social

SOCIAL
N° 48 – SOCIAL N° 15
En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 21 mars 2006
ISSN 1769-4000
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE :
PRECISIONS DE L’ADMINISTRATION ET DE LA JURISPRUDENCE
Le licenciement pour motif économique a fait l’objet récemment de deux précisions :
-
d’une part l’administration dans une instruction indique comment il convient d’apprécier
les propositions de reclassement à l’étranger qui peuvent être faites à des salariés
licenciés pour motif économique ;
-
d’autre part les juges ont délimité le périmètre applicable à l’obligation de reclassement à
laquelle les employeurs sont soumis en cas d’annulation d’un licenciement pour motif
économique.
I. PRECISIONS CONCERNANT LES PROPOSITIONS DE RECLASSEMENT A L’ETRANGER
1) Position de
l’administration
Devant l’augmentation du nombre des entreprises qui, suite à
licenciements pour motif économique, ont proposé à leurs salariés
postes de reclassement à l’étranger à des conditions salariales
basses et dont la presse s’est fait l’écho, l’administration apporte
précisions sur la manière dont il convient d‘appréhender ces offres.
des
des
très
des
Dans une instruction DGEFP n°2006-01 du 23 janvier 2006, elle indique
que la proposition d’une entreprise concernant des postes de
reclassement au sein du groupe, dans des unités de production à
l’étranger, pour des salaires très inférieurs au SMIC ne peut être
considérée comme sérieuse.
En effet, de telles offres ne peuvent être considérées comme répondant à
l’obligation d’émettre des propositions de reclassement prévues aux
articles L. 321-1 et L. 321-1-4 du code du travail, à laquelle l’employeur
qui procède à des licenciements pour motif économique est soumis.
2) Action de
l’administration face à de
telles propositions de
reclassement
L’administration demande donc aux directeurs départementaux du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle de rappeler aux
employeurs que les propositions de reclassement interne qu’ils doivent
faire quand ils envisagent de licencier pour motif économique des
salariés, doivent être sérieuses pour être considérées comme ayant été
faites de bonne foi.
S’il apparaît que les propositions ne sont pas sérieuses, l’autorité
administrative compétente est invitée à demander à l’entreprise de retirer
ces propositions en application des dispositions de l’article L. 321-7 du
code du travail si elles sont formulées dans le cadre d’un plan de
sauvegarde de l’emploi, ou des dispositions de l’article L. 611-1 si elles
sont formulées en l’absence d’un tel plan.
II. PRECISIONS CONCERNANT L’OBLIGATION DE REINTEGRATION
L’ANNULATION D’UN LICENCIEMENT POUR NULLITE DU PLAN SOCIAL
SUITE
1
Dans un arrêt du 15 février 2006 , la chambre sociale de la Cour de
cassation décide que l’obligation de réintégration suite à l’annulation
d’un licenciement pour nullité du plan de sauvegarde de l’emploi ne
s’étend pas au groupe auquel l’employeur appartient.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour motif économique en 1997.
Le 21 septembre 2004 la Cour d’appel de Paris juge que le plan de
sauvegarde de l’emploi (à l’époque il était intitulé plan social) mis en
œuvre par l’entreprise est insuffisant et le salarié obtient donc sa
réintégration auprès de son ancien employeur. Toutefois, la Cour ordonne
sa réintégration au sein du groupe auquel l’employeur appartient et ce,
sous astreinte.
La Cour de cassation répond clairement que le périmètre de l’obligation
de réintégration a uniquement pour cadre l’entreprise .
En effet le plan social étant insuffisant, le licenciement est nul et c’est
donc le même contrat de travail qui continue avec le même employeur.
Or si la réintégration devait s’opérer au niveau du groupe, cela aurait pour
effet d’obliger une entreprise à la remise en état alors qu’elle n’a commis
aucun acte délictueux. Seul l’ancien employeur peut de ce fait être
débiteur de l’obligation de réintégration.
Il ne faut pas confondre le périmètre applicable à l’obligation de
réintégration que la Cour vient de préciser avec celui applicable au
reclassement qui lui, s’opère au niveau du groupe. En effet, l’employeur
est tenu de rechercher un reclassement à l’échelle du groupe, y compris à
l’international.
1
Cass.soc., 15 février 2006, n°04-43.282, Société PGA Group
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A