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En finir avec les licenciements économiques
Yves Dimicoli
ETAT DES LIEUX : LICENCIEMENT ULTIME RECOURS ET
RECLASSEMENT
Les licenciements pour motif économique constituent le pivot du
dispositif français d’accompagnement des restructurations. Selon
la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements projetés ils
doivent faire l’objet d’un plan social dit « de sauvegarde de l’emploi ». Ils sont placés sous la surveillance de l’Inspection du
travail et sous le contrôle du juge : le premier donne un avis sur
la qualité du plan et constate, en cas de manquement grave, sa
carence ; le second juge de la qualification du motif de licenciement, si on le lui demande, ainsi que de la conformité du plan
social proposé et de son dispositif de reclassement aux standards
du droit.
PLAN SOCIAL : QUI ET POURQUOI ?
Seules les entreprises comptant au moins 50 salariés et projetant de licencier plus de 10 salariés sont tenues d’élaborer et de
mettre en œuvre un plan social dit « de sauvegarde de l’emploi ».
Dans tous les autres cas, les entreprises sont tenues de proposer
les conditions d’une prise en charge par le service public de l’emploi.
Le plan social doit viser à « éviter les licenciements ou en limiter
le nombre et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement n’aurait pas pu être évité » (art. L-321.4.1 du code du
travail).
Autrement dit, le licenciement pour motif économique doit être l’ultime recours, une fois envisagées toutes les options pour l’éviter,
et, s’il faut s’y résoudre, alors, l’enjeu primordial est celui du
reclassement du salarié licencié. Les licenciements peuvent
être annulés si le plan présenté ne contient pas « un plan visant
au reclassement des salariés » concernés.
PLAN SOCIAL : QUELLES OBLIGATIONS ?
Il doit comporter deux volets : un volet économique et un dispositif social d’accompagnement.
Le volet économique :
L’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise (CE). Celui-ci peut recourir à un expert- comptable, pour
examiner la situation économique de l’entreprise et le projet de
sa direction, y compris dans le but de formuler des propositions
alternatives. Son avis, cependant, n’est que consultatif et, du fait
de la suspension de l’article de la loi de modernisation sociale
par le gouvernement Raffarin, la direction de l’entreprise peut ne
pas en tenir compte.
Le dispositif social d’accompagnement :
Il doit comporter deux types de mesures :
– Celles destinées à « éviter les licenciements, en limiter le
nombre » ;
– Celles visant au reclassement des salariés « dont le licenciement n’aurait pu être évité ».
Le plan de reclassements des salariés licenciés est financé à
partir :
– Des ressources de l’entreprise ;
– Des ressources que l’Etat met à disposition au travers de
diverses conventions (FNE).
Celles-ci vont de simples mesures financières d’accompagnement
(passage à temps partiel, mobilité, allocation temporaire dégressive…) aux conventions de conversion, remplacées aujourd’hui
par le PARE pour n’importe quel salarié victime d’un licenciement
pour motif économique, en passant par l’allocation spéciale du
FNE, l’aide à la mise en place d’une cellule de reclassement, les
congés de reclassement, l’aide à la création d’entreprise ou la
convention de formation et d’adaptation.
Le pilotage des reclassements par le privé :
Depuis une loi de 1989, des cellules de reclassement sont
tenues de favoriser les reclassements professionnels plus rapides
et dans les meilleures conditions possibles pour « éviter un
afflux brutal de chômeurs » dans le bassin d’emploi de l’entreprise
concernée. L’Etat aide au financement de leur mise en place pour
les entreprises de moins de 2000 salariés.
Elles sont constituées de « professionnels du reclassement »
appartenant à des entreprises privées spécialisées dans « l’outplacement » et gérées selon les critères de rentabilité financière,
sans véritable obligation qualitative et quantitative de résultat. Pour
certaines d’entre elles, devenues de très gros cabinets, cette activité de mise en œuvre des actions de reclassement des plans
sociaux est une activité très lucrative.
Leur rôle est d’accueillir les salariés menacés de licenciement,
évaluer leurs qualifications et expérience, orienter, conseiller,
aider dans la démarche de reclassement, prospecter les offres
à partir de leurs réseaux.
Le pilotage des reclassements par le service public de l’emploi :
L’entreprise qui n’est pas tenue d’élaborer un plan social doit payer
des indemnités de licenciement. Elle doit aussi proposer à
tout salarié concerné, avant rupture de son contrat de travail, l’adhésion à un dispositif de reconversion piloté par le service public
de l’emploi, via l’adhésion, jusqu’en 2001, à une convention de
conversion.
Celui-ci visait à un reclassement du salarié licencié, dans un délai
maximum de six mois, avec un revenu supérieur à celui de l’indemnisation du chômage. L’ANPE mettait à sa disposition ses
services des équipes techniques de reclassement et de formation.
L’adoption et la mise en œuvre du PARE a entraîné la suppression
de ces conventions. Désormais, un dispositif « pré-PARE » doit
conduire l’employeur à permettre au salarié licencié, pendant son
préavis, d’effectuer des démarches visant à réaliser son bilan
professionnel et à engager ses premières démarches de conversion.
DES DEVELOPPEMENTS RECENTS UTILES AUX LUTTES :
L’exigence d’une responsabilité sociale des entreprises pour
l’emploi et la formation grandit fortement dans le pays. Cela
oblige le patronat, avec l’appui de la droite, à une bataille certes
très agressive mais en recul. On peut se souvenir ici de l’annulation par le Conseil constitutionnel d’un article du projet de loi de
modernisation sociale obtenu par les députés communistes
restreignant la définition des licenciements économiques.
Cela marche de pair avec l’exigence grandissante de nouveaux
pouvoirs d’intervention des comités d’entreprise, des salariés et
de leurs organisations, en liaison avec les élus locaux, pour être
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informés, suspendre ou prévenir des décisions, et surtout contreproposer avec, y compris, la possibilité de faire appel à une
médiation, voire de faire trancher les différents par une autorité
indépendante. C’est ce qu’exprimait l’article de la loi de modernisation sociale que s’est empressé de suspendre le gouvernement Raffarin.
De nouveaux développements sont cependant à l’œuvre qui
constituent des points d’appui pour la lutte.
Réactivation des bassins d’emploi et tables rondes :
L’article 118 de la loi de modernisation sociale n’a pas été
suspendu. Ainsi, lorsqu’une entreprise, occupant entre 50 et
1000 salariés, procède à des licenciements économiques
« susceptibles par leur ampleur d’affecter l’équilibre économique
du bassin d’emploi considéré » le préfet peut réunir une table
ronde (employeurs, représentants des organisations syndicales,
organismes consulaires, élus intéressés) pour examiner « les
moyens que l’entreprise peut mobiliser pour contribuer à la création d’activités, aux actions de formation professionnelle et au
développement des emplois dans les bassins d’emploi ». Cette
contribution est proportionnée au volume d’emplois supprimés par
l’entreprise et « tient compte des capacités de cette dernière ».
L’entreprise de plus de 1000 salariés est tenue, elle, de « prendre
des mesures permettant la création d’activités et le développement des emplois dans le bassin d’emploi affecté par la fermeture partielle ou totale de site ». Ces mesures, consignées dans
une convention entre l’entreprise et l’Etat, font l’objet d’un examen
préalable obligatoire, sur convocation du préfet, des organisations
syndicales de salariés et d’employeurs, des représentants des
organismes consulaires, ainsi que des élus intéressés. Tous ces
acteurs sont « également associés au suivi de la mise en œuvre
des mesures prévues » par la convention.
Congé de reclassement, délai-congé, maintien du contrat de
travail, sécurisation du revenu :
L’article 119 de la loi de modernisation sociale, non suspendu,
prévoit que l’employeur de moins de 1000 salariés qui envisage
de prononcer un licenciement pour motif économique « est tenu
de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement
dont la durée ne peut excéder neuf mois ». Avec ce congé, le
salarié doit bénéficier d’actions de formation et des prestations
d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche
d’emploi. Il débute, si nécessaire, par un bilan de compétences.
Le tout est financé par l’employeur.
Le congé de reclassement est effectué pendant la durée du
préavis « dont le salarié est dispensé de l’exécution ». Et si la
durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier
est reporté à due concurrence. Pendant la période suspension du
préavis, le salarié bénéficie d’une allocation de conversion.
L’article 120 de la même loi prévoit que l’entreprise employant plus
de 1000 salariés est tenue de proposer à chaque salarié ayant
au moins quatre mois d’ancienneté qu’elle envisage de licencier
pour motif économique le bénéfice de mesures d’évaluation des
compétences professionnelles et d’accompagnement en vue
de reclassement. Ces mesures sont mises en œuvre pendant la
période de préavis.
Annulation, réintégration et exigence de moratoires suspensifs :
La nullité d’un plan social affecte tous les actes subséquents, y
compris les licenciements collectifs pour motif économique. La
cour d’appel d’Amiens a en effet décidé, le 7 octobre 2003, d’an-
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nuler le plan social de la société Wolber, filiale de Michelin
installée à Soissons (Aisne), pour un plan de reclassements
jugé de qualité insuffisante notamment. Cette décision avait pour
conséquence immédiate de principe de donner le droit au
personnel licencié ayant agi en justice d’être réintégré. Mais,
comme l’unité de fabrication avait été fermée en décembre 1999,
cette réintégration de droit ne pouvait être exécutée. D’où le
paiement de dommages et intérêts qui, cependant, ne sauraient
remplacer, pour les intéressés, la sécurité perdue de l’emploi. Cela
confirme la nécessité de moratoires suspensifs sur les plans
de licenciements lorsque ceux-ci visent à permettre une délocalisation d’activité ou la fermeture totale ou partielle d’un site.
SECURISER L’EMPLOI AVEC LA FORMATION ET UNE MOBILITE CHOISIE AU LIEU DE LICENCIER :
Il s’agit de lutter contre les suppressions d’emploi et, si elles s’imposent finalement, de faire en sorte que cela n’entraîne aucun
passage par le chômage ou une accentuation de la précarité,
avec perte de revenu, pour les salariés concernés.
Exiger systématiquement des moratoires suspensifs :
En organisant la pression populaire, on peut obliger le préfet à
décider d’un moratoire suspensif sur les licenciements, pour
cause « d’atteinte à l’ordre public » générée par les décisions
irresponsables de licenciement des directions d’entreprise.
Ce n’est pas une revendication hors de portée. En septembre
2003, face à l’émotion énorme et la protestation suscitées par la
décision de fermer l’usine STMicroelectronics de Rennes, la
ministre déléguée à l’industrie, Nicole Fontaine, a été amenée à
demander un « gel » du processus de fermeture de cette entreprise, dont l’Etat détient 16,3% du capital, afin d’examiner «
toutes les solutions industrielles alternatives à la fermeture ».
Exiger la tenue de tables-rondes :
Avec le moratoire, il s’agit d’obtenir du préfet qu’il réunisse en
urgence une table ronde. On peut exiger qu’elle soit élargie à
d’autres acteurs que ceux prévus par l’article 118 de la loi de
modernisation sociale : banques, donneurs d’ordre et grande distribution, sous-traitants. Cette table ronde doit pouvoir examiner la
situation et concourir à la recherche de solutions alternatives
aux licenciements et à la mise en œuvre de dispositifs permettant dans tous les cas d’épargner aux salariés concernés le
passage par le chômage.
Moderniser en sécurisant les alternances emploi-formation :
Il s’agit que les comités d’entreprise, les organisations syndicales,
les élus de terrain, puissent disposer de pouvoirs effectifs d’alerte
des populations, de suspension des licenciements et, surtout, de
contre-proposition pour d’autres solutions avec obligation de
prise en compte par les employeurs et recours, si nécessaire, à
une institution d’arbitrage pour départager. Tout de suite la lutte
peut commencer à imposer des pratiques allant dans ce sens
pour :
– Pouvoir examiner systématiquement la réalité des difficultés
économiques que la direction d’entreprise prétend régler en
licenciant ;
– Et si ces difficultés sont avérées par expertise contradictoire,
pouvoir identifier toutes les causes et examiner si d’autres solutions que la baisse des coûts salariaux sont possibles. Ce peut
être par exemple la baisse du coût du crédit des banques, un
moindre recours aux placements financiers, une meilleure utili-
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sation des équipements en coopération avec plus de formation,
un moindre versement de dividendes, une politique d’achat plus
coopérative, la réalisation de nouveaux protocoles d’accords
avec les donneurs d’ordre, la grande distribution…
– Exiger des mesures fortes de réduction du temps de travail
et de mises en formation afin de maintenir les emplois en les
faisant évoluer, en liaison avec les modernisations nécessaires,
quand cela s’avère possible. On pourrait ainsi imposer que,
sans rupture du contrat de travail, les salariés licenciables
bénéficient de conventions de formation en alternance avec
l’emploi, une partie du revenu étant alors prise en charge de façon
mutualisée par un Fonds régional de protection et de promotion des salariés. Ces dispositifs permettraient un repositionnement de l’entreprise et de ses productions, avec des investissements alors soumis en pratique à une contrainte de résultat
pour l’emploi.
Reclassements : obligation de résultat dans le bassin d’emploi :
Si les suppressions d’emploi s’avèrent indispensables, alors il
s’agit d’exiger :
– Des bons reclassements dans le bassin d’emploi concerné,
en liaison avec les obligations de réactivation prévues par la loi
de modernisation sociale et dont il s’agit d’étendre systématiquement l’esprit à toute la communauté économique ;
– L’accès à des formations de qualité à plein temps, avec un
revenu de formation garanti au même niveau que le salaire,
jusqu’au retour à l’emploi choisi dans le bassin d’emploi.
Dans cet esprit, il s’agirait d’imposer que l’entreprise, son groupe
éventuellement, ses banques, ses principaux donneurs d’ordre,
y compris la grande distribution, soient tenus pour collectivement
responsables du reclassement réussi des salariés licenciés,
sans perte de revenu pour celui-ci, avec une obligation de
résultat dans le bassin d’emploi. Le contrat de travail ne doit
pas être rompu avant que le salarié licencié ne soit effectivement
reclassé.
L’accès à des formations choisies permettant aux salariés
concernés d’accéder à de nouveaux emplois dans le bassin ou
la région doit alors marcher de paire avec une mise à contribution des acteurs économiques qui y opèrent pour y développer
l’emploi en quantité et qualité, dans un échéancier négocié.
Une telle revendication n’est pas hors de portée puisque, de façon
démagogique certes, M. Raffarin lui-même prétend vouloir
« renforcer le droit au reclassement des salariés licenciés » et
annonce la création d’un « droit au reclassement qui soit
régional ».
Dans le cas où l’entreprise disparaît, la communauté économique
du bassin et de la région doit pouvoir assurer solidairement, avec
l’Etat et les collectivités régionales, la sécurisation du revenu et
des droits des salariés investis dans un programme de formation
débouchant sur un reclassement effectif.
DES MOYENS FINANCIERS ET DES POUVOIRS :
A l’appui de ces nouvelles exigences à imposer dans les luttes,
on peut poser et faire avancer la nécessité d’une nouvelle utilisation des financements responsabilisant les entreprises, en
situation de gestion comme en situation de crise, et mobilisant
l’argent du crédit et les banques, sous le contrôle et avec l’intervention des salariés, des citoyens, des élus.
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Un Fonds régional de protection et de promotion des salariés :
On peut en exiger tout de suite l’amorçage par un redéploiement
de crédits d’action économique du Conseil régional. Ce
Fonds pourrait ensuite être alimenté par une conversion progressive des exonérations de cotisations sociales patronales accordées aux entreprises de la région, en liaison avec un programme
national de conversion. Il servirait à prendre en charge le paiement d’une partie des intérêts (bonification) payés aux banques
par les entreprises pour leurs crédits à l’investissement : plus les
investissements ainsi financés programmeraient d’emplois et
de mises en formation et plus le taux d’intérêt des crédits seraient
abaissé – jusqu’à devenir négatif (subvention) – par bonification.
Des conférences financières régionales pour sécuriser l’emploi et la formation :
Il s’agit de faire dresser un inventaire des besoins d’emploi et de
formation, de prévenir les restructurations et, à l’appui des tables
rondes obtenues dans les bassins d’emploi face aux licenciements
et aux exigences de reclassement, d’organiser la responsabilisation sociale et la solidarité financière de tous les acteurs
économiques concernés. L’exigence de telles institutions peut
grandir pour appuyer la recherche d’informations nécessaires à
l’élaboration de solutions alternatives aux licenciements et organiser l’arbitrage, en cas de conflit, entre les projets patronaux et
ceux relevant de l’initiative des salariés. De même, l’exigence de
telles institutions peut grandir à l’occasion des batailles et débats
pour réussir la réactivation des bassins d’emploi confrontés aux
restructurations, et pour imposer la programmation des évolutions
et créations d’emplois anticipant sur les restructurations et permettant de réussir les reclassements nécessaires
Un contrôle de l’utilisation et une réorientation des fonds
publics :
Pour anticiper les restructurations et obliger les directions d’entreprises à négocier des solutions alternatives aux licenciements, on peut exiger un contrôle de l’utilisation de tous les
fonds publics qui leur on été versés, notamment ceux associés
aux conventions FNE. La menace de remboursements doit
pouvoir être mise en avant si les résultats pour l’emploi et la
formation ne sont pas probants. Les préfets doivent être placés
devant leurs responsabilités pour prévenir tous gâchis des
deniers publics. Ils doivent favoriser la transparence, le contrôle
et le débat citoyens pour des utilisations de l’argent public efficaces pour l’emploi.
Une obligation de résultat pour l’emploi:
Il s’agit notamment d’imposer une efficacité des conventions
FNE pour sécuriser l’emploi avec la formation, dans les bassins
concernés, avec un contrôle non seulement administratif mais
aussi citoyen. Dans ce but pourquoi ne pas exiger une conversion des fonds alloués à diverses conventions : indemnisation du
chômage partiel, aide au passage à temps partiel, allocation
temporaire dégressive. De concert avec les contributions propres
des entreprises, ces fonds pourraient servir à favoriser le maintien et l’évolution des emplois fragilisés et faciliter de bons
reclassements avec la formation nécessaire. De même, la participation de l’Etat aux conventions de cellule de reclassement doit
être conditionnée à une obligation de résultat impliquant, sous
égide du service public de l’emploi et de la formation (ANPE,
AFPA) une responsabilisation effective des cabinets de reclassement. ■
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