Diagnostic de la fonction Ressources Humaines

GUIDE POUR UN DIAGNOSTIC DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
TABLEAU RECAPITULATIF
DIAGNOSTIC STRATEGIQUE
L’orientation stratégique de la fonction et
les grandes politiques de la fonction sontelles cohérentes avec les grands choix
stratégiques de l’entreprise ?
DIAGNOSTIC OPERATIONNEL
L’organisation et le fonctionnement de la
fonction permettent-t-ils de mettre en
œuvre les choix stratégiques et
d’atteindre les objectifs ?
Politique de recrutement
Politique de rémunération
Politique de formation
Politique de promotion
Politique d’affectation et d’utilisation
L’organisation est-elle pertinente ?
Les moyens sont-ils suffisants ?
Le pilotage est-il effectif ?
L’efficacité est-elle vérifiée et atteinte
La satisfaction est-elle mesurée et suivie ?
L’efficience est-elle mesurée et suivie ?
L’amélioration continue est-elle effective ?
Points à voir en particulier :
La qualité de la définition des profils de poste et le respect des procédures d’embauche
L’effectivité du suivi individuel des carrières et des rémunérations
L’utilisation pertinente (c'est-à-dire « orientée en fonction des choix stratégiques de
l’entreprise ») du budget formation
La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences
La pratique et l’utilisation de l’entretien annuel (quelle fonction ? quel contenu ? avec n+1 ou
n+2 ? quels enseignements ?)
Le suivi des coûts et de ratios d’efficience pertinents
La satisfaction des clients internes
INVESTIGATIONS ET ANALYSES : INFORMATIONS A SE PROCURER
Informations et analyses internes à Informations et analyses externes relatives à
l’entreprise
l’environnement de l’entre.
Répartition des effectifs (par âge, par sexe, Données quantitatives et qualitatives sur
par statut…)
l’évolution du marché de l’emploi pour les
Taux d’absentéisme, taux de turn-over
différents métiers
Nombre de jours de grève
Niveau moyen des salaires dans la branche
Taux de suivi des grèves
Principales revendications syndicales et
Existence et validité du dialogue social
problèmes soulevés
Existence de négociations sur
Cadre général légal et réglementaire des
l’organisation du travail
différents métiers et statuts
Coût service personnel/masse salariale en %
Législation relative au temps de travail et à
Problèmes d’hygiène et de sécurité
son organisation
Fonctionnement du CHSCT et suivi de ses Législation particulière en matière d’hygiène
recommandations
et de sécurité
Rémunération mensuelle moyenne/statut
Stratégie et politiques RH des concurrents
Montant annuel moyen de la participation …
et/ou de l’intéressement par salarié
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un
congé de formation, d’une promotion, d’une
mutation…
SOURCES D’INFORMATION PRINCIPALES
Informations et analyses internes à Informations et analyses relatives à l’environnement
l’entreprise
de l’entreprise
Souvent existantes et déjà structurées
* Etudes générales intersectorielles sur le marché de
dans l’entreprise :
l’emploi et l’évolution des qualifications
* Audit social
* Etudes sectorielles sur l’emploi, les compétences
* Bilan social
et les rémunérations
* Tableau de bord
* Comparaisons intra branche issue d’un syndicat
* GPEC
professionnel
* Baromètre social
* Benchmarking d’association professionnelle
Pas toujours disponibles et/ou peu
* Benchmarking inter entreprises ou inter
structurées dans l’entreprise :
établissements réalisé en interne
* Evaluation des coûts cachés
* Etude des rémunérations
* Données sur la culture et
l’interculturel
PERSONNES A RENCONTRER (en interne)
* Le Directeur des Ressources Humaines
* Les Assistants du DRH chargés de : Politique de recrutement, Politique de rémunération,
Politique de formation, Politique de promotion, Politique d’affectation et d’utilisation…
* Les Délégués syndicaux, Elus au Comité d’Entreprise, Elus au CHSCT, …
* Le Directeur Général de l’entreprise * Le Responsable qualité
* Le Contrôleur de gestion
*…
Source : « PLAUCHU Vincent et TAIROU Akim (Dir.) : « Méthodologie du Diagnostic
d’Entreprise », L’Harmattan, 2008, 298 p. Ce tableau figure a la page 128