cadres : Fixez les règles du jeu

Septembre 2010
expresso
cadres :
fixez les règles du jeu
Edito
Toujours plus d’employés sont considérés
comme cadres. Une carotte avec laquelle
certains employeurs jouent afin de vous faire
accepter des conditions de travail anormales
et même parfois illégales. Sur une base
légale pourtant, le statut de cadre n’existe
pas en tant que tel. Les cadres sont donc
avant tout des employés comme les autres.
Les employés étiquettés «cadre» prestent
beaucoup (trop) d’heures, ne sont pas
rémunérés en fonction, et par ailleurs, sont
rarement représenté syndicalement.
Les employeurs utilisent habilement la
législation actuelle pour exclure de grands
groupes d’employés de certaines lois et
conventions collectives de travail
d’application pour les autres employés. Pour
le SETCa, les choses sont évidentes : seul
un petit groupe de personnel de direction
(comparable à cette catégorie pour les
élections sociales) peut prétendre à la
dérogation légale en matière de durée de
travail. C’est pourquoi l’Arrêté Royal de 1965
reprenant la liste du personnel de direction
et de confiance doit être adapté dans ce
sens.
Quant aux conventions collectives de travail,
le SETCa estime qu’il est particulièrement
injuste d’en exclure les cadres : il s’agit d’un
détricotage pur et simple de notre système
de concertation sociale et d’une attaque des
droits des employés.
Exigeons de fixer
les règles du jeu
Le SETCa lance un message clair aux
employeurs : le statut de cadre ne sera pas
le nouveau laissez faire, laissez passer de
la flexibilisation du travail. Nous serons
particulièrement vigilants sur ce point lors
des prochaines négociations sectorielles,
et nous mettrons tout en œuvre pour que la
législation existante soit protégée de tout
excès en ce sens.
Pour défendre vos droits, nous avons besoin
de votre soutien : vos délégués syndicaux
SETCa vous indiqueront dans les prochains
mois comment et quand faire entendre vos
voix. Dans ce cas, plus que jamais, c’est la
solidarité entre tous les employés, et parmis
eux, tous les cadres, qui pourra faire évoluer
la législation actuelle.

ERwin de deyn
Président

Myriam Delmée
Vice-présidente
À ce jeu, certains auraient trop vite fait de
nommer «cadre» quelque employé que ce
soit pour le soustraire à toute règlementation :
hors de question !
Ensemble on est plus forts
2 setca expresso Cadres Fixez les règles du jeu septembre 2010
Le statut des cadres
La législation ignore le personnel de cadre
En droit belge, seule une distinction est faite
entre ouvriers, employés et plusieurs autres
catégories comme les représentants de
commerce, les travailleurs domestiques, le
personnel de maison et les étudiants. Il
n’existe pas de définition générique du
personnel de cadre.
Une définition Pour les
élections sociales au conseil
d’entreprise
La notion de cadre n’apparaît que dans la
procédure pour l’élection d’un conseil
d’entreprise. Par cadre, on entend :
4Un employé
4Qui exerce une fonction supérieure
4
Qui n’est pas membre du personnel de
direction
4
Qui détient un diplôme d’une valeur
déterminée ou une expérience équivalente
Le fait d’établir qui appartient au personnel
de cadre se fait donc sur le terrain, au
niveau de l’entreprise. Pour ce faire, on tient
compte de la nature de l’entreprise (caractère
international, complexité de l’entreprise,
etc.) et de la fonction exercée (pouvoir de
décision, responsabilité, autonomie, etc.)
Distinction du personnel de direction et de confiance
Dans la loi sur le travail, certaines règles
établissent clairement une distinction du
personnel de direction ou de confiance.
Ainsi, un certain nombre de dispositions en
matière de durée de travail ne s’appliquent
pas aux dirigeants et personnes de confiance
de l’entreprise. Il s’agit par exemple de la
réglementation sur la durée de travail
maximale hebdomadaire, les heures
supplémentaires, l’interdiction de travail de
nuit, les horaires établis dans le règlement
de travail. Ces personnes peuvent donc
travailler plus de 8h/jour et 38h/semaine. Là
encore, définir qui sont les travailleurs
concernés n’est pas une chose aisée. Les
fonctions considérées comme étant
dirigeante ou de confiance sont définies
dans un arrêté royal daté du 10 février 1965.
Le problème est que cette liste limitative de
fonctions est vieillotte et ne correspond plus
du tout à la réalité actuelle (on y parle par
exemple encore de « chef d’écurie » ou de
« chef de la mécanographie »). Sur le terrain,
les avis divergent et la jurisprudence évolue.
Ont par exemple déjà été considérés comme
personnel de direction ou de confiance : le
chef-comptable, le chef informatique, etc.
A la question de savoir si les travailleurs
ayant une fonction de direction ou de
confiance ont droit à un (sur)salaire pour
les prestations supplémentaires, la
jurisprudence est divisée.
Certains tribunaux estiment que les heures
supplémentaires ne doivent pas être
rémunérées. D’autres estiment que
l’employeur doit payer un salaire (mais pas
de sursalaire) qui soit à la hauteur des
heures supplémentaires prestées (s’il
s’avère par exemple que le salaire convenu
est trop bas pour couvrir les heures prestées
en dehors de l’horaire habituel).
La Durée du temps de travail des
cadres : à tort et à travers
La durée du travail a toujours été un élément
essentiel du contrat de travail. Mais trop
souvent, les employeurs obligent les cadres
à effectuer des heures supplémentaires non
rémunérées. Le cliché est déjà ancien : le
cadre est un privilégié du système, proche
de la direction, investi de lourdes
responsabilités mais doté d’un salaire
mirobolant. Il est donc normal qu’il ne
compte pas ses heures. Certains employeurs
poussent le vice jusqu’à dire que les cadres
eux-mêmes ne veulent pas pointer. Que
prévoit réellement la législation ?
4Règle générale
La Loi sur le travail stipule que la durée
normale de votre travail ne peut pas
dépasser 8h par jour, ni 38h par semaine.
Dans beaucoup de secteurs, une durée
inférieure a été fixée par convention
collective.
3 setca expresso Cadres Fixez les règles du jeu septembre 2010
Personnel de direction /
de confiance et durée du
travail : la porte ouverte
Les dispositions relatives
à la durée du travail
prévues par la Loi sur le
travail ne s’appliquent pas
au personnel de direction
et de confiance.
Ces travailleurs sont
donc amenés à prester
de nombreuses heures
sans mesurer leur temps
de travail et la plupart du
temps sans compensation
pour les heures
accomplies.
Les employeurs profitent
du vide juridique créé
par l’Arrêté Royal de
1965 pour assimiler à tort
l’ensemble des cadres au
personnel de direction et
de confiance et ce dans
le but de les soustraire du
champ d’application de la
Loi sur le travail.
Le statut des cadres
4Flexibilité encadrée
Dans un certain nombre de situations, une
convention collective peut autoriser
l’employeur à adapter les horaires et la
durée du temps de travail en fonction des
nécessités et des besoins de l’entreprise.
Et cela, sans devoir payer de sursalaires.
C’est ce que l’on appelle la flexibilité
encadrée.
4Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent droit
à un repos compensatoire pour lequel vous
recevez un salaire normal. Vous devez
prendre le repos compensatoire soit lors du
trimestre en cours, soit le trimestre suivant.
En plus du repos compensatoire, vous avez
droit à un sursalaire d’au moins 50%, porté
à 100% pour les heures supplémentaires
les dimanches et jours fériés. Lorsque des
heures supplémentaires sont prestées dans
le cadre d’un surcroît extraordinaire de
travail ou travaux commandés par une
nécessité imprévue, vous avez le choix entre
le paiement ou la récupération de ces heures
pour les 65 premières heures
supplémentaires prestées.
Nos propositions
4Les cadres doivent bénéficier d’un
temps de travail de référence défini
de manière collective. Sur cette
base, on peut accepter une certaine
flexibilité (lié au salaire et avec
mesurage du temps de travail).
4Le temps de travail doit être mesuré
et toute heure supplémentaire payée.
4Les heures supplémentaires doivent
se justifier par un réel besoin non
structurel de l’entreprise et ne pas
remplacer des embauches. Leur
nombre doit être limité pour permettre
de concilier travail et vie privée.
Elles doivent faire l’objet d’une
compensation dans tous les cas de
figure. D’autant plus avec la nouvelle
réglementation fiscale, le coût pour
l’employeur est moindre.
4Il faut définir très strictement la notion
de personnel de direction ou de
confiance en adoptant la définition en
vigueur dans le cadre de la législation
élections sociales.
Par ailleurs, le nombre d’heures
supplémentaires à prester par année civile
pouvant être porté à 130 heures par voie
de convention collective de travail sectorielle
ou d’entreprise, il est également possible,
pour cette seconde tranche, de choisir entre
le paiement ou la récupération.
Une convention collective peut autoriser le
remplacement du sursalaire par un repos
compensatoire rémunéré complémentaire.
Dans le cadre d’une telle convention, toute
heure supplémentaire donnant lieu à un
sursalaire de 50% (voire 100%) ouvre le
droit à un repos compensatoire
complémentaire d’au moins une demi-heure
(voire 1 heure).
Par ailleurs, les 130 heures sont partiellement
défiscalisées depuis le 1er janvier 2010. Ce
qui implique un coût moindre pour les
employeurs et un salaire net plus élevé sur
ces heures pour les travailleurs.
4 setca expresso Cadres Fixez les règles du jeu septembre 2010
le statut des cadres dans votre secteur
Dans le commerce
Aucunes conventions collectives dans le
secteur commerce ne défini la notion de
cadre sauf la convention collective de travail
(CCT) fixant le statut de la délégation
syndicale en CP 202. Les conventions
collectives de travail sont toutefois assez
claires en ce qui concerne leur champ
d’application :
4
soit elles s’appliquent à l’ensemble des
employés (et donc en l’occurrence aux
cadres également)
4
soit elles excluent de leur application
certaines catégories d’employés, par
exemple les gérants de magasins (CCT
relatives aux sursalaires)
4
s oit elles distinguent le personnel
exécutant et non-exécutant (CCT crédit
temps) sans définir ce qu’il faut entendre
par ces notions.
Concernant la délégation syndicale, les CCT
en CP 311 et 312 excluent explicitement le
personnel de direction. Les cadres sont donc
représentés. En CP 312 et 202, des CCT
relatives à la représentation des cadres ont
été conclues.
Dans les finances
Aucun problème ne devrait se poser en ce
qui concerne la situation des cadres dans
l’entreprise : la notion de cadre y est définie
et les dispositions des CCT leur sont
applicables. Certaines dispositions leur sont
spécifiques. Les délégations syndicales sont
représentatives de l’ensemble du personnel,
en ce compris les cadres.
Dans l’industrie
Dans le secteur de l’industrie, les cadres
sont pratiquement exclus de l’application de
toutes les dispositions des CCT (hormis la
CP 211). A la base de l’exclusion des cadres
se trouve les CCT relatives aux classifications
de fonctions. En effet, la plupart des CCT
limitent leur champ d’application aux
employés visés par la classification de
fonctions ou aux employés barémisés. Dans
les CCT, on ne se réfère jamais à la notion
de cadre.
Dans la CP 207 (chimie) l’employé qui n’est
pas visé par la classification de fonction n’a
même pas droit à la prime de fin d’année
où à d’autres avantages découlant des
diverses CCT conclues dans le secteur. Les
cadres (employés non visés par la
classification de fonction/employés non
barémisables ) sont également exclus de la
CCT fixant le statut de la délégation
syndicale. Ce qui implique que la délégation
syndicale ne peut pas agir pour eux.
Dans les services
La plupart des dispositions des CCT dans
le secteur des services s’appliquent aux
employés à quelques exceptions près. Les
cadres étant des employés, ces dispositions
devraient leur être applicables.
Dans le Non-marchand
Dans toutes les commissions paritaires, la
plupart des CCT s’appliquent aux employés.
Les cadres étant des employés, ces
dispositions devraient leur être applicables.
cadres injustement exclus
Dans bon nombre de conventions collectives de travail, essentiellement dans les
secteurs industriels, les cadres sont exclus de l’application des CCT. Diverses terminologies
sont utilisées pour ce faire : la CCT s’applique uniquement aux travailleurs barémisés ou
barémisables, les fonctions qui ne sont pas reprises dans la classification sectorielle sont
exclues, les CCT s’appliquent uniquement aux fonctions « d’exécution », etc. Parfois
l’exclusion porte uniquement sur les conditions de travail et de rémunération, parfois aussi
sur la délégation syndicale. Cette situation n’est plus acceptable aujourd’hui. Au demeurant,
de plus en plus d’employés sont catalogués dans leur entreprise comme cadres, à tel
point qu’une majorité des employés est quelquefois exclue du champ d’application des
conventions sectorielles. En tant que SETCa, nous exigeons que les CCT à destination
des employés s’appliquent effectivement à chacun d’entre eux, en ce compris les cadres.
5 setca expresso Cadres Fixez les règles du jeu septembre 2010
Droits des cadres :
Pour Que ça tourne enfin rond !
Pour le SETCa , il est nécessaire de fixer maintenant les règles du jeu et de faire évoluer la législation actuelle.
Les droits des cadres ne doivent pas rimer avec détricotage social et flexibilité exacerbée. Durant les prochains
mois, le SETCa mettra tout en oeuvre afin de défendre vos droits via un grand programme d’action.
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