Télécharger le fichier

LIVRE BLANC
Etat des lieux des outils d’aide à la
décision au sein de votre SIRH
Réalisé par Claire-Marie de Vulliod
Senior Analyst, le CXP
En partenariat avec
© 2012 CXP
Page 1/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Sommaire
1.
Introduction
2.
Les enjeux
3.
Les fonctions
4.
Les acteurs
1 - Introduction
Alors que la fonction RH ne cesse d'évoluer (prise en compte de
nouveaux
aspects
légaux,
organisationnels,
humains,
économiques, …), les processus de gestion des ressources
humaines se complexifient. Le volume des données informatiques
touchant au "capital humain" des entreprises n'échappe pas à
l'inflation générale. D'où le besoin d'outils d'aide à la décision,
d'indicateurs et de tableaux de bord pour mieux exploiter ces
données.
Analyser la stratégie, définir les objectifs et mesurer la meilleure
façon de les atteindre à l'aide de métriques adaptées à l'activité
sont autant d’étapes assistées par l’informatique dans la gestion
des ressources aujourd’hui. Les outils du décisionnel RH couvrent
un grand nombre de solutions. Cette famille rassemble à la fois
les solutions de gestion, de mesure et de pilotage.
© 2012 CXP
Page 2/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
2 - Les enjeux
L’organisation de la fonction RH évolue. De plus en plus d’entreprises (surtout les grands groupes)
tendent à créer un front office RH (ou centre de compétences RH). Ce front office, interlocuteur des
opérationnels, est missionné pour développer et optimiser les compétences en cohérence avec les
besoins du business.
Ces dernières années ont vu évoluer considérablement le rôle du DRH, devenu un acteur de la
stratégie de l’entreprise. On attend désormais davantage du service RH : une implication plus forte
dans la stratégie de l'entreprise, des fonctions de communication, un partage des responsabilités. Le
PDG travaille de plus en plus avec le DRH. La fonction RH doit évoluer et se professionnaliser pour se
positionner en tant que partenaire stratégique du management.
En parallèle, le volume des données gérées par la DRH n'a cessé d'augmenter. Qu’elles soient
quantitatives ou qualitatives, les données informatiques touchant au "capital humain" des entreprises
n'échappent pas à l'inflation générale : leur volume ne cesse de croître dans le Système d'Information
RH puisque la couverture fonctionnelle s’étend bien au-delà de la paie. Les entreprises ne disposent
pas toujours des outils pour analyser et faire parler ces données. D'où le besoin d'outils d'aide à la
décision et d'indicateurs pour mieux exploiter ces données.
Ainsi les enjeux du pilotage RH s’articulent sur trois niveaux : opérationnel/légal, mesure des bonnes
pratiques/ management et stratégique/planification. Quelques exemples :
© 2012 CXP

Opérationnel : disposer rapidement d’informations fiables et cohérentes, vérifier la conformité
des données

Mesure : partager l’information avec le management (avec la mise en œuvre de contrats
d’objectifs, la responsabilisation du management des RH), mesurer les résultats des actions,
harmoniser les différentes pratiques, mesurer l’efficience de sa politique RH

Stratégique : évaluer les zones sensibles, agir sur les dysfonctionnements, adapter les
dispositifs, piloter les grands équilibres sociaux, prendre du recul pour prioriser ses actions RH,
accompagner l’entreprise dans sa transformation, ….
Page 3/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
3 - Les fonctions
Figure 2 - Les trois grandes étapes du processus décisionnel
ETAPE 1. EXTRAIRE, TRANSFORMER, ALIMENTER.
L’objectif est de récupérer les données à partir desquelles les
indicateurs voulus seront produits.
Les outils d’ETL (Extract Transform and Load Tools ou outils
d’alimentation de données en français), connectés aux différentes
applications se chargent de récupérer ces données, de les nettoyer,
les transformer pour les adapter aux besoins des utilisateurs à des
fins de prise de décision et de les centraliser dans une base de
données dédiée. Celles-ci doivent en effet être structurées au sein
de l’entrepôt de données (qu'il s'agisse d'un Data Warehouse
général ou de Datamarts spécialisés). Ce prétraitement doit
permettre d’accéder plus facilement aux données. Le traitement,
plus ou moins complexe en fonction des besoins de l’entreprise,
permet de produire les indicateurs voulus.
ETAPE 2. ANALYSER
Une fois les données centralisées,
celles-ci pourront être exploitées à des
fins d’analyse. Les analyses pourront
porter sur des données de détail (le
plus souvent dans un Data Warehouse
hébergé par un SGBDR) ou des
données consolidées (le plus souvent
dans un Datamart sur une base OLAP).
Le type d’analyse peut varier : requête
multi-critères, analyse multidimensionnelles OLAP, analyse
prédictive via un outil de Data Mining
etc. Les analyses peuvent se faire a
posteriori, en temps réel ou a priori.
Appliquée aux métiers des ressources humaines, nous
proposons de revenir aux comportements basiques de toute
prise de décision : 1 - Observer, 2 - Analyser, comprendre le
sens et 3 - Agir.
ETAPE 3. RESTITUER ET
PUBLIER
Par le biais de rapports,
tableaux de bord,
portail, analyse
multidimensionnelle,
analyse prédictive ou
autre, la publication des
données permet de
Source
LeàCXP,
2012
présenter
l’utilisateur
de la façon la plus lisible
possible les informations
à valeur ajoutée et
ciblées par type
d’acteurs.
Figure 1 - Un processus d'analyse en trois étapes
Prenant en compte l’approche systémique, cette
méthodologie s’applique à tout type de système. En fonction
du périmètre concerné (toute la fonction RH ou une fonction
spécifique comme la formation par exemple), les solutions
informatiques seront plus ou moins élaborées et prendront un
nombre variable de données en compte. Certaines solutions
spécialisées, proposeront des analyses pour suivre le
périmètre opérationnel qu’elles couvrent, d’autres plus
généralistes, proposeront des systèmes plus sophistiqués
prenant en compte un plus grand nombre de données.
Source le CXP, 2012
© 2012 CXP
Page 4/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Plusieurs acteurs sont concernés par des fonctions de pilotage appliquées à la gestion des ressources
humaines :
© 2012 CXP

le service de la paie a besoin d'indicateurs mensuels et de tableaux de bord,

la DRH a besoin de fournir, parfois dans l'urgence, des études ponctuelles : sur la gestion des
effectifs annuels, l'évolution de la masse salariale sur plusieurs années, l'état des dernières
augmentations, ou des analyses prévisionnelles. De plus en plus, le DRH a besoin d’outils pour
suivre sa politique de gestion de la performance et des entretiens d’évaluation,

les managers, qui, périodiquement, parfois quotidiennement, ont besoin d’états pour
communiquer et informer leurs équipes ou leur hiérarchie,

les salariés auxquels il est parfois proposé d’être informés sur leurs indicateurs personnels par
rapport à la moyenne de l’entreprise (sur l’absentéisme, la performance, etc.), les
compétences qu’ils peuvent développer ou améliorer en suivant telle formation, etc.
Page 5/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
4 - Les acteurs
Concernant l'offre disponible en décisionnel RH, le CXP
distingue plusieurs grandes familles d'éditeurs issues
d’origines diverses.
Figure 3 - Les outils décisionnels dans le domaine
fonctionnel RH
Nous recensons ici les grandes solutions intégrant des
fonctions décisionnelles (analytiques) pour la GRH.
1. Les éditeurs d’infrastructure
Parmi cette catégorie, certains acteurs commercialisent
aussi
des
applications
analytiques
métier.
D’autres s’appuient sur des partenaires pour développer
ces mêmes applications sur leurs plates-formes BI.
Source le CXP, 2012
2. Les spécialistes de la BI
Parmi les spécialistes de la BI (acteurs proposants des plates-formes complètes ou étant spécialisés sur
les aspects restitution/analyse ou en ETL), certains proposent des applications analytiques métier préparamétrées dans plusieurs domaines de gestion, dont la RH.
3. Les éditeurs de gestion
Tous les éditeurs d’ERP proposant des solutions de paie et de RH, commercialisent leurs outils
spécifiques mais réalisent aussi des acquisitions dans ce domaine.
Les éditeurs de RH, bien au fait des besoins de la fonction RH, se divisent en trois familles, qui se
différencient par leur stratégie d'approche face au décisionnel.
Ceux qui ont choisi de s'interfacer avec un spécialiste BI : Plusieurs spécialistes de la paie ou de la
gestion des temps (ou d’autres domaines fonctionnels RH) proposent des univers ou cubes pour
exploiter les données en s'appuyant sur les technologies de spécialistes de la BI avec lesquels ils ont
signé des partenariats technologiques et/ou développent eux-mêmes des fonctionnalités de types BI.
Ceux qui enrichissent leurs processus transactionnels RH avec des fonctionnalités d’aide à la
décision : Nous englobons dans cette famille "outils de gestion d’aide à la décision", les solutions
traditionnelles de gestion de RH (processus transactionnels liés à la gestion des temps, du
recrutement, de la formation, de e-learning, de la gestion des talents plus globalement). Par exemple,
les spécialistes de gestion des temps proposent des fonctionnalités d’aide à la décision, en rapport
avec leur périmètre fonctionnel : les données concernées restent liées au domaine de la gestion des
horaires, des activités et des plannings. Cette approche se retrouve dans tous les domaines
fonctionnels RH : gestion des talents (recrutement, formation, carrières, mobilité, rémunération, …),
mais aussi plus spécifiquement pour les acteurs de niche dans le domaine de la formation, le
e-learning, les réseaux sociaux.
Certains spécialistes du décisionnel peuvent aussi traiter un ou plusieurs de ces domaines de gestion,
tout en restant ouverts à d’autres domaines fonctionnels de l’entreprise : comptabilité, production,
approvisionnement, etc.
Ceux qui se sont créés sur le décisionnel : Des éditeurs se sont spécialisés d'emblée dans le décisionnel
RH sur des domaines particuliers comme l’analyse de la masse salariale ou la gestion des
rémunérations par exemple. Il faut les distinguer des généralistes RH qui ont ajouté à leurs offres des
fonctions de pilotage (tableaux de bord...).
© 2012 CXP
Page 6/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
A propos de
>>>>>
© 2012 CXP
Page 7/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Un nouveau regard sur le SIRH
A l’heure du Web 2.0, des réseaux sociaux, des communautés professionnelles d’échanges et de
l’information en temps réel, la communauté SIRH devait se doter de structures d’échanges et de
partage dédiées à la fonction SIRH. C’est en partant de ce constat que l’ « Observatoire SIRH » a vu le
jour.
Un projet ambitieux qui s’appuie sur des partenaires de premier plan (ANDRH, CSC, ESCEM, Le CXP,
Michael Page) et qui permet de proposer un contenu de qualité pour répondre aux attentes des
professionnels du SIRH : des études et des benchmarks sur la fonction SIRH, des ateliers thématiques,
des petits-déjeuners débats, des groupes de travail et de recherche, des publications ou encore des
formations de haut niveau réalisées par l’ESCEM.
L’Observatoire SIRH a pour objectif principal de créer un réseau d’échanges et de débats afin de
permettre aux professionnels du monde des SIRH de faire connaître leurs savoir et savoir-faire,
d’échanger les expériences et de partager les bonnes pratiques. L’Observatoire réalise également des
études qualitatives et quantitatives qui seront présentées lors de rencontres bimensuelles, occasions
d’échanges pour les membres de l’Observatoire. Ces études ont pour but de mesurer l’évolution de la
fonction SIRH, de faire de la veille, de développer du réseautage, de renforcer les liens entre les
participants et d’animer ainsi une véritable communauté SIRH 2.0 !
Evidemment, une telle communauté n’aurait pas lieu d’exister sans vous, responsables SIRH, DRH, DSI
souvent décideurs des orientations de la politique SIRH de votre entreprise mais également
consultants, cabinets RH, éditeurs de solutions, chercheurs et étudiants constamment au cœur de ces
réflexions. Nous sommes convaincus que l’implication de tous les acteurs de l’écosystème SIRH
permettra de fournir un maximum de réflexions et de réponses toujours proches de vos attentes.
Notre ambition est de développer un réseau fort en invitant les membres de l’Observatoire SIRH à des
réunions d’échanges, des groupes de travail, d’études, de colloques et de publications autour de sujets
d’actualité SIRH. Ces rencontres ont également pour objectif de développer le réseautage, de
renforcer les liens entre les participants et d’animer une véritable communauté SIRH 2.0 afin de
fournir continuellement une information de qualité et d’accompagner ensemble l’évolution de la
fonction SIRH.
Les travaux de l’Observatoire sont mis à la disposition de ses membres ainsi que des organismes
professionnels intervenant dans les domaines des ressources humaines et des nouvelles technologies,
de la formation, de l’enseignement et de la recherche.
La fonction SIRH avait besoin d’un club, c’est chose faite avec l’Observatoire SIRH !
Bienvenue dans la communauté SIRH 2.0 !
Pour toute information complémentaire, visitez le site de l’observatoire : www.observatoiresirh.com
© 2012 CXP
Page 8/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Les Partenaires de l'Observatoire SIRH
Afin de proposer un contenu toujours plus pertinent et novateur, l’Observatoire SIRH compte au sein
de son comité de pilotage les partenaires suivants :
© 2012 CXP

ANDRH (l’Association Nationale des DRH) : est la plus grande communauté de professionnels
des Ressources Humaines en France. Son action depuis soixante ans permet d’anticiper et
d’accompagner l’évolution des métiers des Ressources Humaines au travers d’études et
travaux regroupant des groupes et commissions de professionnels de la fonction RH.
www.andrh.fr

CSC : le cabinet CSC est un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions
d'entreprise et l’externalisation. Réinventer les processus métiers RH, optimiser les systèmes
d’information, innover dans les solutions et les services grâce aux nouvelles technologies SaaS
représentent des problématiques complexes auxquelles CSC contribue à apporter des
réponses simples et concrètes. CSC dispose d'un centre de compétences entièrement dédié
aux offres RH et SIRH.
www.csc.fr

ESCEM : la formation continue est un atout au service des entreprises qui veulent compter
aujourd’hui sur des acteurs réactifs, capables d’esprit d’analyse et de force de proposition
dans un univers toujours plus complexe. A l’écoute permanente des besoins des entreprises et
des collaborateurs, ESCEM met en place des solutions adaptées dans le développement des
compétences et d’expertise, notamment pour les managers dans les domaines du Conseil et
du SIRH.
www.escem.fr

Le CXP : Le Centre d’eXpertise des Progiciels et des Systèmes d’Information a pour mission de
fournir aux entreprises une veille et une expertise indépendante sur les progiciels.
L’"Observatoire SIRH" bénéficie ainsi de la contribution d’une communauté d’experts sur le
marché des solutions SIRH que tous les professionnels de la fonction apprécieront.
www.cxp.fr

Michael Page International : Le cabinet Michael Page est une référence dans le conseil en
recrutement de cadres dans les métiers des Ressources Humaines. La connaissance des
besoins spécifiques de la fonction RH et des métiers SI liée à la richesse du réseau dont il
dispose font de Michael Page un partenaire de qualité dans les travaux menés par
l’Observatoire.
www.michaelpage.fr
Page 9/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Groupe ICRH
101, 109 rue Jean Jaurès
92300 LEVALLOIS PERRET
Contact commercial : Patrick TEBOUL [email protected]
La société
Repères
Créée en 2003, Le Groupe ICRH est une société de
Conseil et de Services informatiques spécialisée sur
le domaine des SIRH (Systèmes Informatiques
Ressources Humaines).
Constituée de plus de 100 consultants qui ont la
double compétence : métier RH & Informatique,
avec une forte séniorité. Ils interviennent sur des
missions de conseil en amont de projets comme
dans leur accompagnement à la fois sur des aspects
de Maîtrise d’œuvre, que de Maîtrise d’Ouvrage
avec une parfaite connaissance des grands progiciels
SIRH du marché. En 2009, le groupe ICRH a accéléré
son développement par des opérations de
croissance externe. C’est ainsi que fin 2009, Le
groupe procède notamment à l’acquisition de la
société Q-bik, disposant ainsi d’un outil de Business
Intelligence dédiée au monde des Ressources
Humaines.
Date de création : 2003
Politique de distribution
Moyens et politique R & D
Circuit direct par le Groupe ICRH et indirect au
travers d’accords de distribution via :
Une équipe R&D composée d’experts décisionnels
et fonctionnels RH en charge du développement,
du maintien et de l’évolution du noyau de la
solution. L’équipe R&D s’appuie sur les
technologies standards du marché (TALEND & SAP
BO). Notre R&D est également étroitement
impliquée dans la réalisation des projets afin
d’assurer sur chaque projet une capitalisation
optimale sur des besoins exprimés par nos clients
afin d’enrichir le noyau standard de Q-BIK. Notre
expertise et notre savoir faire ont su maintenir
Qbik à la pointe de l’innovation et nous étudions
la portabilité de la solution sur un environnement
100% Microsoft pour proposer au marché la
solution Q-BIK en mode SaaS.

HR Access Solutions qui propose Q-BIK en
OEM comme un module de son offre
applicative (Depuis Aout 2011)

LOGICA
qui
commercialise
par
l’intermédiaire de son entité RH et son
entité BI la Solution Q-bik et en assure
l’intégration.
Nom du dirigeant : Marc GARRIDO
Effectif France : 115
Chiffre d’affaires/France 2011 : > 13M€
Nombre de clients France : 50
Nombre de clients Total : 50
Descriptif de l'offre globale
Nous avons fait le constat que les grands SIRH adressent tous les fonctions de base qui couvrent : la Gestion
Administrative, la Paie, la GTA et plus ou moins la GRH. Mais tous, répondent très partiellement aux aspects de
pilotage et de Business Intelligence RH. Ainsi, peu de SIRH offrent en standard des indicateurs de performance ou
de type scorecard qui permettent aux entreprises de piloter efficacement leur stratégie Ressources Humaines
mais exclusivement avec des données contenues par le SIRH.
Notre solution Q-bik, permet d‘adresser deux types d’indicateurs :
© 2012 CXP

la définition et la mise en œuvre d’indicateurs de constat (type bilan social) et,

la définition et la mise en œuvre d’indicateurs de pilotage incitatifs à l’action avec mise en corrélation de
données issues du SIRH et d’autres données entreprises (associer les évaluations des commerciaux avec
les ventes réalisées dont les données proviennent de l’outil de CRM).
Page 10/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Couverture fonctionnelle de l'offre
Une solution décisionnelle modélisée dédiée à la
fonction RH qui propose :





Un modèle de données dimensionnel
o
issus des meilleures pratiques dans le
domaine du Décisionnel
o
large couverture fonctionnelle (effectif,
mobilité,
rémunération,
formation,
compétences)
o
un standard qui répond aux besoins de
base des DRH, modulable en fonction des
spécificités
Des flux d’intégration prédéfinis
Les clients
AP HP
APRR
AG2R
o
des connecteurs ERP standards pour
accélérer l’extraction des données
MARIONNAUD
o
une boîte à outils pour faciliter la gestion
des données historiques
OSEO
o
des
processus
de
transformation
paramétrables en fonction des règles
métiers RH
AXA
SITA SUEZ
MARS
Une station d’administration
o
Pour piloter les aspects fonctionnels et
techniques de la solution
o
Pour donner aux utilisateurs un niveau
d’autonomie optimal
Une restitution standard
o
Couvre les 3 besoins majeurs en BI :
reporting, analyse et pilotage
o
Une bibliothèque de modèles standards
(bilan social, BSI, RSE…)
Un accès aux restitutions via des tablettes
Exemples de mise en œuvre
OSEO (Secteur Finances/2 500 salariés)
Projet : OSEO à choisit Q-bik pour modéliser, optimiser et automatiser la production de son Bilan Social et de
toutes les enquêtes légale. Ce projet, réalisé en un semestre, est connecté au SIRH opérationnel HR Access, a été
réalisé via l’ETL Infosphere Datastage IBM et utilise SAP Business Object pour les restitutions.
Mission : ICRH assure la responsabilité de la Maitrise d’Œuvre du projet et en assure aujourd’hui la maintenance.
SITA SUEZ (Secteur Services/20 000 salariés)
Projet : SITA France souhaite mettre en place une solution de pilotage RH afin de produire, localement et en
central, tous les indicateurs et tableaux de bord qui leur permettront de piloter l’évolution des effectifs, des
rémunérations et des absences. SITA France a choisi Q-bik fin 2010 pour construire son futur outil de pilotage RH
qui sera réalisé par nos équipes et sera connecté à différentes sources, entre autres : HR Access & ARCOLE.
Mission : A l’issue d’une consultation effectuée auprès des principaux acteurs du marché, ICRH a été retenu pour
réaliser ce projet avec un déploiement du tableau de bord pour 150 chefs d’agence et responsables RH locaux.
© 2012 CXP
Page 11/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
SuccessFactors
112 Avenue Kleber
75116 PARIS CEDEX 16
Contact commercial : Maria Dominguez [email protected]
+33 (0) 628 40 75 12
La société
Repères
SuccessFactors est le leader mondial de solutions
d’Exécution de Stratégie d’Entreprise (BizX) qui
comprend une suite logicielle intégrée en mode SaaS.
SuccessFactors compte près de 15 millions
d’utilisateurs dans de nombreuses industries et zones
géographiques. Nous mettons tout en œuvre pour
proposer à nos clients des solutions innovantes, une
large gamme de contenus, notre expertise des
processus métiers et notre connaissance des
pratiques d'excellence dans la gestion du capital
humain, acquises au service d'une clientèle solide et
variée. Aujourd'hui, plus de 3 500 clients dans plus de
168 pays font confiance à notre suite d'applications
disponible en 34 langues.
Création en 2001 à San Mateo CA USA – 2006 en
France
Lars Dalgaard, CEO et Président de SuccessFactors
Pierre Soria, VP Europe du Sud
Effectif : +1 500/+20
+3 500 clients monde - +20 clients France /
+15 millions d’utilisateurs
Politique de distribution
Mode de distribution direct à travers des filiales et en s’appuyant sur un réseau de partenaires intégrateurs.
Descriptif de l'offre globale
Notre suite logicielle intégrée aide les entreprises à plusieurs niveaux :
© 2012 CXP

elle leur permet d'aligner leurs employés sur la stratégie de l'entreprise à travers une gestion des
objectifs, de la performance et de la rémunération et en leur fournissant des outils de travail collaboratif
(réseaux sociaux d'entreprise),

elle supporte le processus recrutement-mobilité interne-gestion des carrières-succession-formation
pour garantir à l'entreprise qu'elle dispose des bonnes ressources là où elles sont nécessaires,

elle offre des capacités d'analyse et de planification des ressources humaines et de gestion
administratives avec notamment une nouvelle génération de SIRH pouvant être interfacée avec des ERP
existant pour une gestion facilitée des données RH.
Page 12/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Couverture fonctionnelle de l'offre

People performance (solutions de gestion des
talents) :
o
o
Enterprise Edition : solution "On Demand"
couvrant six grands domaines fonctionnels
RH : Gestion des objectifs (offre d'origine
dès 2002), Gestion de la performance et
des entretiens annuels, Gestion des talents
et des carrières, Gestion des plans de
rémunération, Gestion des plans de
carrière et du développement planning,
Recrutement,
Professional Edition : solution préparamétrée, vise les entreprises de moins
de 500 salariés (mise en place en deux à
trois jours pour certains clients). Cette
solution cadre les besoins des clients aux
processus les plus utilisés. Peu de
modifications sont autorisées : elles se
résument principalement à la mise à jour
des tables avec les données du client.
Aucune modification de structure des
données ne peut être réalisée avec cette
offre.

Team Execution (solution de collaboration
d’équipe) : suite au rachat de Cubetree, ce
module permet de collaborer, communiquer et
de gérer les groupes de projets (module
commercialisé seul ou intégré dans l’application
à partir de novembre 2011).

Business Alignment (solution gestion des
objectifs) : alignement au business de la
structure : cette solution permet de définir les
objectifs de la société et de les décliner par
société, département, voire jusqu’au salarié. Elle
se compose de trois grands modules. Objectifs,
tableaux de bords et organigrammes.

Plateau (LMS) : suite au rachat de Plateau.
Les clients
La société est présente en France depuis
2006 et équipe de nombreux clients parmi
lesquels :
Atos,
Auchan,
Dalkia,
SGD,
Société Générale,
Vallourec,
Veolia,
Euler Hermès,
La Poste,
GrandVision,
Plastic Omnium,
Technicolor…
Exemples de mise en œuvre
Vallourec
Vallourec a déployé 5 modules de la solution SuccessFactors (Fiche Employé, gestion des objectifs, gestion de la
performance, gestion de la rémunération, et gestion des plans de succession)) en 5 langues, dans 10 pays et le
tout en 5 mois. La mise en œuvre initiale a concerné 3 000 employés dans 10 pays. A peine 6 mois après le
déploiement touchait un quart de l’effectif Vallourec. La solution a aidé Vallourec à redynamiser son processus
RH global en vue d’optimiser son excellence opérationnelle dans la conception de solutions tubulaires premium.
Colt
En 2009, Colt a mis en place Colt Talent Manager, la suite SuccessFactors de gestion de la performance et des
objectifs, pour soutenir son passage de simple entreprise de télécoms à une véritable organisation de services
informatiques et réseaux intégrés. Colt a donc déployé un cadre de compétences en alignant et en impliquant
ses talents internes afin de renforcer la performance de son organisation interne et la croissance de l’entreprise.
La solution a été déployée auprès des 5 000 employés en Europe et en Inde.
© 2012 CXP
Page 13/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
TECHNOMEDIA
153, rue de Courcelles
75017 PARIS
Contact commercial : Jean-Pierre PELE
[email protected]
La société
Repères
Créée en 1996, Technomedia développe depuis près
de quinze ans des solutions informatiques pour
optimiser les pratiques en Ressources humaines et en
Formation.
Fondée par une équipe de professionnels
chevronnés, Technomedia s’est rapidement imposée
comme un leader dans son domaine d’expertise.
Grâce à sa technologie innovante TM SIGAL et à la
qualité de ses services, Technomedia offre des
solutions simples et efficaces, parfaitement adaptées
au développement du capital humain, pour un effet
immédiat, avec un excellent retour sur
investissement.
Date de création : 1996
Moyens et politique de R&D
Politique de distribution
Avec son siège social à Montréal, ses bureaux à Paris,
New York, Houston et Toronto, ainsi que ses centres
d’hébergement à New York, Paris, Montréal, Toronto
et Hong Kong, Technomedia a des équipes dédiées à
la R&D spécifiques à chaque pays. Cette autonomie
des pays fonctionne de manière interactive avec un
centre de coordination basé à Montréal. Des
échanges réguliers ont lieu entre les divers bureaux.
Une dynamique qui permet d’enrichir les R&D avec
les expériences de chacun et de proposer des
solutions et services de pointe sur l’ensemble des
marchés.
Circuit direct sans intermédiaire.
Nom du dirigeant : Alain LATRY
Effectif Monde/France : 150 /30
Chiffre d’affaires Global/France : NA
Nombre de clients Monde/France : 200/35
Nombre de clients Total : Plus de 200 clients, près
de 2 millions d’utilisateurs dans le monde
Descriptif de l'offre globale
TECHNOMEDIA a conçu un panel d'outils de pilotage
modulables et évolutifs qui permettent, en une seule
application, une intégration homogène et dynamique
de l'ensemble des processus RH. Supportés par la
plateforme TM SIGAL®, ces outils créent des liens
immédiats et logiques entre toutes les fonctions :
compétences,
performance,
rémunération,
recrutement,
relève,
carrière,
connaissance,
formation (LMS), gestion des contenus de formation
(LCMS), administration et reporting, assurant ainsi
une gestion optimale des talents de l'organisation.
Les indicateurs mis à la disposition de nos clients,
comme TM Analytics, en plus de refléter
correctement la situation actuelle au plan quantitatif
et qualitatif, permettent aussi certains croisements
d'information qui vont mener à une gestion pointue
des talents.
© 2012 CXP
Page 14/16
L’offre Technomedia s’adresse prioritairement aux
grands comptes. Les solutions reposent sur une
plateforme hautement paramétrable, TM SIGAL,
laquelle présente toute la flexibilité nécessaire à
une mise en place « sur mesure » et évolutive, en
fonction des attentes.
L'offre Technomedia englobe, entre autres,
l'analyse des besoins, le paramétrage et
l'intégration de la solution TM SIGAL®, la
maintenance
et
le
support
technique,
l'hébergement et la gestion des applications
clients.
Des services pack 4 fois par an permet une mise à
jour constante du produit ; les utilisateurs
peuvent ainsi bénéficier des dernières évolutions
apportées pour répondre à des requêtes
spécifiques de certains clients.
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Couverture fonctionnelle de l'offre RH
TM SIGAL® est une suite de dix grandes fonctions
autonomes et complémentaires qui permet à la
fonction RH d'intégrer la gestion des compétences, de
la performance, des talents et de la relève, du
recrutement, de la carrière, des connaissances et de
la formation, dans une seule et même application.
Les clients
TM SIGAL® permet, entre autres, une gestion
transversale des différents aspects de la fonction RH,
qu'ils soient d'ordre fonctionnel ou administratif.
Modulaires, paramétrables et évolutives, les solutions
supportées par la plate-forme TM SIGAL® sont
regroupées en deux grandes familles : les fonctions
RH et les fonctions Learning auxquelles s'ajoutent
trois modules d'administration. Dans son volet
"formation", la plate-forme TM SIGAL® permet de
gérer de manière conviviale et flexible, et dans
plusieurs langues, un catalogue de cours standards
aussi bien que des cours spécifiques.
Mairie de Paris,
Nouvel outil inclus dans le module Rapports, TM
Analytics permet de créer facilement et rapidement
des tableaux de bord, des indicateurs de pilotage, des
analyses croisées dynamiques multidimensionnelles
et autres rapports permettant à l’ensemble des
acteurs une interprétation facilitée des données RH
de l’organisation.
Crédit Agricole,
EDF,
Areva,
Groupe Alain Ducasse,
IPSEN,
Legrand,
Groupe Safran,
Groupama,
MAAF,
La Poste,
Bell Canada,
Desjardins,
Bombardier Transport…
Exemples de mise en œuvre
AREVA
Les attentes clients : les responsables RH attendent que la solution soit en place dans les plus brefs délais.
D’autre part, pour répondre aux spécificités des divers pays (France, Allemagne, États-Unis), la plateforme devra
être accessible en 3 langues. Par ailleurs, la solution devra être flexible, riche en fonctionnalités, adaptable et
évolutive : dans le contexte actuel, il est facile d’anticiper que, pour répondre aux objectifs d’affaires, les
processus doivent évoluer.
En concertation avec les unités d’affaires et avec les équipes techniques, les responsables RH Groupe, évaluent
alors diverses alternatives.
Leur choix s’arrête sur le produit TM Sigal de Technomedia.
Résultats : en place en France, en Allemagne et aux États-Unis et en trois langues, la solution répondait aux
exigences et aux attentes du client tant sur le plan des fonctionnalités que sur la contrainte temps.
Le processus de gestion des talents est ainsi harmonisé et les enquêtes réalisées au niveau de l’ensemble du
groupe témoignent du succès de l’opération.
LEGRAND
Les attentes clients : la solution recherchée devait être capable d’intégrer un certain nombre d’outils déjà en
place mais qui n’offraient aucune convergence, et de décloisonner les systèmes établis, de les harmoniser, de les
optimiser, sans que cela remette en cause les processus RH agréés par le groupe.
Résultats : le passage d’une multitude d’outils disparates qui ne permettaient pas l’échange d’informations entre
eux et à travers les différentes strates de l’organisation, à un outil groupe s’est déroulé sans difficulté notoire.
Les craintes du groupe Legrand qui avait anticipé un certain nombre de réticences, notamment au niveau des
entités avec une grande autonomie quant au choix des processus et des outils, ont été dissipées par des
premiers retours utilisateurs très positif et des résistances au changement limitées.
© 2012 CXP
Page 15/16
Livre Blanc – Février 2012
Etat des lieux des outils d’aide à la décision au sein de votre SIRH
Le CXP, Centre d’eXpertise des Progiciels*
vous aide à choisir vos progiciels et vos solutions informatiques
Le CXP, une structure unique en Europe
Créé en 1973 sous l’impulsion du Ministère de l’Industrie, par des utilisateurs de grands groupes : Air
France, Anotec, Bred, BSN (aujourd’hui Danone), EDF, la RATP et la Société Générale, le CXP
sensibilise alors la profession informatique sur l’intérêt du nouveau concept de « package logiciel »
et fournit la première méthode de choix d’un produit logiciel. Dédié à l'expertise des progiciels et de
leur environnement technologique, le CXP représente une structure originale, unique en Europe.
Les valeurs du CXP
Le souci de l'objectivité et la fiabilité des informations publiées,
Une approche pragmatique des besoins des clients : le CXP a été créé par des
utilisateurs pour des utilisateurs,
La garantie d'une complète et véritable indépendance fondée sur le principe
déontologique d'objectivité vis-à-vis des fournisseurs.
Les services CXP : de l’information au conseil
Des experts renommés
LA VEILLE
Des bases de données uniques en Europe
(6600 progiciels, 2300 éditeurs, 1300 prestataires).
Les analystes du CXP bénéficient de plusieurs
années d’expérience métier et informatique.
Un décryptage et une analyse de l’actualité du
logiciel d’entreprise.
Ils ont mis en place une méthodologie unique et
éprouvée pour évaluer les progiciels.
De nombreux événements : Forum CXP, webconférences, petits déjeuners, participation à des
salons.
Les études du CXP sont une référence dans le
domaine IT et servent de sources à de
nombreuses publications spécialisées.
LES "SERVICES EXPERTS"
Des études comparatives,
progiciel.
Ils sont en contact permanent et privilégié avec
l’ensemble des acteurs du marché des progiciels :
rendez-vous individuels d’expertise, salons,
conférences, séminaires.
aide au choix de
Des études d'opportunité.
LES MISSIONS DE CONSEIL
Véritables experts, ils animent également des
blogs, des conférences dans des salons
professionnels et assurent des cours dans des
écoles d'ingénieurs.
Rédaction de cahier des charges, consultation des
éditeurs, sélection de progiciel, négociation
commerciale, assistance à maitrise d’ouvrage.
●●● La vocation du CXP : aider l'utilisateur final à faire le meilleur choix de ses outils progiciels .
le CXP - 13, rue Lesueur - 75116 Paris - Tél. : +33 1 53 05 05 53 - www.cxp.fr
© 2012 CXP
Page 16/16
Livre Blanc – Février 2012