Optimiser les aides à l`emploi

Transcription

LE GUIDE PRATIQUE
Optimiser les aides
à l’emploi
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ÉDITO
LES ENTREPRENEURS DE CROISSANCEPLUS ONT DANS LEUR
ADN CETTE VOLONTÉ DE CRÉER TOUJOURS PLUS D’EMPLOIS.
ILS SONT MOBILISÉS SUR CE SUJET CAR ILS ONT CONSCIENCE
D’ÊTRE PARMI LES SEULS À POUVOIR CRÉER DES EMPLOIS
PÉRENNES EN FRANCE.
Les entreprises de croissance sont en
effet les premiers employeurs en France,
avec plus de 600 000 emplois créés ces
dix dernières années.
Un chiffre en augmentation exponentielle, tandis que le nombre de postes dans les
grands groupes est resté relativement stable1. Les PME ont ainsi créé 85% des emplois
dans l’Union européenne entre 2002 et 20102.
Malgré ces chiffres, le nombre de demandeurs d’emploi en France ne cesse de croître.
Nous ne pouvons pas nous satisfaire de cette situation.
Les entrepreneurs de CroissancePlus se donnent deux objectifs : maintenir les
collaborateurs dans l’emploi et en créer de nouveaux. C’est pourquoi, pour réussir ce
pari ambitieux qui correspond au développement de leur entreprise, les entrepreneurs
savent que de nombreux dispositifs d’aide au recrutement de nouveaux collaborateurs
sont mis à leur disposition. Ils doivent s’en saisir.
Les aides (notamment les aides à l’emploi) sont en effet jugées inefficaces par plus
de 73% des entreprises. Le principal obstacle qui les freine est la complexité des
démarches à effectuer pour obtenir une aide : 70% expriment une réelle difficulté à
identifier les aides et à y accéder. Et pourtant, 81% des entrepreneurs reconnaissent
que les aides publiques leur sont indispensables3. L’objectif de ce guide est d’en finir
avec ce paradoxe, en vous donnant les clés nécessaires pour comprendre et optimiser
les aides à l’emploi.
Le chômage n’est pas une fatalité. Le contexte économique actuel ne doit pas nous
dissuader de prendre des risques et de recruter, bien au contraire. Les entreprises
de croissance veulent grandir et elles n’y parviendront qu’en recrutant de nouveaux
talents, motivés, qui ont le goût et l’envie de s’investir.
Ce guide pratique vous fournira les clés qui vous permettront d’identifier les aides à
l’embauche et de faire grandir votre entreprise.
Bonne lecture !
Stanislas de Bentzmann
Président de
1/ Challenges, 31.05.2012, « En France, ce sont les PME qui créent de l’emploi »
2/ Commission européenne, 16.01.2012, Communiqué de presse « Les petites entreprises créent 85% des nouveaux emplois »
3/ Etude EY, 18.02.2013, « L’efficacité des aides publiques aux entreprises »
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SOMMAIRE
Édito
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Introduction
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1ère partie : Quelles sont les aides
donnant lieu à un allègement de
charges sociales ?
A - Les aides « automatiques »
B - Les aides à caractère géographique
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2ème : Quel type d’aide pour quel
recrutement ?
A - Recruter… et qualifier
B - Recruter… et insérer
C - Recruter… et maintenir dans l’emploi
D - Recruter… et remplir son obligation d’emploi de
travailleurs handicapés
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29
32
33
Annexe
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Conclusion
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Remerciements / Partenaires
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3
INTRODUCTION
Pourquoi
ce guide pratique ?
EN MATIÈRE D’EMBAUCHE, PLUSIEURS LEVIERS EXISTENT POUR
AIDER LES ENTREPRISES À RECRUTER, MAIS ILS SONT POUR LA
PLUPART MÉCONNUS, NOTAMMENT DES PME, ET SEULEMENT
50% DE CES DERNIÈRES LES UTILISENT AUJOURD’HUI.
Pour lutter contre le chômage et aider certaines catégories de personnes à trouver
un emploi (les publics les plus éloignés du marché du travail notamment, tels que les
chômeurs de longue durée ou les jeunes non diplômés), les pouvoirs publics mettent
régulièrement en œuvre des dispositifs spécifiques.
Ces aides destinées à favoriser l’embauche de collaborateurs peuvent être définies
selon deux grandes catégories, auxquelles correspondent des aides spécifiques :
• Les exonérations / allègements de charges sociales : exonérations « Fillon »,
exonérations mises en œuvre dans certaines zones du territoire…
• Les contrats de travail aidés : contrat de professionnalisation, emploi d’avenir, contrat
unique d’insertion…
Ces dispositifs prennent la forme d’aides financières, dont le montant varie notamment
en fonction de la situation géographique de l’entreprise, de sa taille, et de la typologie
des publics recrutés4.
Ces aides peuvent concerner le coût salarial lié au recrutement, ou le coût d’une
formation préalable à l’embauche. Les contrats de travail aidés ouvrent ainsi droit, selon
les cas, à des exonérations ou à des allègements de cotisations, des primes, des aides
à la formation…
NB : Les informations données dans ce guide pratique sont susceptibles
d’évoluer en fonction de l’actualité législative et réglementaire.
4/ Par soucis de concision et de clarté, ce guide aborde uniquement les aides nationales et non régionales.
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1ÈRE PARTIE
Quelles sont les
aides donnant lieu
à un allègement de
charges sociales ?
LES DISPOSITIFS PRÉSENTÉS CI-DESSOUS PERMETTENT DE
BÉNÉFICIER D’UN ALLÈGEMENT DES COTISATIONS SOCIALES.
PARFOIS, LA MESURE D’ALLÈGEMENT MISE EN PLACE SE
CUMULE AVEC UNE AIDE FINANCIÈRE DE L’ETAT.
A - LES AIDES « AUTOMATIQUES »
Certaines des mesures prévues ne nécessitent aucune démarche particulière de la part
de l’employeur.
1. La « Réduction Fillon »
Qu’est-ce que c’est ?
La réduction dite « Fillon » est une baisse des cotisations patronales de Sécurité
sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales sur
les salaires inférieurs à 1,6 SMIC mensuel. Elle ne s’applique pas aux cotisations sur les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
La réduction est calculée pour chaque salarié, en fonction de sa rémunération brute
annuelle, selon la formule suivante :
Réduction
+
=
rémunération
annuelle brute *
valeur du
coefficient
(déterminé en
fonction de
l’effectif)
5
Réduction maximale
Employeurs de moins de 20 salariés
28,1 % du salaire brut
Employeurs de 20 salariés et plus
26 % du salaire brut
* Pour déterminer la rémunération brute annuelle, il convient de prendre en compte la
rémunération brute versée au salarié au cours de l’année et soumise à cotisations de
Sécurité sociale : c’est-à-dire l’ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou
en nature, attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail (salaire, prime, majoration
pour heures supplémentaires, gratification, indemnités, notamment de congés payés
ou en cas de maladie, …). Le remboursement des frais professionnels n’est pas pris en
compte dans la rémunération servant au calcul de la réduction.
NB : Publiée au JO le 9 août dernier, la loi de financement rectificative de la
Sécurité sociale pour 2014 devait initialement contribuer à mettre en œuvre le
Pacte de responsabilité annoncé par le Président de la République en janvier
2014, notamment en renforçant le dispositif de la réduction Fillon, et en créant
une réduction des cotisations salariales de Sécurité sociale.
Cette dernière mesure a été censurée par le Conseil constitutionnel le 6 août
2014. Le gouvernement s’est engagé à proposer, dans le cadre de la loi de
financement de la Sécurité sociale pour 2015 et de la loi de finances pour 2015,
des « mesures alternatives de même ampleur ».
Le renforcement de la réduction Fillon subsiste, et entrera en vigueur le 1er
janvier 2015. Il passe par :
> La création d’un dispositif « zéro charge pour l’employeur d’un salarié
touchant le SMIC » : jusqu’ici réservée aux cotisations patronales de Sécurité
sociale, la réduction Fillon sera étendue à la cotisation Fnal, à la contribution
solidarité autonomie et, sous certaines conditions et dans une certaine limite,
aux cotisations accidents du travail et maladies professionnelles. Le taux de la
cotisation d’allocations familiales sera par ailleurs réduit pour atteindre 3,45 %
(contre 5,25 % actuellement) sur les salaires éligibles à la réduction Fillon.
> Le mode de calcul de la réduction ne sera plus différencié selon que
l’entreprise compte plus ou moins de 20 salariés.
Ces différents aménagements devraient conduire à porter le taux maximal de la
réduction Fillon à 28,15 % pour toutes les entreprises en 20155.
5/ Rapport du Sénat n° 2061 du 25 juin 2014.
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Qui peut en bénéficier ?
L’employeur…
… soumis à l’obligation d’affiliation à
l’assurance-chômage.
Le salarié…
… affilié au régime d’assurance-chômage
et occupant un emploi ouvrant droit à
l’allocation d’assurance-chômage.
La réduction s’applique quelle que soit la
durée du travail (temps plein ou partiel) et
quelle que soit la date d’embauche.
Sont exclus les mandataires sociaux…
… sauf en cas de cumul avec un contrat
de travail => dans ce cas la réduction
s’applique sur la rémunération versée au
titre du contrat de travail.
Comment en bénéficier ?
Il n’y a pas de formalité particulière à effectuer pour bénéficier de la réduction.
Le nombre de salariés concernés et le montant des réductions ou restitutions de
cotisations doivent être mentionnés sur les lignes spécifiques du bordereau de
cotisations URSSAF.
La réduction est calculée chaque mois.
Une régularisation calculée sur le total annuel des rémunérations doit être effectuée en
fin d’année. Toutefois elle peut être faite de façon progressive en cours d’année.
Comment calculer l’effectif ?
Pour connaître la formule de calcul applicable à compter du 1er janvier de l’année N et
pour toute la durée de celle-ci, l’employeur doit déterminer l’effectif de l’entreprise.
Cet effectif s’apprécie, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année
N-1. Pour connaître l’effectif à cette date, l’employeur doit calculer la moyenne des
effectifs mensuels de l’entreprise sur l’année civile.
Les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte
pour la détermination des effectifs.
Pour les entreprises créées en cours d’année, l’effectif s’apprécie à la date de création
de l’entreprise. En cas d’effectif nul à la date de création, l’effectif est apprécié à
compter du 1er mois civil au cours duquel les salariés sont embauchés.
Quelles conditions ?
Lorsque l’employeur n’a pas rempli au cours de l’année civile son obligation annuelle
de négocier sur les salaires, le montant de l’exonération est diminué de 10% au titre
des rémunérations versées cette même année.
L’exonération n’est plus applicable lorsque l’employeur ne remplit pas cette obligation
pour la troisième année consécutive.
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TÉMOIGNAGE
Fabrice METAYER,
Dirigeant Fondateur de Kernix Software
Quels outils avez-vous choisis ? Vos objectifs et motivations ? Dans quel contexte ?
L’objectif est simple : d’un côté, baisser le coût du travail et de l’autre, trouver des
moyens facilitant le recrutement de personnes qualifiées ou non qualifiées (et dans ce
cas, les former « à nos méthodes »).
Tous les dispositifs ne conviennent pas à toutes les situations / typologies
d’entreprises, selon moi. Donc de manière opportuniste, il s’agit d’utiliser tel ou tel
dispositif suite à un conseil ou à une actualité.
Pour nous, depuis notre création, nous avons utilisé plusieurs outils : contrat
d’apprentissage, contrat de professionnalisation, réductions dites « Fillon »,
exonérations liées à l’embauche d’un jeune en CDI, statut de JEI, CICE.
Quel a été le processus ?
Nous avons consulté les informations disponibles sur internet et sollicité des experts
(experts comptables, assistance RH, avocat parfois).
Quels sont les avantages et inconvénients de ces dispositifs ?
L’avantage est généralement financier. Les freins sont par contre malheureusement
multiples : complexité, manque de transparence (de logique parfois), difficulté à
échanger avec les organismes qui mettent en œuvre ces dispositifs, lenteur de
traitement, dispositifs quasiment toujours soumis à « interprétations » qui peuvent vous
exposer lors d’éventuels contrôles, énergie et coût indirect requis par la mise en place.
Et si c’était à refaire ?
Objectivement, compte tenu de « tout ce que nous donnons » au système, tout ce
qu’il est possible d’utiliser, il faut l’utiliser. De là, nous referions les mêmes choix, mais
nous les mettrions en œuvre plus tôt (nous n’avons pu bénéficier du statut de JEI que
pendant 1 an) et mieux grâce à notre expérience.
2. L’exonération de la contribution patronale
d’assurance chômage pour l’embauche d’un jeune de
moins de 26 ans en CDI
Afin de lutter contre le travail précaire, une incitation à l’embauche de jeunes en
CDI a été mise en place par la loi du 14 juin 20136. Elle consiste en une exonération
temporaire de la contribution patronale d’assurance chômage.
Cette nouvelle exonération s’applique aux CDI prenant effet à compter du 1er juillet
2013, quelle que soit la date de leur signature.
L’exonération, qui concerne la part patronale de la contribution d’assurance chômage
(dont le taux de droit commun est fixé à 4%) s’applique lorsque le contrat se poursuit à
l’issue de la période d’essai.
6/ Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.
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La durée de cette exonération est fixée à 4 mois pour les entreprises de moins de
50 salariés et à 3 mois à partir de 50 salariés.
NB : Parallèlement à ce dispositif, la loi du 14 juin 2013 a instauré une
majoration des contributions d’assurance chômage en cas de recours à
certains CDD de courtes durées.
Si un salarié est embauché par l’employeur au terme de son CDD, ou si le CDD
est transformé en CDI, la majoration est écartée et les montants indûment
versés sont régularisés par l’employeur sur le bordereau récapitulatif des
cotisations (BRC) qui suit la date d’embauche sous CDI.
L’exonération est applicable aux employeurs compris dans le champ d’application
territorial de l’assurance chômage :
• Du secteur privé relevant du régime général,
• Du secteur public, ayant choisi d’adhérer au régime d’assurance chômage.
Sont exclus les particuliers employeurs, les employeurs publics en auto-assurance, les
employeurs de salariés expatriés en adhésion individuelle.
Pour bénéficier de l’exonération, l’employeur doit remplir simultanément les conditions
suivantes :
Avoir embauché un jeune de moins de 26 ans (à la date de prise d’effet du
contrat) ;
Sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Le contrat doit se poursuivre au-delà de la période d’essai : le fait générateur
de l’exonération est la poursuite du CDI au-delà de la période d’essai.
L’exonération est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur, et sans autorisation
préalable, lorsqu’il considère qu’il remplit l’ensemble des conditions requises pour son
bénéfice.
L’exonération s’applique à compter du 1er jour civil qui suit la confirmation de la période
d’essai, dès lors qu’est constatée la présence du salarié à l’effectif de l’entreprise à
cette date.
L’exonération doit toutefois figurer sur la déclaration URSSAF sur une ligne dédiée
indiquant l’effectif concerné.
BON À SAVOIR : L’employeur qui n’a pas fait valoir à la fin de la période d’essai
l’exonération à laquelle il pouvait prétendre, dispose d’un délai de trois ans à
compter de la date à laquelle les contributions versées ont été acquittées pour
en demander le remboursement.
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3. Les exonérations liées au statut de JEI
(Jeune Entreprise Innovante)
Les JEI qui réalisent des projets de recherche et de développement peuvent,
sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations patronales
d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations
familiales sur les rémunérations versées :
• aux salariés exerçant certaines activités,
• pour leur mandat, à certains mandataires sociaux qui participent, à titre principal, au
projet de recherche et de développement de l’entreprise,
• aux salariés affectés directement à la réalisation des opérations de conception de
prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits ainsi qu’aux mandataires
participant à titre principal à la réalisation de ces opérations.
Alors qu’auparavant l’exonération était dégressive, depuis le 1er janvier 2014,
l’exonération est totale pendant 7 ans.
L’exonération s’applique dans la limite d’un double plafonnement :
• Une rémunération mensuelle brute par personne plafonnée à 4,5 SMIC (soit
6 504,21 € en 2014),
• Un plafond annuel de cotisations éligibles par établissement, fixé à 5 fois le plafond
annuel de la Sécurité sociale (soit 187 740 € pour 2014).
Pour bénéficier de l’aide, l’entreprise doit, à la clôture de l’exercice, remplir les
conditions permettant d’accéder au statut fiscal de JEI réalisant des projets de R&D,
définies par le Code général des impôts.
Elle doit notamment répondre aux critères suivants :
Etre une PME ;
Employer moins de 250 salariés, réaliser moins de 50 millions d’€ de chiffre
d'affaires
ou 40 millions d’€ de bilan total ;
Avoir moins de 8 ans d'existence ;
Etre indépendante ;
Ne pas avoir été créée suite à une restructuration ou une concentration ;
Réaliser des dépenses de R&D à hauteur de 15 % minimum des charges.
L’entreprise peut demander à l’administration fiscale de lui confirmer qu’elle constitue
bien une JEI. L’absence de réponse dans les 4 mois vaut accord tacite. Une réponse
positive est opposable, non seulement aux services fiscaux, mais également à
l’URSSAF.
L’entreprise doit, d’autre part, avoir rempli ses obligations de déclaration et de
paiement à l’égard de l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale
et d’allocations familiales.
Le bénéfice de l’exonération est prolongé pour s’appliquer aux entreprises qui se créent
jusqu’au 31 décembre 2016.
Aucune déclaration préalable auprès de l’URSSAF n’est nécessaire pour obtenir
l’exonération de charges sociales. L’entreprise applique elle-même l’exonération en
remplissant le bordereau récapitulatif des cotisations.
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TÉMOIGNAGE
Jean-Claude DEGAND,
PDG de Moviken
Moviken a été constituée à partir de la mise en place d’une démarche d’innovation
dans le domaine du numérique appliqué aux transports.
Moviken a été déclarée JEI (Jeune Entreprise Innovante) par les services fiscaux, ce
qui a permis à l’entreprise de bénéficier d’une exonération des cotisations sociales
patronales de 2003 à 2009. Ceci a contribué à notre consolidation au cours de la
période initiale de vie de la société.
4. Le CICE (Crédit d’impôt pour la compétitivité et
l’emploi)
Depuis le 1er janvier 2013, un crédit d’impôt est ouvert à l’ensemble des entreprises
employant des salariés, imposées à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu
d’après leur bénéfice réel, au titre des rémunérations versées à son personnel salarié,
quel que soit le mode d’exploitation et quel que soit le secteur d’activité.
Il s’agit d’un avantage fiscal qui équivaut à une baisse de charges sociales. (Le CICE
est comptabilisé au crédit d’un sous-compte dédié du compte 64 « charges de
personnel »). L’économie réalisée doit servir à financier des efforts visant à améliorer la
compétitivité de l’entreprise.
Le montant de ce crédit d’impôt est déterminé en fonction des rémunérations versées
aux salariés et l’assiette du crédit d’impôt est constituée par les rémunérations brutes
versées au titre de l’année civile, soumises à cotisations sociales.
L’employeur doit retracer dans la nouvelle base de données économiques et sociales
(mise en place par la loi du 14 juin 2013 et le décret du 27 décembre 20137, les
sommes perçues au titre du CICE ainsi que leur utilisation.
NB : Seuls les salaires ne dépassant pas 2,5 fois le SMIC (c’est-à-dire inférieurs
à 3 613,46 euros brut en 2014) sont retenus.
Dès lors que la rémunération annuelle d’un salarié dépasse ce plafond, elle est
exclue, pour sa totalité, de l’assiette du crédit d’impôt.
Le comité d’entreprise dispose d’un droit de contrôle sur l’utilisation de ce crédit et doit
être informé et consulté chaque année sur l’utilisation faite du crédit d’impôt.
Le taux du crédit est fixé à 6% pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier
2014.
7/ Décret n°2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du
comité d’entreprise et d’expertise.
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Sont exclues du CICE les entreprises imposées selon un régime forfaitaire.
Tous les salariés de l’entreprise entrent dans le champ du CICE, quels que soient leur
statut et leur régime d’affiliation à la Sécurité sociale (y compris les apprentis et salariés
en contrat de professionnalisation, les salariés employés dans le cadre de contrats
aidés) à l’exception des mandataires sociaux ne cumulant pas de contrat de travail.
Pour bénéficier du CICE, les employeurs doivent respecter certaines obligations
déclaratives auprès de leur URSSAF et de l’administration fiscale :
> Déclaration de l’assiette du crédit d’impôt lors de l’établissement de chaque
bordereau URSSAF (une ligne spécifique « Crédit d’impôt pour la compétitivité et
l’emploi » CTP 400 a été créée, au taux de 0%),
> Déclaration spéciale permettant de calculer le montant du crédit d’impôt auprès de
l’administration fiscale.
ATTENTION : Le montant à reporter sur le bordereau de l’URSSAF correspond
au montant cumulé de la masse salariale, à savoir, la somme des montants
suivants :
• Montant correspondant aux périodes antérieures de la déclaration en cours,
• Montant correspondant à la période faisant l’objet de la déclaration en cours.
TÉMOIGNAGE
Vincent DAVID,
Président de Sophia Conseil
Notre société a souhaité bénéficier du CICE. Sa mise en œuvre opérationnelle a été très
aisée. Une adaptation simple de notre logiciel de paye a été nécessaire pour déterminer
les bases de calcul du crédit d’impôt tel que les textes le prévoient afin de les déclarer
sur les bordereaux URSSAF. Enfin, une déclaration annuelle à l’issue de l’exercice
comptable a été établie et communiquée à l’administration fiscale en complément des
déclarations fiscales courantes annuelles de fin d’exercice, à fournir. Nous n’avons
rencontré absolument aucune difficulté dans la mise en place de notre CICE. Nous
avons réalisé le préfinancement du CICE au titre de l’exercice 2014.
Afin d’investir l’argent du CICE, sans attendre l’encaissement de ce crédit d’impôt
l’année suivante, un partenaire bancaire est nécessaire pour bénéficier du
préfinancement du CICE. Pour établir le dossier de préfinancement, une attestation de
notre expert-comptable et un dossier simple d’avance sur notre CICE ont été suffisants
pour pouvoir finaliser dans des délais rapides le dossier de préfinancement.
Le CICE est une bonne mesure, cependant voici quelques idées d’améliorations :
> Les textes imposent que, lorsque la rémunération d’un collaborateur excède
2,5 x SMIC, la totalité de la rémunération est exclue de l’assiette du CICE. Il aurait été
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plus simple d’intégrer dans les bases de calcul du CICE l’ensemble des rémunérations
dans l’assiette du CICE plafonnées à 2,5 x SMIC même pour celles qui dépassent
ce plafond. Nous pensons que ce plafond poussera les entreprises à ne pas tirer
vers le haut la rémunération de leurs collaborateurs pour qu’elles puissent bénéficier
pleinement du CICE.
> Les entreprises bénéficiant d’un crédit d’impôt de quelques milliers d’euros
trouveront l’intérêt de l’opération nul car l’attestation du comptable et la modification du
logiciel de paie présentent un coût pour l’entreprise.
> Nous recommandons comme partenaire financier BPI France pour le préfinancement
du CICE. Les taux d’intérêts proposés par les partenaires financiers ne sont pas du tout
compétitifs puisque que les taux avoisinent les 5% !!! L’effet induit négatif est de ne
pas inciter les entreprises à bénéficier de ces avances de trésorerie du fait des charges
financières trop importantes qui en découlent.
Le CICE a un impact positif sur l’économie dès cette année car les entreprises n’ayant
pas fait de préfinancement ont, elles aussi, récupéré leur crédit d’impôt durant l’été.
Cela aurait été, sans ce CICE, autant d’argent en moins dans les entreprises françaises.
Ces dernières étant les enfants malades de l’Europe car les moins rentables de toute
la zone Euro. Le CICE ne fait que commencer le long chemin vers la guérison de notre
économie, qui nécessite des réformes plus importantes encore.
B - LES AIDES À CARACTÈRE GÉOGRAPHIQUE
Plusieurs dispositifs d’exonérations de cotisations sociales ayant pour objectif de
faciliter la création d’activités nouvelles et d’emplois s’appliquent à des territoires
particuliers. L’Etat a souhaité renforcer l’attractivité de ces territoires, en soutenant
financièrement les implantations et créations d’entreprises.
Avantage de l’implantation dans ces zones : des réductions fiscales et sociales pendant
les premiers mois d’activité.
NB : Pour connaître la liste des communes classées dans ces zones, vous
pouvez consulter le site : http://sig.ville.gouv.fr
La plupart des territoires éligibles à ces aides a longtemps été déterminée par la
géographie des « zones urbaines sensibles » (ZUS), considérées comme prioritaires.
Elles comprenaient notamment les zones de redynamisation urbaine (ZRU).
A compter du 1er janvier 2015, une nouvelle géographie de la politique de la ville
se substituera aux ZUS et aux ZRU : les ZUS seront en effet remplacées par les
« quartiers prioritaires de la ville » (QPV), dont la définition au plan géographique
est en cours. Un décret devrait paraître sur cette question à l’automne 2014.
1. ZFU (Zones Franches Urbaines)
Les ZFU sont créées dans des zones reconnues Zones Urbaines Sensibles, dans des
quartiers de plus de 10 000 habitants particulièrement défavorisés, notamment au
regard des critères suivants : taux de chômage, proportion des jeunes de moins de
25 ans, proportion des personnes sorties du système scolaire sans diplôme et du
potentiel fiscal des communes concernées.
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Dans le cadre du développement économique des ZFU, les entreprises qui s’y
implantent et y embauchent une certaine proportion de salariés résidents peuvent
bénéficier, sous certaines conditions, d’exonération de charges fiscales et sociales.
Pour ouvrir droit à l’exonération, le salarié doit notamment remplir les conditions
suivantes :
• L’emploi doit être situé en ZFU,
• Il doit s’agir d’un salarié pour lequel l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance
chômage gérée par l’UNEDIC,
• Le salarié doit être titulaire d’un CDI ou CDD d’au moins 12 mois.
BON À SAVOIR : En cas de non-respect de la condition de résidence et à défaut
d’embauche d’un salarié résident sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois, dans
les délais requis, l’exonération est suspendue pour l’ensemble des salariés
jusqu’au premier jour du mois suivant la date d’effet de l’embauche ayant pour
conséquence de rétablir la proportion de résidents.
L’exonération concernant les mois suspendus est définitivement perdue et la
durée d’exonération n’est pas prorogée.
L’exonération porte sur les cotisations des assurances sociales et des allocations
familiales, les contributions au FNAL (fonds national d’aide au logement), le versement
transport et/ou la taxe additionnelle.
L’exonération de charges sociales patronales est totale pendant 5 ans, dans la limite de
1,4 SMIC, puis dégressive à un rythme qui dépend du nombre de salariés.
Concernant la partie de rémunération horaire brute supérieure à 1,4 SMIC, l’exonération
est dégressive jusqu’à devenir nulle lorsque la rémunération horaire est supérieure à
2 SMIC.
ENTREPRISE
DE 0 À 4 SALARIÉS
DURÉE DE L'ABATTEMENT
ENTREPRISE
À PARTIR DE 5 SALARIÉS
De la 1e à la 5e année
100 %
100 %
6 année
60 %
60 %
7e année
60 %
40 %
8e année
60 %
20 %
9e et 10e années
60 %
plus d'abattement
11 et 12 années
40 %
plus d'abattement
13e et 14e années
20 %
plus d'abattement
e
e
e
L’exonération est calculée pour chaque salarié, en fonction de la rémunération brute
annuelle du salarié à laquelle il est appliqué un coefficient. L’exonération est applicable
à 50 salariés au plus (équivalents temps plein) au cours d’un mois civil. Cet effectif est
apprécié au 1er jour de chaque mois.
Le coefficient appliqué dépend de la rémunération du salarié et du nombre d’heures
rémunérées.
Pour bénéficier de ce dispositif, il faut employer une certaine proportion de salariés
résidents (habitant la ZFU depuis au moins 3 mois consécutifs). La condition de
résidence diffère selon la date d’implantation de l’entreprise dans la zone franche.
Est concernée par le dispositif, l’entreprise déjà implantée dans la ZFU à la date de sa
délimitation ainsi que celle qui s’y implante, s’y transfère ou s’y crée au plus tard le
31 décembre 2014 :
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Exerçant une activité professionnelle imposable dans la catégorie des BIC,
BNC ou soumise à l'impôt sur les sociétés ;
Dont l'effectif, tous établissements confondus, est au plus de 50 salariés au
moment de son implantation ;
Au titre des établissements situés dans la ZFU et disposant d'éléments
d'exploitation ou des stocks nécessaires à l'activité de ses salariés.
NB : Si l’entreprise accroît son effectif au-delà de 50 salariés après son
implantation, elle ne peut bénéficier de l’exonération que dans la limite de 50
salariés. Cette limite s’apprécie zone par zone.
Dans certains cas, des règles relatives au chiffre d’affaires sont également à respecter.
Pour bénéficier de l’exonération sociale, il faut adresser à la Direccte et à l’URSSAF
une déclaration d’embauche spécifique lors de toute nouvelle embauche d’un salarié
ouvrant droit à l’exonération et une déclaration annuelle des mouvements de main
d’œuvre avant le 30 avril de chaque année.
NB : La loi de finances pour 2012 a prévu la suppression des ZFU pour
le 31 décembre 2014, mais un rapport du Conseil Economique, Social et
Environnemental (CESE) du 15 janvier 2014 recommande le maintien de ce
dispositif sous réserve d’aménagements. La question n’a pour l’heure pas été
tranchée.
2. ZRU (Zone de Redynamisation Urbaine) et ZRR
(Zone de Revitalisation Rurale)
Les ZRU sont caractérisées par la présence de grands ensembles ou de quartiers
d’habitats dégradés et par un déséquilibre accentué entre l’habitat et l’emploi.
NB : La loi de programmation pour la ville et la cohésion sociale du 21 février
2014 supprime le dispositif ZRU à compter du 1er janvier 2015.
Les ZRR regroupent des territoires ruraux qui connaissent des caractéristiques
particulières : très faible ou faible densité de population, déclin de la population active,
ou encore forte proportion d’emplois agricoles.
Pour favoriser le développement économique et l’emploi, les entreprises implantées en
ZRU et ZRR sont exonérées des charges patronales.
L’exonération de charges patronales porte sur les salariés :
• en CDI,
• en CDD de 12 mois minimum conclus pour un accroissement temporaire d’activité,
• à temps partiel.
15
Sont exclus de l’allègement de charges : les CDD qui remplacent un salarié absent
(ou dont le contrat de travail est suspendu), les apprentis, les titulaires d’un contrat
d’accompagnement (initiative-emploi, insertion-revenu minimum d’activité, contrat
d’avenir, contrat de professionnalisation), les mandataires sociaux (gérant de SARL,
PDG de SA) sans contrat de travail et les employés de maison.
L’exonération porte sur les cotisations patronales au titre des assurances sociales et
des allocations familiales pour toute embauche ayant pour effet d’accroître l’effectif de
l’entreprise dans la limite de 50 salariés.
L’exonération est :
• totale jusqu’à 1,5 SMIC (soit jusqu’à 2 168,07 € bruts mensuels au 1er janvier 2014),
• dégressive entre 1,5 et 2,4 SMIC (soit entre 2 168,07 € et 3 468,91 € bruts mensuels
au 1er janvier 2014).
Elle s’applique pendant 12 mois à compter de la date d’embauche du salarié si la
déclaration a été adressée à la Direccte dans les délais.
L’entreprise (quelle que soit sa forme juridique), ou le groupement d’employeurs
exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale, libérale ou agricole,
l’organisme d’intérêt général :
Dont le siège social est situé en ZRR ;
Dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ;
Embauchant dans un établissement situé en ZRR dont la réalité économique
est établie ;
Et n'ayant pas procédé à un licenciement pour motif économique dans les
12 mois précédant l'embauche.
L’entreprise doit remplir ses obligations déclaratives et respecter l’obligation annuelle
de négociation sur les salaires.
Pour bénéficier de ces dispositifs, il faut adresser à la Direccte une déclaration
spécifique à la demande d’exonération, dans les 30 jours suivant la date d’effet du
contrat de travail.
NB : Tirant les conséquences de la suppression programmée des ZRU, la loi de
programmation pour la ville et la cohésion sociale du 21 février 2014 a supprimé
l’exonération de cotisations patronales applicable aux ZRU à compter du 23
février 2014. Le Ministère a toutefois précisé que les contrats ayant pris effet au
plus tard au 22 février 2014 inclus peuvent continuer à appliquer l’exonération
pendant une durée maximum de 12 mois à compter de la date d’effet du
contrat, dès lors que les conditions pour en bénéficier sont respectées et que la
déclaration CERFA a été adressée dans le délai requis à la DIRECCTE8.
8/ Circulaire ACOSS n° 2014-19 du 15 mai 2014
16
3. ZRD (Zones de Restructuration de la Défense)
Les ZRD résultent de la réorganisation des unités militaires sur le territoire national. Les
entreprises qui s’y implantent ou s’y créent peuvent ainsi bénéficier d’une exonération
de cotisations patronales de Sécurité sociale.
Les ZRD sont définies dans chaque département à partir d’une certaine date. Le droit
à exonération est ouvert pendant une période de trois ans au titre des créations ou
implantations en ZRD ou dans les emprises foncières. Cette période est définie à partir
de la date de délimitation de la ZRD.
Exonération totale
< 1,4 SMIC
Exonération dégressive
De 1,4 à 2,4 SMIC
Exonération nulle
> 2,4 SMIC
Elle est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation ou de la création
de la nouvelle activité. Elle est de 100% les trois premières années puis elle décroît
progressivement la quatrième et la cinquième année.
NB : La loi de finances rectificative du 29 décembre 2013 prolonge de 6 ans,
jusqu’en 2019 inclus, la fenêtre permettant le classement de territoires en ZRD.
Sont concernés par l’exonération, quel que soit leur effectif, les établissements des
entreprises exerçant une activité industrielle, commerciale non commerciale ou
artisanale (à l’exclusion des activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles
à usage d’habitation) et qui remplissent les conditions suivantes :
1) S’implanter dans le périmètre d’une zone de restructuration de la défense (ZRD)
ou dans les emprises foncières libérées par la réorganisation d’unités militaires ou
d’établissements du Ministère de la défense,
2) L’implantation ou la création de la nouvelle activité en ZRD doit s’effectuer pendant
une période de 3 ans qui débute le 1er janvier de l’année qui précède l’année au titre de
laquelle la zone est reconnue.
Ainsi pour une ZRD reconnue en 2014, la période de trois ans pendant laquelle
l’implantation ou la création des établissements ouvre droit à l’exonération court du
1er janvier 2013 au 31 décembre 2015.
3) Justifier de la présence des éléments d’exploitation et ou de stocks nécessaires à la
réalisation d’une activité économique effective.
Quelles conditions ?
Pour bénéficier de cette exonération, l’employeur doit :
Etre à jour de ses obligations vis-à-vis de l'URSSAF ;
Respecter l’obligation annuelle de négociation sur les salaires ;
Ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 12 mois
précédant cette date ;
Respecter la règle communautaire des aides de minimis.
17
Le montant de l’exonération doit être mentionné sur la ligne spécifique de votre
bordereau récapitulatif des cotisations.
Un code « type de personnel » permet d’identifier l’exonération et d’affecter
précisément les montants des cotisations patronales déduites.
NB : La règle communautaire dite des « aides de minimis » permet l’octroi
d’aides publiques sans obligation de notification à la Commission européenne à
condition qu’elles ne dépassent pas un plafond de 200 000 € par entreprise pour
une période de 3 ans.
4. BER (Bassins d’Emploi à Redynamiser)
Les BER ont été créés en 2006 dans des zones caractérisées par un fort taux de
chômage, une variation négative de la population et une variation négative de l’emploi.
Ces BER concernent des communes des Ardennes et de l’Ariège.
Les entreprises qui s’y implantent d’ici le 31 décembre 2014 bénéficient d’une
exonération de charges sociales sous certaines conditions.
L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations
familiales, les contributions au FNAL et au versement transport. Elle est limitée à
1,4 SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures rémunérées.
Pour les activités créées à compter du 1er janvier 2014, l’exonération est applicable
pendant une période de cinq ans (au lieu de sept ans pour les activités créées entre le
1er janvier 2007 et le 31 décembre 2013) à compter :
• de la date d’implantation ou de création de l’établissement en BER, pour les salariés
déjà employés à cette date,
• de la date d’effet du contrat de travail, pour les salariés embauchés dans les
conditions requises après l’implantation ou la création en BER.
NB : La durée d’application de l’exonération n’est pas prolongée lorsque le
contrat de travail du salarié est suspendu.
Sont concernés, quelle que soit la forme et la durée de leur contrat de travail :
• Les salariés dont l’activité est exercée exclusivement dans l’établissement implanté
dans un BER,
• Les salariés dont l’activité s’exerce en partie dans l’établissement : lorsque
l’exécution de leur contrat de travail rend indispensable l’utilisation régulière des
éléments d’exploitation ou de stocks présents dans l’établissement, ou à défaut,
lorsque leur activité dans cet établissement est réelle, régulière et indispensable à
l’exécution de leur contrat de travail,
• Les salariés dont l’activité s’exerce en dehors de l’établissement lorsque leur
activité dans un bassin d’emploi à redynamiser est réelle, régulière et indispensable à
l’exécution de leur contrat de travail.
18
Les établissements des entreprises exerçant une activité industrielle, artisanale,
commerciale ou non commerciale (à l’exception des activités de crédit-bail mobilier et
de location d’immeubles à usage d’habitation) et qui s’implantent dans un BER entre le
1er janvier 2007 et le 31 décembre 2014.
Pour bénéficier de cette exonération, l’employeur doit être à jour des obligations à
l’égard de l’URSSAF, doit avoir respecté son obligation annuelle de négocier sur les
salaires, et doit respecter la règle communautaire des « Aides de minimis ».
BON À SAVOIR : Aucune condition d’effectif n’est exigée pour ouvrir droit à
cette exonération.
Pour bénéficier de l’exonération, l’entreprise doit transmettre 3 déclarations :
• Le formulaire relatif aux aides de minimis et aux aides à finalité régionale -> à envoyer
à l’URSSAF,
• La déclaration sur les mouvements de main d’œuvre intervenus au cours de l’année
précédente -> au plus tard le 30 avril à la Direccte et à l’URSSAF,
• La déclaration spécifique en cas d’extension d’établissement -> à l’URSSAF avant la
fin du 12ème mois qui suit la date de l’extension de l’établissement.
Le nombre de salariés concernés et le montant de l’exonération doivent être
mentionnés sur la ligne spécifique du bordereau récapitulatif des cotisations.
19
2ÈME PARTIE
Quel type d’aide
pour quel recrutement ?
LA CONCLUSION DE CERTAINS TYPES DE « CONTRATS AIDÉS »
OUVRE DROIT, OUTRE AU BÉNÉFICE D’AIDES FINANCIÈRES, À DES
EXONÉRATIONS DE COTISATIONS SOCIALES.
TÉMOIGNAGE
Christian DELAGE,
Président, Les Bouchages Delage
Nous avons pu créer 35 emplois en net au cours des 20 dernières années, et à ce titre nous
avons bénéficié à plusieurs reprises d’aides nationales ou régionales.
Mais ce qui me semble le plus efficace en matière de création d’emploi, ce sont les contrats
en alternance avec des réductions de charges. Leur avantage est double, car ils permettent
également d’améliorer l’employabilité des personnes grâce à la formation en entreprise.
Cependant, il serait beaucoup plus simple et bien moins coûteux en frais de gestion tant
pour les entreprises que pour la collectivité de ne plus inventer et réinventer des aides et de
réduire significativement les charges sociales. Et bien entendu de supprimer les seuils de
10 et 50 salariés, en portant ce dernier à 250 (la norme européenne).
Antoine GENTIL et Julien VIAUD,
Co-Fondateurs de Speaking Agency
Nous n’avons pas rencontré de problèmes particuliers au niveau des démarches
administratives, qui se sont finalement avérées relativement simples.
Les apprentis que nous accueillons sont souvent des jeunes désireux de s’immerger dans la
vie active et de mettre un pied dans l’entreprise afin d’engranger un maximum d’expérience.
Nous avons eu à faire à de bons profils, qui présentaient un avantage important : ils sont là
pour 12 mois minimum. Ce qui nous laisse le temps de véritablement les former et de les
intégrer dans l’entreprise.
Le seul bémol : les apprentis cumulent des congés, comme tout salarié. Donc finalement, on
se retrouve avec un salarié qui est présent au sein de l’entreprise l’équivalent d’un mi-temps,
ce qui ne permet pas de compter sur lui de la même manière qu’un salarié à temps plein.
20
A - RECRUTER… ET QUALIFIER
CONTRAT
CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION
CONTRAT D’APPRENTISSAGE
PUBLIC
16 à 25 ans.
Des dérogations sont possibles, pour en
savoir plus :
www.alternance.emploi.gouv.fr
> 16 à 25 ans,
> Ou bénéficiaires de l’AAH (Allocation
Adultes Handicapés), du RSA (Revenu de
Solidarité Active), de l’ASS (Allocation de
Solidarité Spécifique),
> Ou personnes ayant bénéficié d’un CUI.
EMPLOYEUR
Secteur marchand
Tout employeur du secteur marchand
assujetti au financement de la formation
professionnelle continue
OBJECTIFS
Insertion professionnelle et qualification
AVANTAGES
- Former à vos métiers,
- Pas d’effet de seuil (car les apprentis ne
sont pas comptabilisés dans les effectifs).
- Préparer une future embauche (CDD),
- Fidéliser les salariés (CDI),
- Pas d’effet de seuil.
IMPACT
FINANCIER
-> Rémunération : pourcentage du SMIC
ou minimum conventionnel
-> Rémunération minimale :
ANNÉE DE FORMATION
A1
A2
A3
< 18
25 %
37 %
53 %
18-20
41 %
49 %
65 %
≥ 21
53 %
61 %
78 %
AGE
-> Exonération de charges sociales sur
les salaires versés
• Entreprises employant moins de
11 salariés au 31 décembre précédant
l’embauche : exonération totale des
cotisations patronales et salariales légales
et conventionnelles (sauf ATP/MP)
• Entreprises de 11 salariés et plus :
exonération des cotisations patronales de
Sécurité sociale (sauf AT/MP, contribution
solidarité autonomie, FNAL, versement
de transport) et des cotisations salariales
légales et conventionnelles.
< Bac. Pro.
≥ Bac. Pro.
< 21
55 % du SMIC
65 % du SMIC
21-25
70 % du SMIC
80 % du SMIC
AGE
-> Allègements de cotisations
patronales sur les bas et moyens
salaires (« réduction Fillon »).
-> Financement de la formation par les
OPCA sur la base d’un forfait horaire fixé
par accord de branche. À défaut :
9,15 €/h (15 € dans certains cas).
Les dépenses au-delà sont imputables
sur la participation à la formation
continue.
-> Financement du tutorat : l’OPCA aussi
peut prendre en charge les dépenses liées
au tutorat, dans la limite de 230 € par
mois, pour 6 mois maximum.
-> Crédit d’impôt
• Pour les apprentis n’ayant pas achevé la
première année de leur cycle de formation
dans l’entreprise, et qui préparent un
diplôme ou un titre équivalent au plus au
BTS ou à un diplôme d’institut universitaire
de technologie: 1600 € (2200 € si l’apprenti
est handicapé).
-> Prime à l’apprentissage, versée par les
régions
• Contrats conclus à compter du 1er janvier
2014 dans les entreprises de moins de 11
salariés : le montant de la prime est fixé par
la région. Elle est de 1000 € au minimum
pour chaque année de formation.
• Contrats conclus avant le 1er janvier 2014
dans les entreprises de tous effectifs :
- Apprenti en 1e année de formation : la
prime est versée selon les conditions
en vigueur applicables à la date de
conclusion du contrat.
- 2e année de formation :
500 € pour les entreprises de
11 salariés et plus
1000 € pour les entreprises de moins de
11 salariés.
21
IMPACT
FINANCIER
- 3e année de formation :
200 € pour les entreprises de
11 salariés et plus.
1000 € pour les entreprises de moins
de 11 salariés.
-> Le coût de la formation est imputé
à la hauteur de la taxe d’apprentissage
disponible.
NB : Le projet de loi relatif à la
simplification de la vie des entreprises
a été adopté en première lecture le 22
juillet 2014 par l’Assemblée Nationale.
En l’état actuel du texte, la nouvelle aide
à l’apprentissage est réservée aux seules
entreprises de moins de 50 salariés.
Pour bénéficier de cette aide, l’entreprise
doit :
- Justifier à la date de conclusion
du contrat ne pas avoir employé
d’apprentis en contrat d’apprentissage
ou en période d’apprentissage depuis
le 1er juillet de l’année précédente dans
l’établissement du lieu de travail de
l’apprenti,
- Etre couverte par un accord de
branche étendu comportant des
engagements en faveur de l’alternance.
L’aide ne pourrait pas être inférieure à
1 000 € et serait versée par la région.
L’aide serait ouverte aux contrats
d’apprentissage conclus à compter du
1er juillet 2014, étant précisé que pour les
contrats conclus entre le 1er juillet 2014
et le 30 juin 2015, l’aide serait accordée
si l’accord de branche est étendu avant
le 30 juin 2015.
FORME
- CDD en alternance, de 6 mois à 3 ans
(4 ans si l’apprenti est reconnu comme
travailleur handicapé). Période d’essai de
2 mois.
- CDI : dans certaines conditions, qui
seront très prochainement précisées par
décret, le contrat d’apprentissage pourra
être conclu pour une durée indéterminée.
- Temps de formation en CFA :
400 heures minimum par an.
- CDI débutant par une action de
professionnalisation de 6 à 12 mois
(jusqu’à 24 mois dans certains cas).
- CDD de 6 à 12 mois (jusqu’à 24 mois
dans certains cas).
- En alternance.
- Temps de formation en CFA :
150 heures minimum par an.
MODE
D’EMPLOI
1. Vous devez effectuer la DPAE auprès
de l’URSSAF dans les 8 jours précédant
la date prévisible de l’embauche.
1. Choisir un tuteur : désigné parmi
les salariés qualifiés de l’entreprise,
il doit être volontaire et justifier d’une
expérience professionnelle d’au moins
2 ans dans une qualification en rapport
avec l’objectif de professionnalisation.
L’employeur peut lui aussi être tuteur
dès lors qu’il remplit les conditions de
qualification et d’expérience.
ATTENTION : A défaut d’enregistrement
du contrat, toutes les cotisations de
droit commun sont dues et calculées au
minimum sur la base du SMIC en vigueur
pendant la période d’emploi.
2. Nommer un maître d’apprentissage et
enregistrer le contrat :
Au plus tard dans les 5 jours suivant la
conclusion du contrat, vous devez remplir
le formulaire CERFA et le renvoyer à la
chambre consulaire dont vous dépendez
(Chambre des métiers, Chambre de
commerce et d’industrie). Le formulaire
doit comporter le visa du directeur du
centre de formation.
L’absence de réponse de la chambre
consulaire sous 15 jours vaut acceptation.
22
Le tuteur ne peut encadrer plus de
3 personnes en contrat ou période de
professionnalisation, ou en apprentissage
(2 lorsque le tuteur est l’employeur).
2. Vous devez effectuer la DPAE auprès
de l’URSSAF dans les 8 jours précédant
la date prévisible de l’embauche.
MODE
D’EMPLOI
ASTUCE : Pour savoir qui peut être
maître d’apprentissage, rendez-vous sur
www.alternance.emploi.gouv.fr
NB : Vous n’avez pas de pièces
justificatives à fournir, mais vous devez
les conserver en cas de contrôle.
-> Obtenir un crédit d’impôt
Le crédit doit être imputé sur l’impôt sur
les bénéfices que votre entreprise doit
au titre de l’année au cours de laquelle
les dépenses éligibles ont été engagées,
après les prélèvements obligatoires et les
autres crédits d’impôt.
3. Adresser le dossier complet à votre
OPCA au plus tard dans les 5 jours
suivant le début du contrat :
- Rubriques du CERFA complétées.
- Document précisant la formation visée
et son organisation.
4. L’OPCA a 20 jours pour rendre un avis
sur la conformité du contrat.
CONSEIL :
Pour plus de sécurité, prévoyez le délai
de décision de prise en charge de
l’OPCA avant de commencer à exécuter
le contrat.
BON À SAVOIR : Quand le montant de
l’impôt est insuffisant pour imputer la
totalité du crédit d’impôt, vous pouvez
demander la restitution de l’excédent
grâce à une déclaration de créance.
Pour en savoir plus : www.impots.gouv.fr
-> Obtenir l’ICF
Vous n’avez pas de démarche à effectuer :
lors de son enregistrement, le contrat est
transféré aux services de la région, qui
vous informent par courrier de vos droits
à cette prime.
BON À SAVOIR : Vous pouvez effectuer votre DPAE en ligne :
www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf
23
TÉMOIGNAGE
Alexandre PHAM,
Co-Président d’Alphyr
Quels outils avez-vous choisis pour développer votre entreprise ?
Pour accompagner le développement de notre activité, nous faisons appel à de
nombreux jeunes terminant leur formation, certains d’entre eux étant embauchés
ensuite en fonction de nos besoins opérationnels. Le temps d’accompagnement étant
long, prendre des stagiaires s’est avéré peu intéressant. Le stage s’arrêtait finalement
trop peu de temps après que le stagiaire soit devenu pleinement opérationnel. Nous
avons donc recours de façon récurrente à des contrats de professionnalisation.
Quel est le processus ?
Le contrat est conclu à la fois avec le candidat et l’établissement où il suit sa formation.
Le contrat de professionnalisation permet une prise en charge partielle des coûts de
formation et du salaire du « contrat pro » par l’organisme de formation dont on dépend.
Le jeune en contrat de professionnalisation peut rester dans l’entreprise jusqu’à 2 ans,
en alternant les périodes de formation et en entreprise.
Les candidats sont identifiés généralement en entrant directement en contact avec des
écoles.
Quelles sont les difficultés que vous avez dû surmonter ?
De par notre expérience, nous avons retenu plusieurs points de vigilance :
> D’abord, le rythme d’alternance varie suivant les programmes : certains offrent une
présence en entreprise de 3 jours par semaine, d’autres alternent 3 semaines pleines
en entreprise. Nous avons estimé que la seconde formule permettait un meilleur suivi
des dossiers.
> Ensuite, le niveau de rémunération obligatoire dépend de l’âge du contrat pro.
Au-delà de 26 ans, celle-ci augmente significativement : le coût total pourrait alors
s’approcher d’un contrat en CDI.
> Enfin, le coût de la formation varie d’une école à l’autre. Le remboursement de
l’organisme de formation est un montant fixe. Il vaut mieux vérifier que le coût complet
n’est pas déraisonnable.
24
TÉMOIGNAGE
Laurent VRONSKI,
Vice-Président de CroissancePlus,
Directeur Général d’Ervor
Le contrat d’apprentissage présente deux avantages majeurs :
> il permet de former un jeune exactement comme vous le souhaitez : « sa matrice »
étant vierge, ses premiers repères et réflexes professionnels seront ceux de
votre entreprise.
> il vous permet de capitaliser les nombreuses heures de formation en intégrant le
candidat à l’issue de son contrat. Dans le cas d’un stagiaire, toutes ces heures ne
bénéficient pas à l’entreprise qu’il quitte à l’issue de son stage.
Dans les métiers pénuriques où il n’existe pas de formation ad hoc, le contrat
d’apprentissage est le seul moyen de capter des jeunes talents et d’éviter la « panne de
recrutement ».
Depuis plus de dix ans, nous accueillons chaque année plusieurs élèves sur ce format
afin de les former à nos métiers principalement techniques et manuels : monteurs
électromécaniciens, techniciens en service après-vente, et service qualité.
Notre nouveau Responsable Qualité à partir du 1er octobre 2014 sera une jeune femme
qui est en contrat d’apprentissage chez Ervor depuis trois ans. Comme future garante
de la qualité de nos produits, une période de formation importante était nécessaire.
Nous avons choisi l’apprentissage pour nous permettre de façonner son cursus en
fonction des impératifs de son futur métier, tout en lui donnant la possibilité de tester
des concepts académiques dans notre entreprise. Sa parfaite intégration au sein de
nos équipes et la connaissance de notre métier nous garantissent une prise de poste
rapide et efficace dès son arrivée chez nous en octobre 2014.
Enfin, de nombreux jeunes qui n’excellent pas forcément sur les bancs de l’école
se sentent plus à l’aise dans l’environnement concret qu’offre l’entreprise tout en
bénéficiant d’un diplôme en fin de parcours. Deux de nos techniciens recrutés en
2013-2014 sont issus de l’apprentissage.
25
CONTRAT
PUBLIC
EMPLOYEUR
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
POUR LES 45 ANS ET PLUS
Demandeurs d’emploi
de 26 ans à 44 ans
Demandeurs d’emploi
de 45 ans et plus
Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation
professionnelle continue.
OBJECTIFS
Insertion professionnelle et qualification.
AVANTAGES
- Préparer une future embauche (CDD) / Fidéliser les salariés (CDI),
IMPACT
FINANCIER
-> Rémunération :
Elle ne doit pas être inférieure au SMIC
ni à 85% du minimum conventionnel de
branche.
-> Rémunération :
Elle ne doit pas être inférieure au SMIC
ni à 85% du minimum conventionnel de
branche.
-> Allègements de cotisations patronales
sur les bas et moyens salaires
(« réduction Fillon »).
-> Exonération des cotisations sociales
patronales de Sécurité sociale (hors
AT-MP) et d’allocations familiales sur la
partie du salaire n’excédant pas le SMIC, et
pendant la durée du CDD ou de l’action de
professionnalisation pour les CDI.
par accord de branche, ou à défaut sur la
base de 9,15 €/h.
Les dépenses au-delà sont imputables sur
la participation à la formation continue.
au tutorat, dans la limite de 230 € par mois,
pour 6 mois maximum.
-> Aide forfaitaire accordée à l’employeur
(AFE) : 2000 € maximum versés par Pôle
emploi.
NB : Vous devez remplir certaines
conditions pour pouvoir bénéficier de
l’AFE. Le détail sur www.travail-emploi.
gouv.fr
par accord de branche, ou à défaut sur la
base de 9,15 €/h.
Les dépenses au-delà sont imputables sur
la participation à la formation continue.
au tutorat, dans la limite de 230 € par mois,
pour 6 mois maximum.
-> Aide forfaitaire accordée à l’employeur
(AFE) : 2000 € maximum.
-> Aide de l’État (cumulable avec l’AFE) :
2 000 €
Mêmes échéances et mêmes conditions
que l’AFE.
FORME
- CDI/CDD de 6 à 12 mois (jusqu’à 24 mois
maximum dans certains cas).
- Temps de formation en CFA : 150h
minimum par an.
- CDI/CDD de 6 à 12 mois (jusqu’à 24 mois
maximum dans certains cas).
- Temps de formation en CFA : 150h
minimum par an.
MODE
D’EMPLOI
-> Conclure le contrat de
professionnalisation et désigner un
tuteur : voir tableau précédent.
-> Conclure le contrat de
professionnalisation et désigner un
tuteur : voir tableau précédent.
-> Demander l’AFE : vous devez remplir
un formulaire de demande dans les 3 mois
suivant le début d’exécution du contrat.
-> Demander l’AFE : vous devez remplir
un formulaire de demande dans les 3 mois
suivant le début d’exécution du contrat.
-> Bénéficier de l’aide complémentaire
de l’Etat : vous devez la demander à Pôle
emploi dans les 3 mois suivant l’embauche
(copie du contrat avec acceptation ou
preuve de dépôt à l’OPCA).
26
TÉMOIGNAGE
Thibaut BECHETOILLE,
Membre du Comité Directeur de CroissancePlus,
CEO de Qosmos
Qosmos fait appel régulièrement à des apprentis via des contrats d’apprentissage
ou contrats de professionnalisation. En effet, cela permet d’avoir des collaborateurs
motivés par l’environnement professionnel et qui bénéficient en parallèle d’une
formation pointue et actuelle.
Certes, si le coût salarial d’un apprenti est peu élevé, il ne faut pas négliger pour autant
l’investissement significatif pour l’entreprise d’accueil en termes de temps passé
auprès de l’apprenti par les tuteurs et autres collègues.
Mais au bout de 6 à 9 mois, l’apprenti gagne en autonomie ; c’est pourquoi, nous
privilégions des contrats de 24 mois plutôt que de 12 mois.
A la fin de l’apprentissage, l’apprenti est formé à son métier et aux outils spécifiques
de l’entreprise d’accueil ; donc, il n’est pas rare que Qosmos lui propose un emploi en
CDD ou CDI.
L’esprit chez Qosmos est de convenir avec l’apprenti d’un contrat moral : Qosmos
s’engage à ce que l’apprenti acquière des qualifications supplémentaires en effectuant
de nouvelles tâches pendant toute la durée de son apprentissage, et l’apprenti assure
une implication et d’une assiduité forte en entreprise et en classe.
La majorité des apprentis que nous accueillons est très satisfaite de son apprentissage
chez Qosmos et de ce format de contrat pour entrer dans la vie active.
TÉMOIGNAGE
Carole ATTAL,
Présidente d’AD Consultem
Dans mon parcours d’entrepreneur, j’ai été amenée à découvrir les différents contrats
aidés, qui m’ont notamment incitée à recruter des collaborateurs éloignés de l’emploi.
Il est vrai que la mise en œuvre de ces dispositifs peut parfois paraître compliquée,
mais ils sont le plus souvent très incitatifs financièrement et permettent d’alléger de
manière non négligeable le coût du travail.
Ce qui est primordial est d’anticiper sa demande de constitution de dossiers car une
fois le candidat recruté, on ne peut plus demander une subvention. Tous les profils,
cadres et non cadres peuvent, sous réserve de critères définis, être éligibles à une
subvention. C’est maintenant devenu un réflexe !
27
BON À SAVOIR : Vous pouvez calculer le montant de la « réduction Fillon » en
ligne : www.declaration.urssaf.fr/calcul/
TÉMOIGNAGE
Cédric ALEXANDRE,
Président du Groupe Fast Lease
Nous avons en ce moment un contrat de professionnalisation dans l’entreprise et
sommes assez déçus, pour un certain nombre de raisons :
> La convention collective dont nous dépendons impose un salaire minimum élevé.
> L’économie que nous réalisions avant sur les charges est désormais
considérablement réduite.
> Le collaborateur n’est présent que 3 jours sur 5, ce qui ne lui permet pas réellement
de suivre des dossiers.
En résumé, dans ce cas précis, le coût n’est finalement pas très éloigné d’un CDI
pour une personne manquant de maturité professionnelle et moins opérationnelle
compte tenu de son temps de présence. En outre, nous ne pouvons pas escompter de
transformer son contrat en CDI par la suite car il souhaite reprendre ses études, alors
que nous avons dû passer du temps pour le former.
Dans l’esprit, faire concilier les études et l’expérience en entreprise est une bonne
chose, mais en pratique il conviendrait d’en limiter le coût pour l’entreprise.
Nous avons par le passé utilisé à quatre reprises ce type de contrat (à l’époque où
l’exonération de charges était plus importante) et deux de ces quatre personnes font
toujours partie de l’entreprise, en CDI.
28
B - RECRUTER… ET INSÉRER
CONTRAT
EMPLOIS FRANCS
EMPLOIS D’AVENIR
CONTRAT UNIQUE
D’INSERTION-CONTRAT
INITIATIVE EMPLOI
PUBLIC
16 à 30 ans :
- Qualifiés ou non,
- Résidents d’une ZUS
depuis au moins 6 mois,
- Totalisant 12 mois
minimum de recherche
d’emploi au cours des
18 derniers mois.
16 à 25 ans (ou jusqu’à 30
ans si reconnus comme
travailleurs handicapés) sans
emploi et :
- Sans diplôme ;
ou
- Titulaires d’un BEP/CAP et
totalisant 6 mois minimum
de recherche d’emploi au
cours des 12 derniers mois
(dérogation possible à la
durée de recherche d’emploi,
sur demande, en cas de
« difficultés particulières »
liées au parcours de
formation, aux perspectives
locales d’accès à l’emploi
au regard de la qualification,
ou à des difficultés sociales
particulières).
- Titulaires d’un diplôme
jusqu’à Bac+3 résidant
en ZUS/ZRR/DOM et
totalisant 12 mois minimum
de recherche d’emploi au
cours des 18 derniers mois
(dérogation possible en
cas de « difficultés sociales
particulières »).
Personne sans emploi
ayant des difficultés
sociales et professionnelles
d’accès à l’emploi.
EMPLOYEUR
Secteur marchand.
- Entreprises du secteur
marchand dans certains
secteurs (liste fixée pour
chaque région),
- Secteur non marchand.
Secteur marchand.
OBJECTIFS
Insertion professionnelle des jeunes en difficulté.
Insertion professionnelle
de personnes en difficultés
sociales et professionnelles.
AVANTAGES
- Former un jeune motivé.
- Bénéficier de l’aide d’un
interlocuteur (Mission
locale/Cap emploi) pour
suivre le jeune.
- Fidéliser les salariés (CDI)
ou préparer une future
embauche (CDD),
IMPACT
FINANCIER
Aide de 5000 € : deux
versements de 2500 €
chacun (3e et 10e mois
d’exécution). Vous ne
devez pas bénéficier
d’une autre aide de l’Etat
pour l’emploi du même
salarié (à l’exception des
aides liées au contrat de
professionnalisation).
-> Aide de 35% du SMIC
horaire brut.
-> Rémunération :
supérieure ou égale
au SMIC horaire ou au
minimum conventionnel.
EXEMPLE - POUR UN ETP DU
SECTEUR MARCHAND
SMIC brut
(au 1er
janvier 2014)
1445 €
Montant de
l’aide
506 €
Reste à
payer pour
l’employeur
(hors
cotisations)
939 €
-> Aide financière
mensuelle de l’Etat. Taux et
durée fixés par le Préfet de
Région. Au maximum : 47%
du SMIC horaire brut.
- L’aide est accordée
pour 12 à 36 mois (par
dérogation 60 mois pour
permettre de terminer une
formation),
- Elle est versée
mensuellement.
29
FORME
CDI à temps plein. Période
d’essai de 3 mois.
CDI/CDD (de 3 ans
généralement), conclu sous
la forme d’un CUI-CIE.
- CDD de 6 mois
minimum (3 mois
pour les personnes
ayant fait l’objet d’une
condamnation.) Maximum :
24 mois (60 mois si plus
de 50 ans)
- Ou CDI
- A temps plein ou partiel
(20h hebdomadaires
minimum)
Pour les CDD : pas de délai
de carence ni d’obligation
d’indemnisation en fin de
contrat.
MODE
D’EMPLOI
1. Vous devez déposer
votre demande d’aide
auprès de Pôle emploi
avant la conclusion du
contrat de travail ou dans
le mois suivant le début du
contrat. Le RIB de votre
entreprise est à joindre à la
demande.
1. Prendre contact avec la
mission locale/Pôle emploi/
Cap emploi (pour recruter
un travailleur handicapé) de
votre secteur.
1. Prendre contact avec le
prescripteur : Pôle emploi,
Mission locale (pour les
salariés de moins de 26
ans), Cap emploi (pour les
travailleurs handicapés),
ou le Président du
Conseil général (pour les
bénéficiaires du RSA) pour
vérifier votre éligibilité.
2. Le silence gardé pendant
plus d’un mois par Pôle
emploi vaut rejet.
2. Désigner un tuteur.
3. Faire votre choix parmi
les candidatures qui vous
sont proposées.
4. Contractualisation :
- Renseignement du
formulaire de demande
d’aide.
- Renseignement du dossier
d’engagement et de suivi
entre vous, le jeune et la
mission locale.
2. Choisir un tuteur
et prévoir des actions
d’accompagnement
professionnel.
3. Déposer une demande
d’aide auprès du
prescripteur.
4. Conclure le contrat.
5. Intégration : le référent
mission locale/Cap emploi
fait un 1er état des lieux
dans l’entreprise avec le
jeune dans les 3 mois.
ATTENTION : L’embauche
ne peut pas avoir lieu avant
l’attribution de l’aide.
BON À SAVOIR :
-> La liste des ZUS est consultable sur le site du ministère délégué à la Ville :
www.ville.gouv.fr/?les-emplois-francs
-> Le SYLAé (système de libre accès des employeurs) est un téléservice qui
vous permet de gérer en ligne le CUI et les emplois d’avenir :
www.asp-public.fr/beneficiaire/sylae
-> Pour trouver les coordonnées de votre Mission locale :
www.emploi.gouv.fr/acteurs/missions-locales
30
TÉMOIGNAGE
Sandra LE GRAND,
Vice-Présidente de CroissancePlus,
Présidente Fondatrice de Kalidea
Kalidea, 1er acteur dans la fidélisation des salariés et des professionnels, a créé 200
emplois en 12 ans, dont 95% en CDI.
Quels outils avez-vous mis en place ?
Nous avons bénéficié d’aides et subventions dans le cadre de nos contrats de
professionnalisation et d’apprentissage, et avec la signature de contrats uniques
d’insertion (CUI-CIE).
Nous travaillons avec le cabinet AD Consultem, expert dans le domaine du financement
et la mobilisation d’aides publiques, qui nous accompagne dans toutes les démarches.
Quel est le processus ?
Nous devons remplir une fiche signalétique avec l’identité du candidat / ses formations
et diplômes / sa situation professionnelle / le poste à pourvoir ;
Nous transmettons cette fiche à notre consultant, qui étudie le dossier selon les critères
d’éligibilité actuels ;
Le consultant revient vers nous afin de nous informer de l’éligibilité ou non de notre
dossier.
Quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées ?
Une certaine « lourdeur administrative » dans le cadre du CUI-CIE :
> Le fait de devoir se déplacer auprès de Pôle Emploi avec le candidat afin d’établir ce
contrat ;
> Les états de présence trimestriels avec les salaires bruts versés à envoyer auprès de
l’Agence de Service et de Paiement.
Quels sont vos conseils aux entrepreneurs ?
Se faire conseiller sur les dispositifs existants, dont vous ignorez parfois l’existence :
constitution du dossier, date et lieu du dépôt, critères d’éligibilité,…
Il faut se renseigner et utiliser les aides mises à notre disposition tout autant que
les crédits d’impôts, qui sont autant d’encouragements ou « des coups de pouce
à l’emploi ». Même si on ne crée pas des postes pour les aides mais parce que
l’entreprise se développe, l’entrepreneur est un optimiste qui sait aussi prendre
quelques risques pour encourager sa croissance !
31
C - RECRUTER… ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI
CONTRAT
CONTRAT DE GENERATION
PUBLIC
- Jeune : moins de 26 ans (ou moins de 30 ans si travailleur handicapé),
- Senior :
• Maintien dans l’emploi : 57 ans ou plus (ou 55 ans ou plus pour les TH),
• Recrutement : 55 ans ou plus.
EMPLOYEUR
- Secteur marchand
- Entreprise de moins de 50 salariés au 31 décembre de l’année précédente et
n’appartenant pas à un groupe employant au moins 50 salariés : éligible à l’aide sans
accord collectif ni plan d’action.
- Entreprise ou groupe de 50 à 299 salariés au 31 décembre de l’année précédente :
éligible à l’aide sans accord collectif ou plan d’action MAIS pénalité sera encourue à
compter d’une date fixée par décret et au plus tard le 31 mars 2015, si l’entreprise n’est
pas couverte par un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche étendu, ou
par un plan d’action.
- Entreprise ou groupe de 300 salariés et plus au 31 décembre de l’année précédente :
pas d’aide, et pénalité encourue si l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif
d’entreprise, de groupe, ou par un plan d’action.
OBJECTIFS
- Recrutement d’un jeune en CDI,
- Maintien dans l’emploi ou recrutement d’un senior.
AVANTAGES
Transmission des compétences et savoir-faire.
IMPACT
FINANCIER
-> Recrutement d’un jeune de moins de 26 ans et maintien dans l’emploi d’un senior de
57 ans ou plus : 4 000 € par an pendant 3 ans.
-> Recrutement d’un jeune et recrutement d’un senior : les entreprises qui recrutent un
jeune de moins de 26 ans en CDI et embauchent, simultanément ou au plus tôt 6 mois
avant le recrutement du jeune, un salarié d’au moins 55 ans bénéficient d’une aide de
l’Etat de 8 000 € par an pendant 3 ans.
FORME
Embauche d’un jeune ET en parallèle maintien dans l’emploi ou recrutement d’un senior :
- Pour l’embauche du jeune : CDI ,
- Pour le salarié senior maintenu en emploi : CDI à temps plein ou partiel.
MODE
D’EMPLOI
1. Déposez votre demande d’aide à Pôle emploi services, au plus tard dans les 3 mois
suivant le début du contrat.
MEMO : Vous n’avez pas de pièces justificatives à fournir, mais vous devez les
conserver en cas de contrôle.
2. A la fin de chaque trimestre, Pôle emploi services vous enverra une demande
d’actualisation. Vous devez simplement confirmer dans le mois suivant que les
2 salariés sont toujours présents et que les conditions de l’aide n’ont pas changé.
BON À SAVOIR : Si leur branche n’a pas conclu d’accord contrat de génération,
les entreprises de 50 à 299 salariés doivent négocier elles-mêmes un accord
d’entreprise contrat de génération, sous peine de pénalité : depuis la loi du
5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la
démocratie sociale ».
32
D - RECRUTER… ET REMPLIR SON OBLIGATION
D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
TYPE D’AIDE
AIDE À L’INSERTION
PROFESSIONNELLE (AIP)
AIDES AU CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION OU AU
CONTRAT D’APPRENTISSAGE
PH
BÉNÉFICIAIRES
- 45 ans et plus,
- ou chômeur ayant travaillé moins de
6 mois consécutifs dans les 12 mois
précédents,
- ou sortant d’un établissement protégé
ou adapté.
- Salarié reconnu travailleur handicapé.
EMPLOYEUR
- Toute entreprise du secteur marchand
soumise à l’obligation d’emploi de
travailleurs handicapés.
- Entreprise concluant un contrat de
professionnalisation ou un contrat
d’apprentissage d’au moins 6 mois
- Entreprise qui pérennise le CP/CA à
l’issue de l’alternance.
OBJECTIFS
Favoriser l’emploi et la formation des
travailleurs handicapés.
Favoriser l’emploi et la formation de
jeunes handicapés éloignés de l’emploi.
AVANTAGES
IMPACT
FINANCIER
Remplir votre obligation d’emploi
MONTANTS DE L’AIDE À L’INSERTION PROFESSIONNELLE EN 2014
CONTRAT
CONCERNÉ
AIDE AU CP
AIDE AU CA
CDD de 6 à
11 mois
1 500 €
1 500 €
CDD de
6 à 11
mois
CDD de
12 mois
et plus
CDI
3 000 €
2 000 €
4 000 €
4 000 €
CDD de 12
mois
3 000 €
Temps
plein
4 500 €
1 000 €
2 000 €
2 000 €
CDD de 12 à
18 mois
4 500 €
Temps
partiel
(minimum
16h hebdomadaires)
CDD de 18
à 24 mois
inclus
6 000 €
6 000 €
CDD de 24 à
30 mois
X
7 500 €
CDD de 30
à 36 mois
inclus
X
9 000 €
CDI
7 500 €
X
Aide à la pérennisation du contrat à
l’issue de l’alternance :
EMBAUCHE
EN CDI
EMBAUCHE
EN CDD DE
12 MOIS ET
PLUS
Temps plein
4 000 €
2 000 €
Temps partiel (min. 16h
hebdomadaires)
2 000 €
1 000 €
FORME
- Embauche en CDI ou CDD d’au moins
6 mois.
- Contrat de professionnalisation ou
contrat d’apprentissage.
MODE
D’EMPLOI
- L’aide est prescrite par le conseiller de
Cap emploi, de Pôle emploi ou de la Mission locale qui accompagne la personne
handicapée.
- Adresser la demande à l’Agefiph dans
les 3 mois suivant l’embauche.
BON À SAVOIR : Vous pouvez solliciter
l’aide du conseiller Cap Emploi, Pôle
emploi ou la Mission locale qui a soutenu
votre démarche.
33
TYPE D’AIDE
AIDES AUX EMPLOIS D’AVENIR
AIDES AU CONTRAT DE GÉNÉRATION
PH BÉNÉFICIAIRES
Jeune handicapé de moins de 30 ans
relevant du dispositif emplois d’avenir.
- Maintien ou recrutement d’un senior de
plus de 55 ans.
EMPLOYEUR
Employeur du secteur marchand ayant
embauché un jeune handicapé en emploi
d’avenir.
Employeur du secteur marchand éligible
au dispositif des contrats de génération.
OBJECTIFS
Aider les entreprises à qualifier des
jeunes handicapés éloignés de l’emploi.
Anticiper le renouvellement des
générations et favoriser la transmission
des compétences.
AVANTAGES
IMPACT
FINANCIER
Remplir votre obligation d’emploi
-> Aide forfaitaire à l’employeur :
10 300 € pour un temps plein (aide
proratisée pour un temps partiel).
-> Aide à la formation du jeune
- Son montant peut atteindre 80 % du
coût pédagogique de la formation
(100 à 250 h).
-> Aide senior au contrat de génération :
versement unique et forfaitaire :
- 4000 € pour un temps plein,
- 2000 € pour un temps partiel
(16h hebdomadaires minimum).
-> Aide à la formation des salariés
handicapés en contrat de génération :
- Son montant peut atteindre 80% du
coût de la formation du jeune et/ou du
senior (100 à 250h).
FORME
Contrat d’avenir à temps plein ou partiel.
Embauche d’un jeune et en parallèle
maintien dans l’emploi ou recrutement
d’un senior.
MODE
D’EMPLOI
-> L’aide doit être prescrite par le
conseiller de Pôle emploi ou de la
Mission locale qui a soutenu la démarche,
dans les 3 mois suivant l’embauche.
-> Aide senior au CG : faire la demande
directement auprès de votre délégation
régionale de l’AGEFIPH, du conseiller
Cap emploi ou Pôle emploi qui a soutenu
votre démarche, dans les 3 mois suivant
l’embauche.
-> Aide à la formation : faire la demande
avant le début de la formation.
RAPPEL sur l’obligation d’emploi de personnes handicapées : toute entreprise
de 20 salariés et plus doit employer des personnes handicapées, dans une
proportion de 6% de son effectif. L’appréciation du seuil des 20 salariés se fait
au 31 décembre de chaque année.
BON À SAVOIR : Pour rechercher votre contact Cap emploi ou d’une Mission
locale : www.agefiph.fr/Annuaire
34
TÉMOIGNAGE
Guillaume RICHARD,
Membre du Comité Directeur de CroissancePlus,
PDG du Groupe O2
Dans le cadre de la politique Handicap du groupe, nous avons la volonté de développer
l’emploi des personnes en situation de handicap. Le dispositif « emploi d’avenir » nous
a permis de faciliter l’emploi de ce public qui est très souvent éligible à ce dispositif.
Pour prendre un exemple concret, nous avons recruté Mélanie en « emploi d’avenir »
pour un poste d’assistante d’agence. Mélanie était auparavant Auxiliaire de vie
indépendante. Pour des raisons de santé, elle a dû se réorienter vers un poste
administratif. Mélanie n’avait jamais travaillé dans un bureau mais elle avait une réelle
volonté de réorienter sa carrière. Pour réussir son intégration, un tuteur a été nommé
et l’équipe dans laquelle elle a été affectée a été sensibilisée. En plusieurs mois,
nous avons pu constater une progression significative de sa confiance en soi et de
son degré d’autonomie. Elle a réalisé une formation de remise à niveau sur les écrits
professionnels et va démarrer un titre professionnel de niveau IV « Secrétaire Assistante ».
L’intérêt majeur de cette reconversion réussie réside dans la double compétence
de Mélanie : maîtrise du métier d’intervenant et maintenant du métier d’assistante
d’agence. L’entreprise est donc également gagnante dans cette opération, d’autant
plus que les coûts de formation et d’adaptation sont pris en charge dans le cadre de
l’emploi d’avenir.
Pour mettre en place cet emploi d’avenir, nous nous sommes mis en relation avec notre
interlocuteur de Cap Emploi pour proposer une offre et identifier des candidats. Afin de
valider la candidature de Mélanie, Cap Emploi nous a proposé une évaluation en milieu
de travail puis s’est chargé du montage du dossier administratif « emploi d’avenir ».
En fonction des besoins de Mélanie et du poste, nous avons construit son parcours
de formation avec notre conseiller AGEFOS PME (qui prend en charge les coûts de
formation).
Dernier point pour la réussite de l’intégration, un salarié embauché dans le cadre
d’un emploi d’avenir a souvent besoin d’un accompagnement renforcé : il est donc
important de sensibiliser les équipes afin de réussir l’intégration. A la prise de poste, le
niveau d’exigence attendu ne peut pas être le même que pour un recrutement classique
car les candidats ont parfois une perte de confiance ou peu d’expérience dans l’emploi
visé. C’est d’ailleurs pour cela que l’entreprise bénéficie d’aides financières.
Au final, tant au niveau financier qu’au niveau humain, c’est une opération gagnante
pour l’entreprise.
35
ANNEXE 1
Tableau synthétique des aides donnant lieu à un allègement de
charges sociales
AIDES
RÉDUCTION
FILLON
COTISATIONS
CONCERNEES
PAR
L’EXONERATION
Réduction générale
de cotisations
patronales
(assurances sociales
et allocations
familiales)
(Réduction jusqu’à
28,1% dans les
entreprises de
moins de 20 salariés
et 26% dans les
entreprises de plus
de 20 salariés).
CRITERE
PRINCIPAL
L’entreprise doit
cotiser au régime
d’assurance
chômage.
DUREE DE
L’EXONERATION
Pas de durée.
La réduction
s’applique sur les
bas salaires (jusqu’à
1,6 SMIC).
CUMUL
Cumul possible
avec :
- La déduction
patronale forfaitaire
applicable au
titre des heures
supplémentaires,
- L’exonération pour
les employés d’aide
à domicile.
Non cumulable
avec l’application
de taux spécifiques
(ex : artistes
du spectacle),
d’assiettes ou de
montants forfaitaires
de cotisations.
Le cumul s’opère
par salarié et
ne peut jamais
excéder le montant
des cotisations
patronales dues par
le salarié.
CONTRIBUTION
PATRONALE
D’ASSURANCE
CHÔMAGE
JEUNES
ENTREPRISES
INNOVANTES (JEI)
36
Exonération totale
de la contribution
patronale
d’assurance
chômage (Taux
actuel de 4%).
Exonération sur
les contributions
patronales
d’assurances
sociales et
d’allocations
familiales au titre
des rémunérations
versées aux
personnes occupant
des emplois ouvrant
droit à l’exonération
(Exonération totale
pendant 7 ans dans
la limite d’un double
plafond).
- Date de prise
d’effet du contrat (à
compter du 1er juillet
2013),
- Age du salarié à
cette date (moins de
26 ans).
De 3 à 4 mois en
fonction de la taille
de l’entreprise.
- Répondre à la
définition de
« jeune entreprise
innovante » posée
par le Code Général
des Impôts.
Exonération à taux
plein pendant 7 ans.
A déterminer en
fonction des règles
applicables au
dispositif concerné
par le cumul.
(Si rien n’interdit le
cumul du dispositif
avec une exonération
de contribution
patronale, alors le
cumul sera possible).
Non cumulable pour
l’emploi d’un même
salarié, ni avec
une aide d’Etat à
l’emploi, ni avec une
autre exonération
de cotisations
patronales, ni avec
l’application de
taux spécifiques,
d’assiettes ou de
montants forfaitaires
de cotisations.
Cumul possible
avec la déduction
forfaitaire de
cotisations
patronales liée
aux heures
supplémentaires.
CRÉDIT D’IMPÔT
POUR LA
COMPÉTITIVITÉ
ET L’EMPLOI
(CICE)
Avantage fiscal
qui équivaut à une
baisse de charges
sociales
(Taux du crédit :
6% pour les
rémunérations
versées à compter
du 1er janvier 2014).
Etre imposé à l’impôt
sur les sociétés
ou à l’impôt sur le
revenu d’après son
bénéfice réel, au titre
des rémunérations
versées à son
personnel salarié.
Pas de durée.
Le CICE est
cumulable avec
une exonération
totale ou partielle
des cotisations de
Sécurité sociale.
ZONES
FRANCHES
URBAINES (ZFU)
Exonération de
charges patronales
(assurances
sociales, allocations
familiales, versement
de transport et de
FNAL).
Création ou
implantation
d’entreprise dans la
zone jusqu’au
31 décembre 2014.
Pendant 5 ans.
Non cumulable
avec d’autres aides
ou exonération de
cotisations.
Exonération de
cotisations (part
patronale des
assurances sociales
et des allocations
familiales).
Création ou
implantation
zone.
ZONES DE
REVITALISATION
RURALE (ZRR)
Cumul possible
avec la déduction
forfaitaire de
cotisations patronales
liée aux heures
supplémentaires.
Entreprise de moins
de 50 salariés.
Durée de 12 mois.
Entreprise de moins
de 50 salariés.
Non cumulable, pour
salarié, avec une aide
de l’État à l’emploi,
totale ou partielle de
de Sécurité sociale
avec une assiette ou
un montant forfaitaire
de cotisations et avec
l’application de taux
spécifiques.
Cumul possible avec la
déduction forfaitaire de
liée aux heures
supplémentaires.
ZONES DE RESTRUCTURATION
DE LA DÉFENSE
(ZRD)
Exonération
de cotisations
patronales
(assurances sociales
et allocations
familiales).
Création ou
implantation
zone dans les
3 ans qui suivent le
classement d’une
commune en ZRD.
Durée de 5 ans
à compter de
l’implantation ou
de la création de la
nouvelle activité.
Pas de condition
d’effectif.
Non cumulable, pour
salarié, avec celui
d’une aide de l’État
à l’emploi ou d’une
exonération totale
ou partielle de
de Sécurité sociale ou
l’application
d’assiettes, de taux
ou de montants
de cotisations
spécifiques.
Cumul possible
avec la déduction
forfaitaire de
liée aux heures
supplémentaires
BASSINS
D’EMPLOI À
REDYNAMISER
(BER)
Exonération de
charges patronales
(assurances sociales,
allocations familiales,
versement de
transport et de Fnal).
Création ou
implantation
zone jusqu’au
31 décembre 2014.
Pas de condition
d’effectif.
Pendant 5 ans.
Non cumulable, pour
salarié, avec une aide
de l’État à l’emploi,
totale ou partielle de
de Sécurité sociale
avec une assiette ou
un montant forfaitaire
de cotisations et avec
l’application de taux
spécifiques.
Cumul possible
avec la déduction
forfaitaire de
liée aux heures
supplémentaires.
37
CONCLUSION
Depuis 17 ans, les entrepreneurs de CroissancePlus
se mobilisent auprès des décideurs publics et
des médias afin de réformer l’environnement
économique, fiscal et social français et de favoriser
la création d’emplois en France.
L’emploi est l’un des engagements forts de notre
association. Dans le contexte actuel de sortie de
crise, l’optimisation des aides à l’emploi est l’un
des leviers qui vous permettra de recruter et de
former de nouveaux collaborateurs, acteurs clés
du développement de votre entreprise.
Les témoignages des entrepreneurs de
CroissancePlus, leurs retours d’expériences,
les idées et les conseils pratiques de ce guide
vous auront démontré qu’il est possible pour
chaque entreprise d’utiliser efficacement les
aides à l’emploi et de faire de vos recrutements
un investissement pour la croissance de votre
entreprise.
Nous espérons que ce guide pratique vous
apportera quelques clés de réussite.
A vous de recruter !
38
REMERCIEMENTS
L’optimisation des aides à l’emploi est un sujet
complexe mais passionnant. Afin de pouvoir créer
un guide de qualité, clair et pratique, nous nous
sommes appuyés sur l’expertise et l’expérience de
nombreux membres de CroissancePlus.
De plus, nous remercions particulièrement nos
partenaires, CMS Bureau Francis Lefebvre et
Michael Page, pour leur accompagnement et leur
contribution. Merci à Nicolas de Sevin, Avocat
associé (CMS Bureau Francis Lefebvre), et Vincent
Poirel, Responsable Egalité des chances et RSE
(Michael Page), pour leur expertise technique et
réglementaire.
Merci aux membres du comité de pilotage de ce
guide, et particulièrement à Carole Attal, pour ses
précieux conseils.
Enfin, nos sincères remerciements aux
entrepreneurs témoins :
Cédric Alexandre, Carole Attal, Thibaut Bechetoille,
Vincent David, Jean-Claude Degand, Christian
Delage, Antoine Gentil et Julien Viaud, Sandra
Le Grand, Fabrice Métayer, Alexandre Pham,
Guillaume Richard, Laurent Vronski.
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PARTENAIRES
Quelques mots sur CMS Bureau Francis Lefebvre
CMS Bureau Francis Lefebvre est l’un des premiers cabinets d’avocats de droit des affaires en
France.
Nos positions font référence en matières fiscale, juridique et sociale.
Face à un droit de plus en plus complexe, nous offrons aux entreprises qui nous consultent et
ce, quelle que soit leur taille :
> la mise en synergie de nos expertises lorsque le contexte le requiert comme dans les
opérations transactionnelles ou de restructuration ;
> la taille de nos équipes, tant en France qu’à l’international, qui permet une mobilisation
immédiate de nos spécialistes sur les dossiers les plus complexes ;
> la garantie de solutions éprouvées notamment dans le cadre de contentieux, compte tenu du
nombre de dossiers traités et fondées sur un puissant knowledge management ;
> l’accompagnement de nos clients dans la confiance et la durée grâce à la stabilité de nos
équipes.
Nos interventions sont de quatre types : la consultation, le conseil, la négociation et la défense.
Elles reposent sur une organisation rigoureuse avec l’identification d’un interlocuteur référent
garant de la qualité du service. Elles sont animées par la volonté de comprendre les enjeux des
entreprises qui nous consultent, et ce, au-delà des questions purement techniques.
CMS Bureau Francis Lefebvre : 380 avocats en France, plus de 3000 à l’international opérant
dans 33 pays par le biais du réseau CMS.
Quelques mots sur Michael Page
Fort de plus de 25 ans d’expérience, Michael Page, entité de PageGroup, intervient dans la
recherche de cadres confirmés en CDD et CDI par sélection et approche directe et identifie les
meilleurs talents pour ses clients, grands groupes ou PME.
Grâce à leur expertise métier, les équipes de Michael Page vous apportent une dimension
conseil à chaque étape du recrutement et étudient les solutions les plus adaptées à vos
exigences.
En France, PageGroup recrute à travers trois autres marques : Page Executive qui est l’un des
leaders de la chasse de têtes sur des postes de direction générale, de direction opérationnelle/
fonctionnelle ou encore d’experts. Il couvre également la recherche d’administrateurs et l’audit
d’équipes dirigeantes ; Michael Page Interim Management qui intervient exclusivement dans
la recherche de cadres confirmés pour des missions d’interim management ou de management
de transition ; Page Personnel qui recrute des cadres 1er niveau, des techniciens et des
employés qualifiés pour des missions d’intérim, des CDD et CDI.
Michael Page France en quelques chiffres : plus de 150 consultants – 17 divisions spécialisées –
9 bureaux en France.
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Quelques mots sur CroissancePlus
PREMIER RESEAU FRANÇAIS DES ENTREPRENEURS DE CROISSANCE, CroissancePlus réunit
une nouvelle génération qui regroupe près de 400 entrepreneurs innovants afin de réformer
l’environnement économique, social, juridique et fiscal, et favoriser la création d’entreprises et
d’emplois en France.
Présidée par Stanislas de BENTZMANN, CroissancePlus agit au quotidien comme force de
propositions et de lobbying en formulant de nombreuses recommandations auprès des
pouvoirs publics et des leaders d’opinion.
LIEU D’ECHANGES ET DE NETWORKING, CroissancePlus s’impose également dans le débat
public à travers l’organisation de nombreux événements autour de personnalités politiques et
économiques de tout premier plan.
PORTER TOUJOURS PLUS HAUT L’ESPRIT D’ENTREPRISE ET FAIRE ENTENDRE LA VOIX DES
ENTREPRENEURS DANS LES MEDIAS, telle est la volonté de CroissancePlus qui accompagne les
dirigeants d’entreprise dans leur développement en France et à l’international.
Les missions de CroissancePlus
1. Être une force de propositions reconnue des pouvoirs publics
Les propositions de CroissancePlus émanent d’hommes et de femmes de terrain, de
commissions et groupes de travail qui se réunissent régulièrement dans les domaines suivants :
création d’entreprise et financement / juridique et fiscal / social et emploi / recherche,
innovation et propriété intellectuelle / relations Grands groupes-PME / international /
croissance partagée.
2. Constituer un réseau performant d’entrepreneurs
CroissancePlus est également un lieu reconnu d’échanges et de rencontres permettant de
développer des synergies entrepreneuriales, des compétences techniques ou tout simplement
partager expérience et bonnes pratiques.
Les nombreux événements - grands déjeuners, dîners-débats, petits-déjeuners thématiques,
BtoB, déjeuners mensuels business etc… sont autant d’occasions d’accueillir des personnalités
de tout premier plan et de contribuer à la notoriété de CroissancePlus et de ses membres.
Parmi les invités de CroissancePlus : Manuel Valls, Michel Sapin, Arnaud Montebourg, JeanMarc Ayrault, Fleur Pellerin, Christine Lagarde, Jean-Claude Mailly, Gilles Pélisson, Pierre
Laurent, François Fillon, Hervé Novelli, Nicolas de Tavernost, François Hollande, Luc Chatel,
Nicole Notat, Xavier Bertrand, Franck Riboud, Nicolas Sarkozy, Claude Bébéar, François
Chérèque, Bernard Thibault et d’autres personnalités...
Pour en savoir plus, www.croissanceplus.com
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Notes
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© Photo de couverture : Laurence de Terline / Réalisation : www.nicolas-martin.fr
www.croissanceplus.com
Twitter : @CroissancePlus
Mail : [email protected]
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Ne pas jeter sur la voie publique
Ce document a été imprimé par EASILYPRINT,
entreprise adaptée et certifiée. Il est éco-conçu,
et imprimé sur du papier certifié PEFC,
100% recyclé, avec des encres végétales.

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