Présentation AFRC 200110 VF

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Atelier Droit Social & RH
Emploi et maintien dans
l’emploi des personnes
handicapées : bilan de la loi du
11 février 2005
Animateur(s) :
- Christian Gualla (Jurilex)
- Jérôme Menesguen (Avenue RH)
Mercredi 20 janvier 2009
© AFRC – Tous droits réservés
Sommaire
Sommaire
14H30 – 16H00 :
Introduction
Chiffres
Enjeux
Cadre légal
Bonnes pratiques
16H15 – 17H00
Témoignage : Thierry Salomez (DRH Intra Call Center)
17H00 – 17H30
Débat avec la Salle
Introduction
Définition de la notion de handicap
Sommaire
HANDICAP
« Constitue un handicap toute limitation de l’activité ou
restriction de participation à la vie en société subie dans son
environnement par une personne en raison d’une altération
substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs
fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou
psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé
envahissant »*.
(*) : loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits, des chances, la participation
et la citoyenneté des personnes handicapées
Remarques : il existe d’autres définitions autour du handicap (Nations Unies, OMS, Parlement européen, Conférence
Européenne des Ministres des Transports et celle relative au cadre bâti, au transport et à l’environnement préparée à
l’occasion du colloque qui s’est tenu fin 2000 à l’UNESCO)
Le handicap : un sujet qui nous concerne tous …
Sommaire
Maladies (génétiques, dégénératives,
évolutives, etc.)
Malformations congénitales,
Accidents de vie
Lésions
Déficiences
« Perte de substance ou altération d’une
structure ou d’une fonction psychologique,
physiologique ou anatomique. » source OMS
Incapacités
La situation de handicap résulte de l’interaction
entre l’individu et son environnement.
Ainsi, une personne déficiente va se trouver en
situation de handicap dès lors qu’elle rencontre
des situations la mettant en incapacité ou en
limitation
d’agir.
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Situation de handicap
Vie
sociale
Vie
professionnelle
Réduction du potentiel physique, psychosensoriel
ou intellectuel constituant une invalidité ou un
déficit physiologique qui génère une réduction de la
capacité de l’individu à accomplir une activité dans
les limites considérées comme normales.
Les différents types de déficiences
Sommaire
La déficience intellectuelle
La déficience intellectuelle atteint l’intelligence à des degrés divers et s’accompagne de difficultés
de conceptualisation et d’abstraction et, dans certains cas, de troubles du comportement.
La déficience psychique
La déficience psychique ou le handicap psychique s’exprime de manière très différente d’une
personne à l’autre mais se manifeste dans la plupart des cas notamment par des troubles de
l’humeur, de la pensée, de la perception, de la communication, du comportement, de la relation, de
la vie émotionnelle et affective…
La déficience visuelle
La déficience visuelle peut toucher :
- l’acuité visuelle et aller jusqu’à la cécité
- le champ visuel (rétrécissement unilatéral ou bilatéral, amputation, etc.)
- la reconnaissance visuelle (agnosie par exemple)
- les annexes de l’oeil (larmoiement, photophobies, etc.)
Elle peut également se manifester par une absence de cristallin (aphakie).
La déficience auditive
La déficience auditive (voir pictogramme ci-contre) se manifeste par des troubles de la perception
acoustique mais aussi par des répercussions sur le langage et sur la qualité de l’expression orale.
Les différents types de déficiences
Sommaire
La déficience motrice
La déficience motrice peut toucher :
- la tête (tenue de la tête, mouvements anormaux)
- le tronc (au niveau moteur, au niveau de la statique et du tonus, etc.)
- les membres (au niveau mécanique, moteur ou par amputation, etc.)
La déficience liée à des maladies invalidantes
- les maladies de la fonction cardio-vasculaire
- les maladies de la fonction respiratoire :
- les maladies de l’appareil digestif :
- les maladies d’origine endocrinienne, métabolique et enzymatique
- les maladies hématopoïétiques et maladies du système immunitaire
Le poly-handicap
Le poly-handicap se manifeste par la conjugaison de plusieurs déficiences.
Polyhandicap
Autisme
L’autisme
Le syndrome d’autisme infantile (voir pictogramme ci-contre) est un trouble global et précoce du
développement, apparaissant avant l’âge de 3 ans, caractérisé par un fonctionnement déviant
et/ou retardé dans chacun des trois domaines suivants : interactions sociales, communication
verbale et non verbale, comportement.
Le
Le handicap
handicap :: quelques
quelques chiffres
chiffres …
Sommaire
(DARES)
En 2007, 1,8 million de personnes, âgées de 15 à 64 ans et vivant à domicile, déclarent avoir
une reconnaissance administrative du handicap leur permettant de bénéficier de l'obligation d'emploi
de travailleur handicapé.
Si on ajoute à cette population les personnes ayant un problème de santé depuis au moins six
mois et rencontrant des difficultés importantes dans leurs activités quotidiennes ou vis-à-vis du travail
ou ayant eu un accident du travail dans l'année, on aboutit à une population plus large de
9,6 millions de personnes.
1 personne sur 2 se retrouvera en situation de handicap lors de sa vie professionnelle
La France compte près de 643 000 travailleurs handicapés actifs se répartissant de la manière
suivante:
- 500 000 sont employés en milieu ordinaire : 150 000 dans le secteur public et 350 000 dans
le secteur privé,
- 120 000 sont employés en milieu protégé, dont 100 000 en EA et ESA,
- 23 000 sont des travailleurs indépendants.
Près de 250 000 travailleurs handicapés en âge de travailler son inactifs
Une proportion importante (23 %) des travailleurs handicapées occupent un emploi temps partiel
(contre 16 % de la population active).
Le niveau de formation des travailleurs handicapés est significativement inférieur à la moyenne
nationale : un tiers n'a aucun diplôme (contre 15 % pour l'ensemble de la population active) et 12 %
seulement ont un diplôme de l'enseignement supérieur (contre 26 % de la population active dans son
ensemble) ; 85 % des travailleurs handicapés inscrits à l'ANPE avaient un niveau de formation
inférieur ou égal au CAP/BEP.
80 % des handicaps sont non visibles. Moins de 3 % des personnes handicapées sont en
fauteuil roulant
Le
Le handicap
quelques chiffres
chiffres …
Sommaire
TABLEAU DE SYNTHESE DES OBLIGATIONS D’EMPLOI (DARES 2007)
Les établissements assujettis et l'obligation d'emploi en 2006-2007
2006
2007
Nombre d'établissements ......................................................
122 800
126 200
Effectifs salariés ................................................................
9 021 000
9 368 000
devaient employer..............................................................
482 000
498 800
Nombre de travailleurs handicapés employés .............................
233 200
262 700
Part de l'obligation attendue dans les effectifs assujettis (en %) .....
5,3
5,3
Nombre de travailleurs handicapés que les établissements
Champ : France entière.
En ETP sur l’année 2007, les bénéficiaires de l’OETH représentaient 2,4 % de l’effectif des établissement concernés par cette
obligation et n’ayant pas signé d’accord spécifique à l’emploi de personnes handicapées.
Un panel représentatif représentant 8 558 salariés CRC externalisés nous donne un % de 3,81% de taux d’emploi des
travailleurs handicapés au 1er janvier 2008. En comparaison celui-ci était de 4,4% au sein de la fonction publique.
Le
Le handicap
quelques chiffres
chiffres …
Sommaire
Modalités de réponse à la loi des établissements assujettis à l'OETH (DARES 2007)
En %
Établissements sans accord spécifique ..................
Travailleurs handicapés seulement .........................
Travailleurs handicapés + sous-traitance
avec le secteur protégé ......................................
Travailleurs handicapés + sous-traitance avec le
secteur protégé + contribution financière à l'Agefiph ..
Travailleurs handicapés + contribution financière
à l'Agefiph ......................................................
Total Emploi direct de travailleurs handicapés ........
Contribution financière à l'Agefiph seulement ...........
Contribution financière à l'Agefiph + sous-traitance
avec le secteur protégé ......................................
Aucun emploi direct de travailleur handicapé .........
Établissements avec accord spécifique*.................
Total .............................................................
2006
2007
93,6
26,2
92,9
25,6
7,9
7,2
6,9
8,8
12,2
53,2
35,2
14,5
56,1
28,5
5,2
40,4
6,3
8,3
36,8
6,9
100,0
100,0
En 2007, 56 % des établissements ont employé directement en leur sein des travailleurs handicapés.
28% des entreprises de plus de 500 salariés ont conclu un accord.
Les enjeux
Les enjeux
Sommaire
Enjeux juridiques :
respect de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pou r l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté
des personnes handicapées,
respect de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations.
La HALDE a reçu plus de 10 000 réclamations en 2009, dont 19% concernent le handicap et la santé. C’est le 2ème motif de
discrimination invoqué devant la HALDE après l’origine (28% des réclamations).
Dernière délibération : 2008-215 du 29 septembre 2008 : Délibération relative aux conditions de l’évaluation de l’aptitude
physique pour la participation au concours externe déconcentré d’adjoint administratif de la Police nationale Le tribunal
administratif de Lyon a condamné l’Etat à verser à une femme diabétique insulinodépendante, victime de discrimination liée à
son handicap, 12 000 € d’indemnités. (délibéré du 16/12/09)
Enjeux RH et sociétaux :
climat social apaisé (adhésion autour de valeurs citoyennes et fierté d’appartenance à une entreprise qui accorde et donne
du sens aux termes « solidarité » et « entreprise citoyenne »).
75 % des salariés interrogées (sondage Louis Harris - 2008) déclarent avoir une meilleure image de leur entreprise dès lors
où elle s’inscrit dans une politique volontariste d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes handicapées
la quasi-totalité (93%) des entreprises ayant recruté des personnes handicapées se déclarent satisfaites (sondage Louis
Harris - 2008).
émergence d’une dynamique concrète de management par les valeurs
diversification de la politique de recrutement dans des bassins d’emplois parfois tendus
meilleure savoir faire en matière de prise en compte de l’inaptitude
dynamique de changement initiée par une quête d’innovation et d’adaptation pour intégrer les différences
mobilisation des syndicats autour d’un sujet consensuel peut aider à améliorer le dialogue social et permettre la signature
d’accords sur d’autres sujets
lutte contre les discriminations et meilleure gestion de la diversité
Les enjeux
Sommaire
Enjeux économiques :
montant de la contribution AGEFIPH
gains de productivité (amélioration de l’organisation et des conditions de travail, baisse de l’absentéisme, etc)
meilleure prise en compte des risques professionnels d’où une baisse des coûts inhérents à l’inaptitude liés au
reclassement où au licenciement de la personne mais également aux AT
avantage concurrentiel initié par une meilleure image de l’entreprise au sein de ses PP : collaborateurs, clients,
fournisseurs, actionnaires et institutionnels
conquête de nouveaux marchés notamment vers la population handicapée
l’adhésion aux valeurs de l’entreprise peut permettre une plus grande fidélisation des collaborateurs (baisse du turnover) et
ainsi agir sur les coûts de recrutement.
Loi du 11 février 2005
Sommaire
Handicapés
•
Processus de reconnaissance de TH :
Définition : « toute limitation d’activité ou restriction de
participation à la vie en société subie dans son
environnement par une personne en raison d’une
altération substantielle, durable ou définitive d’une ou
plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales,
cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un
trouble de santé invalidant »
MDPH
Demande de
reconnaissance de la
qualité de travailleur
handicapé (RQTH)
Loi du 11 février 2005 :
Commission des droits
et de l’autonomie des
personnes handicapés
(CDAPH)
•
L’AGEFIPH reconnaît 5 familles de handicap :
-Moteur (hémiplégie, paraplégie, …)
- Visuel
- Auditif
- Psychique et déficiences intellectuelles
Commission composée d’une
équipe pluridisciplinaire
(assistantes sociales,
ergothérapeutes, techniciens de
l’emploi, syndicats, …)
Durée de traitement
du dossier : 1 à 6
mois selon les
départements
- Maladies invalidantes (diabète, hémophilie, sida,
cancer, …)
AGEFIPH
Aides pour le
financement de
matériel
Accès à des stages
de préformation ou
de rééducation
professionnelle
Orientation vers
une entreprise
adaptée
Orientation vers un
Etablissement et
Service d’Aide par
le Travail (ESAT)
Assistance
dans la
recherche
d’emploi
Etc.
Sommaire
Rappel des obligations en matière d’emploi des personnes handicapées issues de la loi du 11 février 2005 :
Employeurs concernés :
Tous les employeurs occupant au moins 20 salariés sont concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs
handicapés [C. trav., art. L. 5212-1].
Cette obligation s’applique également à chacun des établissements – occupant au moins 20 salariés – d’une entreprise
à établissements multiples [C. trav.,art. L. 5212-3]. L’effectif de 20 salariés s’apprécie au 31 décembre de l’année
considérée. Il se calcule selon les règles générales fixées par le Code du travail et est arrondi à l’entier inférieur [C.
trav., art. L. 1111-2 et L. 1111-3].
Les entreprises ou établissements nouveaux d’au moins 20 salariés et ceux qui atteignent ce seuil du fait d’un
accroissement de leur effectif en cours d’exercice civile ont alors trois ans pour se mettre en conformité avec leurs
obligations [C. trav., art. L. 5212-4 et D. 5212-3].
Pourcentage d’emploi de travailleurs handicapés exigé :
Pour satisfaire à leur obligation, les employeurs concernés doivent occuper des personnes handicapées dans une
proportion fixée à 6% de l’effectif salarié de l’entreprise ou de l’établissement [C. trav., art. L. 5212-2].
L’effectif global de référence est calculé selon les règles générales. Tous les emplois doivent y être intégrés. Il ne
faut donc pas exclure de ce décompte les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (liste limitative art. D
5212-25 du code du travail).
Sommaire
Handicapés
Options pour réaliser l’obligation
Embaucher
directement
6% de TH
Démarche totale ou partielle
Accueillir
des
stagiaires
Démarche partielle*
(*) cette mesure seule ne
permet pas d’éviter la
pénalité de 1500 fois le
TX horaire SMIC
Sous
traiter
certains
travaux
Contribuer
à un fonds
spécial en
faveur des
handicapés
Négocier un
programme
en faveur
des
handicapés
Démarche partielle
Démarche totale ou partielle*
Démarche totale
(*) cette mesure seule ne permet
pas d’éviter la pénalité de 1500
fois le TX horaire SMIC
Sommaire
Handicapés
Embaucher directement 6% de travailleurs handicapés
L’employeur peut engager des travailleurs handicapés à durée déterminée ou non, à temps plein ou à temps partiel, sous
contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou sous contrat aidé.
Les salariés handicapés à prendre en considération sont énumérés par le Code du travail [C. trav., art. L. 5212-13]. Il
s’agit, par exemple :
- des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
(CDAPH) – ex- Cotorep –,
- des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
- les titulaires d'une rente d'accident du travail et ayant une incapacité permanente d'au moins 10%
- les titulaires d'une pension d'invalidité de sécurité sociale (catégorie 1 et 2)
- pensionnés de guerre ou assimilés,
- ou titulaires d'une carte d’invalidité (80%).
Depuis l'exercice 2009 (loi du 1er décembre 2008 (*)), chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps
de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans
la limite d'une unité, dans les conditions suivantes (C. trav., art. L. 5212-14 modifié) :
- les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont
décomptés dans la limite d'une unité, comme s'ils avaient été employés à temps complet (1 X nbre de jours de présence
effective dans l'année / 364);
- les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés
sans que leur prise en compte puisse dépasser une demi unité (½ X nbre de jours de présence effective dans l'année /
364) .
(circulaire n° 2009-41 du 21 octobre 2009)
(*) Auparavant, chaque personne comptait pour une unité si elle avait été présente six mois au moins au cours des 12
derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée. Seuls les salariés temporaires et ceux mis à
disposition étaient pris en compte à due proportion de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois
précédents.
Sommaire
Handicapés
Accueillir des stagiaires
Selon l'article L. 5212-7 du Code du travail, l'employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en accueillant
en stage, dans des conditions qui seront fixées par décret, des personnes handicapées.
Les stagiaires sont pris en compte dans la limite de 2 % de l'effectif total de l'entreprise.
La durée minimale des stages est de 40 heures.
Sont visés :
- les stages de formation professionnelle rémunérés par l'Etat ou la région,
- les stages de l'AGEFIPH dans le cadre du service « appui projet »,
- les stages concourant à l'insertion professionnelle prescrit par le pôle emploi,
- les stages de formation initiale en alternance à visée professionnelle,
- les stages en entreprise effectués par des étudiants.
Le stage est décompté au titre de l'année où le stage se termine.
Sommaire
Handicapés
Sous traiter certains travaux
Une autre voie permet aux employeurs de s’acquitter partiellement de leur obligation, la sous-traitance de certains
travaux au secteur protégé : entreprises adaptées (EA), établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), centres
de distribution de travail à domicile.
Les entreprises peuvent ainsi s’exonérer de leur obligation d’emploi, dans la limite de 50 %, en concluant des contrats
de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec ces établissements.
Ces contrats permettent de déterminer une équivalence en nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
= quotient obtenu en divisant le prix HT des fournitures,travaux ou prestations – déduction faite des coûts des matières
premières, produits, matériaux, consommations et frais de vente – par 2 000 fois le Smic horaire en vigueur au 1er’ juillet
de l’année d’assujettissement (soit 8,86 € pour 2010).
Ce montant est ramené à 1 600 fois le Smic horaire pour la passation de contrats de prestations de services donnant
lieu à la mise à disposition de travailleurs handicapés par des établissements ou services d’aide par le travail [C. trav.,
art. L. 5212-6 et art. R. 5212-5 à R. 5212-9].
Pour plus de renseignement : www.reseau.gesat.com
Charte éthique à destination des entreprises ayant recours à la sous traitance auprès du secteur protégé.
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Handicapés
Négocier un programme en faveur des handicapés
Les employeurs peuvent se libérer en totalité de leur obligation d’emploi en appliquant un accord de branche, un accord
d’entreprise ou d’établissement, ou un accord de groupe agréé par l’administration et prévoyant la mise en œuvre d’un
programme annuel ou pluriannuel en faveur des handicapés [C. trav., art. L. 5212-8 – circulaire n°2009-16 du 27 mai
2009].
Cet accord doit tout d'abord procéder à un état des lieux, ensuite, comporter un plan d’embauche en milieu ordinaire
et au moins deux des actions suivantes :
- plan d’insertion et de formation,
- plan d’adaptation aux mutations technologiques
- plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement [C. trav., art. R. 5212-12 à R. 5212-18].
D'autres actions (telles que des aides en moyens et en compétences apportées aux entreprises adaptées ou aux
établissements et services d'aides par le travail) sont possibles et valorisables.
Attention : il devra d'agir d'un ACCORD COLLECTIF et non pas un simple plan d'action : accord de branche, accord de
groupe, d'entreprise ou d'établissement.
L'accord doit en outre prévoir des modalités de suivi de sa mise en œuvre (soit suivi en interne, soit par une structure
extérieure, à définir avec les partenaires sociaux.)
En outre, l'accord doit prévoir :
-Un bilan annuel qualitatif et quantitatif,
-Un bilan final qualitatif et quantitatif
Ils seront présentés aux partenaires sociaux et à la DDTEFP
Enfin, le budget de l'accord (ou la « pesée financière de l'accord ») : le budget doit représenter un montant au moins
égal à celui que l'employeur aurait dû verser à l'AGEFIPH.
Pour établir le budget prévisionnel, il sera fait application du montant de la contribution en année N-1 sans prendre en
compte le montant des dépenses déductibles. Le budget définitif pour l'année N est ajusté lors de la déclaration DOETH
faite à N+1.
Sommaire
Handicapés
Contribuer à un fonds spécial
Les employeurs peuvent satisfaire totalement leur obligation d’emploi en versant une contribution volontaire au Fonds
de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés. Le montant de cette contribution dépend de l’effectif
de l’entreprise, des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières et des efforts particuliers accomplis par
l’employeur [C. trav., art. L. 5212-9].
Il est égal au nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite, le cas échéant, de la somme des coefficients de
minoration applicables au titre des efforts consentis par l’employeur qui maintient dans l’emploi ou recrute directement
des travailleurs handicapés. Ce montant est ensuite multiplié par le coefficient de minoration au titre des emplois
exigeant des conditions d’aptitude particulières [liste établie par décret : C. trav., art. D. 5212-25]. Le chiffre ainsi obtenu
est enfin multiplié par un montant qui varie, en fonction de l’effectif de l’entreprise – et non de l’établissement –, entre
400 et 600 fois le Smic horaire applicable au moment où l’employeur verse sa contribution, soit 8,86€ depuis le 1er
janvier 2010 [C. trav., art. D. 5212-19 à D. 5212-26].
La contribution annuelle ne peut pas être inférieure au produit de 50 fois le Smic horaire par le nombre de bénéficiaires
manquants pondérés au titre des efforts consentis par l’employeur.
L’employeur peut déduire du montant de cette contribution, dans la limite de 10 %, toutes les dépenses supportées
directement par l’entreprise pour favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au
sein de l’entreprise ou leur accès à la vie professionnelle, dépenses qui ne lui incombent pas en application d’une
disposition législative ou réglementaire (travaux dans les locaux, par exemple) [C. trav., art. L. 5212-11 et art. D. 521228 et s.].
Sommaire
Handicapés
Les établissements qui, pendant plus de trois ans, se contentent de verser cette contribution sans accomplir aucun
autre effort, se voient automatiquement appliquer un taux égal à 400 fois le Smic horaire, quel que soit l’effectif de
l’entreprise à laquelle ils appartiennent [C. trav., art. L. 5212-10 et D. 5212-27].
Cette disposition devait s'appliquer à partir de la contribution à verser le 15 février 2010 au titre de l’année 2009 [Note
de service DGEFP n° 2006-22, 5 juill. 2006].
Néanmoins, il est prévu un report de la date d'application de la sanction – à confirmer
Handicap : synthèse du calcul de la contribution
Sommaire
Pour calculer le montant de la contribution à verser, il faut :
- calculer le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés à atteindre : 6 % de l'effectif,
- valoriser le nombre de bénéficiaires occupés,
- à partir du nombre de bénéficiaires manquants (différence des données ci-dessus) application de minorations
éventuelles (voir ci-après),
- application sur le résultat ci-dessus du taux horaire du SMIC multiplié par un coefficient (400 à 600) suivant l'effectif,
- enfin application de dépenses déductibles le cas échéant.
Sommaire
valorisation des Bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (Article L5212-14)
• Salariés :
= tout travailleur handicapé est pris en compte à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de
l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d'une unité et dans les
conditions suivantes :
Si la durée de travail > ou = à 50% de la durée légale ou conventionnelle = 1 UB
Si la durée de travail < à 50% de la durée légale ou conventionnelle = 0.5 UB
Décompte en fonction du temps de présence = 1 ou 0,5 x nb jours de présence/365
• Pour les stagiaires :
Il s'agira notamment de stages :
- rémunérés organisés par l’Etat ou la Région pour les demandeurs d’emploi non indemnisés ou les personnes
handicapées.
- organisés par l’Agefiph
- prescrits par Pôle emploi dans le cadre de l’obtention d’un diplôme professionnel ou technologique
Condition : au moins 40 h , l’année de fin de stage, limité à 2 % de l’effectif d’assujettissement
• Prise en compte de la sous-traitance :
Valorisation dans la limite 50 % de l’obligation
Valeur d’un contrat de sous-traitance ou de mise à disposition = (montant du contrat - coût des matières premières) / 2
000 fois (ou 1 600) le SMIC horaire = valorisation ETP.
Sommaire
Minorations liées aux efforts pour le recrutement de bénéficiaires de l'obligation d'emploi
Minorations de 0,5 si :
- embauche d'un travailleur handicapé de moins de 26 ans,
- embauche à titre permanent d'un travailleur handicapé de plus de 51 ans,
Minoration de 1 si :
- embauche d'un demandeur d'emploi de longue durée (1ère année),
- 1ère embauche d'un travailleur handicapé (1ère année),
- reconnaissance de lourdeur de handicap,
- embauche à titre permanent à la sortie d'un EA ou ESAT.
Minoration pour les entreprises ayant une part d'emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières
(ECAP) :
Minoration du taux pour les employeurs ayant moins de 80 % d'ECAP :
Calcul du coefficient de minoration :
Calcul du taux d'ECAP : (nombre d'ECAP/effectif d'assujettissement) X 100
Puis appliquer la formule : 1 – (1,3 X taux d'ECAP)
Pour les entreprises ayant une part d'ECAP supérieure à 80 % :
Minoration directe de la contribution (400,500 ou 600 fois le SMIC horaire) qui passe à 40 fois le SMIC horaire.
Modulation enfin de la contribution suivant l'effectif : voir tableau ci-après.
Sommaire
Taille Entreprise
Contribution « non
majorée »
Contribution majorée **
0 < 20
0€
0€
20 à 199
400 x Smic horaire
= 3 544€
1 500 x Smic horaire
= 13 290 €
200 à 749
500 x Smic horaire
= 4 430 €
= 13 290 €
+ 750
600 x Smic horaire
= 5316 €
= 13 290 €
Contribution par bénéficiaire manquant suivant l'effectif
* Smic horaire : 8.86 €
** concerne l'entreprise qui pendant plus de 3 ans n’aurait fait aucun effort en matière de recrutement, de
maintien dans l’emploi, de sous-traitance auprès du milieu protégé
Handicap : certaines dépenses sont déductibles
Sommaire
Il s'agit notamment :
•Réalisation de travaux facilitant l’accessibilité
•Etudes et aménagements des postes de travail (avec médecin du travail et CHSCT)
•Mise en place de transport adapté ou d’aide au logement
•Conception de matériels ou d’aides techniques
•Sensibilisation de votre personnel (embauche/maintien)
•Aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour
accroître l’accueil de TH
•Des actions de formation professionnelle au-delà de l’obligation légale
•Des partenariats avec le secteur associatif…
Ces déductions ne peuvent dépasser 10% de la contribution à l’Agefiph.
Sont exclues : les dépenses engagées et retenues par la DDTEFP dans le cadre de la reconnaissance de la
lourdeur du handicap
Handicap : montant de la contribution après déductions
Sommaire
La contribution = [(N- M) x C x D] – E
Avec :
N = nombre de bénéficiaires manquants
= effectif assujettissement (ETP) X 6%
– salariés handicapés présents
– équivalent contrat de sous-traitance
– accueil de stagiaire (durée du stage/durée annuelle de travail limite 2% de l’effectif
d’assujettissement)
M = minorations liées aux efforts de l'employeur pour le recrutement de bénéficiaire de l'obligation
d'emploi
C = coefficient de minoration ECAP, le cas échéant.
D = coefficient lié à l’effectif (400 à 600 x le SMIC horaire)
E = dépenses autorisées, dans la limite de 10 %
Précision : la contribution ne pourra être inférieure à un plancher soit (N – M) x 50 x Smic Horaire
Aides financières
Handicap : quelques aides aux entreprises
Sommaire
SOURCE ESSENTIELLE D'INFORMATION : WWW.AGEFIPH.FR
Pour recruter un collaborateur handicapé :
•prime pour tout contrat durable ( CDD de 6 mois min) et subventions pour les contrats d’apprentissage
et de professionnalisation
•prime initiative emploi cumulable avec la prime à l’insertion et l’allègement Fillon
•aide au recrutement des PH sortant d’ESAT (9 000 €) ou d’EA (4 500 €) cumulable
•avec la prime à l’insertion (destinée à anticiper l’aide à l’emploi)
•prestations ergonomiques et financements pour aménager les postes de travail,
•recourir à un tuteur (23 €/h plafond de 200 h/an),
•aides à la mobilité en vue de compenser le handicap lors de déplacement
•(hébergement, déménagement, transport, permis, acquisition et aménagement de véhicule)
•forfait formation ( 2 000 € (70 h) ou 4 000 € (140 h) ) cumulables
Handicap : quelques aides aux entreprises
Sommaire
Pour reclasser ou maintenir un salarié handicapé :
•subvention forfaitaire pour couvrir les premières dépenses (6 000 €)
•aides pour financer un aménagement de poste, un tuteur (23 €/h plafond de 200 h/an)
•aides à la formation ( financement à l’employeur de 100 % des coûts pédagogiques au réel, sans
exigence de cofinancement ; participation à la rémunération et aux coûts annexes sur la base d’un
forfait de 11 € par heure de formation (en centre et/ou en entreprise) réalisée sur le temps de travail).
•aides à la mobilité en vue de compenser le handicap lors de déplacement (hébergement,
déménagement, transport, permis, acquisition et aménagement de véhicule)
•aides techniques et humaines (auxiliaire professionnel…)
•expertises de situations professionnelles pour des handicaps spécifiques
•aide à l’aménagement du temps de travail (5 x 9 000 € si réduction d’au – 20% et maintien du
salaire antérieur, + 55 ans en CDI + 80% ETP depuis 5 ans au -) cumulable
Accord d’entreprise
Présentation d’un accord d’entreprise
Sommaire
Banque de France
Comment appréhender le handicap ?
Approche du handicap
Sommaire
Compenser le handicap en tout ou partie
par le recours à diverses aides techniques
alternatives et/ou palliatives, des solutions
organisationnelles, l’adaptation de l’existant
ou
un
accompagnement
par
des
professionnelle de la santé ou de vie.
Casser les stéréotypes et faire
évoluer le regard sur le handicap
en sensibilisant largement la
communauté
de
travail
sur
l’ensemble de ces questions
Intégrer le handicap dans la
stratégie de l’entreprise sous
l’angle compétences
Accroître l’accessibilité sous toutes ces formes (physique, emplois, savoir –faire
et connaissances, information et communication, relationnel) en supprimant ou
réduisant les obstacles qui empêchent ou nuisent à la réalisation des actes de la
vie personnelle, professionnelle et sociale des salariés.
Ex : accessibilité à l’emploi, c’est l’ensemble des moyens (mesures incitatives, aides aux entreprises, etc.) et des
aménagements tant architecturaux et matériels (accès aux locaux, accès aux signaux de sécurité, adaptation du
poste de travail, accès aux activités de l’entreprise, etc.), qu’organisationnels (horaires individualisés,
aménagements des rythmes de travail, etc.) destinés à rendre la personne handicapée à même d’accéder à un
emploi, de l’exercer et d’y évoluer à égalité avec les autres salariés, ainsi que d’accéder à la formation
professionnelle initiale et continue (adaptation des contenus et des outils pédagogiques des formations )
L’accessibilité
Sommaire
La compensation du handicap passe par des réponses individualisées et adaptées permettant de supprimer
les obstacles ou au moins de les réduire, afin de rendre les situations « accessibles » aux personnes
handicapées.
Accessibilité physique :
l’accès au lieu de formation ou de travail ou l’accès aux locaux,
l’accès aux tâches du poste de travail notamment les charges physiques du type manutentions, ports de
charges, mouvements de préhension, dysfonctionnements divers.
Accessibilité à la connaissance, au savoir et savoir-faire :
la compréhension des messages écrits, oraux qui peuvent entraver l’accès aux savoir faire professionnels,
l’accès au développement des compétences par le biais de la formation.
Accessibilité à la communication et à l’environnement relationnel :
l’accès à l’information et aux échanges collectifs (participation aux réunions, inclusion dans le processus de
gestion des relations individuelles et collectives, etc.) notamment dans le cadre du collectif de travail ou de
formation.
Toutes ces notions peuvent être interdépendantes.
La compensation du handicap
Sommaire
La compensation du handicap emprunte diverses modalités qui varient selon les types de handicap et les
types de situations rencontrées :
Les aides techniques : produit, instrument, équipement ou système technique utilisé par une personne
handicapée, fabriqué spécialement ou existant sur le marché, destiné à prévenir, compenser, soulager ou
neutraliser la déficience, l’incapacité ou le handicap (ex : matériel braille, clavier spécial, télé-agrandisseur,...)
Les adaptations de l’existant :
Ce peut être des environnement de travail adaptées, l’automatisation des processus,…
Les solutions organisationnelles :
Elles consistent à mettre en place une nouvelle organisation du travail avec par exemple la réduction ou la
suppression de tâches contraignantes.
Les aides humaines :
Assistance humaine permettant la compensation des situations de handicap des personnes handicapées. Leurs
interventions peuvent présenter simultanément une ou plusieurs des caractéristiques suivantes :
- à caractère récurrent, en raison notamment de la lourdeur du handicap (auxiliaire professionnel),
- spécifiques à un handicap (instructeur de locomotion, aide à la vie journalière (AVJ), interprète en Langue des
signes),
- destinées à permettre à terme l’autonomie des personnes en construisant avec elles les stratégies
pertinentes (instructeur de locomotion),
- utilisées à titre occasionnel et en tant que de besoin sans être nécessairement spécialisées
(référents, tuteurs).
Le handicap : Diagnostic
Sommaire
1
1. Étiologie de la déficience et évaluation de son amplitude
Connaître l’origine de la déficience : acquise ou congénitale puis évaluer l’amplitude de la
déficience en identifiant la ou les fonctions altérées, leur degré d’altération et connaître leur
évolution potentielle.
2
2. Analyse de l’accessibilité à la formation
Cette étape consiste à analyser les problèmes d’accessibilité à la formation et à visualiser les
techniques de compensation possibles
2
3. Analyse de l’accessibilité à la situation de travail
Cette étape consiste à analyser les problèmes d’accessibilité à l’exécution des tâches et à
visualiser les techniques de compensation possibles
Grille d’analyse du handicap auditif
Sommaire
Origines :
- congénitales,
- maladies,
- traitements médicamenteux,
- chocs acoustiques, etc.
Incapacités induites :
- entendre,
- parler et maîtriser le langage,
- nouer des relations avec l’environnement.
Classification :
surdité totale (cophose) ou partielle
- légère : perte auditive de 20 à 40 décibels (DBs),
- moyenne : perte auditive de 41 à 60 décibels,
- sévère : perte auditive de 61 à 90 décibels,
- profonde : perte auditive dépassant 90 décibels.
Rééducation, compensation :
- l’orthophonie
- l’appareillage
- l’apprentissage de la lecture sur les lèvres (lecture labiale) peut
compléter l’accès à l’information
- les aides à la communication permettent également de pallier le
déficit de communication et de compréhension des messages oraux
ou écrits (Interfaces de communication, interprètes en Langue des
Signes Française (LSF), codeurs langage parlé complété (LPC),…).
Conversation téléphonique en visio-interprétation LSF
Tadeo.fdr
Grille d’analyse du handicap auditif
Sommaire
Situation de formation :
PROBLEMES D’ACCESSIBILITE LIES A LA
SITUATION DE HANDICAP
L’accessibilité au savoir et à l’information :
Accès à la langue ou maîtrise linguistique
L’accessibilité à la communication :
- Echanges, consignes
- Audition de messages oraux
L’accessibilité à la relation à autrui :
- Environnement relationnel
TECHNIQUES DE COMPENSATION POSSIBLES
>Sensibilisation pour une implication pédagogique des formateurs et des stagiaires.
>Interventions d’aides humaines : interfaces et interprètes, preneurs de notes,
soutiens pédagogiques, tuteurs.
>Supports écrits.
>Vidéo projecteurs.
>Nouvelles technologies.
> Implication des formateurs et des élèves par l’information et la sensibilisation.
> Intervenants externes : interfaces de communication, interprètes en LSF.
Situation de travail :
L’accessibilité à la communication verbale :
Audition de messages sonores (appels – échanges)
L’accessibilité aux savoir faire et à la
communication :
Compréhension de messages verbaux ou écrits
(consignes – échanges)
L’accessibilité physique :
-Sécurité
-Surcharge sonore
> Modification des signaux sonores en signaux lumineux distinctifs.
> Modification des consignes orales en consignes écrites.
> Aides techniques : prothèses auditives – boucles magnétiques – Matériel HF –
Nouvelles technologies de la communication NTC.
> Apprentissage des « champs lexicaux » propres à l’entreprise pour faciliter la
lecture labiale.
> Aides humaines à la communication.
> Désignation d’un tuteur ou référent sensibilisé dans l’entreprise.
> Sensibilisation de l’environnement à la surdité.
> Médiation par acteur interne ou externe à l’entreprise.
> Identification des sources sonores à risque et transformation en sources lumineuses
ou vibratoires.
> Protection de l’ouïe - Isolation phonique.
Grille d’analyse du handicap visuel
Sommaire
Origines :
- congénitales,
- maladies,
- suite à un accident (personnel ou
professionnel) .
Classification :
La déficience visuelle fait l’objet d’une définition
officielle de caractère réglementaire.
- l’amblyopie : l’acuité visuelle est comprise
entre 1/20ème et 4/10ème pour le meilleur oeil,
- la cécité : l’acuité visuelle est inférieure à 1/20ème
pour le meilleur oeil.
Les troubles visuels se classent en 2 catégories :
- les défauts des yeux : amétropies (myopie,
hypermétropie,presbytie, astigmatisme), diplopie,
strabisme, hétérophories, nystagmus…
- les maladies des yeux : rétinites, glaucomes.
Ils entraînent des incapacités différentes : perte
de la vision de loin, perte de la vision de près,
altération du champ visuel (vision périphérique,
centrale, des couleurs).
Chiens guides d’aveugles
(F.F.A.C)
Incapacités induites :
- voir,
- lire et écrire,
- se déplacer.
Rééducation, compensation :
L’optimisation des capacités résiduelles constitue le passage obligé
de l’insertion ou de la réinsertion.
Pour aider les déficients visuels, tout un ensemble de techniques est
mis à leur disposition :
- la valorisation des capacités visuelles en « basse vision »,
- les aides à la vie journalière (AVJ) ou l’autonomie dans les gestes
courants de la vie quotidienne (conseils et solutions pratiques qui
donnent des repères),
- l’aménagement de l’environnement (éclairage, agencement du
mobilier…),
- les systèmes d’optique (loupe),
- les aides à la mobilité (cannes blanches,
chiens guides…).
Grille d’analyse du handicap visuel
Sommaire
L’accessibilité au savoir et à l’information :
- Lecture, écriture
Aides techniques spécifiques :
> Interfaces (télé agrandisseur, plage braille, synthèse vocale).
- Accès au lieu de formation
> Apprentissage des techniques de déplacements par « instructeur de locomotion ».
- Accès aux locaux et aux salles de formation
> Adaptation de l’environnement.
> Mise en place de repères sonores ou tactiles, podo-tactiles.
- Protection de la vue
> Adaptation de l’éclairage et des contrastes de lumière.
L’accessibilité à la communication visuelle :
- Lecture, écriture
> Aides techniques informatiques associées ou non : braille, agrandissement, vocal.
> Autres aides techniques non spécifiques (grand écran, scanner…).
> Sensibilisation de l’environnement.
- Locomotion
> Apprentissage de l’espace environnemental par instructeur de locomotion.
> Mise en place de repères tactiles ou sonores ou vibratoires.
- Sécurité
> Détection des sources visuelles à risque : transformation en sources sonores…
- Protection de la vue
> Adaptation de l’éclairage et des contrastes de lumière.
Grille d’analyse du handicap intellectuel
Sommaire
L’accessibilité au savoir :
- A la connaissance de l’environnement
socioprofessionnel
- Aux savoir-faire professionnels
L’accessibilité à la relation avec autrui :
- Environnement relationnel de travail
> Adaptation de la formation
- pédagogie adaptée,
- supports simplifiés,
- repères et codage de l’information.
> Allongement du cursus.
> Désignation de tuteurs.
> Sensibilisation de l’environnement par opérateur spécialisé (pédagogue, éducateur
spécialisé.)
L’accessibilité à la communication verbale :
- Compréhension des messages et des consignes
utilisant des supports complexes entraînant des
charges mentales élevées
> Apprentissages des consignes par tuteur interne ou intervenant externe.
> Aménagement de l’environnement (signalétique adaptée).
> Sensibilisation de l’environnement au handicap.
- Gestes professionnels
- Articulation entre les tâches, complexité et rythmes
de travail entraînant des charges mentales élevées
- Sécurité
- Déplacements
> Encadrement au poste de travail.
> Réorganisation des tâches du poste par suppression des tâches complexes,
automatisation.
> Codage des sources à risque.
> Repérage et apprentissage des lieux et des locaux.
Grille d’analyse du handicap psychique
Sommaire
- Environnement relationnel de travail
- Dysfonctionnement de l’état de veille entraînant une
difficile gestion de la charge mentale imposée par
l’organisation, mais aussi par d’éventuels évènements
insolites :
- Poids sur les émotions, conscience…
> Appel à des intervenants externes (psychologues spécialisés, chargés d’insertion
spécialisés, services hospitaliers).
> Réorganisation de la formation
- allègement du contenu,
- allègement des horaires,
- désignation d’un référent…
> Repérage des dysfonctionnements éventuels pour anticipation des crises.
-Environnement professionnel avec charge mentale
élevée au poste de travail ; cadences,
dysfonctionnements…
- Evènements insolites, dysfonctionnements
> Sensibilisation des opérateurs internes et des collègues aux troubles de la personne,
permettant la dédramatisation ou l’appel d’intervenants externes, en cas d’urgence.
> Interventions ponctuelles externes (psychologues spécialisés, psychiatres…).
> Réorganisation du travail.
> Adaptation de l’outil de travail, simplification des consignes.
> Identification des sources de dysfonctionnements et amplification de la sécurité
pour anticipation des crises.
> Sensibilisation des opérateurs internes.
Grille d’analyse du handicap maladies invalidantes
Sommaire
- Fatigabilité, surcharge physique
> Adaptation de la formation : allègement d’horaires, phases de repos.
- Soins médicaux
> Intervenants externes / Aides humaines :
- auxiliaires de vie,
- auxiliaires professionnels,
- services hospitaliers.
- Charge physique et charge mentale
> Aménagement des postes de travail : réorganisation et allégements
des tâches (automatisation,…).
> Auxiliaires professionnels.
- Soins médicaux
> Intervenants externes / aides humaines :
- auxiliaires de vie,
- auxiliaires professionnels,
- services hospitaliers.
Grille d’analyse du handicap moteur
Sommaire
- Troubles de la parole
- Accès au lieu de formation
- Accès aux locaux et aux salles de formation
- Soins médicaux
> Auxiliaire professionnel.
> Nouvelles technologies.
> Aides à la mobilité.
> Adaptation de l’environnement.
> Adaptation de la formation.
> Auxiliaire de vie.
> Intervenant externe.
- Troubles de la parole
> Nouvelles technologies (synthèse vocale – supports écrits).
-Accessibilité aux lieux de travail
> Aides à la mobilité : véhicules adaptés, transport spécialisé.
-Déplacements à l’intérieur des locaux de travail
> Adaptation de l’environnement professionnel.
- Charges physiques : manutentions, ports de charges,
flexions, extensions
-Charges mentales : horaires, rythmes de travail
> Adaptation de l’outil de travail, de l’organisation du travail par des solutions
techniques ou organisationnelles.
> Aménagement des horaires.
- Evènements insolites et dysfonctionnements
> Amplification de la sécurité.
Bonnes pratiques
Bonnes pratiques
Sommaire
Films
Film daily motion : Handicall
100% de CDI
Centre d’appels
Bonnes pratiques
Sommaire
Combattre le handicap consiste avant tout à :
- Faire évoluer les mentalités et combattre les préjugés
- Faire preuve d’efforts en terme de créativité et d’innovation
- Faciliter les conditions d’intégration et d’accessibilité (formation, situation de travail, collectif relationnel, etc.)
- Motiver la personne handicapée et la valoriser au regard de ses compétences
Moyens :
Adapter les processus ressources humaines de recrutement, d’intégration, de formation, de gestion de carrières, de
maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés
Recruter différemment ex : programme Handivisio qui vise à simplifier la mise en relation entre les travailleurs handicapés
et les recruteurs grâce à l’installation de 80 bornes de vidéo-recrutement interactives partout en France
Signature d’accord avec le monde universitaire afin d’aider à l’insertion d’étudiants en situation de handicap notamment par
la mise en œuvre de dispositifs spécifiques : périodes d’intérim et de formation en amont de l’alternance, convention avec
l’Agefiph (ARPEJEH : association fondée en 2008 dont l’objectif est d’aider les élèves et étudiants handicapés à accéder au
monde professionnel)
Sensibiliser les managers et les collaborateurs au handicap afin de changer leur regard sur le handicap et faire tombés les
préjugés et sujets tabous (troupe de théâtre, film, formation pour ses managers en concertation avec un
formateur/psychologue, etc.)
Coaching individuel associant centre de formation, tuteur désigné, responsable des Ressources humaines et mission
handicap, il permet afin d’évaluer les avancées et les axes de progression du salarié
Mise en place d’un référentiel d’Accessibilité selon les recommandations définies par l’Observatoire National de
l’Aménagement Durable Accessible.
Création d’un charte d’entreprise sur le handicap
Signer des partenariats avec des entreprises du milieu adapté
S’engager par la signature d’un accord d’entreprise pluri annuel
Ergonome interne
Se donner les moyens techniques (borne audio métrique, transcription écrite ou visuelle, LSF…), etc.
Bonnes pratiques
Sommaire
Bernard Cauchy
Responsable de la Mission Handicap
Société Générale
Mission Handicap
"La diversité, la mixité, le développement des compétences, la
prise en compte des différences, constituent quelques-unes des
valeurs qui font de Société Générale une entreprise citoyenne et
innovante, en phase avec les évolutions de la société, ouverte
sur le monde…"
Film
sogelive.socgen.com
Avec la création de la Mission Handicap, suite à l'accord d'entreprise du 4 mai 2007, la Société Générale s'est
donnée les moyens de cette politique volontariste et déploie de nombreux dispositifs dans les domaines du
recrutement, de l'intégration, de la formation, du maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés.
Les objectifs de la Mission Handicap
•Recruter un minimum de 160 personnes handicapées sur la durée de l'accord (2007-2010)
•Favoriser le maintien dans l’emploi et améliorer les conditions de travail, grâce à la formation, à la
gestion des carrières, à l’aménagement des postes, des horaires ou véhicules de travail.
•Organiser des actions de sensibilisation et de formation des managers, des acteurs des ressources
humaines et des collaborateurs.
•Développer des partenariats avec les entreprises du milieu adapté.
http://careers.socgen.tv/channel/23
Bonnes pratiques
Sommaire
HANDICAFE
Les Handicafés© : un moyen pour favoriser la rencontre entre travailleurs handicapés et recruteurs :
Le principe : souplesse et convivialité
L’Handicafé© permet aux candidats handicapés et aux recruteurs de se rencontrer et de discuter dans un
lieu convivial, autour d’un café. Deux zones d’affichage sont prévues, l’une pour les CV et l’autre pour les
offres d’emploi. Chacun des participants est invité à consulter ces informations puis à aller à la rencontre de
l’autre.
Comment un Handicafé© se passe-t-il concrètement ?
A leur arrivée, chaque participant se voit remettre un badge mentionnant son nom : un code couleur est
attribué pour les candidats handicapés et un autre, pour les recruteurs. Les entreprises reçoivent la liste
des travailleurs handicapés présents, indiquant l’intitulé de poste recherché. Les candidats, quant à eux,
disposent de la liste des entreprises présentes.
Sur un panneau d’affichage, les candidats déposent leur CV et les entreprises procèdent de même avec
leurs offres d’emploi. Cette exposition permet à chacun de consulter les offres et d’identifier les
interlocuteurs à rencontrer. Une fois les choix arrêtés, il faut partir à leur recherche. Des personnes
ressources, nommées « poissons pilotes », sont présents sur les lieux pour guider les participants et faciliter
leur mise en relation. Pas question de laisser un candidat trop timide sans entretien. Un animateur
coordonne cette équipe de terrain et passe des annonces micro : « M. Untel, comptable, cherche la société
X » ou encore « l’entreprise Y attend M. X ».
Deux heures durant, les rencontres se multiplient. Les candidats font passer leur CV aux entreprises,
échangent des informations professionnelles et communiquent leurs coordonnées.
Bonnes pratiques
Sommaire
HANDICAFE
Histoire de l’Handicafé©
Après trois ans de fonctionnement, le Jobdating© avait montré la pleine mesure de ses capacités.
Avec plus de 60% de travailleurs handicapés en poste un an après l’événement, il s’est imposé comme
un outil incontournable pour l’emploi des personnes handicapées. Le moment était venu d’innover à
nouveau. L’ADAPT s’est penchée sur la création d’un nouvel outil aux contours plus souples. Le travail
de réflexion s’est axé principalement sur la rencontre. Pas de temps impartis ni d’entretiens
obligatoires, mais une mise à disposition de tous les éléments pour favoriser les entretiens. Hybride
entre le Jobdating© et le Forum, la formule a séduit à la fois les entreprises et les candidats. Le
premier Handicafé© a eu lieu en juin 2007 avant d’être intronisé et utilisé largement lors de la 11ème
semaine pour l’emploi des personnes handicapées.
Bonnes pratiques
Sommaire
Bonnes pratiques
Handijobs.fr
CV vidéo
Actualité du handicap
Actualité du handicap (des 6 derniers mois)
Sommaire
- Comité interministériel Handicap (CIH) : nomination de Thierry Dieuleveux
Présidé par le Premier ministre, ce comité se substituera à la délégation interministérielle aux
personnes handicapées qui sera supprimée par la même occasion.
Xavier Darcos et Nadine Morano ont souhaité ce changement de gouvernance afin d’optimiser la
politique du handicap et de répondre à l’attente forte des associations représentant les personnes
handicapées, en renforçant notamment la cohérence interministérielle et la transversalité de la
politique du handicap.
Ce comité permettra de tenir les engagements pris par le Président de la République lors de la
conférence nationale du handicap et de concrétiser les objectifs de la loi du 11 février 2005 d’assurer
la pleine citoyenneté aux personnes en situation de handicap.
Le secrétariat du comité interministériel et la coordination de la mise en oeuvre des décisions prises
par celui-ci seront assuré par un secrétaire général, qui sera nommé très prochainement.
Décret n°2009-1367 du 6 novembre 2009 portant créat ion du Comité Interministériel du Handicap
- Décret n°2009-1272 du 21 octobre 2009 relatif à l’ac cessibilité des lieux de travail aux travailleurs
handicapés
Les partenaires
Partenaires
AGEFIPH - Association Nationale de Gestion du Fonds Pour L’Insertion Professionnelle des Personnes
Handicapées
APAJH - Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés
APF - Association des Paralysés de France
CAP Emploi – Organismes (119) de placement spécialisés
CDTD – Centres de Distributions de Travail à Domicile
CNSA – Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie
CLAPEAHA - Comité de Liaison et d'Action des Parents d'Enfants et d'Adultes atteints de Handicaps Associés
FFAIMC - Fédération Française des Associations d'Infirmes Moteurs Cérébraux
FNATH - Fédération Nationale des Accidentés du Travail et des Handicapés
MDPH – Maison Départementale des Personnes Handicapés
UNAFAM- Union Nationale des Amis et Familles de Malades psychiques
UNAPEI - Union Nationale des Associations de Parents de Personnes Handicapées Mentales et de leurs Amis
UNISDA - Union Nationale pour l'Insertion Sociale du Déficient Auditif
UNITH - Union nationale pour l’insertion du travailleur handicapé
UNEA - Union nationale des entreprises adaptées
RESEAU GESAT - Réseau national de travail protégé et adapté
OPE - Réseau Ohé-Prométhée
SAMETH :Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des personnes handicapées
Sites de recrutement :
HANPLOI - Site de recrutement destiné aux personnes handicapées et aux recruteurs
HANDIPLACE - Centre de ressources, de développement et d’information pour l’emploi des personnes
handicapées
HANDIJOBS - Portail emploi pour les personnes handicapées
HANDIFORMATION - Site ressource pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées en Auvergne
HANDI-UP - Site à destination des étudiants, jeunes diplômés et des entreprises (régions Auvergne, BasseNormandie, Bourgogne, Bretagne, Haute-Normandie, Pays de Loire, Rhône-Alpes), etc.
Témoignage
Témoignage
Sommaire
Thierry SALOMEZ
DRH Intra Call Center
Intervenants
Coordonnées
Jérôme Menesguen (Stratégie & Ressources Humaines)
AVENUE RH
Portable : 06 67 49 27 30
E-mail : [email protected]
Christian Gualla (Avocat – Droit social)
JURILEX
Portable : 06 27 20 37 24
E-mail : [email protected]

Présentation AFRC 200110 VF

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