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LE CONTRÔLE URSSAF •
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SOMMAIRE
Rencontres
• Le contrôle et la lutte contre la fraude au prélèvement social en Lorraine
• La réduction générale de cotisations patronales
• Cotisation, contributions et versement annexe
• Zoom sur la retraite et prévoyance
• Zoom sur le forfait social : une dénomination pour des taux et des assiettes différentes
• Les indemnités de rupture
• La lutte contre le travail dissimulé
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p1
p2
p2
p5
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p7
Le contrôle et la lutte contre la fraude
au prélèvement social en Lorraine
L’Urssaf Lorraine a réalisé 2 226 contrôles comptables
d’assiette au cours de l’exercice 2014. Une des priorités
du précédent exercice consistait à contrôler les PME,
notamment celles non contrôlées depuis plus de 10 ans.
Les redressements en faveur de l’Urssaf s’élèvent à plus
de 16 millions d’euros. Les régularisations opérées au
profit des cotisants progressent de 11,23 % pour dépasser
les 4 millions d’euros.
Evolution
Montant des redressements “contrôle comptable d’assiette” 2012 2013 20142013/2014
• Redressements en faveur du cotisant
3,308 M €
3,612 M €
4,017 M €
+ 11 %
• Redressements en faveur de l’Urssaf
15,916 M €
22,924 M €
16,819 M €
- 27 %
Le premier motif de redressement porte sur l’application de
la réduction générale des cotisations. Elle représente près
d’un quart des redressements en faveur de l’Urssaf et 40 %
des redressements en faveur des cotisants.
Evolution
Montant des redressements Lutte contre le travail illégal
2012 2013 20142013/2014
• Montant des redressements LCTI
3,665 M €
Le montant des redressements dans le domaine de la LCTI
continue de progresser pour la cinquième année consécutive.
Outre la forte mobilisation des Inspecteurs et l’expertise des
équipes dans le domaine de la lutte contre la travail illégal,
4,225 M €
4,682 M €
+ 11 %
ce résultat repose également sur le nombre de situations
de travail dissimulé détectées dans la cadre de contrôle
comptable d’assiette.
La réduction générale de cotisations patronales
Le montant des régularisations en valeur absolue liées aux
mesures d’exonérations en faveur de l’emploi reste au
niveau élevé rencontré depuis plusieurs années.
L’analyse de la nature des erreurs d’application des règles
applicables aux mesures dérogatoires en faveur de l’emploi
met en évidence la nette prépondérance des anomalies liées
à la réduction Fillon.
L’application de la réduction continue de poser de
nombreuses difficultés d’application puisque les motifs
de redressement associés arrivent en tête tant pour les
redressements que pour les restitutions.
Comme pour les années antérieures, la répartition entre les
redressements et les restitutions diffère d’ailleurs de celle
observée pour les autres types d’anomalie.
Quelles sont les principales erreurs rencontrées ?
Ce sont des erreurs liées :
• à la pondération du Smic en cas
d’absence partiellement rémunérée
(maladie/accident du travail/maternité,
entrée/sortie en cours de mois),
• à la proratisation du Smic en cas du
temps partiel,
• à la neutralisation de la
nov. 15
rémunération correspondant au temps
de pause, d’habillage et déshabillage,
de douche versées en application d’une
convention ou d’un accord collectif
étendu en vigueur au 11 octobre 2007
dans la mesure où ces temps ne sont
pas assimilés à du temps de travail
effectif (plus de neutralisation de ces
éléments de rémunération dans
la formule 2015),
• à une formule majorée pour les
entreprises de moins de 20 salariés
alors qu’effectif supérieur ou égal à
20 (plus de différenciation selon les
effectifs dans la formule 2015).
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Cotisation, contributions et versement annexe…
Ce groupe d’anomalie représente environ 10 % des
redressements. Il est habituellement porté par trois points
récurrents de législation : “versement transport”, “CSGCRDS” et “Contribution retraite et prévoyance”.
Quelques modifications de structure sont observées en 2014
notamment suite à la forte progression des redressements
opérées au titre du forfait social (voir plus loin).
Les régularisations opérées au titre de la CSG-CRDS et du
versement transport portent, comme les années passées,
essentiellement sur la détermination de l’assiette.
Concernant le versement transport un accroissement
du montant des anomalies dans l’application des règles
d’assujettissement progressif est à noter. Cette progression
place le versement transport à la deuxième place des
régularisations au crédit des cotisants.
En matière de versement de transport, le seuil
d’assujettissement, aujourd’hui conditionné à un effectif de
“plus de 9 salariés” dans la zone de versement de transport
ou en Île-de-France, serait relevé à “11 salariés et plus”.
Cette mesure fait partie du projet de loi de Finances pour
2016 en cours de discussion parlementaire.
Zoom sur la retraite et prévoyance
Les contributions des employeurs destinées au financement
de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance
complémentaire versées au bénéfice de leurs salariés,
anciens salariés et de leurs ayants droit sont exclues de
l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans certaines
limites, sous réserve de respecter diverses conditions.
En particulier, le régime, mis en place selon une procédure
déterminée (décision unilatérale du chef d’entreprise, accord ou
convention collective, projet d’accord ratifié par référendum),
doit être :
• collectif,
• à adhésion obligatoire.
Les limites d’exonération
Prestations de prévoyance
Cotisations sociales
Forfait social
CSG et CRDS
Les contributions patronales au financement de
garanties de prévoyance complémentaires qui
remplissent les conditions d’exonération requises
sont exclues de la base de calcul des cotisations de
Sécurité sociale, dans une limite égale
•  6 % du plafond de la Sécurité sociale,
• et de 1,5 % de la rémunération brute soumise
aux cotisations de Sécurité sociale
• dans la limite de 12 % du montant du plafond
de la Sécurité sociale.
8%
• La CSG et la CRDS
sont dues sur les
contributions patronales
de prévoyance
complémentaire.
Code type de personnel 479
Ne sont pas soumises au forfait social :
• Les contributions patronales de
prévoyance dans les entreprises de
moins de 10 salariés.
• Les contributions patronales de
prévoyance entrant dans l’assiette des
cotisations de Sécurité sociale.
• Pas d’abattement pour
frais professionnels.
Prestations de retraite supplémentaire
Cotisations sociales
Les contributions patronales finançant les
prestations de retraite supplémentaire sont
exonérées de cotisations sociales pour une fraction
n’excédant pas la plus élevée des deux valeurs
suivantes :
• 5 % du montant annuel du plafond de Sécurité
sociale,
• 5 % de la rémunération soumise à cotisations de
Sécurité sociale (la rémunération est retenue
à concurrence de cinq fois le plafond annuel
de la Sécurité sociale).
nov. 15
Forfait social
20%
Code type de personnel : 012.
Les contributions patronales au
financement de prestations de
retraite supplémentaire exonérées de
cotisations de Sécurité sociale sont
soumises à la contribution “forfait
social” de 20%.
CSG et CRDS
• La CSG et la
CRDS sont dues sur
les contributions
patronales de retraite
supplémentaire
• Pas d’abattement pour
frais professionnels.
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Notion de régime collectif
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Pour être regardé comme collectif, un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire doit viser tous
les salariés ou une ou plusieurs catégories de salariés définies à partir de 5 critères objectifs.
Critère 1
Appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres, par référence aux définitions des articles 4,
4 bis et 36 des régimes de retraite complémentaire Agirc.
Critère 2
Seuils de rémunération déterminés par référence aux tranches de rémunération Agirc - Arrco.
Critère 3
Catégories définies par référence à la place dans les classifications professionnelles des conventions
de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels.
Critère 4
Sous-catégories des conventions de branche, ou les accords professionnels ou interprofessionnels.
Critère 5
• Catégories définies à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.
• Catégories spécifiques.
Un régime couvrant uniquement une ou plusieurs catégories
de salariés n’est pas regardé comme collectif au seul motif
que ces catégories ont été définies par rapport aux critères
admis. Il faut, au surplus, que la ou les catégories retenues
permettent de couvrir tous les salariés que leur activité
professionnelle place dans une situation identique au regard
des garanties concernées.
À cet égard, la réglementation établit des présomptions
de caractère collectif. Deux situations sont alors possibles
selon la nature des garanties en cause et les critères utilisés
pour définir les catégories de personnel auxquelles elles
s’appliquent :
• soit il y a une présomption de couverture de l’ensemble des
salariés placés dans une situation identique (autrement dit,
le régime est présumé couvrir une ou plusieurs catégories
objectives et peut être regardé comme collectif),
•soit il n’y a pas de présomption, et il appartient à l’employeur
de justifier du caractère objectif des catégories instituées.
Précisions relatives aux dispenses d’affiliation
En principe, seules les contributions des employeurs
finançant des garanties auxquelles l’adhésion des salariés
est obligatoire bénéficient de l’exclusion de l’assiette
des cotisations.
Toutefois, dans un certain nombre de cas, le salarié peut
se prévaloir d’une dispense d’affiliation.
Sauf le cas de dispense lié à la loi Évin, les possibilités de
dispense doivent être expressément prévues dans l’acte
juridique instituant les garanties (selon les cas, acte initial et/
ou avenant). En outre, elles relèvent du libre choix du salarié,
exprimé dans le cadre d’une demande explicite et justifiée.
L’information des salariés sur les conséquences des
dispenses dont ils peuvent se prévaloir a été renforcée
par le décret du 8 juillet 2014. En effet, il est exigé que
la demande du salarié mentionne expressément que celui-ci
a préalablement été informé des conséquences de son choix.
nov. 15
Dispenses liées à la mise en place des garanties par décision
unilatérale de l’employeur (DUE) et financement partagé
employeur/salarié (loi Évin).
Lorsque les garanties sont mises en place par une décision
unilatérale de l’employeur, la loi Évin permet aux salariés
employés “avant” la mise en place du régime de refuser
d’adhérer au régime dès lors que celui-ci comporte
une contribution salariale.
En pratique, le droit pour le salarié de refuser l’adhésion
existe même si l’acte de mise en place du régime, à savoir
la décision unilatérale, ne le prévoit pas ou l’interdit.
Cette règle applicable aux dispositifs de prévoyance
complémentaire a été étendue par la jurisprudence à
la retraite supplémentaire.
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Condition d’ancienneté pouvant être exigée
pour la prévoyance lourde et la retraite supplémentaire
Un régime pouvait, sans que son caractère collectif soit
remis en cause, réserver l’accès aux garanties :
• aux salariés de plus de 12 mois d’ancienneté pour
les prestations de retraite supplémentaire et les prestations
destinées à couvrir des risques d’incapacité de travail,
d’invalidité, d’inaptitude, de décès et de dépendance
• aux salariés de plus de 6 mois d’ancienneté pour les autres
prestations (frais de santé).
Tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent,
au 1er janvier 2016, bénéficier d’une couverture “frais
de santé” visant la couverture des frais occasionnés par
une maladie, une maternité ou un accident.
Cette règle a une conséquence directe : à cette date,
aucun salarié ne pourra donc être exclu d’une couverture
“santé”au titre d’une condition d’ancienneté prévue par
le régime.
Anomalies rencontrées en contrôle dans :
• le contrat
collège non objectif
• les faits
caractère non collectif, salariés dispensés sans justificatifs
• l’application
limites d’exonération non respectées. Elles sont rappelées ci-dessous
Evolutions attendues : la modulation des redressements
sur la prévoyance complémentaire et la retraite supplémentaire
Les contributions patronales destinées au financement
d’un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite
supplémentaire bénéficient d’un régime social de faveur
si le régime présente, entre autres conditions, un caractère
obligatoire et collectif
À défaut, l’Urssaf requalifie le financement patronal en
“salaire” et l’assujettit dès le premier euro aux cotisations
de sécurité sociale et à l’ensemble des charges ayant la
même assiette (pour les employeurs de 10 salariés et plus,
le forfait social est déduit des sommes acquittées).
Du coup, les entreprises peuvent être redressées pour des
montants assez importants, alors même que l’absence
de couverture peut ne concerner qu’une petite partie des
salariés et que le redressement trouve son origine dans le
non-respect de formalités ou de manquements au caractère
collectif et obligatoire ne relevant pas d’une méconnaissance
d’une particulière gravité de la réglementation.
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour
2016 permettrait à l’Urssaf de proportionner le montant
du redressement qu’elle notifie à l’employeur à l’issue d’un
contrôle à la nature de l’”erreur” qui en est la cause.
EXEMPLE extrait de l’étude d’impact du projet de loi.
Un employeur d’une entreprise
de 100 salariés en couvre 96 au titre
de la prévoyance santé.
Par hypothèse, la non-couverture des
4 salariés restants rend le financement
du régime non compatible
avec les exemptions d’assiette.
Si l’employeur participe à hauteur de
100 € par mois pour chacun de ses
salariés, soit à hauteur de 1 200 €
par an et par salarié, le financement
patronal pour la couverture de ses 96
salariés représente 115 200 € et celui
des 4 salariés manquants
4 800 € par an (4 x 1 200 €).
nov. 15
1. Redressement de principe :
le défaut de couverture des
4 salariés entraîne, compte tenu
de la réglementation actuelle,
l’assujettissement au premier euro de
la totalité du financement patronal.
Compte tenu d’un taux global de
cotisations patronales et salariales
de 68 %, et du remboursement du
forfait social, il est ainsi réclamé à
l’employeur une somme 69 120 €
(soit 115 200 x (68 % - 8 %)).
Ce montant est près de 15 fois
supérieur au financement patronal
faisant défaut au titre des 4 salariés
manquants (4 800 €).
2. Redressement proportionné :
le redressement proportionné
tel qu’envisagé par le projet de loi
consiste à calculer le redressement à
partir des sommes correspondant au
financement patronal nécessaire à la
couverture des 4 salariés non couverts.
Le redressement s’élèverait alors à :
- 4 800 € x 1,5 = 7 200 €
s’il a pour origine un défaut
de production de justificatifs ;
- 4 800 € x 3 = 14 400 €
s’il a pour origine une erreur
de fond.
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Zoom sur le forfait social : une dénomination
pour des taux et des assiettes différentes
Le forfait social est une contribution patronale qui concerne,
sauf exceptions, les éléments de rémunération ou de gain
non soumis aux cotisations sociales mais assujettis à la CSG.
d’un taux dérogatoire de 8%). Depuis 2013, le forfait
social s’applique également aux indemnités de rupture
conventionnelle.
Instauré en 2009, il a connu des évolutions législatives
importantes aussi bien quant à son taux, qui est passé
progressivement de 2% à 20%, que sur l’assiette sur
laquelle il est prélevé, qui a été élargie.
Le taux du forfait social était de 2% en 2009 lors de
sa création. Il est passé à 4% en 2010, 6% en 2011, 8% au
1er janvier 2012 et 20% à compter du 1er août 2012.
Celle-ci est aujourd’hui constituée principalement
des sommes versées au titre de l’intéressement, de la
participation et plus généralement de l’épargne salariale,
ainsi que des sommes abondées par les employeurs pour
la prévoyance complémentaire des salariés (bénéficiant
Les contributions des employeurs destinées au financement
de la prévoyance complémentaire versée au bénéfice des
salariés ainsi que les sommes affectées à la participation
dans les sociétés coopératives ouvrières de production
(SCOP) bénéficient d’un taux dérogatoire de 8%.
Régularisations sur ce motif portent notamment sur...
• Les sommes versées au titre de l’épargne salariale pour
les chefs d’entreprise, conjoint collaborateur ou conjoint
associé (depuis 2010).
• Les rémunérations versées aux administrateurs et
membres des conseils de surveillance des SA et SELAFA,
(depuis 2010) soit :
- les jetons de présence alloués par l’assemblée
générale des actionnaires aux administrateurs du
conseil d’administration et aux membres du conseil de
surveillance, qu’il s’agisse de personnes physiques ou
de personnes morales,
- les rémunérations exceptionnelles allouées par le conseil
d’administration ou par le conseil de surveillance pour
les missions et mandats confiés à des administrateurs.
Evolutions prochaines
Modulation du forfait social
Les entreprises de moins de 50 salariés qui mettront
en place un accord d’intéressement ou de participation
volontaire pour la 1ère fois ou qui n’ont pas conclu d’accord
depuis 5 ans bénéficieront d’un taux réduit de forfait social
à 8% pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord
(contre 20% normalement). Ce taux réduit s’appliquera aux
sommes versées à compter du 1er janvier 2016
Baisse du forfait social à 16%
Le forfait social sera réduit à 16% sur l’abondement,
l’intéressement et la participation versés dans le PERCO
(contre 20% normalement). Sous deux conditions (et après
publication d’un décret d’application) :
•Prévoir la gestion pilotée comme mécanisme d’affectation
par défaut,
•proposer dans le cadre de la gestion pilotée un “FCPE
actions” comportant au moins 7% de titres éligibles au
PEA-PME.
nov. 15
Forfait social et prévoyance complémentaire
Les employeurs de 10 salariés et plus sont actuellement
redevables du forfait social au taux de 8 % sur les contributions
patronales de prévoyance complémentaire exonérées de
cotisations de sécurité sociale mais assujetties à CSG.
À l’avenir le seuil d’assujettissement devrait être porté à
“11 salariés et plus”. Les employeurs de “10 à moins de
11 salariés” ne devraient donc plus redevables du forfait
social au titre de la prévoyance.
En outre, les employeurs qui atteindraient ou franchiraient
le seuil de 11 salariés au titre de 2016, 2017 ou 2018
resteraient exonérés de forfait social sur la prévoyance
pendant 3 ans alors qu’actuellement, il n’existe pas
de dispositif de lissage de l’effet de seuil.
Cette mesure fait partie du projet de loi de finances
pour 2016 actuellement en discussion.
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Le régime social des
indemnités de rupture
a été modifié plusieurs
années de suite,
générant des difficultés
d’application.
… Zoom sur les Indemnités de rupture
Depuis le 1er janvier 2013 le régime définitif prévu par la loi
de finances 2012 pour les indemnités de rupture s’applique
avec un principe : le seuil d’exonération sociale est au
maximum deux plafonds annuels de Sécurité sociale (Pass).
Pour étudier ce seuil applicable (soit 76 080 € en 2015),
il faut faire “masse” de toutes les indemnités versées au
salarié à l’occasion de sa rupture (ex : indemnité licenciement
+ transaction). Les indemnités versées dans le cadre d’un
Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) sont exonérées dans
la limite de deux Pass.
Les indemnités de licenciement hors PSE, les indemnités de
rupture conventionnelle, de mise à la retraite, les indemnités
contractuelles ou prévues par un accord d’entreprise ou
d’établissement, et les indemnités transactionnelles : sont
exonérées dans la limite du plus élevé des 3 montants
suivants :
• le montant prévu par la convention collective de branche,
l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut,
par la loi,
• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié
au cours de l’année civile précédant la rupture, servant de
base au calcul des cotisations (c’est la date de versement
des salaires qui compte : il faut prendre le salaire de la
DADS, pour tenir compte d’un éventuel décalage de paie)
• 50 % de l’indemnité totale.
La limite d’exonération sera donc le plus élevé des trois
montants ci-dessus. Cependant, si le montant retenu est
supérieur à 76 080 €, l’indemnité sera soumise à cotisations
sociales pour la part au-delà de ce montant.
Depuis le 1er septembre 2012, les indemnités de rupture
versées aux salariés, qui dépassent 10 PASS (soit 380 400 €
en 2015) sont soumises à cotisations dès le 1er euro.
CSG/CRDS
Les indemnités sont exonérées de CSG CRDS à hauteur du
montant prévu par la convention collective de branche, l’accord
professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, la loi.
L’exonération ne peut pas être supérieure à celle admise
pour les cotisations de Sécurité Sociale.
Pas de déduction forfaitaire pour frais professionnels sur les
indemnités ou la part d’indemnités soumises à CSG.
Forfait social
Le forfait social s’applique au taux de 20 % sur le montant
de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de
cotisations de Sécurité sociale.
POINT DE VIGILANCE
En cas de transaction à la
suite d’une rupture conventionnelle,
l’indemnité transactionnelle doit être
considérée comme une majoration de
l’indemnité de rupture versée avant la
signature de la transaction.
Une indemnité transactionnelle versée
après une rupture conventionnelle est
assujettie au forfait social.
Il est constaté des régularisations
• si le cabinet comptable n’est pas
au courant qu’une transaction a été
signée avec le salarié,
• si la transaction est conclue avant
la rupture du contrat de travail (avant
la notification du licenciement) ou si
elle est conclue en l’absence d’une
procédure de licenciement ou de rupture
conventionnelle,
• si la transaction prévoit le
versement de sommes correspondant
à des éléments de salaire: heures
supplémentaires, indemnité de
préavis, congés payés.
Sort des avantages en nature compris
dans l’indemnité transactionnelle
Si l’accord transactionnel prévoit,
outre une indemnité transactionnelle,
la mise à disposition gratuite d’un
véhicule de société/ ordinateur
portable / téléphone…, l’avantage
nov. 15
en nature octroyé en contrepartie
d’une concession faite par le salarié
revêt un caractère indemnitaire.
> l’avantage en nature doit être
ajouté au montant de l’indemnité
conventionnelle de licenciement et à
celui de l’indemnité transactionnelle
pour apprécier les limites
d’exonération applicables.
Indemnités de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une
procédure qui permet à l’employeur
et au salarié de convenir en commun
des conditions de la rupture du contrat
de travail qui les lie. Elle n’est possible
que pour les contrats de travail à durée
indéterminée (CDI).
La rupture conventionnelle est
exclusive du licenciement ou de la
démission ; elle ne peut être imposée
par l’une ou l’autre des parties.
À l’occasion de la rupture
conventionnelle de son contrat de
travail, le salarié doit percevoir une
“indemnité spécifique de rupture
conventionnelle” dont le montant,
éventuellement négocié avec
l’employeur, ne peut être inférieur
au montant de l’indemnité légale de
licenciement.
Le régime social de cette
indemnité varie selon la situation
du salarié. Elle est ainsi soumise à
cotisations dés lors que le salarié est
en droit de bénéficier d’une pension
de vieillesse légalement obligatoire.
Sera ainsi assujettie l’indemnité de
rupture conventionnelle dès lors qu’à
la date de la rupture du contrat de
travail :
• le salarié a atteint l’âge légal de
départ à la retraite correspondant à
son année de naissance,
• l’âge du salarié est compris entre
55 ans et l’âge légal de départ à la
retraite correspondant à son année de
naissance, en l’absence de fourniture
par l’employeur d’un document
attestant que le salarié ne peut pas
prétendre à une pension de retraite à
la date de la rupture effective de son
contrat de travail.
Il faut aussi garder en mémoire que
l’indemnité de rupture conventionnelle
homologuée versée à un salarié
n’étant pas en droit de bénéficier
d’une pension de vieillesse sera
notamment assujettie au forfait social
de 20 % sur le montant de l’indemnité
exonérée de cotisations de Sécurité
sociale (sur une somme au maximum
égale à deux fois le PASS).
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Selon le Rapport de
la Cour des comptes
de septembre 2014,
le montant des
irrégularités et des
fraudes est estimé à
20 milliards d’euros,
soit près de 5%
des recettes de la
Sécurité sociale
La lutte contre le travail dissimulé
L’Urssaf Lorraine ajuste son action de lutte contre le travail
dissimulé aux phénomènes de fraude décelés, lesquels
recouvrent schématiquement trois réalités :
•la fraude de faible intensité, notamment liée aux activités
saisonnières, détournements de l’entraide familiale ou du
bénévolat, dévoiements du statut de l’auto-entrepreneur,
•les situations usuelles de travail dissimulé dont l’infraction
caractérisée relève de la minoration d’heures, la dissimulation
partielle ou totale d’activité et/ou de salariés,
•la fraude majeure pouvant, par la complexité du mécanisme,
être liée à des enjeux financiers élevés et/ou une dimension
internationale, avec notamment l’intensification du faux
détachement.
Ce qu’il faut savoir pour ne pas risquer de se trouver en situation de dissimulation d’activité
La dissimulation totale ou partielle d’une activité
économique consiste à exercer une activité professionnelle
en omettant volontairement d’effectuer certaines formalités
déclaratives obligatoires :
• soit l’immatriculation de l’entreprise auprès du Registre du
Commerce et des Sociétés (RCS), du Répertoire des Métiers
(RM) ou du Registre des entreprises,
•soit la fourniture des déclarations sociales ou fiscales
prévues par les dispositions légales.
Constituent également l’infraction :
• la poursuite d’activité à la suite d’une liquidation judiciaire,
ou après un refus d’immatriculation, ou encore après la
radiation d’un registre professionnel,
• l’absence d’immatriculation d’un établissement secondaire,
•l’exercice d’une activité différente de celle pour laquelle
l’employeur est immatriculé.
La minoration intentionnelle des déclarations sociales constitue
également un délit de dissimulation d’activité.
Ce qu’il faut savoir pour ne pas risquer de se trouver en situation de dissimulation de salarié
Pour tout employeur, la dissimulation totale ou partielle
d’un emploi salarié consiste à ne pas déclarer les personnes
travaillant pour son compte, en omettant volontairement soit :
•de transmettre leurs Déclarations préalables à l’embauche
(DPAE),
•de leur remettre leurs bulletins de salaire (ou de mentionner
sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui
réellement accompli),
•de produire les déclarations périodiques obligatoires
relatives aux cotisations sociales auprès de l’Urssaf.
Le bénévolat
Pour une société commerciale, le bénévolat, de par sa finalité
non lucrative, ne peut constituer le moyen de pourvoir des
postes nécessaires à la réalisation de l’objet social.
L’entraide familiale
C’est une aide ou une assistance apportée dans le cadre
familial de manière très occasionnelle et spontanée, en
dehors de toute rémunération et de tout lien de subordination.
En aucun cas, le poste occupé ne doit être indispensable
au fonctionnement normal de l’entreprise.
Comme pour le faux bénévolat, la fausse entraide familiale
peut conduire à une verbalisation pour travail dissimulé.
Les stagiaires
Le stagiaire est une personne qui se trouve temporairement
dans une entreprise d’accueil :
•pour un objectif pédagogique,
•sans devoir consacrer exclusivement son temps de présence
à accomplir des tâches professionnelles utiles et profitables
à l’entreprise d’accueil,
•sans occuper un poste de travail ou être intégré au
fonctionnement de l’entreprise et sans être astreint au respect
de directives ou d’instructions d’un service organisé, si ces
dispositions ne sont pas prévues dans sa convention de stage.
Si une personne est déclarée comme effectuant un stage alors
qu’en réalité elle travaille comme un salarié, la relation est
requalifiée en salariat, avec toutes les conséquences pénales,
civiles et administratives qui en découlent.
Le recours à la sous-traitance
Les travailleurs indépendants
Il ne doit exister aucun lien de subordination entre
le travailleur indépendant (ou l’auto entrepreneur) et
la personne qui bénéficie de ses services.
A contrario, celui qui travaille moyennant rémunération sous
l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres
et des directives, de contrôler l’exécution de son activité et de
nov. 15
sanctionner ses manquements, doit être considéré comme
salarié de celui-ci.
Lorsqu’il est établi qu’un faux travailleur indépendant (ou
un faux auto-entrepreneur) doit être requalifié en salarié, le
donneur d’ordre qui a eu recours à ce dernier, est considéré
comme l’employeur de ce salarié dissimulé.
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Réalisation service communication Urssaf Lorraine - nov. 2015
Quelques situations particulières
infos
Experts-comptables
Urssaf
Rsi
Rencontres
Est travailleur
indépendant celui
dont les conditions de
travail sont définies
exclusivement par
lui-même ou par
le contrat le liant à
son donneur d’ordre
(un donneur d’ordre
est une personne
morale ou physique
qui a recours aux
services de travailleurs
indépendants).
L’entreprise et son cabinet comptable doivent vérifier que
l’auto-entrepreneur est indépendant ou si ses conditions de
travail sont équivalentes à celles d’un salarié.
L’obligation de vigilance à l’égard des prestataires
extérieurs, sous-traitants
Pour tout contrat d’un montant minimum de 5 000 € (montant
global de la prestation même si celle-ci fait l’objet de plusieurs
paiements ou facturations), le donneur d’ordre est tenu de
vérifier, lors de sa conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à la
fin de son exécution, que son sous-traitant s’acquitte bien de
ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations.
A cet effet, il doit exiger :
•un document attestant de l’immatriculation du sous- traitant,
•une attestation de vigilance, délivrée par l’Urssaf, qui
mentionne le nombre de salariés et le total des rémunérations
que le sous-traitant a déclaré lors de sa dernière échéance.
Ce document atteste également de son respect des obligations
de déclaration et de paiement des charges sociales.
La solidarité financière
La solidarité financière fonctionne pour :
•un cocontractant qui a manqué de vigilance,
•un cocontractant condamné pour avoir recours sciemment
aux services de l’auteur de travail dissimulé,
•la société mère ou holding.
Il n’est pas nécessaire d’établir une complicité entre le donneur
d’ordre et le sous-traitant ayant commis l’infraction de travail
dissimulé : dès lors que l’obligation de vigilance ou de diligence
n’est pas respectée, le cocontractant du sous-traitant peut être
sanctionné. Le donneur d’ordre est condamné :
•à régler solidairement les impôts, taxes, cotisations
de Sécurité sociale, rémunérations et charges du sous-traitant,
•à rembourser les aides publiques qu’il a perçues,
•à rembourser les exonérations et réductions annulées
du sous-traitant
•depuis 2014, à rembourser les exonérations sociales du
donneur d’ordre.
A partir des informations mentionnées sur l’attestation de
vigilance : masse salariale et nombre de salariés, le donneur
d’ordre peut lui-même vérifier si le sous-traitant emploie
suffisamment de personnel. Le donneur d’ordre doit s’assurer
de la validité des attestations que son sous-traitant lui fournit.
La législation de
Sécurité sociale
applicable est celle du
territoire sur lequel
s’exerce l’activité
professionnelle.
C’est le principe de
territorialité.
Fraude transnationale : faux détachement
Les conventions internationales peuvent déroger à ce
principe notamment par le biais du détachement. En matière
de droit de la Sécurité sociale, on entend par détachement
le fait de maintenir au régime de protection sociale du
pays habituel d’emploi un travailleur qui va, durant un
temps déterminé, exercer son activité professionnelle
sur le territoire d’un autre pays. Plusieurs mesures encadrent
le détachement :
Déclaration préalable de détachement
L’entreprise qui veut détacher des salariés en France doit
effectuer une déclaration auprès de l’inspection du travail.
Précision sur le nom de l’entreprise, l’adresse de la prestation
en France, les heures de travail etc.
Désignation d’un représentant en France
L’entreprise étrangère doit désigner un représentant en France qui
sera en liaison avec les agents de contrôle compétents en LCTI.
Obligation de vigilance pour le donneur d’ordre
Le donneur d’ordre qui a recours à un prestataire étranger
est tenu de vérifier qu’il a bien effectué la déclaration préalable
et la désignation d’un représentant.
Instauration d’une solidarité financière
En cas de non-paiement du salaire minimum légal ou
conventionnel par le cocontractant, le donneur d’ordre
est tenu au paiement des rémunérations aux salariés détachés
et des cotisations sociales.
Redressements de cotisations et annulation des exonérations sociales
Redressement forfaitaire
En vue de renforcer le caractère dissuasif de l’action de
contrôle, la procédure de redressement forfaitaire vise à
pallier les difficultés de chiffrage des redressements lors de
l’établissement d’un constat de travail dissimulé. En l’absence
d’éléments permettant de connaître la période d’emploi et
les rémunérations versées au salarié en contrepartie de son
activité professionnelle non déclarée et à condition qu’un PV
de travail dissimulé ait été établi au préalable (par l’inspecteur
lui-même ou par un partenaire : Direccte, gendarmerie,
police…), l’inspecteur procède au calcul des cotisations et
contributions sociales sur une base forfaitairement établie.
Ce calcul est évalué sur une base correspondant à 6 mois de
salaire minimum garanti par salarié. Le calcul des cotisations
est opéré sur cette base forfaitaire, indépendamment de la
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durée de la période de dissimulation qui est reconnue par le
contrevenant. Si la période d’emploi et/ou la rémunération du
salarié non déclaré est connue, le redressement est effectué
sur une base réelle.
Annulation des exonérations sociales
L’employeur à l’encontre duquel est constatée une infraction
de travail dissimulé est tenu de procéder au remboursement
auprès de l’Urssaf des réductions et annulations de cotisations
et contributions sociales dont il a bénéficié. La mesure
d’annulation de réductions et d’exonérations de charges sociales
est entièrement déplafonnée : l’auteur de l’infraction de travail
dissimulé perd en conséquence le bénéfice des exonérations et
réductions de charges sociales sur l’intégralité de la période au
titre de laquelle il était en situation de travail dissimulé.
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