;
l’expérience de BPI group en ce domaine, nos références et les pratiques que nous voudrions voir
se généraliser.
Je vous en souhaite une bonne lecture. Tous vos commentaires et toutes vos réactions sont les biens
venus.
Fanny BARBIER
Etudes et Recherche
Institut du Leadership - BPI group
Février 2013
4/44
EDITO
Compromis historique ou pas, le résultat obtenu par les partenaires sociaux en paraphant l’accord
national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, est très significatif. Il marque incontestablement,
en s’inscrivant dans le projet de loi transmis au Conseil d’Etat en attendant d’être débattu au
Parlement, une étape importante dans la constitution progressive d’une flexisécurité à la française.
Les précédents ANI, celui du 11 janvier 2008 (5 ans avant celui-ci jour pour jour) qui avait ouvert la voie
aux ruptures conventionnelles, et celui du 7 janvier 2009 sur la formation tout au long de la vie, allaient
déjà dans ce sens. Mais on aura ratissé cette fois-ci beaucoup plus large (et dans un temps record !) : de
nouveaux droits accordés aux salariés (portabilité des droits à l’assurance chômage, généralisation du
bénéfice de complémentaires santé), à une réforme du droit du licenciement collectif (plans négociés
par accord majoritaire d’entreprise et/ou homologation par l’administration du travail), en passant par
les fameux accords de maintien dans l’emploi (AME), et le renforcement de l’articulation entre GPEC,
formation et territoires.
Une des grandes vertus de cet accord, c’est qu’il intègre, de façon pour le coup quasi historique, la
dualisation de notre marché du travail, et s’adresse aussi à sa frange la plus fragilisée (les contrats
courts qui représentent plus de 80 % des embauches et près de 70 % des causes d’entrée au chômage !).
Le hic, et il est de taille, c’est que le texte de l’accord pose au moins autant de questions qu’il ne
contribue à en résoudre. Aux plans politique, social, syndical et peut-être encore plus juridique, ce sont
les incertitudes et les questionnements qui dominent. La non-signature de l’accord par FO et la CGT lui
confère une fragilité relative. Nos syndicats, toujours aussi faibles, en sortent plus divisés que jamais
dans un contexte économique exécrable où les annonces désastreuses se suivent et se ressemblent, avec
leur lot de dossiers de repreneurs jugés crédibles un jour, inconséquents le lendemain.
Le concept même de flexisécurité suscite un premier débat. Il importe d’abord de lever ce malentendu.
Car c’est au fond beaucoup moins la volonté d’équilibrer impératifs de flexibilité pour les employeurs et
besoin de sécurité pour les salariés, comme on l’explique trop souvent, que l’adhésion à une philosophie
selon laquelle, plus de flexibilité, c’est aussi plus de sécurité réelle. C’est la philosophie des accords de
maintien dans l’emploi (AME) sur le modèle de l’Allemagne. C’est aussi le cœur du modèle de
référence, celui du Danemark, et de son célèbre triptyque, dont le premier terme n’est autre qu’une
simplification radicale des modes de rupture des contrats de travail. Viennent ensuite une
indemnisation généreuse du chômage (quand notre Cour des Comptes nous intime au contraire de la
rendre moins dispendieuse) et des politiques actives d’accompagnement du retour à l’emploi (sur
lesquelles nous progressons : de nouvelles initiatives sont proposées dans l’accord, comme le
renforcement de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) par exemple ou le droit à un conseil en
évolution professionnelle.
Or si l’idée fait débat au plan politique ou syndical, sa traduction en termes juridiques s’annonce on ne
pleut plus épineuse ! C’est non seulement une partie importante du code du travail qui pourrait ainsi
être revisitée, c’est aussi certains fondements de notre ordre juridique social qui se trouvent ébranlés.
Assimiler le refus d’une mobilité à une cause réelle et sérieuse de licenciement du seul fait de
l’existence d’un accord d’entreprise majoritaire, c’est toucher à ce qui fait la substance même du
contrat de travail.
Surtout, tous les acteurs du marché du travail et de l’emploi se trouvent désormais mis face à leurs
responsabilités, depuis le gouvernement et son administration jusqu’aux acteurs privés, en passant bien
sûr par les directions d’entreprises, les confédérations, les branches professionnelles ou le service
public de l’emploi, et au-delà même, l’ensemble des communautés de salariés dans notre pays.
Une dynamique est lancée. Notre modèle social en crise doit être refondé en profondeur. Avec cet ANI,
un joli coup de pied est mis dans la fourmilière. Sans qu’il soit nécessaire d’attendre la fin du processus
parlementaire, chacun peut maintenant y prendre une juste part et faire pour une fois dans notre pays
le pari de la confiance en notre capacité collective à débattre et à mettre en œuvre les piliers d’un
Février 2013
5/44
nouvel ordre social, davantage adapté aux contraintes issues de la mondialisation, mais aussi aux
attentes des nouvelles générations de salariés.
De ce point de vue, on peut souhaiter que les réformes et négociations encore en cours au niveau
interprofessionnel (sur la formation professionnelle, sur les institutions représentatives du personnel ou
encore sur la qualité de vie au travail) viennent compléter la refondation en cours, et contribuer à la
structuration progressive d’un nouveau système original et cohérent de relations sociales, et faire ainsi
du modèle français une nouvelle référence.
Philippe BIGARD
Directeur de l’Institut du Leadership
Tribune parue dans Le Monde Eco & Entreprise du 19 février 2013
Février 2013
6/44
1. NEGOCIATION ET SIGNATURE DE L’ANI
La négociation sur la sécurisation de l’emploi engagée le 4 octobre 2012 avec les partenaires
sociaux devait « aller le plus loin possible d’ici la fin de l’année afin de parvenir à un accord
ambitieux » selon le gouvernement. Il était même parfois évoqué un « compromis historique ».
Plusieurs priorités lui étaient allouées :
Lutter contre la précarité sur le marché du travail
Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences
Améliorer les dispositifs de maintiens de l’emploi face aux aléas conjoncturels, pour
éviter les licenciements et les pertes de compétences dans les entreprises confrontées à
des difficultés.
Améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’ont pu être évités par les
actions d’anticipation ou d’activité partielle ci-dessus, pour concilier un meilleur
accompagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique pour les entreprises
comme pour les salariés.
Le document d’orientation remis aux partenaires sociaux « est un court texte de quatre pages
travaillé, peaufiné, ciselé. Aucun des partenaires sociaux auxquels il a été transmis, vendredi 7
septembre, ne l'a découvert en le recevant. Car pour donner toutes ses chances à la négociation
sur la sécurisation de l'emploi, le ministre du travail, Michel Sapin, a en effet consulté cet été
patronat et syndicats pendant des jours et des jours. » écrivait Michel Noblecourt dans le Monde
daté du 8 septembre 2012.
Lorsqu’ils ont démarré la négociation, les partenaires sociaux s’étaient déclarés conscients de
son importance pour leur crédibilité ou légitimité et in fine pour la crédibilité du dialogue social
en France alors que la sécurisation de l’emploi est un des chantiers prioritaires décidés lors de la
conférence sociale des 9 et 10 juillet. Il était annoncé que ce sujet devait donner lieu à une
introduction dans la Constitution, du principe de la Loi Larcher selon lequel avant tout dépôt
d’un projet de loi en matière sociale, les partenaires sociaux sont invités à en discuter.
La négociation a été menée à un rythme très soutenu. Les partenaires sociaux ont légèrement
débordé le calendrier fixé par le gouvernement pour finalement signer un Accord national
1
interprofessionnel (ANI), le vendredi 11 janvier 2013 . Après un moment d’hésitation du côté
employeurs, ils l’ont signé unanimement. Ce n’est pas le cas des syndicats de salariés, 3 sur 5 ont
signé l’accord, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Ce qui, d’un point de vue juridique sinon
politique, ne le fragilise pas. La prochaine étape sera de transposer l’ANI en loi qui devrait être
présentée en conseil des ministres le 6 ou le 13 mars et examinée en urgence à l’Assemblée
nationale.
1
Voir en annexe le contenu de l’accord (synoptique assorti de quelques commentaires).
Février 2013
7/44
2. LES TERMES DU DEBAT
Sans aller jusqu’à l’analyse sémantique, il est important de lister – et définir – les termes utilisés
dans le débat.
La flexisécurité est une stratégie intégrée visant à renforcer à la fois la flexibilité et la sécurité
sur le marché du travail. Elle cherche à concilier les besoins des employeurs en matière de
flexibilité de la main-d'œuvre avec ceux des travailleurs en matière de sécurité, ces derniers
souhaitant avoir l'assurance de ne pas connaître de longues périodes de chômage.
Le terme de flexisécurité semble avoir laissé la place en France à l’expression de sécurisation
des parcours professionnels. Les deux approches sont très proches comme en témoigne la
définition donnée dans le rapport DAVY (juin 2012) : « La sécurisation des parcours
professionnels est née de la nécessité de concilier deux objectifs plus ou moins contradictoires,
répondre à la mobilité croissante du marché de l’emploi et trouver les moyens d’une plus grande
sécurité des salariés. »
Opposée à la « sécurisation des parcours professionnels », l’expression « sécurité sociale
professionnelle » est souvent utilisée indifféremment et à tort par les hommes politiques et
experts. Pourtant, sa paternité revient à la CGT et possède une signification et un enjeu
distincts. Dans les notes de l’IES (mars 2011), Jean-Pascal Higelé montre que si les deux
expressions partent du postulat de base que la discontinuité d’emploi est un « élément normal du
fonctionnement du marché du travail » et que des droits doivent être affectés à la personne pour
favoriser les mobilités, elles recouvrent en revanche des natures de droits différents. La
sécurisation des parcours professionnels vise la portabilité des droits pour accompagner les
parcours, tandis que la sécurité sociale professionnelle propose des droits professionnels et
sociaux identiques pour tous les salariés indépendamment des contrats de travail et des
employeurs, et garantis hors emploi.
L’expression choisie pour la négociation de « sécurisation de l’emploi » marque un retour en
arrière, selon Etienne WASMER, « la flexicurité ne protège pas l’emploi, mais les individus dans
leurs parcours. » L’aspect positif est, poursuit-il, qu’il existe aujourd’hui « (…) une vision
globale : il est proposé de faire des réformes sur plusieurs dimensions – mobilité, formation, PSE,
etc. – alors que d’habitude on ne travaille que sur une seule. »
Février 2013
8/44
3. LES ELEMENTS DE CADRAGE
Un débat nourri depuis 1995
Le rapport BOISSONNAT, Le Travail dans 20 ans, paru en 1995, introduit le contrat d’activité,
englobant l’actuel contrat de travail et l’ensemble des « actions socialement utiles et visant à
encourager la mobilité et à réduire les risques liés aux périodes de chômage.
Le rapport SUPIOT, 1999, propose un nouvel état professionnel englobant les différentes
formes de travail que chacun est susceptible d’accomplir, des droits individuels acquis
tout au long de la carrière et transférables d’un statut à l’autre, pouvant être mis à
disposition des salariés à tout moment. (Voir le rapport).
Le rapport CAHUC-KRAMARZ, 2004, propose des mesures visant à bâtir une sécurité
sociale professionnelle pour éliminer les défauts criants du marché de l’emploi :
« précarité, absence d’accompagnement personnalisé des chômeurs, difficulté à percevoir
les chemins du reclassement permettant d’assurer un avenir professionnel… contrats de
travail induisant une instabilité extrême. » (Voir le rapport).
En 2006, le rapport de Jacques BARTHELEMY, Gilbert CETTE, Pierre-Yves VERKINDT,
pour le Conseil d’Orientation pour l’Emploi, sous un angle juridique, propose des
orientations de réforme visant à la fois à sécuriser les parcours professionnels et à
renforcer l’efficacité du droit du travail. (Voir le rapport).
Le rapport d’Edith ARNOULT-BRILL, 2007, pour le CESE, Conseil économique, social et
environnemental, s’attache à proposer les voies de nouveaux parcours qui doivent reposer
sur trois composantes : « un travail de qualité, une formation tout au long de la carrière
et une reconnaissance du temps de travail individuel et collectif. » (Voir le rapport).
Au niveau européen, en 2006, la Commission publie un Livre vert Moderniser le droit du
travail pour répondre aux défis du XXIème siècle. Il promeut la « flexicurité dans
l’optique d’un marché du travail plus équitable, plus réactif et favorable à l’intégration. »
Ainsi, le concept évolue pour donner une perception plus positive des périodes de
transitions professionnelles en temps de crise. (Voir le Livre vert).
En 2012, le rapport DAVY préconise la création d’un compte universel et individuel de
droits sociaux, afin que chacun ait à tout moment une vision claire de son parcours et de
ses droits. Il préconise une mise en synergie des différents acteurs et des dispositifs au
plus près du terrain, un accompagnement adapté, le développement des compétences et
VAE, la facilitation des mobilités professionnelles. (Voir le rapport).
Ainsi, depuis près de 20 ans, nous sommes passés d’une approche de gestion du chômage et des
flux de demandeurs d’emploi, à une approche d’employabilité tout au long de la vie, qui oblige à
un développement continuel des compétences. De la sécurité d’un emploi donné, nous sommes
passés à la sécurité d’emplois successifs, puis à la sécurité des parcours.
Février 2013
9/44
L’évolution des PSE
Sur les 10 premiers mois 2012, 718 PSE ont été notifiés à l’Administration, soit près de 10 % de
moins que sur la même période l’an dernier et 64 % de moins par rapport à 2009, année record
où l’Administration s’était vu notifier 1 965 plans sociaux sur les 10 premiers mois (2 245 sur
l’année).
On a pu penser, à la fin de l’été 2012, que l’accalmie sur le front des restructurations devait être
interprétée avec prudence en raison du gel des annonces de PSE avant les élections
présidentielles. Nous constatons aujourd’hui que, plus qu’une accalmie, les chiffres à fin
septembre reflètent une tendance de fond : le nombre de licenciements pour motif économique
a diminué de façon constante de 1999 à 2008 ; et s’il a fortement augmenté entre juillet 2008 et
juillet 2009, il est à nouveau en chute depuis 2009.
Ainsi le licenciement économique n’est plus, et de loin, le seul moyen pour une entreprise de
baisser ses effectifs.
Le marché du travail : prééminence des contrats courts
La négociation entre les partenaires sociaux a lieu dans un marché de l’emploi tendu avec des
destructions visibles d’emplois (via les PSE médiatisés) mais surtout cachées via notamment la fin
des contrats « courts » (on ne dit plus précaires).
Les plans sociaux font la une des journaux mais ne représentent qu’une part infime du total des
sorties de l’emploi. Dans les établissements privés, le taux de rotation de la main d’œuvre se
situait en 2011 à 52 % en France métropolitaine, c'est-à-dire que pour 100 salariés en entreprise,
il y eu dans l’année plus de 50 salariés qui ont vu leur contrat de travail se terminer…et à peu
près autant qui en ont commencé un, certains ayant fait plusieurs entrées et sorties de l’emploi
dans l’année. Ce taux dépend fortement des secteurs : il a été de 19 % dans l’industrie, 26 %
dans la construction et de 64 % dans les services.
En tout, il y a 8 millions de sorties par an qui se répartissent en plusieurs causes. Les données de
2011 selon l’enquête Les mouvements de main d’œuvre menée par la Dares :
Fins de CDD :
72 %
Démissions :
14 %
Fin de période d’essai :
4%
Licenciements autres qu’économiques :
4%
Ruptures conventionnelles :
2,5 %
Départs en retraites :
1,5 %
Licenciements économiques :
1,2 %
Sur les 8 millions de sorties, il y a moins de 200 000 licenciements économiques. Ceux qui font la
une des médias.
Si l’on ne considère que les entreprises de plus de 50 salariés, la part des licenciements
économiques dans les sorties de l’emploi tombe à 0,6 %. Même dans l’industrie, où le taux de
rotation est plus faible et les fins de CDD nettement moins nombreuses, les licenciements
économiques ne représentent que 4 % des sorties.
Toutes ces sorties de l’emploi ne se traduisent pas en entrées dans le chômage : par exemple la
plupart des démissions correspondent à des entrées dans une autre entreprise. Une part
minoritaire des fins de CDD s’inscrit à Pole Emploi.
Depuis les années 1980, la part des emplois en CDD, intérim, apprentissage n’a cessé de
progresser. En 2010, ils concernent près de 12 % des emplois ; 50 % chez les 15-24 ans. (Livre
blanc, Ateliers de la Convergence).
Février 2013
10/44
Zoom sur les CDD
La cause majeure de sortie de l’emploi est la fin de CDD. En théorie, les contrats à durée
déterminée sont utilisés par les entreprises pour les raisons suivantes :
une activité saisonnière (par exemple dans les zones touristiques)
81 % pour les moins de 30 ans
un surcroît de travail ou une absence temporaire (exemple du congé de maternité)
un moyen de souplesse dans leur gestion, avec l’intérim, cette cause étant souvent
impossible à distinguer de la précédente (qui est bien sûr celle officiellement avancée).
Les fins de CDD affectent particulièrement les jeunes. En effet, les taux de sorties de l’emploi
pour fin de CDD sont de…
25 % pour les 30/49 ans
18 % pour les plus de 50 ans
Cette différence selon les âges montre qu’au-delà des situations de quelques secteurs
particulièrement saisonniers (dans lesquelles certains salariés peuvent avoir trouvé leur compte),
le passage par le CDD est un élément du parcours d’intégration sur le marché du travail.
Cette intégration se fait de manière variable selon la qualification : le nombre de fins de CDD
représente 18 % du nombre de salariés pour les ouvriers qualifiés, et 19 % pour les cadres contre
62 % pour les ouvriers non qualifiés et 58,7 % pour les employés.
A noter que ces chiffres se retrouvent dans le très fort accroissement de la part des CDD dans les
embauches et notamment des CDD de moins d’un mois. Ainsi fin 2012, les CDD de moins d’un
mois représentent plus de 65 % des embauches, les CDD de plus d’un mois, 19 %, et les CDI, 15 %.
En 2000, ces trois taux s’élevaient respectivement à 49 %, 29 % et 22 %.
Zoom sur la rupture conventionnelle
Créée par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », la rupture
amiable du CDI ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage au même titre qu’un
licenciement. Depuis sa mise en place : 1 million de contrats ont fait l’objet d’une rupture
2
conventionnelle homologuée . Elle devient le troisième motif de fin de CDI, avant le
licenciement économique.
Selon la DARES, le nombre de ruptures augmente : 150 000 ruptures conventionnelles ont été
recensées au cours du 1er semestre 2012, contre 136 000 au 1er semestre 2011. La part des
ruptures conventionnelles dans les motifs de séparation de l’entreprise était de 13,4 % au
premier semestre 2012 contre 12,3 % au premier semestre 2011.
Ce sont les établissements de moins de 50 salariés qui utilisent le plus fréquemment ce mode de
rupture. Entre le premier semestre 2009 et le premier semestre 2012, ces établissements ont
signé les trois-quarts des ruptures conventionnelles.
L’accroissement du taux de chômage
Le taux de chômage connaît une nouvelle hausse au troisième trimestre 2012 en France
métropolitaine avec une augmentation de 0,1 point.
En moyenne sur le troisième trimestre 2012, le taux de chômage au sens du BIT (Bureau
2
Selon le Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE), si 8 salariés sur 10 sont satisfaits de la mise en place de ce
mode de rupture, ils sont aussi 1 sur 4 à penser que ces ruptures servent à déguiser des licenciements.
Février 2013
11/44
international du Travail) s’établit à 10,3 % de la population active en France (y compris DOM).
Pour la France métropolitaine, avec 2,8 millions de personnes au chômage, le taux de chômage
s’élève à 9,9 %, il se situe à son niveau de 1999.
Plus généralement en France métropolitaine, 3,6 millions de personnes ne travaillent pas mais
souhaitent travailler, qu’elles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et
qu’elles recherchent ou non un emploi
En France métropolitaine, les jeunes de 15 à 24 ans représentent la catégorie la plus
importante d’individus au chômage avec 22,8 % au second trimestre 2012 contre 9 % pour les 2549 ans, 6,8 % pour les 50-64 ans.
Chez les jeunes, le taux de chômage diminue avec l’augmentation du niveau de qualification. En
2010, un à quatre ans après leur sortie de formation initiale, le taux de chômage des jeunes
possédant au plus le brevet reste très élevé (44 %). Par comparaison, les jeunes diplômés du
supérieur restent relativement épargnés par le chômage (11 %).
Le chômage longue durée (1 an ou plus), représentait en 2011, 3,7 % des actifs en France. Ce
sont les travailleurs de plus de 50 ans qui en souffrent le plus avec plus d'un chômeur sur deux à
l’intérieur de cette classe d'âge. (sources INSEE).
L’environnement juridique
Plusieurs accords interprofessionnels et lois signés depuis une quinzaine d’années ont permis de
modifier les contours du contrat de travail et de favoriser la sécurisation des parcours. En voici
un rappel qui met aussi en évidence le « millefeuille » juridique auquel les DRH en entreprises
doivent s’adapter.
L’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif au contrat de travail à durée
déterminée et au travail temporaire fixe les conditions dans lesquelles l’entreprise peut avoir
recours aux contrats courts.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui instaure la notion de plan de sauvegarde
de l’emploi et crée la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 ouvre un
nouveau Droit Individuel à la Formation (DIF).
La Loi de Cohésion Sociale (18 janvier 2005), qui complète et précise la loi de cohésion sociale du
17 janvier 2002, rend obligatoire la négociation triennale de la GPEC et précise les obligations
des entreprises en ce qui concerne la revitalisation économique des territoires.
La loi du 21 août 2007 et le décret d’application du 24 septembre 2007. Loi en faveur de
l’emploi, du travail, du pouvoir d’achat (dite Loi TEPA) dont l’objet est d’allonger le temps de
travail (heures supplémentaires) pour augmenter le pouvoir d’achat.
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008 « portant
modernisation du marché du travail » permet à l’employeur et au salarié de convenir
d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
L’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences a pour objectif de donner une visibilité à chaque salarié
sur les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications ainsi que sur les parcours
professionnels possibles.
L’accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de
la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels
du 7 janvier 2009
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la
formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la
sécurisation des parcours professionnels modifie les conditions d'éligibilité au CIF-CDD.
Les accords nationaux interprofessionnels du 8 juillet 2009 et du 19 mai 2010 sur la gestion
sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi ont permis d’élargir et de
simplifier l’accès au chômage partiel. Ils ont aussi ouverts la possibilité aux entreprises de faire
Février 2013
12/44
du prêt de main d’œuvre.
L’avenant du 3 mars 2011 à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le
développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la
professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels portant modification
des conditions d'éligibilité au CIF-CDD.
L’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 et convention du 19 juillet 2011
relative au contrat de sécurisation professionnelle.
L’Accord national interprofessionnel de sécurisation de la convention de reclassement
personnalisé du 4 juillet 2011
L’accord du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel.
Février 2013
13/44
4. LES THESES EN PRESENCE
Voici en résumé les thèses des acteurs impliqués dans la négociation ouverte le 4 octobre 2012.
Qui dit négociation dit, sinon évolution des positions, précision de celles-ci au fil du temps. On
trouvera ci-dessous les thèses affichées en début de négociation par les parties prenantes, ainsi
que d’autres prises de position que nous estimons intéressantes comme celle de l’Institut
Montaigne, d’Etienne WASMER et des Ateliers de la Convergence.
Prises de position des partenaires sociaux affichées en début de
négociation
La CGT revendique de nouvelles sécurités et garanties collectives pour les salariés, quelles que
soient la taille de leurs entreprises et leurs situations.
Instaurer la Sécurité sociale professionnelle pour sécuriser le parcours de chaque salarié.
Orienter l’investissement productif vers la croissance et la création d’emplois.
S’attaquer concrètement à la précarité, notamment chez les jeunes.
Évaluer et réorienter les aides aux entreprises en fonction de leur efficacité sur l’emploi.
Arrêter les suppressions d’emplois et contraindre les entreprises à des alternatives aux
licenciements.
Permettre l’indemnisation de tous les chômeurs.
Réglementer et encadrer la sous-traitance.
Renforcer les moyens pour le service public de l’emploi et la formation tout au long de la
vie.
La CFDT formalise sept propositions en faveur de la sécurisation des parcours.
Protéger davantage les salariés en contrats précaires grâce à :
-
la pénalisation financière des employeurs qui abusent des contrats courts (CDD,
intérim, temps partiels imposés),
-
l’accès à la formation,
l’accompagnement à la recherche d’emploi.
Instaurer des droits rechargeables en matière d’assurance chômage pour permettre le
cumul des droits non consommés lors du retour à l’emploi d’un chômeur, aux nouveaux
droits acquis.
Encadrer de façon plus stricte le recours aux accords de sauvegarde de l’emploi et de
3
l’activité des entreprises .
Anticiper davantage les mutations économiques en impliquant davantage les Instances
Représentatives du Personnel (IRP) ou les salariés (en cas d’absence d’IRP dans
l’entreprise) :
3
Les discussions des partenaires sociaux sur un projet d’accords collectifs de sauvegarde de l’activité et de
l’emploi se sont interrompues en juin 2012 au moment du changement de gouvernement. Ce projet visait à
maintenir l’emploi par un accord d’entreprise en cas de graves difficultés conjoncturelles grâce à un
arbitrage temps de travail / salaire / emploi pendant une durée limitée. Le document d’orientation sur la
sécurisation de l’emploi remis aux partenaires sociaux en septembre 2012 n’en reprend pas le terme mais
évoque « des accords collectifs d’entreprises visent à maintenir l’emploi et l’activité dans un contexte de
difficultés conjoncturelles aigües ».
Février 2013
14/44
Informer sur les évolutions de l’activité et des emplois de l’entreprise,
Consulter les IRP (ou des salariés) avant toute prise de décision de l’entreprise
concernant ses emplois,
Remplacer la négociation obligatoire sur la GPEC dans les entreprises de plus de 50
salariés par une négociation sur les parcours professionnels qui couvrirait :
-
Les thèmes actuels de la négociation sur la GPEC,
L’utilisation des contrats de travail,
Les actions de formation concernant les parcours professionnels prévues au plan de
formation,
Les contrats de génération et la négociation qui y est associée sur l’emploi des
jeunes, des seniors et la transmission des compétences.
Mettre en place un dispositif de « conseil en évolution professionnelle » externe à
l’entreprise pour conseiller et soutenir les salariés dans la construction de leur parcours.
Intégrer le congé de mobilité dans un dispositif de sécurisation des mobilités souhaitées
par les salariés pour permettre de tester un projet professionnel dans une autre entreprise
avec une garantie en cas d’échec (retour dans l’entreprise initiale, accès à
l’accompagnement…)
Si les autres syndicats n’ont pas émis de propositions d’actualité, voici ce qu’ils préconisaient en
4
2008 sur le même sujet :
la CFTC pensait des dispositifs permettant la conciliation entre vie professionnelle/vie
privée par l’exercice des droits à congés ;
FO mettait l’accent sur la nécessité de mettre en place un revenu de remplacement et
d’avoir un droit à la reconversion professionnelle ;
pour la CFE-CGC, l’enjeu était que l’entreprise assure l’employabilité des salariés par le
développement de leurs compétences ;
l’UNSA privilégiait aussi la progression professionnelle (là encore, cela passe par le
développement de l’employabilité) comme source de sécurisation.
Pour le MEDEF, le point incontournable de la négociation portait sur l’encadrement du
licenciement. Il souhaitait un allègement des procédures (raccourcissement des délais, limitation
des recours,…). Il acceptait le principe d’intervention de l’Administration pour sécuriser les plans
sociaux sous réserve que la procédure soit une homologation rapide. Si les syndicats devaient
lâcher prise sur ce point, le MEDEF s’est dit prêt à accepter de :
Renforcer les obligations de reconversion des sites et de formation des salariés
Etendre la portabilité de certains droits qu'un salarié perd lorsqu'il est amené à quitter
une entreprise.
Autres revendications du MEDEF :
Allonger la période d’essai (jusqu’à un an), qui deviendrait « période probatoire »
Moduler l’assurance chômage sur les contrats précaires
Il convient de noter que les deux autres syndicats patronaux – CGPME et UPA – ont affiché dans
les grandes lignes leur accord avec le MEDEF, à l’exception, en fin de négociation, de l’UPA qui a
reproché à l’accord d’être surtout favorable aux grandes entreprises.
4
Solveig GRIMAULT. Sécurisation des parcours professionnels et flexicurité : analyse comparative des
positions syndicales. Travail et Emploi. Janvier 2008
Février 2013
15/44
Et après la signature
L’accord national interprofessionnel a finalement été signé par tous les représentants des
employeurs (MEDEF, CGPME et UPA), ainsi que par 3 des 5 organisations syndicales de salariés
(CFDT, CFTC et CFC-CGC). De leur côté, FO et la CGT se sont clairement opposées au texte.
« L’accord national interprofessionnel est inacceptable de notre point de vue » a déclaré Agnès
LE BOT (CGT). « C’est un jour sombre pour les droits des salariés » a estimé Stéphane LARDY
(FO), dénonçant un texte qui « renforce la précarité ».
Autres prises de position
L’Institut Montaigne, think tank d’inspiration libérale créé en 2000 par Claude BEBEAR. Sa raison
d’être est de contribuer activement aux évolutions de la conscience sociale en nourrissant la
réflexion et les débats par des analyses, des comparaisons et des propositions concrètes qui
visent à infléchir les politiques publiques. Les préconisations de l’Institut Montaigne en matière
de sécurisation des parcours sont les suivantes :
Assouplir le marché du travail pour garantir plus de mobilité
Assurer une formation de qualité tout au long de la vie
Reconstruire le dialogue social
Etienne WASMER (économiste du travail, enseignant à Sciences Po, auteur de Insatisfaction au
travail : sortir de l’exception française, étude pour l’Institut Montaigne, 2012) relie la faiblesse
du dialogue au sein des entreprises, leur manque de mobilité ainsi que les rigidités du droit du
travail à une insatisfaction des salariés. Ses propositions pour sortir de ce cercle vicieux :
Faire des mobilités un choix et une assurance
Accompagner les salariés en amont par une formation professionnelle rénovée
Baser les droits sur l’ancienneté dans la carrière et non dans l’entreprise
Les Ateliers de la Convergence, nés de la volonté d’acteurs du monde économique – chefs
d’entreprises, juristes, syndicalistes – de nourrir une réflexion transversale et de faire émerger
des propositions concrètes autour des enjeux de compétitivité, d’emploi et de sécurité juridique
en France. Catherine de TROGOFF pour BPI group participe à ce groupe de travail. Un livre blanc
a été publié, Pour un « New Deal » social. Réconcilier emploi, compétitivité et sécurité
juridique, juillet 2012.
Les propositions s’articulent autour de deux axes visant d’une part à redéfinir le rôle de
l’ensemble des parties prenantes (entreprises, partenaires sociaux, juge) et, d’autre part, à
placer la personne au centre des actions de promotion de l’emploi.
Février 2013
16/44
5. LES EXEMPLES ETRANGERS
En matière de sécurisation des parcours professionnels, il faut regarder ce qui se passe à
l’étranger et notamment en Europe. Cependant, alors qu’elles sont depuis longtemps citées en
tant que modèles, les politiques danoise (modèle reconnu de la flexisécurité) et allemande (avec
le chômage technique conjoncturel) ne semblent pas mieux que les autres en Europe résister à la
crise. Aujourd’hui, d’autres politiques sont sous le feu des projecteurs. Ainsi ce que Mario Monti
met en œuvre en Italie – un renforcement de la régulation sur les contrats précaires couplé à un
assouplissement de la réglementation des CDI et à un assouplissement des procédures de
licenciement – est-il duplicable en France ?
Le modèle danois : la flexisécurité protectrice de l’individu plutôt
que de l’emploi
Le Danemark est le modèle de référence en Europe grâce à la combinaison instaurée entre
flexibilité de l’emploi et sécurité des salariés. Cette flexisécurité a permis un haut niveau
d’emploi dans le pays et un faible taux de pauvreté jusqu’à la crise de 2008. Si aujourd’hui la
performance du système est discutable, il mérite malgré tout d’être étudié pour comprendre ce
qui a fait son succès pendant plus d’une quinzaine d’années.
Les raisons d’un succès
La politique d’emploi mise en place à la fin des années 80 a permis une combinaison vertueuse
appelée « Triangle d’Or » qui se caractérise par :
une législation du travail souple,
un système généreux d’allocations,
une politique active de l’emploi5.
Cette politique repose sur l’idée que c’est l’employabilité de l’individu qu’il faut d’abord
protéger et non son emploi, avec un recours très important à la formation professionnelle.
Dans ce système, les entreprises jouent aussi un rôle. L’objectif n’est pas seulement de favoriser
6
embauches et licenciements mais aussi d’introduire de la flexibilité interne grâce à
l’engagement des entreprises en terme de formation professionnelle.
Par ailleurs, d’autres facteurs contribuent à la réussite du modèle danois :
la qualité de l’accompagnement des demandeurs d’emploi,
le consensus entre partenaires sociaux et représentants gouvernementaux,
la petite taille du pays qui facilite ce consensus.
La législation du travail au Danemark
Au Danemark, le licenciement est facilité par un droit du travail peu formel. Néanmoins, la
liberté de rupture du contrat de travail est encadrée. Un certain nombre de règles limitent les
possibilités d’un dirigeant d’agir de façon arbitraire. Par ailleurs, l’employeur est aussi tenu à
une obligation morale de s’accorder avec les syndicats.
5
Politique active de l’emploi : ensemble des actions de nature à faciliter et accélérer le retour à l’emploi
au-delà de la simple indemnisation.
6
Flexibilité (interne ou externe) : mesures prises par les entreprises pour ajuster l’emploi soit par le gel
d’embauche ou le chômage partiel (mesures internes)) ou soit par le licenciement (mesures externes).
Février 2013
17/44
Le dialogue social
Le Danemark se distingue par la grande qualité du dialogue social qui existe entre dirigeants
(PME et TPE essentiellement) et syndicats.
Les représentants des salariés sont fortement impliqués dans la vie de l’entreprise (80 % des
salariés danois sont syndiqués) et associés au fonctionnement du marché du travail à tous les
niveaux (national, branche, entreprise). Ce qui facilite la conclusion d’accords acceptables par
les deux parties.
Cependant, la qualité et l’équilibre du dialogue social pourraient être remis en cause à l’avenir
par la baisse du taux de syndicalisation au sein des organisations traditionnelles (baisse d’environ
30 % de 1996 à 2009) et la concentration des organisations patronales. Cette reconfiguration
pourrait avoir des conséquences sur le fonctionnement du marché du travail et la politique de
l’emploi danois.
La politique de l’emploi
L'Etat danois prend en charge une grande partie du risque de chômage. Il a instauré à la fin des
années 1980 des politiques actives de l’emploi pour encourager les chômeurs à chercher et à
accepter des emplois ainsi qu’à améliorer leurs qualifications.
Accompagnement du retour à l’emploi. Un premier circuit permet de passer rapidement de
l’emploi au chômage puis du chômage à l’emploi grâce à une protection de l’emploi relativement
faible qui favorise les sorties et entrées dans l’emploi, et une indemnisation de chômage
généreuse, en particulier pour les titulaires de bas revenus.
Lorsque la durée de chômage s’allonge, un second circuit se met en place, mobilisant des
politiques actives pour faciliter le retour à l’emploi.
Ce type d’accompagnement combine un faible niveau de réglementation avec un niveau élevé
d’assistance et de prise en charge financière des personnes privées (temporairement) d’emploi
par la collectivité. Les restrictions intervenues au cours des dernières années ont davantage
consisté à renforcer les liens entre les droits à l’indemnisation et l’activation des demandeurs
d’emploi (obligations mutuelles) plutôt qu’à augmenter les prestations.
L’indemnisation chômage. Au Danemark, le système d’assurance chômage est géré par un
organisme de droit privé. Il est fondé sur une offre de services aux salariés affiliés.
Le développement de l’employabilité
La population danoise bénéficie d’un haut niveau de qualification grâce à des politiques très
actives de formation professionnelle continue. D’une part, les employeurs prennent en charge
une large part de la formation professionnelle continue, ce qui favorise l’adaptabilité de la maind’œuvre et donc la mobilité interne ou externe. De l’autre, les acteurs locaux interviennent
également dans le système : ils organisent et facilitent les transitions professionnelles.
Enfin, le développement des compétences est encouragé par un système de rotation des emplois
qui permet aux travailleurs de se former pendant que des chômeurs les remplacent
temporairement.
Un demandeur d'emploi, après au plus neuf mois de chômage, a le devoir de s'"activer" : il doit se
former pour renforcer ses compétences transversales, ou faire un stage en entreprise publique ou
privée, ou accepter un emploi aidé et bien entendu poursuivre sa recherche d'emploi. A cette
condition seulement, le demandeur d'emploi continue de percevoir son indemnisation.
Etat du marché de l’emploi aujourd’hui
Jusqu’à la crise survenue fin 2008, le Danemark était devenu un modèle. On y observait le plus
haut taux d’emploi en Europe et le plus bas taux de chômage depuis plus de 10 ans. En revanche,
avec la crise, le Danemark a connu la plus forte hausse du taux de chômage après l’Espagne et
l’Irlande : 6 % en 2009 et 7,4 % en 2010 contre 3,3% en 2008 (source Eurostat, sept. 2011).
Février 2013
18/44
Aujourd’hui, la montée du chômage (8 % en juillet 2012), la diminution des adhésions syndicales,
la baisse de la durée d’indemnisation du chômage impactent fortement la santé du marché du
travail danois. Néanmoins, le taux de chômage demeure toujours parmi les plus bas de l’Union.
Et les actions entreprises pour lutter contre le chômage des jeunes restent un modèle. En effet,
le système danois a permis « d’éradiquer de façon, importante le chômage des jeunes » rappelle
Yann ALGAN dans Le Monde du 8 janvier 2013. Tout jeune non-qualifié et au chômage depuis
trois mois a l’obligation de suivre une formation qualifiante de 18 mois en contrepartie de l’accès
aux allocations chômage. « Par ailleurs, l’information sur tous les jeunes décrocheurs est
centralisée pour qu’ils soient pris en charge le plus rapidement possible », poursuit Y. ALGAN.
Une question cruciale se pose actuellement : le modèle de flexisécurité a-t-il protégé le marché
du travail ou au contraire l’a-t-il détérioré ?
7
La réponse de l’IRES (Institut de Recherches Economiques et Sociales) est nuancée et ne remet
pas en cause le modèle danois : « le propre du modèle de flexisécurité, caractérisé par une forte
flexibilité, est d’être particulièrement sensible aux évolutions conjoncturelles, qu’elles soient
positives ou négatives ».
7
Le marché du travail danois : un modèle en crise ? IRES, juillet 2010
Février 2013
19/44
Le modèle allemand : préservation de l’emploi et des compétences
Depuis la crise et ses effets négatifs sur le taux d’emploi en Europe, le modèle allemand de
flexisécurité est largement cité en exemple. En effet, contrairement au modèle danois qui n’a
pas résisté à la crise, l’Allemagne fait figure de « bon élève » avec un taux de chômage (5,5 % en
août 2012) parmi les plus faibles d’Europe.
Les raisons d’un succès
Depuis 2003, les politiques allemandes ont pour objectif de contrer la montée du chômage grâce
à un meilleur appariement entre offres et demandes d'emploi. La flexibilité de l’emploi est le
résultat d’une conjugaison entre :
l’assouplissement de la législation du travail,
le dispositif de chômage partiel de transfert,
la baisse de l’indemnisation.
Par ailleurs, ce système s’appuie sur deux aides : l’aide au placement et l’aide à la formation.
Les mesures
Une nouvelle législation. Entre 2003 et 2005, une vaste série de réformes appelées « lois Hartz »
ont permis d’élargir le recours aux contrats flexibles et de restructurer le service fédéral de
l’emploi. Elles prévoient notamment :
Le durcissement du régime d’indemnisation des chômeurs :
réduction de la durée d’indemnisation à 12 mois au lieu de 24,
réduction du montant des indemnités versées en cas de refus d'acceptation d’un emploi
en-dessous de leur qualification
l’exonération de charges sociales et d’impôts pour les bénéficiaires de « mini-jobs »8,
la création des « midi-jobs »9 pour lesquels est prévue une augmentation graduelle des
cotisations sociales du salarié selon sa rémunération,
la création des « 1-Euro-Jobs »10 (ou emplois à un euro),
la réduction de la rémunération des activités à temps partiel.
Le transfert. Ce dispositif conjugue prestations sociales et mesures actives. Il vise à améliorer
les transitions des travailleurs d’un emploi à l’autre, sans passer par l’indemnisation chômage. Le
transfert peut s’effectuer soit au sein de l’entreprise soit au sein d’une société de transfert pour
une durée de 12 mois.
Les mesures de transfert. Pendant la période de préavis, les salariés bénéficient de
prestations : évaluation des aptitudes, conseil en mobilité externe, aide à la recherche
d’emploi, qualifications de courte durée, conseil et accompagnement à la création
d’activité.
8
Mini-job : appellation des emplois occasionnels jusqu’alors réservés aux étudiants, femmes au foyer,
retraités ou salariés en complément de leur activité principale (moins de 400 € par mois).
9
Midi-job : appellation des emplois à bas salaire rémunérés entre 401 et 800 € par mois.
10
1-Euro-jobs : petits contrats temporaires d’utilité publique que sont tenus d’accepter les chômeurs pour ne
pas perdre les aides sociales.
Février 2013
20/44
Les indemnités de chômage partiel de transfert. Pendant cette période, l’employeur ou
la société de transfert présente des propositions de placement au travailleur et lui
propose au besoin une aide à l’insertion pour obtenir une qualification par exemple.
L’aide au placement de l’Agence fédérale pour l’emploi. Elle répond aux besoins spécifiques
de personnes à la recherche d’une formation, ou menacées de chômage ou aux chômeurs pour la
recherche et la prise d’un poste soumis à cotisations sociales. C’est une mesure
d’encouragement accordée au cas par cas.
L’aide à la formation. Elle permet d’obtenir une qualification pendant la période de chômage
partiel de transfert. Elle vise d’abord les salariés des petites et moyennes entreprises avec peu
de qualification. Elle peut être prise en charge par l’Agence pour l’emploi à partir de fonds du
Fonds social européen.
Les accords de compétitivité allemands, un modèle pour la
France ?
Avant 2008 où ils ont été supplantés par le chômage partiel, les accords de
compétitivité ont séduit certaines grandes entreprises, notamment dans la
métallurgie. La force du modèle a résidé dans la qualité du dialogue social et
la légitimité des syndicats (qui rassemblent encore près de 20 % des salariés
contre 8 % en France). Mais aussi dans le fait que les négociations ont abouti à
des « contreparties collectives lourdes : l'accord a une durée de vie limitée, il
comporte une garantie d'emploi qui peut courir jusqu'à quatre ou cinq ans et
prévoir la préservation de sites de production », écrit Adelheid HEGE,
chercheuse à l'Ires. En outre, ajoute-t-elle, « ce type d'accords prévoit un
droit de regard relativement important des syndicats sur la situation
économique comme la stratégie d'investissement de l'entreprise ». Le modèle
est valable dans un pays où règne la cogestion, qui voit les syndicats siéger
aux conseils de surveillance des entreprises de plus de 2 000 salariés et
participer à leurs décisions stratégiques.
L’état du marché de l’emploi aujourd’hui
En plus du système de flexibilité de l’emploi déjà institué, les Allemands ont utilisé des mesures
complémentaires pendant la crise :
l’augmentation des mesures d’aide à la formation professionnelle ;
la flexibilité interne. Le recours au chômage partiel a été massif comparé aux autres
pays. La flexibilité interne intensive a été coûteuse pour les entreprises allemandes : au
deuxième trimestre 2011, le niveau de leurs marges était inférieur de 5 % par rapport au
niveau (certes record) atteint avant la crise. L’ajustement des effectifs est resté en
contrepartie très limité. La baisse des effectifs est intervenue tardivement (début 2009),
elle a été très modérée et le retour de la croissance s’est traduit par un retour à des
créations nettes positives d’emploi dès le début de l’année 2010. Par conséquent,
l’activité des entreprises allemandes, qui avait fortement chuté entre le début 2008 et le
premier trimestre 2009, a connu un fort rebond au troisième trimestre 2011 pour parvenir
à un niveau équivalent à celui du premier trimestre 2008.
Les accords compétitivité emploi
La bonne santé du marché du travail allemand s’explique aussi par le vieillissement
démographique. En effet, le risque de pénurie de main d’œuvre incite les entreprises à investir
davantage pour retenir leurs salariés et moins pour les licencier.
Février 2013
21/44
Les contreparties du modèle allemand
La flexibilité instaurée depuis les réformes « HARTZ » et le risque de pénurie de main d’oeuvre
aboutissent à une réduction du taux de chômage durant la crise. Cependant, le système instauré
est discutable et discuté en Allemagne, en raison de la précarité engendrée au niveau :
des emplois avec la création d’emplois low cost (midi-jobs et jobs à 1 euro)
des personnes (augmentation des travailleurs pauvres).
Par conséquent, les travailleurs sont contraints d’accepter des emplois à temps partiel et
faiblement rémunérés et perdent en parallèle une partie de leurs aides. Aujourd’hui, de plus en
plus de personnes cherchent un second emploi pour parvenir à maintenir leur niveau de vie.
Février 2013
22/44
6. SECURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS, REFERENCES DE BPI GROUP
Depuis toujours, BPI group accompagne les entreprises dans la sécurisation des parcours
professionnels de leurs salariés. Quels que soient les termes employés – accompagnement social
des restructurations, conduite du changement, stratégies emploi, GPEC, Accords de méthode,
plateformes territoriales, plateformes 2.0 – les interventions des consultants ont pour objectif de
donner à chacun les moyens de réussir une transition, se réinsérer dans le monde du travail,
préparer un changement, sécuriser son parcours.
Les échanges au sein du groupe de travail ont montré que ce sujet correspondait à différentes
interventions de BPI, depuis les missions de GPEC, « Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences », jusqu’aux plateformes web 2.0.
La GPEC, une histoire à rebondissements, en France …et chez BPI
La sécurisation des parcours professionnels est un sujet récurrent du dialogue social français puis
communautaire, en témoigne le Rapport ROUILLEAULT « Anticiper et concerter les mutations »
remis en juin 2007 à Xavier BERTRAND, ministre du Travail.
Comme souvent, nouveautés juridiques et bonnes pratiques des entreprises pionnières avancent
11
de pair. Depuis 1945 et la création des comités d’entreprise, les textes visent à plus de
concertation, d’information, de prévention, de consultation, d’anticipation, etc. On ne parle pas
encore de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, mais les ingrédients législatifs
sont déjà là.
Dans les années 80-90, des entreprises s’emparent des réglementations en vigueur et les
dépassent en ouvrant de nouvelles voies. Ce sera Danone (à l’époque BSN), Renault avec
l’Accord à vivre qui vise à « construire l’entreprise de demain avec les salariés d’aujourd’hui »,
Merlin-Gerin (aujourd’hui Schneider Electric) avec le Projet 1000 pour 1000, Usinor et l’accord
A CAP 2000, Péchiney, Thomson, etc.
Au cours de ces années, la démarche GPEC prend forme. On distingue un premier volet collectif
qui, à l’aide d’un « référentiel des métiers et des compétences », est destiné à repérer les écarts
entre les compétences attendues et les compétences détenues et construire un plan d’action en
matière de formation et de mobilité ; et un second volet individuel qui vise à faire de chaque
salarié un acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel, dans
un contexte compatible avec les besoins et les moyens de l’entreprise.
La période qui suit, dans un contexte de reprise et d’enrichissement de la croissance en emplois
(création nette de 2 millions d’emplois entre 1997 et 2002), voit se raréfier les références à la
gestion prévisionnelle. Il faut attendre 2001 et le retournement de la conjoncture – dépôt de
bilan de Moulinex, affaire Metaleurop, licenciements chez Michelin, Lu, Marks & Spencer – pour
que l’Etat, placé « entre les feux de la liberté d’entreprise et de la cohésion sociale », y fasse de
nouveau appel.
Alors que la loi de 1989 faisait implicitement référence à la GPEC, la loi de modernisation
sociale de 2002 s’y réfère explicitement. Ce n’est qu’un début, la notion sera dès lors « distillée
dans de nombreuses lois » : réforme des retraites de 2003 à propos des salariés âgés, à propos du
plan de formation en 2004, etc. avant que la loi de Cohésion Sociale du 18 Janvier 2005
institue l’obligation triennale de négocier sur la GPEC.
11
L’ordonnance du 22 février 1945 crée les comités d’entreprise et l’obligation qu’ils soient « informés et
consultés sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise », et notamment « sur les
mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs ». L’accord national interprofessionnel du
10 février 1969 « sur la sécurité de l’emploi » incite les entreprises à « faire des prévisions de façon à établir
les bases d’une politique de l’emploi ». La loi du 2 août 1989 relative « à la prévention du licenciement
économique et au droit de conversion » crée notamment l’obligation d’informer et de consulter
annuellement le CE sur l’évolution passée et prévisionnelle de l’emploi et des qualifications » (L 432-1-19).
Février 2013
23/44
Mais, l’écart se creuse entre les objectifs et la réalité. En 2008, H. ROUILLEAULT trouve trois
explications à une relative déception à l’égard de la GPEC :
trop souvent, la DRH est la seule impliquée, du côté de la direction ;
les référentiels des métiers et des compétences décrivent l’existant à mailles tellement
fines qu’ils n’aident ni à la prospective des besoins, ni à l’action des opérationnels ;
du côté syndical, les prévisions de la GPEC sont souvent confondues avec des engagements
qui doivent prémunir des plans sociaux…
Concernant les partenaires sociaux, l’expérience montre aussi qu’il leur faudrait changer
complètement de posture pour appréhender la GPEC de la meilleure façon. Peu en France
osent s’y aventurer ne voulant pas être critiqués par des confrères pour jouer le jeu de la
direction ou bien pour fuir le « terrain normal » de la négociation sociale – devrait-on dire de la
lutte sociale ? – qui veut que, d’un côté, les patrons s’attellent à dessiner le futur alors que, de
l’autre, les représentants des salariés défendent les intérêts de leurs mandants lesquels, par
essence, étaient meilleurs hier.
Les réalisations de BPI depuis 2005
Ce rappel du contexte est utile pour comprendre les réalisations menées par les consultants BPI
group depuis 2005, avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui se veut
opérationnelle, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Des accords remarquables
Les accords signés par Rhodia et Thalès sont des accords GPEC remarquables. Celui de Thalès
prévoit que chaque salarié ait une information sur les emplois et les sites menacés. Pour amener
les partenaires sociaux à signer celui de Rhodia, le DRH en place (Max Matta) a mis 3 ans pour
faire avancer les esprits et éviter que les partenaires sociaux signataires ne perdent pas la face.
Quant à l’accord GPEC mis en œuvre par l’équipementier Bosch, il n’est pas remarquable en soi
(en effet, c’est un texte très bref de quelques 4 pages), mais remarquable dans la démarche
qu’il a initiée avec information sur les passerelles existant sur chacun des territoires et sur
l’avenir des menaces ou opportunités de chacun des métiers de l’entreprise. D’après les
consultants en charge de la mission, cette réussite tient à la culture de l’entreprise, filiale
française d’un groupe allemand, à son actionnariat (une fondation), et à la maturité syndicale de
ses IRP. Autant de conditions de réussite sont difficiles à réunir…
NB : Voir étude de 55 accords GPEC sur le site de l’Anact.
http://www.anact.fr/portal/page/portal/web/publications/NOTINMENU_affichage_document?p_
thingIdToShow=483356
A ce sujet, il est intéressant de consulter l’Étude monographique de la mise en œuvre de la
GPEC, effectuée pour la DGEFP en 2008. (Pour en prendre connaissance, demander à l’Institut du
Leadership de vous l’envoyer).
Voilà ce qu’écrivaient les consultants BPI group sur les différents niveaux d’avancement :
« Tout se passe comme si la GPEC suivait trois étapes :
Une première étape centrée sur l’information / consultation des instances
Une deuxième centrée sur le dispositif GPEC pour les salariés
Une troisième étape attendue, qui verrait les salariés progressivement devenir acteurs de
leur carrière, s’emparer des informations et des moyens mis à leur disposition.
Les entreprises étudiées ont réalisé sauf exception la première étape. Certaines sont aussi sur la
deuxième. La troisième n’est atteinte que pour une très faible minorité de salariés.
On peut espérer qu’arriver à la troisième étape est d’abord une question de temps. »
Février 2013
24/44
Cette troisième étape est précisément ce qui est en négociation aujourd’hui avec la sécurisation
des parcours professionnels.
La GPEC territoriale et de branche
Nos clients ont – et expriment – le besoin de créer des passerelles avec leur territoire et les
entreprises qui y sont implantées. Il devient rare aujourd’hui en effet d’aborder la GPEC sans la
relier à un territoire ou à une branche professionnelle. Dans l’un et l’autre des cas, il est
important de regrouper différents acteurs pour avoir une meilleure vision des scénarios
prospectifs, pour faciliter les partenariats, la diffusion de bonnes pratiques, les prises de
décision, etc.
Sur le plan territorial, les consultants BPI group développent la Gestion prévisionnelle des
Emplois et des Compétences territoriales – GPEC-T – afin de mettre en adéquation, et de façon
permanente, les ressources et d’assurer le développement des compétences pour un
développement durable de l’entreprise, tout en préservant son écosystème.
Pour une entreprise, les enjeux de la GPEC-T sont triples :
Adapter de manière durable et efficace les compétences sur différents sites. Il s’agit
notamment de mettre en place un système de connaissance et de pilotage des ressources
disponibles sur ses différents sites, de repérer les enjeux de formation initiale et continue
afin que les salariés disposent des compétences requises dans le cadre du plan de
développement, de jouer sur les bons leviers pour favoriser la mobilité entre les métiers
et les sites
Gérer de manière fluide et maîtrisée dans le temps les recrutements et mobilités
externes. Il s’agit notamment de s’assurer que le tissu local dispose des profils de
candidats adaptés et/ou s’organiser pour y attirer de nouveaux talents, de prévenir les
inadaptations des compétences ou les difficultés d’emploi ;
Développer un réseau coopératif et efficace avec les autres parties prenantes sur le
territoire. Il s’agit notamment d’atteindre une taille critique à plusieurs pour former les
compétences de demain, valoriser l’image de l’entreprise, être actif dans un partenariat
public-privé, asseoir une démarche de RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) en
lien avec le territoire, participer au maillage des réseaux…
Pour résumer, une GPEC-T apporte des solutions collectives aux problématiques RH des
entreprises d’un territoire et, dans le même temps, apporte des solutions territoriales aux
problématiques RH d’une entreprise, montrant que GPEC et GPEC-T poursuivent un objectif
commun et vertueux : le développement de l’entreprise et du territoire dans lequel elle est
intégrée. BPI group accompagne tant l’entreprise dans la réflexion et la mise en œuvre du volet
externe de sa GPEC qu’il se place comme partenaire des acteurs publics dans leur réflexion
prospective sur l’emploi dans leur territoire.
Des démarches en faveur du développement économique ont été mises en place afin d’éviter le
choc social, en s’appuyant sur les forces (et tenant compte des faiblesses) du territoire. Leur
objectif est d’identifier des approches nouvelles et alternatives aux PSE ou PDV. Cela passe
notamment par deux innovations remarquables.
La plateforme de redéploiement territorial. Il s’agit de regrouper en un lieu unique le
traitement du volet social (les reclassements de salariés) et du volet économique qui
comprend l’obligation (légale) de revitalisation mais aussi la réindustrialisation ou la
recherche de repreneurs. Deux missions ont d’ores et déjà été menées avec Caterpillar en
Isère, concernant 750 personnes, et GSK dans l’Eure, concernant 800 personnes.
Les scénarios alternatifs aux restructurations. Il s’agit, lorsqu’une entreprise prévoit de
fermer un site, d’identifier tous les scénarios alternatifs à la fermeture – reprise du site,
reprise des salariés, essaimage, spin off, mise en réseau avec d’autres entreprises clientes
qui ont des besoins de main d’œuvre ou de développement, etc. Pour ce faire, BPI
travaille avec tous les acteurs locaux : conseil général, régional, administrations,
Commissaire au redressement productif, etc. Cette question sera abordée de façon plus
complète dans le futur dossier consacré aux restructurations socialement responsables.
Février 2013
25/44
Exemple de dialogue social territorial mis en place par France
Telecom.
Avec l’arrivée de Stéphane Richard en 2010, l’entreprise s’engage sur une
politique de l’emploi active et solidaire. L’objectif est de donner à chacun une
meilleure maîtrise de son parcours professionnel. Une nouvelle négociation sur
la GPEC se rouvre avec un volet territorial qui n’existait pas avant, or savoir ce
qui se passe dans leur région est ce qui intéresse les salariés. 85 bassins
d’emploi sont identifiés, chacun comprenant un Comité à l’emploi territorial où
sont représentés le management local et les organisations syndicales. Le travail
est mené avec l’Observatoire des métiers de la branche Telecom. Les salariés
s’approprient plus aisément la stratégie de l’entreprise, les relations entre le
management et les fonctions RH s’améliorent, le dialogue social est renforcé.
Conférence organisée par Miroir social le 25 octobre 2012.
Pour une majorité d’entreprises, TPE et PME d’un territoire donné, cela passe aussi par de la
mutualisation de pratiques, en particulier sur le sujet des ressources humaines. BPI group a pu
tester grandeur nature, dans le cadre d’une revitalisation, le principe d’une plateforme de
mutualisation RH auprès du Pôle de Compétitivité, Cap Digital, situé à Paris.
Pour ce qui concerne les branches professionnelles, l’exemple de ce qui est fait avec
l’industrie pharmaceutique est emblématique. Depuis 2007, en effet, BPI group joue le rôle de
partenaire emploi des « Entreprises du médicament », avec des interventions multiples :
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (2007) ; employabilité des visiteurs
médicaux (2008-2010) ; emploi des seniors (2009) ; mutualisation des compétences dans les
entreprises de biotechnologies en Ile-de-France (2009-2010) ; baromètre éco-emploi annuel
(depuis 2009) ; étude emploi annuelle (à compter de 2010).
A noter les sites internet mis à disposition de la branche : « ma carrière dans la pharma » et
« l’évolution des visiteurs médicaux ».
BPI group a également construit pour plus d’une dizaine d’autres branches des outils permettant
de développer une GPEC de branche.
A la limite du territoire et de la branche, la sécurisation des parcours professionnels peut être
traitée à travers 3 sujets, 3 entrées
Le territoire. Celui sur lequel les salariés cherchent du travail. Voir ce que Suez met en
place pour faciliter la mobilité entre filiales du groupe présentes sur le même territoire.
Les filières. Le sujet ici est l’entreprise étendue, on le retrouve lorsqu’on évoque les
« oubliés » des restructurations.
Les métiers en tension ou en régression. Il est question alors d’orientation.
Quelles sont les obligations des entreprises en matière de revitalisation ?
Dans le cadre d’un PSE, les entreprises de 1 000 salariés et plus sont tenues de participer à la
revitalisation du territoire où elles suppriment des emplois. Leur participation prend la forme
d’une taxe calculée ainsi : nombre d’emplois supprimés multiplié par 2 à 4 fois le montant du
smic mensuel. Le ratio est négocié avec l’Etat. L’enveloppe est destinée à financer la création
d’emplois dans les PME présentes sur le territoire dans le cadre d’une convention de
revitalisation signée avec l’Etat. L’enveloppe sert à financer des subventions directes pour des
emplois créés, prêts à taux bonifiés, des prestations de conseil externe, des formations, etc.
L’entreprise qui ne signerait pas de convention s’expose à une amende (le ratio passe à 6 fois le
smic). Les honoraires des cabinets de conseil qui interviennent dans la revitalisation ne peuvent
excéder 30 % de l’enveloppe. (Loi de Cohésion sociale du 18 janvier 2005. Art L.1233-84 à 90)
Février 2013
26/44
Les services web 2.0 pour la GPEC d’entreprise
Ce qu’entreprend la branche peut être répliqué au niveau des entreprises membres. Voici la
description d’une offre spécifique à un secteur d’activité : « Une GPEC fondée sur le concept
de "People care" »
Compte tenu des mutations profondes qui impactent l'ensemble de leurs activités et de leurs
métiers, plusieurs entreprises du secteur ont exprimé le besoin de mettre en œuvre des
approches qui ne soient plus seulement défensives (se préparer aux impacts à venir), mais qui
soient aussi positives et mobilisatrices pour les salariés.
BPI group propose une approche qui répond à la diversité des demandes en fournissant aux
collaborateurs l’opportunité d’un temps de respiration et des ressources pour faire le point
sur leur vie professionnelle et envisager l’avenir de manière dynamique. Les demandes peuvent
émaner de salariés ayant un projet à l’extérieur de l’entreprise – ou devant la quitter – comme
de ceux qui veulent y rester.
Pour répondre à ces demandes, BPI group a développé un service web 2 .0, évolutif et
adaptable à chaque entreprise ou entité d’un groupe. Il répond à l’enjeu de mise en mouvement
des collaborateurs. Marqueté comme un espace orienté « développement personnel et
professionnel », il…
aborde la diversité des problématiques possibles et permet à chacun de trouver des
réponses et des ressources correspondant à sa situation personnelle et à ses envies ;
permet à chaque collaborateur de comprendre comment évolue son métier, au sein de son
entreprise et dans le secteur du médicament ;
permet de découvrir de nouvelles perspectives professionnelles, dans son activité actuelle
ou dans d’autres activités.
Présentation du service
Des espaces adaptés aux différents stades de maturité et besoins des collaborateurs :
information, orientation, activation.
Une page magazine pour maintenir une image vivante du site et susciter l’intérêt, avec
des zooms notamment sur des événements internes ou externes.
Des animations web régulières sur des thèmes spécifiques (un métier, une méthode pour
dynamiser sa carrière, une formation…)
Il convient de noter que bien que conçu pour une navigation très autonome des
collaborateurs, le service web 2.0 peut être complété par des « relais humains » de la
part de consultants comme de professionnels RH de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’assurer
une permanence style numéro vert, l’animation de webconférences et des entretiens en
face à face. Un tel service a été acheté par Pfizer et Bouygues Telecom.
Focus sur la formation professionnelle
Il semble difficile d’aborder le sujet de la sécurisation des parcours professionnels sans évoquer
celui de la formation professionnelle puisque la formation permet de faire évoluer les
compétences et par conséquent réduire le risque de rupture de parcours professionnels.
Quelques chiffres-clés 12
En 2010, dans un contexte où l’économie française a connu une croissance fragile, la dépense
nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’est élevée à 31,5 milliards
12
DARES Analyse, novembre 2012, n° 81 : La dépense nationale pour la formation professionnelle continue
et l’apprentissage, en 2010
Février 2013
27/44
d’euros. Rapporté au PIB, l’effort de formation recule de 0,1 point (1,6 %, après 1,7 % en 2009).
Les entreprises demeurent le principal financeur (41 % des dépenses totales).
L’État et les régions (non compris la dépense pour leurs propres agents) interviennent à parts
quasi égales avec, respectivement, 15 % et 14 % du total.
Cependant, alors que la dépense de formation des entreprises recule (-2,9 %) et que celle des
régions stagne (-0,7 %), les dépenses de l’État pour la formation augmentent à nouveau de
manière soutenue (+7 %, après +8 % en 2009).
Les salariés demeurent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue (62 %)
même si la dépense en leur faveur recule (-2 %). Celle à destination des jeunes et des
demandeurs d’emploi est la plus dynamique (+3 %).
L’État devient le premier financeur de la formation en faveur des jeunes, devant les régions
(36 % contre 34 %).
A noter que les ménages financent 4 % des dépenses de formation en France. Ce taux, en hausse
de 8 % par rapport à 2008 reste nettement inférieur à ce qui se passe en Allemagne ou au
13
Royaume Uni, où le poids des ménages représente respectivement 16 % et 35 % .
Le DIF
L’usage du DIF se diffuse toujours lentement. En 2010, 6,4 % des salariés en ont bénéficié, contre
6,2 % en 2009 et 5,5 % en 2008.
Dans le détail, pour l’année 2008 :
21 % des entreprises en ont fait usage contre 18 % en 2007.
Parmi les salariés bénéficiaires : 63 % ont de 25 à 44 ans, 38 % sont des employés, 24 % des
cadres.
Le DIF a été financé dans 15 % des cas par le plan de formation.
Le CIF
En 2010, sur fond de baisse des demandes acceptées en CIF, les dépenses de formation pour le
CIF diminuent de 2 %. Cette baisse est liée aux dépenses concernant les CIF-CDI qui reculent de
3 % tandis que celles pour le CIF-CDD augmentent de 5 %.
Dans le détail pour 2008 :
Les congés bilan de compétences augmentent de 2 % soit 30 267 demandes – dont seuls 2 %
sont refusés.
Les congés VAE s'établissent à 8 571 dossiers contre 7 675.
La formation en alternance
Les derniers chiffres connus confirment les prévisions pessimistes : en septembre 2009, le
nombre de contrats d'apprentissage s'établit à 127 036 contre 145 023 un an avant, soit une chute
de plus de 12 %.
Pour ce qui est des contrats de professionnalisation, la chute est encore plus spectaculaire : 75
909 contre 105 662 soit un recul de 28 %.
La Validation des Acquis de l’Expérience
BPI group a développé une offre spécifique qui consiste à accompagner des salariés dans leurs
13
Danielle KAISERGRUBER, Formation. Le culte du diplôme. Aube Ed.
Février 2013
28/44
démarches de VAE. Voilà un bref descriptif de la VAE en général et de notre offre en particulier
(extraits de la note détaillée VAE)
La VAE que l’on connaît aujourd’hui est créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier
2002. Elle permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’une certification ou d’un Titre
enregistré au RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles). La demande de
validation est présentée sous forme d'un dossier dit « de preuves », qui retrace l'ensemble des
activités du demandeur et met en lien ces expériences avec les savoirs et compétences propres
au diplôme visé. La certification est validée par un jury.
Quelques chiffres-clés
En 2010, environ 53 000 candidats se sont présentés devant un jury en vue de l’obtention, par la
voie de la VAE, de tout ou partie d’un titre ou diplôme délivré par un certificateur public.
Deux cas de figure existent selon que le diplôme relève de l’enseignement supérieur ou non. Hors
enseignement supérieur, environ 30 000 candidats ont obtenu une certification totale. Depuis la
mise en place du dispositif en 2002, près de 200 000 personnes ont été certifiées par cette
14
voie .
La validation des acquis de l'expérience permet à un peu plus de 4 000 personnes par an d'obtenir
tout ou partie d'un diplôme ou titre de l'enseignement supérieur. Leur nombre est stable depuis
15
2007. Les bénéficiaires d'une VAE sont à 85 % des actifs en emploi. Le dispositif profite
davantage aux cadres qu'aux autres catégories de salariés.
L’expérience BPI group en matière de VAE : trois missions phares
GSK (2010). Accompagnement de la DRH et de la Responsable de la gestion du personnel à l’obtention
respectif du Master 2 Management des RH (obtention totale) et Master 1 Responsable Administration du
personnel (obtention partielle avec reprises de modules de formation) auprès de l’IGS (Institut de gestion
sociale).
Orange (depuis 2010) une promotion par an. Accompagnement du personnel du service marketing à
l’obtention du Mastère (bac+6) management de la relation clients de Paris Executive Campus (PEC)
formation continue de l’ESC Reims.
2011 : promotion de 14 personnes 12 validations du diplôme (4 en totalité dés le jury, 8 après validation
des modules supplémentaires, 1 refusé, 1 en cours)
2012 (en cours, jury en décembre) : promotion de 10 personnes, 9 dépôts de dossier le 15 novembre, 1
abandon.
Mairie de Paris (depuis 2012). Formation des agents et gestionnaires de la formation (environ 20
personnes sur 2 jours) à l’accompagnement de la Reconnaissance des acquis de l’expérience
professionnelle (RAEP) dans le cadre des concours. La RAEP est un nouveau dispositif de VAE pour la
fonction publique intégrée aux concours.
Notre parti pris sur la VAE
Notre expérience dans l’accompagnement de la VAE pour les diplômes de l’enseignement
supérieur nous montre que le dispositif gagnerait à être simplifié afin de permettre une meilleure
information et un meilleur accès aux certifications.
En effet, à ce jour, toutes les universités et écoles du supérieur sont indépendantes ce qui
implique un process de ciblage différent pour chaque jury, une trame de dossiers de preuves
différente, etc. De plus, la démarche de VAE est calquée sur celle de l’enseignement, c’est-à14
Enquête DARES, juin 2012. La VAE en 2010 dans les ministères certificateurs
15 Note d'information n° 11.30, décembre 2011 du Gouvernement. La validation des acquis dans les
établissements d'enseignement supérieur
Février 2013
29/44
dire une validation annuelle.
Nous proposons plusieurs mesures pour simplifier l’accès à la VAE dans l’enseignement
supérieur :
créer un dispositif unique d’information comme c’est déjà le cas avec le DAVA (dispositif
académique de la validation des acquis professionnels) pour les diplômes allant du
CAP/BEP au BTS ;
proposer au moins deux validations par an (au lieu d’une pour la plupart des institutions)
c’est-à-dire tous les 6 mois ;
na pas imposer un accompagnement par l’école ou l’université, ce qui est coûteux (entre
900 et 1 200 euros) pour ceux qui ne peuvent pas le financer ou le faire financer ;
concevoir un unique dossier de preuves au niveau national.
Février 2013
30/44
7. BELLES MISSIONS
Trois missions nous paraissent intéressantes à évoquer pour montrer comment BPI group participe
à la sécurisation des parcours professionnels par le biais d’actions innovantes en matière
d’accompagnement.
Accompagnement des jeunes vers l’emploi : Plan Espoir Banlieue à
Strasbourg
La mission
« Tout faire pour ne laisser aucun jeune au bord du chemin ». C’est le principe d’action souhaité
par le gouvernement lorsqu’il missionne BPI sur le Plan Espoir Banlieue en octobre 2008. Pendant
quatre ans, une équipe de BPI se mobilise pour aider 1 200 jeunes de moins de 26 ans, issus de
zones sensibles de Strasbourg, à trouver une voie professionnelle positive : emploi, formation ou
création d’entreprise.
Le défi
L’un des deux enjeux majeurs de la mission consiste à susciter chez le jeune une réelle intention
de trouver du travail et de s’engager dans le processus d’accompagnement. Un autre est de
convaincre les entreprises de faire confiance à des jeunes de cités très éloignés de la culture du
marché du travail et souvent stigmatisés.
Les ingrédients de réussite
Une solide phase de diagnostic. Après avoir participé à une réunion d’information collective
présentant le dispositif, chaque jeune est reçu en entretien par un consultant. Ce premier
échange vise à s’assurer de l’adhésion du jeune aux principes du dispositif et sonder ses
motivations. Il permet aussi de valider qu’il est en mesure de s’impliquer dans
l’accompagnement grâce à des connaissances de base suffisantes et d’étudier les freins
périphériques. La phase de diagnostic est aussi l’occasion de « challenger » le jeune autour de
premières actions concrètes à mettre en œuvre, afin de le placer dans une dynamique pro-active
et de lui permettre, au-delà des mots, de démontrer sa motivation à s’investir dans sa démarche.
Des actions spécifiques destinées aux entreprises et partenaires. Pour convaincre les
entreprises d’embaucher ces jeunes, un argumentaire spécifique est développé pour
répondre aux objections des recruteurs (notamment sur le manque de qualification ou
d'expérience et les représentations sur les jeunes de ZUS). Des événements sont créés pour
développer des partenariats avec les organismes de formation, organiser des rencontres jeunesentreprises (« Job Dating Alternance », recrutements collectifs). D’autres outils ont été utilisés
pour faire campagne auprès des employeurs, par exemple une campagne d’e-mailing ou le
tournage d’un film avec des témoignages d’employeurs.
Des animations basées sur le jeu. Chaque atelier du dispositif est organisé autour de techniques
d’animation ludique qui favorisent une dynamique de groupe motrice pour chacun des jeunes.
Une consultante évoque un exemple d’animation atypique : « Pour les initier aux métiers de
bouche je leur fais appréhender ces métiers par les produits. J’apporte sur place différentes
sortes de pain, de fruits, etc. Mon objectif est qu’ils ressentent les choses par eux-mêmes pour
les amener à réfléchir ensuite à la notion de qualité du service rendu dans ce type de métier. »
Une prise de conscience de son potentiel. En vue de préparer les jeunes à l’entretien
d’embauche, on les invite à « se vendre » en atelier sur un autre terrain que l’expérience
professionnelle qu’ils n’ont pas, comme l’explique une consultante. « J’instaure un système de
questions de manière à les inciter à raconter face aux autres une belle histoire sur eux en parlant
d’un de leurs centres d’intérêt. L’objectif visé est multiple : les amener à se mettre en valeur,
leur faire découvrir leur potentiel, et prendre confiance en eux pour modifier les a priori d’un
Février 2013
31/44
employeur à leur égard. »
Un apprentissage des codes et usages. Rejoindre le marché du travail implique pour ces jeunes
un fossé souvent large à combler. « Il leur faut tout apprendre hors de la cité. Adopter les codes
de l’entreprise, langagiers, vestimentaires, voire apprendre à voyager en bus, en
train… Heureusement, même si la voie vers l’emploi relève parfois du parcours du combattant
pour certains, ils sont mûs par une volonté très forte de s’en sortir. Ce qu’ils veulent avant tout :
que l’entreprise leur fasse confiance et leur donne une chance » ajoute cette consultante.
Une bienveillance à toute épreuve. Les consultants insistent tous sur la transformation
complète opérée par ces jeunes qui ont pris confiance en eux. « Notre posture d’accompagnants
consiste principalement à les encourager continuellement et à faire preuve de bienveillance. Ces
jeunes ont besoin d’entendre qu’ils ont les capacités, surtout s’ils sont démunis de soutien
familial par ailleurs. »
Les résultats
Sur les 1 200 jeunes accompagnés, 514 ont trouvé une solution : un emploi (83 %), une formation
(13 %) ou une création d’activité (4 %). On estime ces résultats honorables dans la mesure où la
mission s’est déroulée pendant une période de gel des embauches et d’augmentation du
chômage en France, entre octobre 2008 et septembre 2012. Les jeunes sans solution ont été
réorientés vers des associations ou institutions en capacité de prendre le relais.
Témoignage
« J’accompagnais un jeune avec un niveau bac en électricité. Il avait du potentiel mais adoptait
une posture plutôt passive dans ses démarches au début.
Recherchant un poste polyvalent, plutôt manuel, avec des activités très variées, il a décidé de
s’orienter vers l’entretien d’immeuble ou la conciergerie. Mais son jeune âge (21 ans) pouvait
représenter un frein : les recruteurs recherchant des profils avec une certaine maturité, voire
avec la capacité à gérer d’éventuels conflits avec des résidents. Nous avons donc beaucoup
travaillé sur sa posture, à travers des points de réflexion et des jeux de rôles.
Il a finalement décroché un contrat intérimaire pour un poste relatif aux Services Généraux dans
une banque. Il a rapidement été confirmé et pérennisé dans son poste. Quelques mois plus tard,
il est devenu manager de son équipe.
Ce jeune a opéré une réelle transformation : il a su s’intégrer dans l’équipe, s’adapter et
acquérir une posture de manager en peu de temps. Il a notamment compris que le management
consiste à accompagner son équipe dans sa montée en compétences et a su développer un mode
de communication basé sur l’écoute et l’échange. »
Atelier
de
Transition
professionnelle
mis
en
place
chez
un
équipementier automobile
Témoignage d’une consultante
« Tu te lèves avec tes collègues. Tu manges avec les salariés. Et tu te couches avec tes collègues.
12 à 13 heures par jour à raison de 3 à 4 jours par semaine : le tout à 350 kilomètres de chez toi,
pendant trois ans…Autrement dit un rythme intense sans jamais de rupture. Sans compter
l’exigence de l’entreprise cliente, habituée au cadre industriel où tout est bien ordonnancé…
Malgré tout, ce fut une belle collaboration entre le client, les cabinets concurrents et néanmoins
partenaires et les institutions telles que Pôle Emploi, le Greta et l’AFPA.
Notre rôle sur le dispositif consistait à nous substituer aux chefs d’équipe des salariés pendant la
phase de dispense d’activité qui précédait la phase de reclassement. Chaque lundi, des groupes
d’une vingtaine de salariés animés par leur consultant référent se réunissaient pour établir « les
couleurs de la semaine ». Il s’agissait de recueillir l’état d’esprit des personnes à travers le
Février 2013
32/44
« photolangage » par exemple. Ensuite, le consultant établissait une « feuille de route »
individuelle qui organisait l’emploi du temps du salarié sur la semaine. Elle comprenait une
diversité d’ateliers et travaux pratiques: « Techniques de Recherche d’Emploi », VAE, relaxation,
gestion du stress, sport, découvertes métier dans un espace dédié avec mises en situation,
création d’activité, remise à niveaux en maths, français… »
« Les salariés portaient un tel attachement à l’entreprise, quoi qu’ils en disaient, que l’annonce
de la fermeture a été brutale et a suscité beaucoup de colère. Il leur fallait du temps pour
rompre le cordon ombilical et ce temps leur a été accordé. Par conséquent, on ne pouvait pas
être dans un schéma classique de dispositif de reclassement mais plutôt dans un
accompagnement individuel et collectif pour les aider à abandonner leur ancien poste et
construire leur nouveau projet professionnel. Ce challenge a énormément favorisé la créativité
tant pour les salariés que pour les consultants (adaptation de la méthodologie
d’accompagnement). »
Une mission exemplaire : maintenir durablement la filière textile
dans le Nord-Isère
Au carrefour de problématiques de branche professionnelle et de territoire, aux côtés d’acteurs
du public et du privé, il s’agit d’une mission de triple sécurisation : celle du territoire, de
l’emploi et de la compétence.
Les acteurs en présence :
la branche textile sur le territoire (textile de luxe et textile technique) représentée par 20
entreprises qui pèsent pour 80 % des effectifs du territoire,
le sous-préfet d’arrondissement,
le directeur du travail de l’Isère.
La mission comporte un double enjeu. Il s’agit de sécuriser les PME, de rendre possible leur
croissance en les assurant qu’elles trouveront des ressources formées et disponibles.
Il s’agit par ailleurs de sécuriser les jeunes. De les inciter à choisir de travailler dans la filière
que leurs parents ont vu s’effondrer et à laquelle ils ne leur conseillent pas de se destiner.
Une plateforme est mise en place pour traiter de questions aussi diverses que celles-ci :
Présentation des métiers du textile vis-à-vis des publics en recherche d’emploi
Adaptation des filières de formation et VAE
Facilitation du prêt de main d’œuvre entre entreprises
Mutualisation de pratiques RH
Bourse de l’emploi et CVthèque
Instauration du tutorat
Intégration des jeunes, …
BPI ici sort de son métier historique. La problématique est de savoir comment faire pour innover
et permettre à cette filière de survivre, comment assurer les acteurs en termes d’emploi durable
et de qualité. Notre rôle est un rôle d’ingénierie, de cartographie des métiers, d’anticipation des
évolutions métiers, de mise en évidence des problèmes de pyramide des âges, d’emplois non
pourvus, en co-production avec la fédération professionnelle Unitex, au niveau régional. Les
consultants ont aussi un rôle de passeurs de codes, ils contribuent par exemple à ce que les
Février 2013
33/44
patrons de PME et les représentants du service public de l’emploi partagent les mêmes points de
vue, s’entendent sur les décisions à prendre, et surtout mettent en œuvre dans un partenariat
public privé renouvelé des solutions opérationnelles pour un développement durable des
entreprises sur le territoire.
Février 2013
34/44
8. DE BONNES PRATIQUES A ENCOURAGER
Voici des pratiques que les consultants de BPI group en tant que praticiens veulent mettre en
avant. Ces pratiques concernent la sécurisation des parcours professionnels au sens large ; elles
dépassent le cadre des mesures prévues dans l’ANI. Ainsi, il nous a semblé intéressant d’aborder
le thème sous deux angles différents :
sécuriser les parcours des salariés les plus « outsiders », ceux qui sont en contrats courts ;
accroître la connaissance que l’entreprise a de son territoire, des acteurs qui y sont
implantés et de son développement futur.
Rapprocher gestion des contrats courts et gestion des CDI
Il s’agirait d’inciter à négocier un accord de développement de l’employabilité quel que soit le
contrat (CDI et CDD, voire CTT). Les entreprises vont continuer à recruter les CDD/CTT
nécessaires à leur besoin de flexibilité mais, compte tenu de la forte prédominance des entrées à
Pôle Emploi de fins de CDD et de CTT, les entreprises qui font largement et constamment appel
aux contrats précaires doivent être renvoyées à leurs responsabilités.
Par exemple, le CSP pourrait être généralisé auprès des CDD et des intérimaires en fin de
mission, sauf dans l’éventualité où une grande entreprise met fin à plus de 10 CDD sur une
période de 3 mois, elle pourrait alors être obligée de :
ouvrir une cellule de reclassement – avec une adhésion basée sur le volontariat ;
participer à la revitalisation du territoire. (Pour l’instant, pas d’obligation, mais dans
certains cas, la Direccte demande d’inclure dans les conventions de revitalisation le
volant de CDD « stables » et dans l’étude d’impact d’anticiper le sort des CDD et soustraitants).
Cela n’impliquerait pas de mettre en œuvre l’ensemble de la procédure de reclassement mais de
proposer un accompagnement à la recherche d’emploi stable et d’assumer l’impact de l’arrêt ou
de la réduction du recours aux CDD/CTT sur le territoire.
D’autres exemples de bonnes pratiques existent, mais restent bien évidemment marginaux : celle
de requalifier les CDD et CTT de longue durée en CDI pour que leurs titulaires bénéficient du PSE
(et que la suppression de leurs emplois soit prise en compte dans l’obligation de revitalisation du
bassin d’emploi), ou encore la priorisation des actions mises en œuvre dans le cadre de la
convention de revitalisation de bassin en faveur des sous-traitants, des fournisseurs et des
prestataires sur lesquels la restructuration de l’entreprise a l’impact le plus fort.
Faire du zoom territorial une obligation triennale pour l’entreprise
De même qu’existe l’obligation triennale de négocier sur la GPEC au sein de l’entreprise, on
pourrait imaginer une obligation triennale de réaliser un zoom territorial. Les deux opérations
seraient menées par la même gouvernance, avec les mêmes acteurs, sur le même timing. Le
zoom territorial aurait pour avantages de relier l’entreprise à son territoire ; d’apporter aux
partenaires sociaux une meilleure connaissance de l’environnement – le territoire et/ou la
branche – et d’avoir les bons réflexes quand il faudra agir à chaud. Un autre avantage serait
d’améliorer le transfert de cette connaissance qui, pour l’heure, est souvent détenue par le DRH
et part avec lui quand il est muté sur un autre site, ce qui arrive fréquemment pour les sites
industriels.
Concrètement, il s’agirait d’une étude qualitative et quantitative financée par l’entreprise et
présentée aux instances représentatives du personnel (IRP), au sous-préfet, au directeur du
travail. Pour l’entreprise, partager les conclusions de cette étude représenterait autant
d’occasions d’échange à froid sur le devenir du territoire, sans envoyer de signal négatif aux IRP.
Février 2013
35/44
Lorsque l’entreprise aura besoin de recruter, elle saura de quelles ressources elle pourra
bénéficier au plan local, elle connaîtra les filières de formation (et y participera peut-être).
Si elle envisage de mener un PSE, elle aura déjà noué les contacts avec les représentants de
l’Etat et du service public de l’emploi sur le territoire. Elle aura également une connaissance de
son environnement qui lui permettra d’argumenter ses décisions et augmentera la qualité de
l’antenne emploi. Enfin, le DRH – à l’initiative du zoom triennal – sera l’un des acteurs-clés de la
restructuration.
Février 2013
36/44
9. BIBLIOGRAPHIE
Edito
Rapports
BOISSONNAT J. (1995). L’emploi en France dans 20 ans
BOURDIN J., SCHILLINGER, P. (2011). Prospective du pacte social dans l’entreprise
CAHUC P. & KRAMARZ, F. (2004). De la précarité à la mobilité : vers une Sécurité sociale
professionnelle
DAVY F. (2012). Sécuriser les parcours professionnels par la création d’un compte social
universel professionnel
GALLOIS, L. (2012). Pacte pour la compétitivité de l’industrie française
SUPIOT A.(1999). Au-delà de l'emploi ; transformations du travail et devenir du droit du travail
en Europe
WASMER E. (2012). Insatisfaction au travail : sortir de l’exception française
Chapitre 1
Presse
NOBLECOURT M. (2012). Sécurisation de l'emploi : M. Sapin abat ses cartes. Le Monde
Chapitre 2
Etudes
HIGELE J-P. (2011). Sécurisation des parcours professionnels et sécurité sociale professionnelle :
deux projets antinomiques pour le travail
Chapitre 3
Rapports
ARNOULT-BRILL E. (2007). La sécurisation des parcours professionnels
BARTHELEMY J., CETTE G., VERKINDT P.-Y. (2006). Contrat de travail, sécurisation des parcours
professionnels et efficacité économique. Rapport au Conseil d’Orientation pour l’Emploi pour le
Conseil d’Orientation pour l’Emploi
Commission des communautés européennes (2006). Moderniser le droit du travail pour répondre
aux défis du XXIème siècle.
Etudes
DARES (2012). Les mouvements de main-d’œuvre en 2011 : une rotation élevée dans le tertiaire
Livre Vert
Commission européenne (2006). Moderniser le droit du travail pour répondre aux défis du XXIème
siècle
Chapitre 4
Livre Blanc
Les Ateliers de la convergence (2012). Pour un « New deal social » : réconcilier emploi,
compétitivité et sécurité juridique
Document d’orientation
Ministère du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (2012).
Document d’orientation négociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure
Février 2013
37/44
sécurisation de l’emploi
Article
GRIMAULT S. (2008). Sécurisation des parcours professionnels et flexicurité : analyse comparative
des positions syndicales Travail et Emploi
Chapitre 6
Rapports / Etudes
DARES (2012). La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et
l’apprentissage, en 2010
DARES (2012) La VAE en 2010 dans les ministères certificateurs
Ministère de l’Education (2011) La validation des acquis dans les établissements d'enseignement
supérieur
ROUILLEAULT H (2007). Anticiper et concerter les mutations
Ouvrages
KAISERGRUBER D. (2012). Le culte du diplôme. Paris : Aube Ed.
Chapitre 8
Synthèse
ASTREES, IRENE (2011). Code de conduite européen des restructurations.
Février 2013
38/44
10. ANNEXES
ANNEXE 1 : Les grandes lignes de l’accord
Voici un résumé synoptique assorti de quelques commentaires explicatifs.
Titre I : Nouveaux droits pour les salariés
Complémentaire santé pour tous (renvoie à des accords de branche avec un cofinancement
employeurs - salariés)
Amélioration de la portabilité de la complémentaire santé
Droits rechargeables à l’assurance chômage
Majoration de la cotisation d’assurance chômage des CDD (mais limitée aux CDD de moins de 3
mois et compensée par l’exonération pendant 3 mois de cotisations patronales pour l’embauche
en CDI de jeunes de moins de 26 ans ; à noter aussi que l’intérim n’est pas concerné)
Compte personnel de formation (nouvelle étape de portabilité des droits à la formation, 20h par
an)
Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD
Droit à une mobilité volontaire sécurisée
Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au CSP
Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi (suite ANI 7 01 09)
Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement (notamment pour les primo
entrants)
Travail à temps partiel
Titre II : Renforcement de l’information des salariés pour renforcer la GPEC
Information et consultation anticipée des IRP (base de données unique, information prospective
sur 3 ans sur les données stratégiques et leurs conséquences ; ne se substitue pas à l’information
consultation sur projet ; recherche de repreneurs dès l’annonce du projet de fermeture)
1 à 2 représentants des salariés dans les CA et CS (avec voie délibérative)
Articulation de la négociation sur la GPEC et du plan de formation (y compris au niveau des
territoires)
Mobilité interne (s’applique aux cas de réorganisation sans réduction d’effectifs ; négociation
triennale ; en cas de refus, le salarié est licencié pour motif personnel et non pour motif
économique comme aujourd’hui)
Création d’un conseil en évolution professionnelle (utilisation possible du CIF)
Mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise
Titre III : Adaptation aux problèmes conjoncturels et préservation de l’emploi
Accords de maintien dans l’emploi (par accord d’entreprise et dans la limite de l’ordre public
social ; en cas de refus du salarié, c’est un licenciement économique cette fois)
Recours à l’activité partielle
Règles relatives aux licenciements collectifs (procédures fixées par accord majoritaire ou
homologation par la DIRECCTE ; délais de 2 à 4 mois maximum selon le nombre de salariés
concernés)
Congé de reclassement (porté de 9 à 12 mois, aux fins d’harmonisation avec le CSP)
Février 2013
39/44
Titre IV : Adaptation de la forme du contrat de travail à l’activité économique de
l’entreprise
Expérimenter le contrat de travail intermittent
Titre V : Rationalisation des procédures contentieuses
Ordre des licenciements (primat du critère de compétence professionnelle)
Sécurité juridique des relations de travail
Faciliter la conciliation prud’homale
Délais de prescription (pas de réclamation après 24 mois)
Titre VI : Dispositions diverses
Entrée en application
Bilan (après 2 ans)
ANNEXE 2 : Sorties de l’emploi
Les plans sociaux font la une des journaux mais ne représentent qu’une part infime du total des
sorties de l’emploi. Dans les établissements privés, le taux de rotation de la main d’œuvre se
situait en 2011 à 51,7% en France métropolitaine, c'est-à-dire que pour 100 salariés en
entreprise, il y eu dans l’année plus de 50 salariés qui ont vu leur contrat de travail se
terminer…et à peu près autant qui en ont commencé un, certains ayant fait plusieurs entrées et
sorties de l’emploi dans l’année. Ce taux dépend fortement des secteurs : il a été de 18,7% dans
l’industrie, 25,6% dans la construction et de 64% dans les services.
En tout, il y a 8 M de sorties par an qui se répartissent par cause selon les volumes décroissants :
Fins de CDD :
72 %
Démissions :
14 %
Fin de période d’essai :
4%
Licenciements autres qu’économiques :
4%
Ruptures conventionnelles :
2,5 %
Départs en retraites :
1,5 %
Licenciements économiques :
1,2 %
Donc sur les 8 M de sorties, 100 000 licenciements économiques. Ceux qui font la une des médias.
Si on ne considère que les entreprises de plus de 50 salariés, la part des licenciements
économiques dans les sorties de l’emploi tombe à 0,6%. Même dans l’industrie, où le taux de
rotation est plus faible et les fins de CDD nettement moins nombreuses, les licenciements
économiques ne représentent que 4% des sorties.
Toutes ces sorties de l’emploi ne se traduisent pas en entrées dans le chômage : par exemple la
plupart des démissions correspondent à des entrées dans une autre entreprise. Une part
minoritaire des fins de CDD s’inscrit à Pole Emploi (1,5 sur 5 M ?)
La cause majeure de sortie de l’emploi est la fin de CDD. Les CDD sont utilisées par les
entreprises
Parce que leur activité est saisonnière (par exemple dans les zones touristiques)
Pour faire face à un surcroît de travail ou à une absence temporaire (exemple du congé de
maternité)
Février 2013
40/44
Parce que les entreprises utilisent le CDD (et l’intérim) comme moyen de souplesse dans leur
gestion, cette cause étant souvent impossible à distinguer de la précédente (qui est bien sûr
celle officiellement avancée)
Les fins de CDD affectent en particulièrement les jeunes : les taux de sorties pour fin de CDD
sont de
80,6 % pour les moins de 30 ans
24,8 % pour les 30/49 ans
18,4 % pour les plus de 50 ans
Cette différence selon les âges montre qu’au-delà des situations de certains secteurs
particulièrement saisonniers (dans lesquelles certains peuvent avoir trouvé leur compte), le
passage par le CDD est un élément du parcours d’intégration sur le marché du travail.
Cette intégration se fait de manière variable selon la qualification : le nombre de fins de CDD
représente 18,2% du nombre de salariés pour les ouvriers qualifiés, et 18,8% pour les cadres
contre 61,6% pour les ouvriers non qualifiés et 58,7% pour les employés.
Peut-on agir pour accélérer le parcours d’intégration et proposer à ceux qui viennent de terminer
un CDD, et se trouvent momentanément sans emploi, un accompagnement qui augmentera leurs
chances de revenir sur le marché du travail pour aller vers un emploi stable ?
Cet accompagnement pourrait viser selon les cas :
Une clarification du projet professionnel pour ceux qui ont exercé des métiers variés en se
laissant guider par le hasard et les opportunités
Un renforcement de la qualification dans les métiers exercés pour accélérer le retour à
l’emploi et augmenter les chances qu’il soit, ou devienne pérenne
Une réorientation vers des secteurs localement plus porteurs et/ ou qui connaissent des
difficultés de recrutement
Les outils pour ces diverses actions existent déjà : bilan de compétences, VAE, formation de
reconversion.
Public en prioritaire : jeunes avec 3-5 ans d’expérience pas forcément très qualifiés.
Gérard BARDIER
BPI group
ANNEXE 3 : Les chiffres du chômage : comment s’y retrouver ?
Difficile de s’y retrouver dans les chiffres du chômage ! La DARES publie ainsi trois séries
statistiques différentes qui aboutissent à trois valeurs pour le nombre annuel de licenciements
économiques, entre 60 000 et 180 000 ! En cause, une grande complexité de la réalité et la
volonté de sortir très vite les chiffres de Pôle Emploi.
Tous les mois, la DARES (le service de statistiques du ministère du travail) publie les résultats du
chômage. Les résultats du mois d’octobre ont ainsi été publiés le 27 novembre, en même temps
qu’un communiqué de presse. Ce qui signifie qu’il a fallu remonter et agréger les données de
toute la France, en faire une analyse, les corriger des variations saisonnières et publier le
document qui donne les chiffres et les commentaires, ainsi que le communiqué de presse qui va
avec.
Il ne faut donc pas s’étonner que dans la répartition du flux d’entrées au chapitre 6a, on trouve,
sur un total de 506 500, 204 000 entrées rangées dans la catégorie « autres cas », soit 40 %. De
même, dans le flux de sorties, sur 454 400 sorties au mois d’octobre, on compte 193 800
cessations d'inscription pour défaut d'actualisation (soit environ 43% du total) 37 600 radiations
administratives et 46 300 autres cas. Dit autrement, pour 277 700 personnes, soit 61% des cas, on
Février 2013
41/44
ne sait pas vraiment ce qui s’est passé.
Une fois qu’elle a satisfait à la demande pressante des autorités et des médias, la DARES cherche
à produire des données plus proches de la réalité. Pour cela, elle réalise des enquêtes, l’une que
j’ai repérée depuis longtemps porte sur les flux de main d’œuvre dans les entreprises, l’autre,
ancienne mais que je viens seulement de découvrir, porte sur les sortants de Pôle emploi.
Avant d’analyser cette enquête « Sortants », il faut rappeler que Pôle emploi classe les
demandeurs d’emploi en plusieurs catégories.
Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi sont regroupés en différentes catégories
Conformément aux recommandations du rapport du Cnis sur la définition d’indicateurs
en matière d’emploi, de chômage, de sous-emploi et de précarité de l’emploi
(septembre 2008), la Dares et Pôle emploi présentent à des fins d’analyse statistique
les données sur les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en fonction de cinq
catégories.
Catégorie A : demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche
d’emploi, sans emploi ;
Catégorie B : demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche
d’emploi, ayant exercé une activité réduite courte (i.e. de 78 heures ou moins au cours du
mois) ;
Catégorie C : demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche
d’emploi, ayant exercé une activité réduite longue (i.e. de plus de 78 heures au cours du
mois) ;
Catégorie D : demandeurs d’emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche
d’emploi (en raison d’un stage, d’une formation, d’une maladie…) y compris les
demandeurs d’emplois en convention de reclassement personnalisé (CRP), en contrat de
transition professionnelle (CTP) ou en contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sans
emploi ;
Catégorie E : demandeurs d’emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche
d’emploi, en emploi (par exemple : bénéficiaires de contrats aidés, créateurs
d’entreprise).
Dans les fichiers administratifs de Pôle emploi, huit catégories de demandeurs
d’emploi sont utilisées (catégories 1 à 8). Ces catégories ont été définies par arrêté
(arrêté du 5 février 1992 complété par l’arrêté du 5 mai 1995). Jusqu’au mois de
février 2009, les publications étaient fondées sur ces catégories. Le tableau suivant
présente la correspondance entre les catégories utilisées à des fins de publication
statistique à partir de mars 2009 et les catégories administratives auxquelles Pôle
emploi a recours dans sa gestion des demandeurs d’emploi : La situation réelle au
regard de l’emploi des demandeurs d’emploi peut, dans certains cas, ne pas
correspondre à la catégorie dans laquelle ils sont enregistrés : si cette correspondance
est contrôlée pour les demandeurs d’emploi indemnisés, il n’en est pas de même des
demandeurs d’emploi non indemnisés.
Les entrées et les sorties des listes de Pôle emploi sont enregistrées pour l’ensemble A, B, C et
non au niveau de chacune des catégories A, B ou C. On ne peut comprendre l’enquête « sortants
« si on n’a pas en tête qu’elle comprend des personnes qui cherchent un travail pour faire plus
d’heures par mois.
Un numéro de « DARES Indicateurs » daté de mars 2011 analyse les sorties de Pôle emploi en
septembre 2010 tels qu’ils ressortent de l’enquête sortants. Notons que cette analyse fine est
faite au bout de 6 mois et non 15 jours…
Le tableau 1 donne la répartition des 461 000 sorties de septembre 2010 (pour 454.300 comptées
en octobre 2010). 44.7% sont dues à des reprises d’emploi soit environ 206 000. Le document
paru le 26 octobre concernant le même mois en avait identifié 100 000, soit deux fois moins.
Février 2013
42/44
Le tableau 1 nous donne aussi «les défauts d’actualisation suivi d’une réinscription » (la note
parle d’oubli ou de retard) : ils concernent 18.3 % des sortants soit 84 000 !
Dans la multitude des situations, en affinant l’exercice, le nombre de sorties réelles a baissé de
85 000 et le nombre de reprises augmenté de 106 000. Il reste cependant un écart de 166 000
entre les sortants de Pôle emploi et les reprises de travail. Les autres catégories identifiées dans
l’enquête sortants nous expliquent (un peu !) ces différentes sorties
Le document donne à la fin une définition des termes utilisés, définition qui permet de prendre
conscience de la grande variété des situations rencontrées ! J’en ai profité pour indiquer le
pourcentage donné par le tableau 1
Motif réel
Définitions
Reprise d'emploi
Formation
Reprise d'emploi
Formation
Retraite, dispense de
recherche d’emploi
Arrêt de recherche d'emploi
temporaire
Non-renouvellement volontaire
de la demande
Non-renouvellement accidentel
de la demande
Départ en retraite, dispense de recherche d’emploi
1.5 %
Maladie, congé de maternité, congé parental,
déplacement, vacances, service militaire
N'est plus indemnisé, ne recherche plus d'emploi, ne voit
plus l'intérêt d'être inscrit
Problème de carte de séjour, oubli de téléphoner ou
ignorance sur le fait qu'il fallait téléphoner, problème de
télé actualisation
Oubli, retard d’actualisation de la situation mensuelle
suivi d'une réinscription immédiate
Radiation administrative confirmée par le demandeur
d'emploi
Décès, prison, déménagement, ne sait pas, refus, autres
7.8 %
Défaut d'actualisation suivi
d'une réinscription
Radiation administrative
Autre motif de sortie
44.7 %
10.3 %
3.2 %
7.7 %
18.3 %
1.8 %
4.6 %
Tout n’est pas clair pour autant. Le calcul nous donne environ 7 000 départs en retraite ou en
DRE ce mois-là, soit autour de 85 000 par an. Ce n’est pas assez pour faire le complément de ce
que nous donnera l’enquête Mouvements de Main d’œuvre : les données ne sont qu’approchées.
L’enquête « mouvements de main d’œuvre » analyse les flux d’entrées et de sorties, non pas de
Pôle emploi, mais des entreprises du secteur concurrentiel (hors sociétés d’intérim). Bien
entendu, il doit y avoir un lien, mais celui-ci n’est que partiel (par exemple une sortie pour
démission conduit la plupart temps à une embauche sans passer par la case Pôle Emploi).
L’enquête MMO donne d’ailleurs un nombre de mouvements beaucoup plus importants que ce
que donne Pôle Emploi, dont in vient pourtant de voir que c’était sur estimé. Pôle Emploi
enregistre environ 5.5 millions d’entrées et de sorties par an (4.5 si on en enlève les défauts
d’actualisation suivi de réinscription). Les seules entreprises du secteur concurrentiel nous
donnent un flux d’entrées et de sorties d’environ 9 millions par an !
Il y aurait donc environ la moitié de ceux qui sortent dans l’entreprise qui ne passeraient pas par
la case Pôle Emploi, généralement parce qu’ils ont trouvé un autre travail dans la foulée, ce qui
n’est pas étonnant pour les démissions, mais l’est un peu plus pour les fins de CDD, qui
représentent la grosse masse des sorties de l’entreprise.
L’enquête MMO donne un taux de licenciement économique de 0.3% en 2011 (avec une forte
baisse par rapport aux années précédentes, ce qui donnerait pour 18 000 000 de salariés environ
55 000 (+ ou – 18 000) licenciements économiques, une valeur qui parait très basse.
Pôle emploi signalait 12 800 entrées suite à un licenciement économique pour le seul mois
d’octobre 2011. La DARES fournit des valeurs beaucoup plus précises dans sa série sur les
dispositifs publics d’accompagnement des restructurations, mais celles-ci demandent également
Février 2013
43/44
du temps : les dernières données disponibles datent de juin 2012 ! Elles donnent 14 214 licenciés
en octobre 2011. Certains ne passent pas forcément par la case Pôle emploi (retraite, embauche
ou création d’entreprise. On arrive en tous les cas à un total annuel pour 2011 de prés de 180 000
licenciements économiques
On peut rêver d’avoir un jour des données plus précises, mais la situation de Pôle Emploi, où la
fusion ANPE / Assedic ne semble pas encore digérée ne fait pas augurer que ce soit pour demain.
Il faut donc se contenter de ce qu’on a pour l’instant, en sachant que les chiffres sont
approximatifs, certains plus que d’autres, en particulier ceux qui sortent très vite.
Gérard BARDIER
BPI group
Février 2013
44/44

sécurisation des parcours professionnels

Transcription

Documents pareils

la plateforme de securisation des parcours professionnels

Prime de précarité aux salariés en CDD

Modèle de lettre d`information sur la portabilité des droits

circulaire assurance chomage

Economie du travail (L3) Cours de P. Légé

Sécurisation des parcours professionnels par la formation

Le diplôme, un passeport pour l`emploi

La nouvelle convention d`assurance chômage est publiée au

PPE - Partenaires pour l`emploi CP 2229 2800 Delémont 2 le 6

CNE : la lutte paye