la flexibilité du travail

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LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL
S’il est un terme que les salariés ont appris à redouter, c’est bien celui de
flexibilité. Pourtant, l’expression « flexibilité du travail » est polysémique et
les effets que provoquent les différentes formes de flexibilité ne sont pas toujours aussi désastreux qu’on le pense.
LES DIFFÉRENTES FORMES DE FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL
Le dictionnaire nous indique que la flexibilité désigne la capacité à s’adapter à un environnement fluctuant. Pour une entreprise, la flexibilité est donc la capacité à s’adapter aux
marchés et à leurs transformations, aussi bien quantitatives que qualitatives. Une unité de
production va donc chercher à utiliser la quantité de facteurs de production dont elle a
besoin et à limiter les gaspillages de matières premières, de travail (temps morts) et de
capital (immobilisation des machines).
q La flexibilité salariale
Il s’agit ici de faire fluctuer le taux de salaire en fonction de l’offre et de la demande de
travail. La flexibilité salariale est donc une politique s’inscrivant dans un cadre d’analyse
néoclassique du marché du travail et doit contribuer, selon ses auteurs, à une baisse du
chômage. Concrètement, elle se traduit par l’individualisation des salaires et la rupture
avec la négociation salariale collective. Le plus souvent, le salarié est rémunéré avec une
partie fixe et une partie de salaire variable, en fonction des résultats qui lui sont imputables. Cet usage est la règle chez les commerciaux et les cadres; il commence aussi à se
diffuser parmi les ouvriers et les employés, avec une évaluation semi-collective des résultats (performance d’un magasin, d’un atelier, d’une agence…).
q La flexibilité interne de l’emploi
Une entreprise pratique la flexibilité interne lorsqu’elle cherche à adapter l’emploi
qu’elle conserve en coût fixe, c’est-à-dire qu’elle raisonne à effectifs constants. Elle peut
alors être amenée à pratiquer la flexibilité quantitative interne, qui consiste à adapter les
horaires de travail aux besoins de l’entreprise (annualisation du temps de travail par
exemple) : le salarié est assuré de conserver son emploi, mais doit accepter de modifier
ses horaires, ce qui peut le gêner dans sa vie quotidienne. L’entreprise peut aussi pratiquer la flexibilité qualitative interne ou fonctionnelle : elle fait changer ses salariés de
poste de travail en fonction de ses besoins. Le salarié doit alors être suffisamment polyvalent et prêt à changer ses habitudes.
q La flexibilité externe de l’emploi
Il s’agit ici de flexibilité quantitative externe, c’est-à-dire que l’entreprise fait varier son
effectif en fonction des besoins et recourt le plus possible à des prestataires extérieurs qui
doivent supporter le poids de la flexibilité (CDD, intérim ou stagiaires, mais aussi externalisation et sous-traitance, voir aussi Les Grandes Questions sociales contemporaines, fiche 36).
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Cette forme de flexibilité nécessite de faciliter les modalités d’embauche et de licenciement
par les entreprises, donc de transformer le droit du travail dans un sens plus favorable à
l’employeur. C’est pour cette raison que cette forme de flexibilité, la plus brutale, mais aussi
la plus facile à mettre en œuvre pour les employeurs, est redoutée par les salariés.
LES CONSÉQUENCES DE LA RECHERCHE DE FLEXIBILITÉ
q La montée des comportements individualistes
L’adoption de procédures d’évaluation des résultats individuels, facilitée par les TIC
(technologies de l’information et de la communication), se traduit par une mise en concurrence des salariés les uns avec les autres. Rien d’étonnant donc à voir des salariés adopter
des comportements attentistes en période de récession, et mercenaires quand l’économie
se porte mieux : à leur tour, ils mettent en
concurrence les entreprises les unes avec
les autres, sans état d’âme ni scrupule.
La « flexicurité »
q L’accroissement du niveau
de formation
au Danemark
La flexibilité fonctionnelle chère au
toyotisme (voir définition page 34) nécessite un accroissement du niveau de qualification de la main-d’œuvre. En effet,
envisager d’organiser une rotation entre
les postes de travail suppose que les salariés puissent s’adapter. Il faut donc soit
imposer à ceux-ci une formation continue,
soit engager des salariés avec un niveau
de formation initial plus élevé et licencier
les salariés engagés trente ans plus tôt.
Cette évolution explique pourquoi des
plans sociaux peuvent cohabiter avec des
difficultés de recrutement.
Elle repose sur la liberté totale de licenciement ... en échange d’une protection
sociale forte et d’une organisation efficace du retour à l’emploi, sous contrôle
syndical. Les indemnités chômage sont
élevées… mais avec un plafond de
l’ordre du salaire moyen. Si au bout d’un
an, un chômeur n’a rien retrouvé,
l’agence de l’emploi est tenue de lui proposer soit un emploi de six à neuf mois
conforme à sa qualification et proche de
son salaire antérieur, dans le secteur
privé (l’emploi est alors subventionné)
ou dans le secteur public, soit une formation longue rémunérée avec accompagnement. Le demandeur d’emploi est
tenu d’accepter sous peine de voir son
allocation chômage supprimée.
q La précarisation de l’emploi
D. Clerc, Alternatives Économiques, hors-série
n° 71, premier trimestre 2007.
La recherche de flexibilité externe par
les entreprises s’accompagne d’une transformation des contrats de travail. En effet, au contrat de travail standard des Trente
Glorieuses, se substitue un contrat de travail atypique, prenant l’exact contre-pied de son
prédécesseur : durée déterminée contre durée indéterminée, à temps partiel contre temps
plein… La dimension la plus frappante est l’instabilité de l’emploi, qui affecte une part croissante des salariés, y compris dans la fonction publique où l’emploi précaire est presque
deux fois plus répandu que pour la moyenne des salariés. Cette instabilité a elle-même des
effets pervers pour les entreprises : baisse de l’investissement en capital humain, gains de
productivité plus faibles et finalement des débouchés plus incertains, d’où la nécessité
d’être encore plus flexible!
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