Le management - L`Aract Guadeloupe

 Management et conditions de travail
Clefs de lecture et leviers d’action
Manager le travail, pourquoi, comment ?
Quels enjeux pour la fonction RH ?
Rosaire GOB, ARACT Guadeloupe
Patrick CONJARD, ANACT
Plan de l’exposé
Management et santé au travail : un questionnement en émergence!
9h30
10h30
10h45
12h15
Des transformations du travail et leurs incidences sur le travail de management !
  Echanges et débat avec la salle !
!!
La prise en compte du management dans une démarche de prévention des
RPS : illustration ARS!
 Echanges et débat avec la salle!
Lʼapproche par le management du travail : grille de lecture et leviers dʼaction!
14h00
15h00
15h00
16h30
 Echanges et débat avec la salle!
• Lʼapproche du réseau de lʼAnact par le management du travail :!
Et du côté de la fonction RH et des pratiques de GRH : illustration CAPES DOLE
et apport dʼéléments de réflexion!
 Echanges et débat avec la salle!
Management et santé au travail : un questionnement en émergence"
 
La montée des risques psychosociaux (RPS), la médiatisation des phénomènes de
souffrance au travail et la mobilisation des partenaires sociaux et de lʼEtat"
 
La multiplication des rapports et travaux dʼétude sur la souffrance au travail qui
pointent les tensions inhérentes au travail et les liens avec le management
(« vecteur » des RPS mais aussi acteur pour promouvoir le « bien être au travail »)"
  Gollac «indicateurs de facteurs de RPS au travail » (autonomie/marges de manoeuvres, soutien social, reconnaissance, pilotage changement…)!
  Detchessahar «déterminants orga et managériaux de la santé au travail» (quand le management nʼest pas le problème mais la solution…) "
  Lachmann - Larose - Pénichaud, « bien être et efficacité au travail » ( ne pas laisser le salarié seul face à ces difficultés…)"
 
 
 
Astrées « crise du travail pour un changement des modes de gestion »(redonner au salarié du pouvoir sur leur travail : sʼy reconnaître et le voir reconnu…)"
Desmarais – Abort de Chatillon, le rôle de traduction du manager (de la construction du sens à la gestion des ambiguïtés)"
Dans ce contexte, quelques écueils à éviter pour les organisations : "
 
 
 
 
Lʼapproche unique par la prévention tertiaire "
la stigmatisation sur lʼencadrement de proximité, ses compétences, au détriment dʼune approche globale"
une focalisation sur lʼengagement dʼaccord, la recherche dʼindicateurs de mesure "
une approche dʼexpert (hygiéniste) ou le salarié est perçue comme une victime (Clot)"
3"
Les transformations du travail en général...
 
L’augmentation simultanée des contraintes de production (coûts, qualité,
productivité) et des contraintes marchandes (délais, flexibilité, réactivité)
 
 
L’industrialisation du secteur tertiaire et l’évolution de la relation au client
 
Un déplacement du pouvoir en dehors de l’entreprise, avec une vision plutôt à
court terme
 
Un pouvoir qui se loge aujourd’hui dans les normes, les procédures, les objectifs
 
Des évolutions sociologiques (qualification, rapport au travail) et techniques (TIC)
 
Des changements incessants qui déstabilisent les cadres de travail "
 
Un management par objectif individualisé qui tend à se généraliser
 
L’affaiblissement des collectifs de travail
Une évolution des organisations vers un pilotage par « l’aval » et un renforcement
des procédures gestionnaires et des pratiques de contrôle
4"
les incidences sur l’activité
des managers...
Une évolution des ses activités : plus de gestion moins de régulation
Diriger
L’élargissement de son spectre d’activité : toujours plus mais
avec moins de pouvoir de décision
Un éloignement du travail : moins de présentiel, plus de contrôle
Des conditions de travail (et d’emploi) qui se dégradent :
charge de travail, stress, mal-être des cadres…
Gérer
Hiérarchie
N+1 objet et acteur du changement
la relation avec le client, relation prioritaire du manager
Le manager de proximité au cœur d’injonction paradoxale :
Nécessité d’articuler les différentes prescriptions et attentes
avec les réalités du terrain
 
réguler
Client, usager
Fournisseurs
N+1
Siège
Fonctions supports
Collaborateurs
Plus qu’un déficit de compétence du manager de proximité, c’est le cadre dans lequel s’exerce son
activité qui limite ou freine l’activité managériale = le management empêché
5"
Et du côté de la fonction RH ?
 
Externalisation, décentralisation de la fonction RH
 
Incidence de la crise sur la GRH et la priorité donnée à l’emploi, à la communication
 
Le poids des relations sociales et des « contraintes » réglementaires (accords
GPEC, accords seniors)
 
Des activités de reporting importantes
 
La difficulté à relever le défi de la gestion des parcours professionnels
 
Un éloignement du travail réel et une difficulté à apporter soutien et appui au
manager de proximité
 
La montée en puissance des questions de santé au travail, une opportunité pour la
fonction RH ?
6"
…et sur les conditions de travail en général
Encadrement éloigné
du travail!
Travail dʼorganisation
du travail limité!
Dysfonctionnements
organisationnels
Réduction des espaces
dʼéchange et de mise en
débat du travail!
Isolement du
salarié / exigences
du travail
Stress des
managers et des
managés
Moins de régulation et
de soutien pour les
collaborateurs !
7"
Plan de l’exposé
La prise en compte du management dans une démarche!
de prévention des RPS : illustration ARS!
 Echanges et débat avec la salle!
AGENCE REGIONALE DE SANTE
Madame Juliette NAPOL, DRH
EFFECTIFS
191
SECTEUR D’ACTIVITE
Public / Santé
DEMANDE INITIALE
Audit des RPS
PRESTATION ARACT
Appui à la maîtrise d’ouvrage
ENJEUX
Mieux appréhender les contours
des RPS par une action de
sensibilisation
Réaliser une étude exploratoire
Assurer un appui méthodologique
en vue de produire un cahier des
charges pour cadrer l’étude
approfondie
9"
Lʼapproche par le management du travail :!
grille de lecture et leviers dʼaction!
 Echanges et débat avec la salle!
Dʼune réflexion sur lʼactivité du manager à une
réflexion sur le management du travail"
Le management, un processus
complexe en tension : Quelle
prise en charge des tensions et
contradictions liés au travail ? Rôle de gestionnaire
du manager
Diriger
Direction Orientation satisfaction du client
Réduction des coûts
Complexification de l’environnement
Rôle des managers / diversité situation
Rôle de traduction du
manager
Client
Management
du travail
Système, Outils de gestion
GRH Gérer
Encadrement
Salariés
Réguler
Savoir gérer les Situations - problèmes
Manager le Client //
Manager son équipe
11"
Management et santé au travail : lʼapproche du réseau de lʼAnact"
 
L’approche du lien entre management et condition de travail ne doit pas se réduire à une approche
par les compétences du manager, ses comportements, ses pratiques managériales
 
La faible prise en compte du travail réel dans les processus et pratiques de management est
préjudiciable à la performance des organisations et à la santé des salariés
 
Partir du travail de management, de lʼactivité des managers (≠ niveau) pour appréhender leurs
contraintes et marges de manœuvre. Identifier ce qui facilite ou limite ses activités de « traduction »
avec des régulations, des compromis pour articuler les différentes prescriptions et attentes avec les
réalités du terrain "
 
Cela passe par des changements importants qui concerne lʼensemble de la ligne managériale,
lʼorganisation du travail et les processus de pilotage et de gestion de la performance
Manager le travail c’est mettre à disposition des salariés des ressources pour agir efficacement
tout en préservant sa santé. Sur le plan managérial cela implique :
- De passer du manager « courroie de transmission » au manager « traducteur »
-  De passer d’une activité centrée sur la gestion et le contrôle, à une activité centrée sur
« l’organisation du travail et la régulation individuelle et collective »
- De développer de nouvelles compétences pour les managers
12"
Management duDifférents
travail : leviers dʼaction grille d’analyse
1
pour faciliter
le travail de management"
Parcours pro
Formation initiale et
continue
Rôle et marge de
manœuvre attribué
Soutien et cohérence de la
ligne hiérarchique
Collectif de pairs
Collectif de travail
IRP
Reconnaissance
n+1
Travail de
management
Travail de conversation stratégique
de traduction
Echange sur la stratégie et
mise en débat des objectifs
Travail de régulation
Travail d’organisation du travail
Distribution « objective » de
l’activité et mise en débat des
moyens nécessaire à la
réalisation du travail
Soutien aux collaborateurs
Suivi de la réalisation du
travail et ajustements
13"
En conclusion, l’alternative d’un management
du travail ou par le travail, c’est :
Agir sur la gouvernance
de l’entreprise
Agir sur les modes
d’organisation
Agir sur le système et
les pratiques de
management
gouvernance
Agir sur la
professionnalisation des
managers  La recherche d’articulation entre
performance et soutien aux salariés
exigence
de
 La prise en compte du travail réel dans le pilotage,
l’organisation, le suivi et le contrôle de l’activité
 Le repositionnement du rôle et des missions du
manager avec une réflexion au niveau de toute la ligne
managériale
 L’existence d’espaces au sein desquels les
contradictions s’expriment, se discutent et se
dépassent ou les objectifs de travail sont discutés au
regard des opportunités et contraintes du travail réel
 Des
dispositifs
d’accompagnement
professionnalisation des managers
et
14"
de
Et du côté de la fonction RH et des pratiques de GRH :
illustration CAPES DOLE et apport dʼéléments de réflexion!
  Echanges et débat avec la salle!
CAPES DOLE
Monsieur Yves GUIHENEUF,
DRH
EFFECTIFS
43
SECTEUR D’ACTIVITE
Industrie / production d’eaux en
bouteilles
DEMANDE INITIALE
Constats accidents du travail /
prévention sécurité.
PRESTATION ARACT
Diagnostic Général des conditions
de travail
ENJEUX
L’entreprise est sur un marché en
pleine mutation, énonce un projet
stratégique visant l’excellence et la
qualité.
L’organisation et le fonctionnement
de l’entreprise sont-ils en phase avec
ses orientations ?
16"
Quelles évolutions de la fonction RH ?"
Evolution du rôle et de la fonction RH :
Redevenir une fonction support à la
réalisation du travail et au managers
  Alignement des pratiques RH sur les
Evolution de l’activité de la fonction
RH : Investir le champ du travail et
développement RH de proximité
  Intégrer le travail dans les processus
Evolution des du dialogue sociale entre
partenaires sociaux : ouvrir de
nouveaux espaces d’échanges et
d’expérimentations
Evolution des compétences des acteurs
RH : des RH experts en organisation
du travail et en sociologie du travail
pratiques de management du travail : la
coopération managers / RH
RH : recrutement, parcours, formation..
  Ne pas se situer exclusivement sur le
registre des obligations légales :
observatoire des CT, carrefour social
  De
compétences « juridiques » à des
compétences en organisation du
travail et en accompagnement du
changement
L’amélioration des conditions de travail, une opportunité pour la fonction RH d’un
repositionnement stratégique
Pour aller plus loin
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