Bénin, Aspects juridiques de l`Emploi dans le secteur privé. Benin

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Bénin,
Aspects juridiques
de l’Emploi
dans le secteur privé.
édition 2007
Arsène Zounon
www.beninplus.net
Emploi dans le secteur privé au Bénin
Pays de l’espace UEMOA, le Bénin applique un ensemble de textes communautaires facilitant l’exercice des activités
économiques et sociales. Mais, dans le domaine de l’emploi et surtout celui du travail, il réaffirme sa souveraineté
par la prise de normes propres à sa culture assurant un climat social apaisé favorable à l’épanouissement des
citoyens.
ACTEURS PUBLICS DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DU TRAVAIL
1- Ministère du Travail et de la Fonction Publique
- Fond de Développement de la Formation Professionnelle continue et de l’Apprentissage (FODEFCA)
- Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)
- Direction Générale du travail (DGT) et ses démembrements départementaux
2- Ministère Délégué Chargé de la Micro finance et de la Promotion de l’Emploi
- Agence Nationale pour l’emploi (ANPE)
PRINCIPAUX TEXTES DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DU TRAVAIL
- Loi n° 98-004 du 27 janvier 1998 portant Code du Travail en république du Bénin
- Loi n° 98-019 du 21 mars 2003 portant code de sécurité Sociale en République du Bénin
- Convention Collective Générale du Travail du 30 décembre 2005
LE SYSTÈME DE SÉCURITÉ SOCIALE
Le système de sécurité sociale est géré par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
L’employeur est garant du respect des normes de sécurité sociale au sein de son organisation.
La première obligation est l’affiliation en qualité d’employeur dès le recrutement du premier travailleur. Elle se fait
avec des imprimés fournis par la Caisse.
Au recrutement du travailleur, l’employeur doit le déclarer et payer les cotisations périodiques (mensuelle ou
trimestrielle) relatives à l’exécution du contrat.
A ce niveau, le taux applicable à la base de calcul des cotisations varie de 19% à 23% répartis comme suit :
A la charge de l’employeur
- 9% au titre des prestations familiales
- 6,4% au titre de la branche d’assurance vieillesse
- 1% à 4% au titre de la branche des risques professionnels (ce taux est fonction de l’activité de l’organisation).
A la charge du travailleur
- 3,6% au titre de sa participation à la branche d’assurance vieillesse
Ses cotisations sont assises sur l’ensemble des rémunérations perçues par le travailleur (indemnités, primes…).
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FETES LEGALES
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1er janvier : jour de l’An
10 janvier : Fête du Vaudoun
1er mai : fête du Travail
1er août : fête nationale (jour de l’indépendance)
15 août : Assomption
1er novembre : Toussaint
25 décembre : Noël
S’y ajoutent les fêtes religieuses chrétiennes - Pâques, Ascension, Pentecôte - et musulmanes - fête du Sacrifice
(Tabaski), naissance du Prophète (Mouloud), fête de la fin du Ramadan (Korité) - qui varient chaque année en
fonction de la lune.
PRÉSENTATION SOMMAIRE DES DISPOSITIONS
DU CODE DU TRAVAIL ET DE LA CONVENTION COLLECTIVE GENERALE
DU TRAVAIL DU BÉNIN
Le développement ci-dessous est basé sur les textes suivants :
- Code du travail du Bénin
- Convention Collective Générale du Travail
Notre étude sera structurée en trois (03) grandes parties. Nous aborderons dans un premier temps les normes
relatives à l’entrée du travailleur dans l’organisation, ensuite celles relatives à sa période d’activité et enfin nous
aborderons les normes qui ont trait à la cessation desdites activités.
L’ENTRÉE DANS L’ENTREPRISE
Le recrutement des travailleurs de nationalité béninoise est libre. Il doit être
EMBAUCHE déclaré au service de la main d’œuvre.
Le recrutement des travailleurs étrangers ou immigrants est subordonné à
l’obtention du permis de travail valable pour un (1) an mais renouvelable
plusieurs fois. Leur contrat de travail doit être visé par les services compétents
du Ministère du Travail.
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Principe :
PÉRIODE D’ESSAI Elle doit être constatée par écrit sinon le contrat est réputé définitif dès son
origine.
Durée de la période d’essai :
- Quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à titre occasionnel,
saisonnier ou temporaire ;
- Un (01) mois pour les agents d’exécution (manœuvres, employés,
ouvriers) ;
- Trois (03) mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
Renouvellement :
Dans les CDI : une fois (par écrit)
Dans les CDD : elle n’est pas renouvelable
Conséquence prolongation essai :
Contrat est réputé définitif dès son origine.
Nous avons les CDD à terme précis et les CDD à terme imprécis.
CONTRAT DE TRAVAIL
À DURÉE DÉTERMINÉE Durée :
(CDD) Deux (02) ans renouvelables une fois pour tous les travailleurs
Obligation d’un écrit constatant le CDD :
Pour tout contrat dont la durée excède un (01) mois ou nécessitant
l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle.
Visa du contrat :
- N’est pas préalable à la conclusion du contrat ;
- L’autorité compétente dispose de trente (30) jours pour accorder le
visa ;
Indemnisation en fin de contrat :
Aucune indemnisation n’est payée à l’exception du salaire de présence et
éventuellement l’indemnité de congé.
Il s’agit des contrats de travail Saisonnier, Temporaire et Occasionnel
CONTRATS DE TRAVAIL
À DURÉE DÉTERMINÉE Durée de ces contrats : contrat de six (06) mois au plus renouvelable
PARTICULIERS
Contrat Saisonnier ou Temporaire :
Travailleurs engagés d’accords parties pour une tache déterminée dont
l’exécution n’excède pas six (06) mois.
Contrat Occasionnel :
Travailleurs engagés à l’heure ou à la journée c’est-à-dire pour une tâche
intermittente exécutée dans un créneau horaire ou journalier et dont
l’exécution successive ne peut excéder six (06) mois.
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Durée : conclu pour un temps indéterminé
CONTRAT DE TRAVAIL À
DURÉE INDÉTERMINÉE Tacite en général, il peut être aussi verbal ou écrit. Toutefois lorsqu’il
(CDI) nécessite l’installation de l’employé hors de sa résidence habituelle, il doit
être obligatoirement constaté par écrit.
Rupture :
Peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une des parties, à condition
de respecter les règles du préavis.
Obligation d’indiquer le motif de la rupture dans la notification uniquement
lorsque la rupture vient de l’employeur.
Préavis :
- Quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à titre occasionnel,
saisonnier ou temporaire ;
- Un (01) mois pour les agents d’exécution (manœuvres, employés,
ouvriers) ;
- Trois (03) mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
LA VIE DANS L’ENTREPRISE
Le Salaire est déterminé en fonction de l’emploi occupé et ce conformément
LE SALAIRE à la classification professionnelle définie par la CCGT.
Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est de 27 500 F
CFA le mois.
Fixation :
Se fait de commun accord entre, l’employé et l’employeur lors de l’embauchage
La durée légale de travail hebdomadaire est fixée à quarante (40) heures. Les
DURÉE DE TRAVAIL ET heures accomplies au-delà de la durée légale de travail donnent lieu à une
REPOS HEBDOMADAIRE majoration fixée comme suit :
Heures supplémentaires du jour :
12% du taux horaire de la 41ème heure à la 48ème heure ;
35% du taux horaire au-delà de la 48ème heure ;
50% du taux horaire les dimanches et jours fériés.
Heures supplémentaires de nuit :
50% du taux horaire en semaine ;
100% du taux horaire les dimanches et jours fériés.
Pour certains secteurs d’activités (commerce, hôtellerie…) ou professions
(gardiens, gens de maison…), un régime d’équivalence permet d’allonger la
durée du travail sans majoration de salaire.
Des congés annuels payés sont accordés aux travailleurs sur la base de deux
CONGÉ jours ouvrables par mois, soit vingt-quatre jours ouvrables par année de
service accompli.
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Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence
CONGÉ DE MATERNITÉ obligatoirement six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se
termine huit semaines après la date de l’accouchement. Ce congé peut être
prorogé de quatre semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant
soit de la grossesse, soit des couches.
Le travailleur coupable de fautes professionnelles ou de manquements à la
DISCIPLINE : discipline est passible de sanctions ci-après :
SANCTIONS
- L’avertissement verbal ;
- L’avertissement écrit ;
- Le blâme ;
- La mise à pied de 1 à 8 jours avec privation de salaire ;
- Le licenciement avec préavis ;
- Le licenciement sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de
l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la
gravité de la faute.
LA SORTIE DE L’ENTREPRISE (DÉPARTS RÉGLEMENTAIRES)
Licenciement avec préavis :
LE LICENCIEMENT
POUR MOTIF Entraîne le paiement de tous les droits légaux de rupture :
PERSONNEL
- Salaire de présence
- Indemnité compensatrice de préavis
- Indemnité compensatrice de congé payé
- Indemnité de licenciement
Licenciement sans préavis :
Il intervient en cas de faute lourde du travailleur et fait perdre le bénéfice de
l’indemnité de licenciement
L’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail requise après étude du
LE LICENCIEMENT projet entre l’employeur et les représentants des travailleurs.
POUR MOTIF
ÉCONOMIQUE
Le salarié peut démissionner à tout moment et librement sans avoir à justifier
LA DÉMISSION des motifs de son acte, sous réserve du respect du préavis.
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Le travailleur absent pour une maladie dûment constatée par un médecin
LE DÉPART POUR CAUSE agréé bénéficie du congé de maladie pendant lequel il conserve son salaire
DE MALADIE pendant une durée liée à son ancienneté.
La durée du congé pour maladie ne peut excéder :
- Six (06) mois pour un employé ayant au moins deux (02) ans
d’ancienneté ;
- Un (01) an pour un employé ayant plus de deux (02) ans d’ancienneté.
Lorsque le médecin agréé certifie que le travailleur ne peut reprendre son
emploi à l’expiration de son congé-maladie, l’employeur pourra donc le
licencier. Il lui sera versé une indemnité comme en matière de licenciement
qui ne saura être supérieure à un mois de salaire.
Le travailleur licencié pour cause de maladie conserve la priorité de
réembauchage après guérison dans les deux ans suivant son licenciement.
LA RETRAITE Le travailleur qui a accompli cent quatre vingt (180) mois de cotisations
sociales et réuni le critère d’âge peut faire valoir ses droits à la retraite.
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