les plans de sauvegarde de l`emploi : accompagner les salariés

Juillet 2006 - N° 28.2
LES PLANS DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI :
ACCOMPAGNER LES SALARIÉS LICENCIÉS SANS GARANTIE
D’UN RETOUR VERS L’EMPLOI STABLE
Les entreprises sont souvent en
dépôt de bilan lorsqu’un plan de
sauvegarde de l’emploi est élaboré.
Les représentants du personnel et
l’administration mobilisent assez
peu les procédures à leur
disposition, qu’il s’agisse de recours
à des experts pour les premiers
ou d’observations écrites
pour les seconds.
Désormais, les plans de sauvegarde
prévoient dans la plupart des cas
une cellule de reclassement pour
accompagner les salariés,
même si ce dispositif ne permet pas
un retour important vers l’emploi :
seule une minorité de salariés
retrouve un emploi stable.
Dans certains cas, les entreprises
assument entièrement la charge
financière du plan de sauvegarde
de l’emploi. Dans d’autres, l’État se
substitue aux entreprises défaillantes
pour mettre en place les mesures
du plan. Il existe enfin des plans
dont les mesures sont financées
conjointement par l’entreprise
et les fonds publics.
Le « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE) a été institué par la
loi en 1989. Son objectif : éviter
ou tout au moins limiter les
licenciements pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. Sont concernées celles qui
envisagent de licencier dix salariés ou plus sur une période de
trente jours (encadré 1). Si les
licenciements ne peuvent être
évités, le plan de sauvegarde de
l’emploi doit « faciliter le reclassement du personnel ». En
2004, les employeurs ont notifié
plus de 1 200 PSE à l’administration, une baisse après une aug-
mentation continue de 2000 à
2003 (graphique 1).
Des informations qualitatives
sur les PSE ne sont transmises
au Ministère de l'emploi que
lorsque les employeurs envisagent un licenciement de plus de
50 salariés (encadré 2). Au total,
ce sont 570 PSE relatifs aux
années 2002 à 2004 qui ont été
analysés ici. En 2004, ils représentent un tiers de l’ensemble
des PSE. Dans cet échantillon,
deux fois sur trois les entreprises
envisagent de licencier de 50 à
100 salariés, une fois sur deux la
totalité de leur effectif.
Graphique 1
Plans de sauvegarde de l’emploi de 1995 à 2004
2 000
1 800
1 600
1 400
1 200
1 000
800
600
400
PSE notifiés à l'administration
200
0
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
Champ : France métropolitaine.
Source : Dares-DDTEFP, remontées mensuelles rapides.
2002
2003
2004
Ministère de l'emploi,
de la cohésion sociale
et du logement
Le dépôt de bilan : principale raison
d’élaboration du PSE
Encadré 1
DÉFINITION DU PSE (Article L321-4-1 du Code du Travail )
Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, l'employeur
doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel.
Ce plan doit prévoir des mesures telles que :
• des actions en vue du reclassement interne des salariés ;
• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise elle même ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le
soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités
existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des
emplois équivalents ;
• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail.
Pour éviter d’éventuels contournements de la loi, le législateur a mis en place deux
autres seuils pour comptabiliser les licenciements. Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois
consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au
total, sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau
licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux
dispositions prévues. Lorsqu'une entreprise ou un établissement a procédé au cours
d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit personnes au total sans avoir eu à présenter de PSE, tout nouveau licenciement économique
envisagé au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile est soumis aux dispositions prévues.
Très souvent, les entreprises qui
licencient élaborent un PSE en
situation de redressement ou de
liquidation judiciaire (encadré 3).
C’est la raison la plus clairement
identifiée pour justifier la mise
en place du plan (graphique 2).
Pour le reste des entreprises,
l’argumentaire économique est
plus difficile à appréhender et à
résumer. Les autres motifs sont
plus difficilement interprétables.
La « réorganisation de l’entreprise », la « fermeture de site »,
la « sauvegarde de la compétitivité » sont des catégories qui
peuvent renvoyer à une même
réalité économique.
Parfois, dans les entreprises,
plusieurs PSE peuvent se succéder sans éviter à terme un dépôt
de bilan. Dans ces cas là, la
réduction d’effectif ne permet
pas de surmonter les difficultés
de l’entreprise. Il arrive même
parfois que ces réductions soient
à l’origine de plus grandes difficultés. En effet, certaines entreprises sont amenées à céder une
partie rentable de leur activité,
un apport financier à court terme
qui peut contribuer à détériorer
la situation de l’entreprise à long
terme [1].
Par ailleurs, les dépôts de bilan
s’accompagnent souvent d’une
fermeture de site. Dans leurs
jugements, les tribunaux de
commerce décident très rarement un plan de redressement,
qu’il s’agisse d’une cession ou
d’une continuation de l’activité
de l’entreprise : seuls 10 % des
jugements en 2003 statuent
dans ce sens. L’activité est alors
partiellement ou totalement
maintenue et l’entreprise peut
garder une partie de ses effectifs.
Lorsque des entreprises ferment
un de leurs sites, sans déposer
leur bilan, ce sont souvent de
grandes entreprises appartenant
à de grands groupes.
Les « fusions-acquisitions » sont
très rarement évoquées comme
motif des plans de sauvegarde
de l’emploi. Dans ce cas, on peut
émettre l’hypothèse que les
2
Premières Synthèses - Juillet 2006 - N° 28.2
Du « plan social » au « plan de sauvegarde de l’emploi »
Le terme de plan social est apparu pour la première fois dans l’avenant du 21/11/1974
complétant l’accord national interprofessionnel du 10/01/1969. Puis il a été introduit
dans la loi nº 89-549 du 2 août 1989. Le licenciement pour motif économique date de la
loi nº 73-4 du 2 janvier 1973. La loi nº 93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures
d'ordre social précise les mesures à inclure dans le plan et introduit le fait que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement de
salariés n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent
être réunis, informés et consultés. Le 17 janvier 2002, les mots « plan social » sont remplacés par les mots : « plan de sauvegarde de l'emploi » par la loi nº 2002-73.
Graphique 2
Motifs résumés des suppressions d’emploi
Redressement ou
liquidation judiciaire
Réorganisation
Fermeture de site
Situation financière
dégradée
Sauvegarde de la
compétitivité
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche A.
Fusion-acquisition
0
10
20
30
40
50
En % des PSE étudiés
Lecture : pour un quart des PSE étudiés, les entreprises invoquent la réorganisation comme motif de
suppressions d’emploi. Plusieurs motifs peuvent être avancés.
Champ : 570 PSE, notifiés de 2002 à 2005, envisageant le licenciement de plus de 50 salariés.
entreprises gèrent le plus souvent leurs sureffectifs sans élaboration d’un PSE, en favorisant
la mobilité interne, les départs
volontaires, les départs en préretraite,…
Recourir aux experts, une procédure peu
utilisée par les comités d’entreprise
Lorsqu’un employeur envisage
d’effectuer des licenciements
collectifs, il est tenu d’informer
et de consulter les représentants
des travailleurs (encadré 4).
Comme le prévoit aussi une
directive européenne de 1998,
ces consultations ont pour premier objectif d’éviter ou de
réduire les licenciements. Elles
visent également à prévoir des
mesures sociales comme l’aide
au reclassement ou l’aide à la
reconversion des travailleurs
licenciés. Lors de cette procédure, le projet de licenciement
peut être modifié : le nombre de
licenciements envisagés peut
être revu à la baisse, les représentants du personnel peuvent
avancer des propositions économiques alternatives, les mesures
d’accompagnement du plan
peuvent être améliorées (augmenter la durée des mesures,
mettre en oeuvre les modalités
de suivi, négocier des indemnités supplémentaires, etc.).
tiennent à un groupe que les
représentants du personnel font
le plus appel à des experts. C’est
là que les représentants du personnel sont plus nombreux,
qu’ils ont à leur disposition plus
d’instances représentatives et
qu’ils ont plus de temps parce
que la loi prévoit une procédure
plus longue.
complexité technique. Ils peuvent également se faire aider
pour formuler des propositions
constructives. Dans un quart des
procédures étudiées, le comité
d’entreprise a fait appel à un
expert pour le conseiller dans la
négociation des mesures du
plan (graphique 3). Les représentants du personnel n’utilisent
ainsi qu’assez rarement cette
possibilité offerte par la loi et
financée par l’employeur. En
effet, son coût peut grever la
future enveloppe destinée au
PSE. Ils recourent encore moins
souvent à un expert pour analyser les motivations économiques du plan.
Le législateur a prévu que les
représentants du personnel
puissent se faire aider par des
experts pour analyser les documents constituant le projet de
licenciement en raison de leur
Les actions des représentants du
personnel auprès des tribunaux,
souvent médiatisées, sont en fait
très rares, une centaine en 2003
d’après le ministère de la
Justice [7].
Peu d’observations écrites émanant
de l’administration
Ce sont dans les grandes entreprises ou dans celles qui appar-
Graphique 3
Actions au cours de la procédure
En % des PSE étudiés
Recours à un expert sur le projet de licenciement (livre III)
Recours à un expert sur l' aspect économique du projet
(livre IV)
Comité
d'entreprise
Action(s) auprès des tribunaux
Recours au médiateur
Observations/propositions écrites
Administration
Constat de carence
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche A.
Au moins une des actions décrites ci-dessus
0
5
10
15
20
25
Cas de redressement ou de liquidation judiciaire
30
35
40
45
50
Ensemble des cas
Lecture : dans 27 % des PSE étudiés, le comité d’entreprise a eu recours à un expert sur le projet de
licenciement, c’est le cas pour 6 % des PSE où l’entreprise était en situation de redressement ou de
liquidation judiciaire.
Champ : 570 PSE, notifiés de 2002 à 2005, envisageant le licenciement de plus de 50 salariés.
Encadré 2
LES PLANS DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI ÉTUDIÉS
Les PSE de l’étude concernent les procédures envisageant le licenciement de plus de
50 salariés. Des informations qualitatives sont transmises par les DDTEFP, depuis le
second semestre 2002, via deux fiches. La fiche « A » qui décrit le PSE à la fin de la
procédure et la fiche « B » qui décrit la mise en oeuvre du PSE après un an. L’analyse
porte sur :
• 570 fiches « A » décrivant des PSE sur la période 2002 à 2005, avec en moyenne
104 licenciements envisagés par plan ;
• 230 fiches « A » pour lesquelles une fiche « B » existe, pour décrire la mise en oeuvre du plan (en moyenne, il y a 107 licenciements par plan). Le taux de remontée est
très faible pour la fiche « B » car il est très difficile d’établir un bilan lorsque
l’entreprise a disparu ou qu’aucun financement de l’État n’est en jeu.
L’échantillon étudié ne résulte pas d’un tirage aléatoire. Les résultats présentés ne sont
donc pas forcément représentatifs de l’ensemble des PSE de plus de cinquante licenciements. Ils permettent cependant d’avoir une première appréciation sur les caractéristiques des PSE et d’en dresser une typologie.
La typologie présentée dans la partie « Entre le dépôt de bilan et la réorganisation d'une
grande entreprise » résulte d'un regroupement des PSE étudiés en fonction de leurs
caractéristiques. Pour cela, une classification ascendante hiérarchique a été réalisée, à
partir des mesures prévues dans le PSE (« variables actives ») : ASFNE, ATD, Congé de
reclassement, majoration des indemnités, aides à la formation, etc. (les caractéristiques
des entreprises et le déroulement du PSE ont été mis en variables supplémentaires).
Toutes les informations concernant le projet communiquées
aux représentants du personnel
le sont également à l’administration, à laquelle sont également
adressés les procès-verbaux des
réunions. L’administration est
également associée au suivi des
mesures. Son intervention prend
la forme d’observations et de
propositions écrites sur la procédure ou le contenu du plan pour
un quart des plans étudiés. Les
constats de carence observant
l’irrégularité de la procédure
sont exceptionnels.
Pour moins de la moitié des PSE
étudiés, le comité d’entreprise
ou l’administration sont intervenus spécifiquement en recourant
à un expert, par des observations
écrites, etc. Ils interviennent
beaucoup plus rarement quand
l’entreprise dépose son bilan. La
procédure de licenciement est
en effet simplifiée. La consultation peut se limiter à une seule
réunion du comité d’entreprise
ou des délégués du personnel,
quel que soit le nombre de salariés concernés par le projet de
licenciement. Le plan est souvent élaboré par le mandataire
de justice, désigné par le tribunal, et dont la mission consiste à
assister, surveiller ou administrer totalement la société.
La procédure dure en moyenne
deux mois, elle est de 15 jours
pour les entreprises défaillantes.
Pour les entreprises solvables,
Premières Synthèses - Juillet 2006 - N° 28.2
3
elle est de trois mois lorsque le
PSE envisage de licencier plus de
100 salariés. Les délais prévus
pour la procédure d’informationconsultation des représentants
peuvent être réduits depuis l’instauration des « accords de
méthode » (encadré 4). Ces
accords ont été introduits pour
sécuriser les procédures en termes de délai et de recours judiciaire. Ils prévoient une clause
de renonciation à d’éventuels
recours dans un accord sur
six [2].
Encadré 3
DÉFAILLANCES D’ENTREPRISES OU DÉPÔT DE BILAN
Une entreprise est en situation de défaillance (on parle indifféremment de dépôt de bilan,
ou de redressement ou liquidation judiciaire) quand elle est dans l’impossibilité de faire
face au passif exigible avec son actif disponible (cessation des paiements). Une procédure de redressement judiciaire est alors ouverte à son encontre par saisine d’un tribunal de commerce ou d’un tribunal de grande instance à compétence commerciale.
Dans les deux cas, des règles particulières s'appliquent en cas de licenciement des
salariés :
La procédure de consultation est simplifiée : une seule réunion avec le comité d’entreprise (à défaut le délégué du personnel) en cas de licenciement d’au moins 10 salariés
sur 30 jours (quel que soit le nombre de salariés concernés par le projet). La procédure
n’est pas annulée si aucun PSE n’est présenté.
Trois types de solution peuvent être prononcés à l’issue de la période d’observation : un
plan de continuation (sans cession, ou avec cession partielle), un plan de cession ou une
liquidation judiciaire. Cette dernière peut être prononcée immédiatement à l’ouverture de
la procédure.
La cessation d’activité est une notion plus large que la défaillance. En cas de cessation,
l’activité économique de l’entreprise s’arrête totalement.
La loi de sauvegarde des entreprises a été adoptée le 13 juillet 2005. Elle est entrée en
vigueur en 2006 et crée la procédure de sauvegarde : dès qu’une entreprise justifie de
difficultés susceptibles de la conduire à la cessation de paiements, elle a désormais les
moyens juridiques et financiers de se réorganiser pour permettre la poursuite de son activité économique, le maintien de ses emplois et l’apurement de son passif.
La cellule de reclassement au coeur
des plans de sauvegarde de l’emploi
La quasi-totalité des plans de
sauvegarde de l’emploi prévoient la mise en place d’une
cellule de reclassement : elle
assure l’accueil, l’évaluation,
l’orientation et le conseil des
salariés. Ces cellules de reclassement ont été mises en place
dans les années 80 à l’initiative
de grandes entreprises confrontées à des plans sociaux. Elles se
sont développées dans les
années 90 suite à la décision du
législateur de renforcer l’aide
au reclassement des salariés
concernés. Elles peuvent être
financées entièrement par l’entreprise ou cofinancées par le
Fond National de l’Emploi
(FNE). Dans le cas des entreprises en dépôt de bilan, le FNE
peut être le seul financeur. Près
des deux tiers des salariés à
reclasser (hors reclassement
interne et préretraite) ont adhéré
à la cellule.
Trois quarts des plans étudiés
proposent des préretraites, la
plus importante étant l’allocation spéciale du Fonds National
de l’Emploi (AS-FNE). Depuis
2003, les conditions d’accès à ce
type de préretraite sont plus difficiles et la participation financière de l’employeur relevée. La
préretraite progressive a été supprimée en janvier 2005 et le
dispositif de cessation anticipée
d’activité de certains travailleurs
salariés (CATS) a été recentré sur
les salariés ayant eu des condi-
4
Premières Synthèses - Juillet 2006 - N° 28.2
Graphique 4
Répartition des mesures prévues dans PSE
Cellule de reclassement *
Convention d’Allocation
Temporaire Dégressive
Convention d'Allocation
Spécifique du FNE
Aides à la création d'entreprise
Aides à la mobilité géographique
Aides à la formation
Mobilité interne
Congé de reclassement
Majoration des indemnités
conventionnelles
Aides aux entreprises qui recrutent
Aides à la validation des acquis
Actions de réactivation
du bassin d'emploi
Préretraite de l'entreprise
Incitation au passage
à temps partiel individuel
Convention de préretraite progressive
Ensemble des cas
Conventions Cessation Anticipée
de certains Travailleurs Salariés
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche A.
Cas de redressement
ou de liquidation judiciaire
Convention de congé de conversion
Convention FNE
de formation et d'adaptation
Réduction collective du temps de travail
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
En % des PSE étudiés
* - Dont 56 % conventionnées.
Lecture : sont présentées ici les mesures publiques d’accompagnement des restructurations, les mesures
financées par les entreprises, et les préretraites.
Champ : 570 PSE, notifiés de 2002 à 2005, envisageant le licenciement de plus de 50 salariés.
tions de travail particulièrement
difficiles [5]. Enfin, le régime fiscal des préretraites d’entreprise
a été modifié. L’ensemble de
ces mesures de resserrement
accompagne la loi de réforme
des retraites de 2003, dont l’un
des objectifs est d’augmenter
l’emploi des seniors.
Les plans contiennent également des mesures destinées à
tous les salariés, quel que soit
leur âge : majoration des indem-
nités, congé de reclassement,
congé de conversion (graphique 4). Il existe aussi des
mesures soumises à certaines
conditions : retrouver dans un
délai d’un an un emploi en CDI
de rémunération inférieure pour
bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, créer son entreprise, déménager pour retrouver
un nouvel emploi, se former,
passer à temps partiel. Enfin il
existe des mesures plus générales qui visent à revaloriser le bas-
sin d’emploi ou aider les entreprises qui recrutent (encadré 5).
Ces mesures ne sont pas destinées directement aux salariés
licenciés, mais ils peuvent en
bénéficier indirectement.
Encadré 4
LA PROCÉDURE DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI (PSE)
La loi a doté les différents acteurs du PSE de moyens :
1 - Elle pose le principe de la double consultation du comité d’entreprise. Le comité
d’entreprise doit être informé et consulté sur l’aspect économique du projet (livre IV) et
sur le projet de licenciement économique (livre III).
Dans l’expertise de ces deux documents, le comité d’entreprise peut se faire accompagner par un expert-comptable. Il étudie la pertinence des mesures envisagées, formule un
avis ; examine les analyses et simulations qui sous-tendent les licenciements, ainsi que
la mesure du coût du projet de plan. En cas de désaccord entre le comité d’entreprise et
l’employeur, la loi de modernisation sociale de mai 2001 prévoyait le recours à un médiateur. Depuis la loi de cohésion sociale de janvier 2005, cette mesure a été supprimée,
ainsi que le découplage des deux procédures : le livre IV avant le livre III, i.e. la discussion du bien fondé économique du projet avant l’élaboration du projet.
2 - L'autorité administrative est obligatoirement informée et a deux pouvoirs. D’abord elle
peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan social, en tenant
compte de la situation économique de l'entreprise. Ensuite, si elle relève une irrégularité
de procédure, elle peut adresser à l'employeur un avis écrit précisant la nature de l'irrégularité constatée: il s’agit du constat de carence.
3 - Actions auprès des tribunaux
La procédure de consultation peut être contestée en référé quinze jours suivant chacune
des réunions du comité d’entreprise.
La régularité et la validité du licenciement peuvent être contestées au fond dans les douze
mois.
Enfin, chaque salarié peut contester individuellement devant les conseils des prud’hommes le motif de licenciement ou le non respect de l’obligation de reclassement.
La loi de cohésion sociale a raccourci les délais prévus par la loi de modernisation sociale.
Les accords de méthode : instaurés à titre expérimental, par la loi de modernisation
sociale, ils ont été pérennisés par la loi de cohésion sociale et introduits dans le code du
travail (article L320-3). Ce sont des accords d'entreprise, de groupe ou de branche qui
peuvent fixer, par dérogation aux dispositions du livre III (projet de licenciement) et du
livre IV (aspect économique), les modalités d'information et de consultation du comité
d'entreprise, ainsi que les conditions d'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi
et son contenu.
Les CDI : un débouché limité
Les mesures du PSE ciblent les
salariés de l’entreprise en CDI.
Or les transitions ne s’effectuent
pas majoritairement vers un
nouvel emploi stable au terme
de l’accompagnement [3] : un
salarié sur cinq retrouverait un
CDI après le PSE, hors reclassements internes et préretraites.
Un résultat à interpréter avec
prudence en raison du faible
nombre de PSE étudiés. Lorsque
les entreprises déposent leur
bilan, les salariés se retrouvent
plus fréquemment en CDD et
moins en CDI (tableau 1). La
faiblesse des mesures proposées lorsque l’entreprise est
défaillante pourrait inciter les
salariés à reprendre plus rapidement un emploi, même précaire.
En cas de dépôt de bilan, bien
souvent on ne connaît pas le
devenir des salariés. Ceci
s’explique notamment par le fait,
qu’en 2003, deux tiers des
dépôts de bilan sont des liquidations judiciaires immédiates. La
loi de sauvegarde des entreprises entrée en vigueur le 1er janvier 2006 devrait améliorer cette
situation puisqu’elle a pour
objectif de prévenir les difficultés
avant que l’entreprise ne soit
liquidée (encadré 3).
Tableau 1
Les salariés à reclasser un an après le PSE,
suivant la situation de leur entreprise
En pourcentage
Entreprise appartenant Entreprise en situation
à un groupe
de redressement
ou liquidation
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche B.
Non
Oui
Non
Reclassements externes en CDI ...........................
21
19
18
22
Reclassements externes en CDD
ou intérim de six mois ou plus ............................
10
11
12
9
Créations d’entreprise......................................
5
2
2
6
Formation de longue durée (six mois ou plus)..........
5
4
4
5
Autres solutions externes ..................................
9
4
3
11
Sans solutions, solutions en cours, situation inconnue,
CDD ou intérim de moins de six mois,
toujours en recherche d'emploi, ... ......................
51
60
62
47
Lecture : dans les PSE étudiés, un an après, 21 % des salariés qui n’ont pas été reclassés en interne et qui
n’ont pas bénéficié d'une préretraite ont retrouvé un emploi en CDI lorsque leur entreprise d’origine
appartenait à un groupe, 19 % sinon. En gras, quand la différence est significative.
Si l’entreprise appartient à un
groupe, le reclassement interne
est évidemment facilité, sauf
quand l’entreprise est défaillante
(tableau 2). Quand l’entreprise
appartient à un groupe, ou lorsqu’elle est solvable, les départs
en préretraite sont plus importants ; les salariés sont davantage aidés pour créer leur propre
entreprise (tableau 1).
Les salariés peuvent être amenés
à d’autres solutions : retraits du
marché du travail; départs en
retraite, dispenses de recherche
d’emploi (DRE), projets person-
Oui
Champ : 230 PSE, notifiés de 2002 à 2004, envisageant le licenciement de plus de 50 salariés.
Tableau 2
Les salariés un an après le PSE suivant la situation de leur entreprise
En pourcentage
Entreprise appartenant Entreprise en situation
à un groupe
de redressement
ou liquidation
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche B.
Oui
Non
Oui
Non
Reclassement interne .......................................
10
4
2
14
Préretraite totale ...........................................
11
5
5
12
Lecture : dans les PSE étudiés, 10 % des salariés appartenant à un groupe sont reclassés en interne, contre
4 % pour les autres salariés. En gras, quand la différence est significative.
Champ : 230 PSE, notifiés de 2002 à 2004, envisageant le licenciement de plus de 50 salariés.
Premières Synthèses - Juillet 2006 - N° 28.2
5
nels, emplois aidés,... D’autres
reconnus travailleurs handicapés sont orientés vers des structures spécialisées.
À l’issue du plan, les salariés en
formation de longue durée (plus
de six mois) sont peu nombreux,
et cela quel que soit le type d’entreprise à laquelle ils appartiennent. Les aides à la formation
proposées par les entreprises
dans le cadre du PSE sont souvent axées sur des formations
d’adaptation courtes. C’est pourquoi l’appartenance à un groupe
ou la situation économique de
l’entreprise ne jouent pas sur
l’accès aux formations longues
orientées vers une véritable
reconversion.
Graphique 5
Répartition des salariés un an après le PSE dans les PSE étudiés
Total solutions internes : 10 %
Préretraite totale
8%
17%
9%
Total solutions externes : 46 %
2%
Projets de création d’entreprise validés
4%
Formation de longue durée (6 mois ou plus)
5%
Autres solutions externes
Sources :
Dares-DgefpDdtefp,
Fiche B.
Les salariés ne bénéficient pas
des mêmes mesures malgré un
dispositif dont l’objectif principal est de les accompagner. Ils
n’ont pas les mêmes chances de
reclassement.
Des entreprises défaillantes
qui font appel à des mesures publiques
d’accompagnement
Premières Synthèses - Juillet 2006 - N° 28.2
9%
Reclassements externes en CDD
ou intérim de 6 mois ou plus
ENTRE LE DÉPÔT DE BILAN
ET LA RÉORGANISATION
D'UNE GRANDE ENTREPRISE,
PLUSIEURS CATÉGORIES
DE PSE
6
Reclassements internes (entreprise ou groupe)
Reclassements externes en CDI
Un an après le PSE, une grande
partie des salariés est soit en
emploi très court, soit au chômage, soit dans une situation
qui n’est pas connue. Parmi les
situations clairement identifiées,
35 % sont en emploi, en CDI ou
en contrat de plus de six mois, et
8 % en préretraite (graphique 5).
Pour un premier ensemble de
PSE, l’État se substitue à l’entreprise défaillante et propose des
mesures publiques d’accompagnement des restructurations :
cellule de reclassement conventionnée et financée tout ou partie par le FNE, allocation temporaire dégressive, allocation spé-
1%
Adhésions Préretraite Progressive
Sans solutions, solutions en cours, situation inconnue,
CDD ou intérim de moins de six mois,
toujours en recherche d'emploi
44%
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En % des licenciements envisagés
Champ : 230 PSE, notifiés de 2002 à 2004, envisageant le licenciement de plus de 50 salariés.
cifique du FNE et congé de
conversion. La procédure se
déroule très rapidement, en
moins d’un mois, et sans recourir à toutes les procédures prévues par la loi (recours à un
expert, observations écrites de
l’administration, etc.). Ce sont
des entreprises de petite taille,
qui appartiennent moins souvent à des groupes, elles déposent leur bilan et licencient donc
l’ensemble de leur effectif. Elles
appartiennent fréquemment aux
industries de biens de consommation, fabrication de chaussures, de vêtements, …
Au sein de cette classe, certaines
entreprises sont encore moins
aidées. Leurs salariés ne bénéficient que d’une cellule de reclassement financée par l’État. Ces
entreprises appartiennent plus
souvent aux secteurs des biens
d’équipement, de l’immobilier,
de la location, des services aux
entreprises.
Des entreprises
qui financent entièrement les PSE
À l’opposé, pour un autre
ensemble de PSE, les mesures
sont entièrement financées par
l’entreprise. Les PSE élaborés
proposent des aides à la création
d’entreprises, des aides à la
mobilité géographique, des
aides à la formation, des mesures pour favoriser la mobilité
interne dans l’entreprise mais
aussi dans le groupe. Les PSE
proposent
également
des
congés de reclassement, obligatoires pour les entreprises de
plus de 1 000 salariés. La majoration des indemnités conventionnelles est plus souvent prévue, ainsi que les préretraites
d’entreprises, les aides aux
entreprises qui recrutent, les
aides à la VAE. Ces entreprises
envisagent un faible nombre de
licenciements, eu égards aux
effectifs de l’entreprise. Elles
mettent en avant le plus souvent
comme motifs la sauvegarde de
la compétitivité, la réorganisation. Les cellules de reclassement sont entièrement financées par l’entreprise.
Pour ces PSE, les entreprises
sont en général de taille importante et appartiennent à des
groupes. La procédure dure plus
longtemps car les représentants
des salariés font appel plus souvent à des experts pour analyser
le contenu du plan proposé par
l’employeur. Dans cette classe,
les entreprises reclassent plus
souvent leurs effectifs en
interne. Par ailleurs, leurs salariés ont davantage de projets de
création
d’entreprises,
de
départs en préretraite et d’autres
solutions individuelles.
Des entreprises qui mobilisent
simultanément des mesures publiques
et des mesures internes
Dans le troisième ensemble, les
PSE mobilisent des mesures
financées par l’entreprise et des
mesures publiques, surtout
l’allocation temporaire dégressive. Les plans de sauvegarde
mettent également en oeuvre
des actions pour réactiver le bassin d’emploi ou des mesures
pour inciter au passage à temps
partiel. Plus de la moitié de ces
plans ont été élaborés suite à un
avis d’un expert sollicité par le
comité d’entreprise. Ils ont également fait l’objet d’observations
ou de propositions de la part de
l’administration, la durée de la
procédure a donc été plus longue que la moyenne. Ces entreprises sont plus souvent de taille
moyenne et appartiennent à un
groupe. Contrairement à la
classe précédente, les salariés
sont faiblement reclassés en
interne. Les moyens déployés
sont importants et les représentants du personnel s’impliquent
dans la procédure pour assurer
un meilleur suivi des salariés à
reclasser. Cette implication, ainsi
que celle de l’administration via
le service public de l’emploi dans
l’élaboration et le suivi du plan,
est déterminante pour la qualité
des résultats de reclassement
[3, 4]. Au cours du processus de
négociation, des indemnités
supplémentaires peuvent être
négociées. Elles permettent de
mobiliser les salariés en reconnaissant implicitement les « préjudices subis » et leur contribution antérieure à l’entreprise [8].
Dans cette classe, les salariés
ont souvent bénéficié d’indemni-
tés supplémentaires sans que
cela entraîne une baisse de leur
adhésion à la cellule de reclassement. Les salariés n’ont pas
opéré de choix entre percevoir
une indemnité supplémentaire
et accepter des mesures de
reclassement.
Dans cet ensemble, un groupe
d’entreprises utilise moins le
congé de reclassement et ne
majore pas les indemnités. Ces
entreprises disposent vraisemblablement de moins de
moyens pour financer le plan ;
un tiers d’entre elles déclarent
une situation financière dégradée et souhaitent se réorganiser.
Nombre de leurs salariés semblent ne pas avoir retrouvé un
emploi un an après la mise en
ouvre du PSE.
Les licenciements
qui ne sont pas couverts par les PSE
En fait, il existe d’autres licenciements qui ne sont pas couverts
pas les PSE : les salariés licenciés pour motif économique
dans les entreprises de moins
de 50 salariés et les licenciements économiques de moins
de 10 salariés dans les autres
entreprises. Enfin, parmi les
inscriptions à l’ANPE suite à un
licenciement, seulement un
tiers l’est pour motif économique, les autres le sont pour
motif personnel. Lors de certaines restructurations, les entreprises se séparent de leurs salariés en utilisant le licenciement
pour motif personnel [9,10].
Myriam BOBBIO (Dares).
Encadré 5
LES DIFFÉRENTES
MESURES
D’ACCOMPAGNEMENT
DES RESTRUCTURATIONS
Congé de reclassement : Les entreprises employant au moins 1 000
salariés doivent le proposer à chaque
salarié menacé de licenciement pour
motif économique. Celui-ci peut ainsi
bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas
échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son
expérience. Les actions réalisées
dans le cadre de ce congé sont financées par l’employeur. S’il accepte, le
salarié conserve son statut et continue d’être rémunéré sur une durée
comprise entre quatre et neuf mois.
Au-delà du préavis, il perçoit une
rémunération mensuelle à la charge
de l’employeur, dont le montant est
au moins égal à 65 % du salaire antérieur.
PAP anticipé : Dans les entreprises
de moins de 1000 salariés ou en
redressement ou en liquidation judiciaire, le salarié licencié pour motif
économique peut bénéficier pendant
la durée de son préavis des prestations du PARE. Cette mesure est
remplacée depuis le 1er juin 2005, par
les conventions de reclassement personnalisé (CRP).
Actions de réactivation du bassin
d’emploi : L’article 118 de la loi de
modernisation sociale du 17 janvier
2002 a créé une obligation pour les
entreprises de s’engager à signer
avec l’État une convention prévoyant
des actions de réactivation dès lors
qu’elles procèdent à une fermeture
totale ou partielle ayant, par son
ampleur, des conséquences sur
l’équilibre du bassin d’emploi. La loi
de cohésion sociale du 18 janvier
2005 a renforcé cette obligation :
sauf lorsqu'elles font l'objet d'une
procédure de dépôt de bilan, les
entreprises doivent contribuer à la
création d'activités et au développement des emplois. Le montant de
leur contribution ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle
du salaire minimum de croissance
par emploi supprimé. Toutefois, le
représentant de l'État peut fixer un
montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer
la charge financière de cette contribution.
Pour un descriptif plus détaillé des
mesures publiques d’accompagnement des restructurations financées
par le Fond national de l’emploi voir
[5] et [6].
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Premières Synthèses - Juillet 2006 - N° 28.2
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Pour en savoir plus
[1] Arnaud Degorre, Bénédicte Reynaud (2003) : « Les performances des entreprises s’améliorent-elles avec une réduction de l’emploi des
salariés non qualifiés et qualifiés ?- Une évaluation sur données françaises (1994-2000)- », Étude du Cepremap, novembre.
[2] DGEFP, « Bilan des accords de méthode » (2005), Liaisons sociales, n° 327, source Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du
logement, janvier.
[3] Frédéric Bruggeman, Dominique Paucard, Carole Tuchszirer (2005) : « Privé-Public :une analyse des cellules de reclassement par l’examen des jeux d’acteurs », Document de travail Ires, n° 05.03, novembre.
[4] Fréderic Bruggeman, Marc Lapôtre, Dominique Paucard, Pascal Thobois (2002) : « Plans sociaux et reclassements : quand l'innovation est promue par les représentants des salaries. Étude de 12 cas », Document d’études Dares.
[5] Roselyne Merlier (2005) : « Le tassement des préretraites en 2004 », Premières Synthèses, n° 19.3, mai.
[6] Myriam Bobbio (2005) : « Les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations depuis 2003 : une forte augmentation mais
un nombre encore limité de salariés concernés », Premières Synthèses, n°19.2, mai.
[7] Brigitte Munoz Perez, Evelyne Serverin (2005) : « Le droit du travail en perspective contentieuse 1993 à 2003 », DACS 2005-02, juin.
[8] Sous la coordination de Rachel Beaujolin-Bellet : Christophe Cornolti, Jean-Yves Kerbourc’h, Antony Kuhn, Yves Moulin (2005),
« Anticipation et accompagnement des restructurations d’entreprises : dispositifs, pratiques, évaluations », Rapport Dares, octobre.
[9] Florence Palpacueur, Amélie Seignour, Corinne Vercher (2005) : « Le licenciement pour motif personnel : un dispositif juridique au carrefour des mutations contemporaines de la relation d'emploi », Rapport Dares, novembre.
[10] Christine Lagarenne, Marine Leroux (2005) : « Les licenciements en 2003 : trois fois plus nombreux pour motif personnel que pour
raisons économiques », Premières Synthèses, n° 11.1, mars.
[11] Numéro spécial « Restructurations, nouveaux enjeux », La revue de l’Ires, n° 47, 2005/1 .
[12] Yves Chassard (2002) : « Licenciement collectifs pour motif économique : comment font nos partenaires ? », Premières Synthèses,
n° 35.3, août.
[13] Christian Rieg (2002) : « Les défaillances d’entreprises : moindre baisse en 2001 », Insee Première, n° 866, septembre.
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