Etude Averroes Bilan social Ville de Lyon

Transcription

LA PLACE DES HOMMES ET DES FEMMES
dans les effectifs de la VILLE DE LYON
- Novembre 2008 -
Annick MARNAS
Amandine LUC (tests statistiques)
ISM CORUM
32 cours Lafayette – 69421 Lyon Cedex 03
Tel 04 72 84 78 90 / www.ismcorum.org / [email protected]
1
ISM CORUM
2
SOMMAIRE
INTRODUCTION
5
1. EXPLOITATION DU BILAN SOCIAL 2005
6
1.1 Remarques concernant la forme du bilan
6
1.2 La population globale
7
1.3 Hommes et femmes
7
1.4 Des données sexuées manquantes
15
1.5 Compléments à partir du bilan social 2006
16
2. LA PLACE DES HOMMES ET DES FEMMES A LA VILLE DE LYON :
EXPLOITATION DU FICHIER DES RESSOURCES HUMAINES
18
2.1 Des filières inégalement représentées ; une présence masculine et féminine variable
18
2.2 Les catégories statutaires
19
2.3 Les qualités statutaires
20
2.4 Les qualités statutaires des hommes et des femmes dans les trois filières principales
21
2.5 Les catégories statutaires des hommes et des femmes titulaires ou stagiaires dans les trois filières
principales
21
2.6 Cadres d’emploi et groupes hiérarchiques des hommes et des femmes titulaires ou stagiaires dans
les trois filières principales
22
2.7 L’ancienneté dans la Fonction Publique des hommes et des femmes titulaires ou stagiaires dans les
trois filières
25
2.8 Répartition en catégories statutaires des hommes et des femmes titulaires ou stagiaires dans les trois
filières selon leur ancienneté dans la Fonction publique
26
2.9 Carrières des hommes et des femmes stagiaires ou titulaires ayant 20 ans d’ancienneté ou plus
28
CONCLUSION
32
ANNEXES
35
ISM CORUM
3
ISM CORUM
4
INTRODUCTION
Depuis 2005, ISM-CORUM conduit avec les membres du « partenariat de
développement1 » le projet A.V.E.R.R.O.E.S., dans la suite du projet L.U.C.I.D.I.T.É. initié
en 2001, dans le cadre du Programme d’Initiative Communautaire EQUAL.
Si dans son acronyme2, ce projet met au centre la lutte contre les discriminations en raison
de la race, la religion ou l’origine, il n’en demeure pas moins que ses promoteurs ont
souhaité travaillé également les discriminations en raison du sexe. C’est bien sur la
dimension du genre, que la ville de Lyon, dernière collectivité territoriale a avoir intégré le
projet, a souhaité travailler en premier lieu.
Comme pour l’ensemble des expertises menées sur les différents « chantiers » composant
ce projet, la constitution d’un Comité de Recherche Action rassemblant des représentants
de la ville, des représentants syndicaux, de la DRDFE, à l’initiative d’ISM-CORUM, a
initié la démarche. Le 12 mars 2007 une première séance a réuni l’ensemble des
participants au titre du chantier « Ville de Lyon » afin de présenter le cadre du projet. Une
formation3 sur les notions et définitions de discrimination a apporté ensuite les éléments
constitutifs d’un socle de culture commune entre les participants, contribuant ainsi à en
faire une question du dialogue social, objectif poursuivi par le projet européen
AVERROES. Dans un rapport4 pour le Conseil Supérieur de la Fonction Publique
Territoriale, au chapitre 3 portant sur les « actions positives en faveur de l’égalité
professionnelle femmes hommes », Evelyne Boscheron souligne :
« C’est la responsabilité commune des employeurs et des partenaires sociaux, dans le
cadre du dialogue social, de sensibiliser les élus locaux, les fonctionnaires territoriaux, le
législateur et le gouvernement, afin de garantir la mixité et l’égalité femmes hommes dans
la fonction publique territoriale. »
Le projet A.V.E.R.R.O.E.S, dans sa dimension expérimentale, se propose de partir des
constats et préoccupations émanant des différents « terrains de recherche » de manière à
diversifier les types de questionnements posés et traités, et à enrichir la réflexion des uns et
des autres. Chaque « chantier » a ainsi pu définir le ou les objets qu’il souhaitait privilégier
en tenant compte des diverses contraintes de réalisation que cela supposait.
Le « CRA » Ville de Lyon a donc opté pour :
- une lecture « genrée » du bilan social disponible alors, portant sur les effectifs au 31
décembre 2005, sorti en juin 2006, complétée par une vérification de celui paru en
juin 2007
- une exploitation « genrée » de son fichier ressources humaines.
1
Un large partenariat s’est mobilisé sur ce projet : des syndicats de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC,
UNSA, Syndicat autonome), un syndicat d’employeurs (UPA), des collectivités (Ville de Grenoble, Grand
Lyon, Région Rhône-Alpes et plus récemment Ville de Lyon), la DRDFE (Délégation Régionale aux Droits
des Femmes et à l’Egalité), des entreprises (ADECCO, Casino, Club Med), des financeurs (FSE, Etat, Région
Rhône-Alpes, FASILD devenu ACSE).
2
A.V.E.R.R.O.E.S. : Action Visant l’Egalité sans distinction de Race, de Religion ou d’Origine dans l’Emploi
et les Services.
3
Dispensée par ISM-CORUM.
4
Rapport présenté lors de la séance plénière du 21 décembre 2005 du Conseil Supérieur de la Fonction
Publique Territoriale Liberté, Inégalité, Fraternité. Intégrer l’égalité professionnelle femmes hommes dans la
Fonction Publique Territoriale.
ISM CORUM
5
1. EXPLOITATION DU BILAN SOCIAL 2005
1.1
Remarques concernant la forme du bilan
C’est l’article 33 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 qui prévoit que l’autorité territoriale5
doit présenter au moins tous les deux ans, au comité technique paritaire, un rapport sur
l’état de la collectivité, les moyens budgétaires et en personnel dont dispose la collectivité à
travers la présentation des recrutements, avancements, actions de formation etc. Le décret
n°2000-120 du 9 février 2000 - modifiant un premier décret (n°97-443 du 25 avril 1997)énonce la liste des informations devant figurer dans le rapport. L’annexe 1 du décret stipule
les grands chapitres à exploiter :
I.
Emplois
II.
Rémunérations et charges
III.
Conditions d’hygiène et de sécurité
IV.
Temps partiel et heures supplémentaires
V.
Formation
VI.
Relations sociales
VII. Action sociale relevant de la collectivité
VIII. Concours et examens professionnels
Ce décret de 2000 introduit la distinction par sexe des données statistiques, préconisée par
le rapport portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique6.
Un arrêté du 5 octobre 2005 listant les différents indicateurs que doit contenir le rapport a
été dernièrement modifié par un arrêté du 5 septembre 2007 (JO du 9 novembre 2007). On
y retrouve les chapitres précédents.
Le support CD-Rom du bilan social est un choix de communication qui peut être intéressant
en termes de diversification des supports de diffusion et de mode d’accès interactif aux
différents chapitres. Les premières pages prennent le soin de clarifier les définitions des
termes mobilisés dans l’exploitation ultérieure et proposent un schéma récapitulatif utile.
Il comporte quatre grands chapitres :
1- L’emploi
2- Les rémunérations et avantages sociaux
3- Carrières et développement professionnel
4- Prévention, conditions de travail et relations sociales
Les titres des chapitres figurant dans le bilan social de la ville reprennent donc bien les
éléments listés dans l’annexe du décret évoqué ci-dessus. Sa structuration permet d’accéder
aux chiffres bruts plutôt qu’à des tableaux de pourcentages ou uniquement à des graphiques
et autorise ainsi une meilleure exploitation (calcul ultérieur de pourcentages lignes ou
colonnes par exemple).
5
Collectivités ou établissements publics locaux employant 50 salariés ou plus (collectivités disposant d’un
CTP) et les centres de gestion.
6
Rapport remis au Ministre de la fonction publique, de la réforme de l’Etat et de la décentralisation par AnneMarie COLMOU en février 1999.
ISM CORUM
6
Pour autant, la lisibilité d’éventuels écarts entre la situation des femmes et des hommes au
sein de la ville de Lyon n’est pas optimum, le croisement avec la variable sexe n’est pas
toujours effectué et certaines informations manquent au bilan 2005. Dans un premier
temps, nous proposons toutefois d’explorer celles disponibles dans le bilan social.
1.2
La population globale
Rappelons que les vacataires7 ne sont comptés ni dans les emplois permanents ni dans les
non-permanents. De plus, depuis 2004, les non-titulaires sur emplois permanents sont
comptabilisés dans les emplois permanents (ils étaient auparavant affectés aux nonpermanents). En 2005 si une légère baisse des effectifs des non-titulaires sur emplois
permanents a été constatée, une augmentation globale de 140 agents a été enregistrée pour
un effectif total de 8021 agents.
Les agents sur emplois permanents représentent 92% des agents (7357 personnes). La suite
du bilan social porte essentiellement sur ces effectifs mais il ne comporte par exemple
aucune donnée sexuée des emplois non-permanents qui représente un effectif non
négligeable de 664 agents au 31 décembre 2005.8
Au cours de l’année 2005, un travail de requalification des emplois occasionnels et
saisonniers a conduit à une modification de leur répartition. La moyenne annuelle des
saisonniers en nombre d’agents est plus élevée que le nombre de saisonniers présents au
31/12/2005 indiquant ainsi un turn over au cours de l’année. A l’inverse le nombre d’agents
sur emplois occasionnels présents au 31/12/2005 est plus important que la moyenne
annuelle. Au total, 8% des agents sur des emplois non permanents ne sont pas étudiés dans
le bilan social. Il serait intéressant de préciser la part des femmes parmi eux.
1.3
Hommes et femmes
Sur l’ensemble des emplois permanents, les femmes représentent 62%, elles sont donc
majoritaires à la ville de Lyon, tout comme elles le sont dans l’ensemble des communes et
établissements communaux où le taux de féminisation est de 63% en 2005.9
Comme nous l’indique l’Observatoire de la fonction publique territoriale, « à titre de
comparaison, au 1er janvier 2008, les femmes représentent 51% de la population française
(y compris DOM), 48% des salariés, 51% de la fonction publique de l’Etat et 76% de la
fonction publique hospitalière. » On peut tout de même mettre en avant que, le taux de la
ville de Lyon est plus élevé que celui des autres communes de plus de 100 000 habitants10
et qu’il se rapproche en fait de celui observé dans les communes de 3 500 à 5 000 habitants.
C’est dans les régions et départements que ce taux atteint son maximum.
7
Intervention à la vacation de façon non récurrente et non régulière. Exemple : médecin pédiatre dans les
crèches.
8
Le 10ème rapport au Parlement « La mise en œuvre du principe d’égalité des sexes dans la fonction
publique » DGAFP novembre 2006 indique que « Les femmes représentent 71% des quelques 100 000 agents
non titulaires non permanents. Ces emplois se répartissent entre les remplacements momentanés pour
lesquels le taux de féminisation s’élève à 76% et les besoins occasionnels et saisonniers, pour lesquels ce taux
s’élève à 65% » p64.
9
« Les femmes dans la fonction publique territoriale- Synthèse nationale des rapports au CTP sur l’état des
collectivités territoriales au 31/12/2005 » Synthèse n°20 avril 2008.
10
La synthèse nationale des rapports au CTP en 2005 indique qu’il est de 57,4% dans les communes de plus
de 100 000 habitants.
ISM CORUM
7
Si cette large féminisation de la fonction publique territoriale est constante depuis sa
créaton11, pour autant, cela ne signifie pas forcément que les femmes ne subissent pas de
traitements inégalitaires dans les recrutements et progressions de carrières. En effet, une
première lecture rapide centrée sur l’entrée « femmes » pourrait laisser penser que la ville
de Lyon est favorable au recrutement des femmes et que leur forte présence indique
qu’elles ne sont pas discriminées et qu’il n’est pas utile d’engager une étude à ce sujet.
C’est bien parce que les différents partenaires sont conscients d’une telle lecture simpliste
qu’ils ont souhaité engager un travail sur la discrimination en raison du sexe.
A l’inverse, d’aucuns pourraient même aller jusqu’à penser que ce sont les hommes qui le
sont lors du recrutement puisqu’ils sont moins nombreux. Rappelons que nous ne
travaillons pas ici à proprement parler sur le recrutement à la ville de Lyon mais sur le
résultat de politiques de recrutement et de départ, c'est-à-dire sur un « stock » de salarié.e.s
présent.e.s à un instant donné, en l’occurrence ici en date du 31 décembre 2005 pour le
bilan social puis au 31 décembre 2006 pour l’exploitation du fichier RH. Il ne s’agit pas
d’une analyse directe des procédures de recrutement.
Les travaux menés à partir des problématiques de genre ont mis en évidence des
phénomènes aujourd’hui classiquement connus comme le « plafond de verre » ou
« plancher collant » ainsi que des orientations sexuées des filières de formation et
d’activités professionnelles (« parois de verre »). Nous pouvons donc nous demander si ce
constat premier de l’importance de la place des femmes parmi les effectifs de la ville de
Lyon, comme dans la fonction publique territoriale en général, laisse présagée une situation
plus favorable que ce que les femmes connaissent en général ailleurs ou bien si l’on
retrouve des écarts entre hommes et femmes en défaveur de ces dernières. En effet, ce n’est
pas parce que les femmes sont numériquement majoritaires dans les effectifs que cela
signifie que la question de la discrimination éventuelle est à poser au masculin a priori.
L’interrogation est donc : les femmes sont majoritairement présentes dans les effectifs de la
ville mais où se situent-elles ? A quel niveau ? Dans quelles filières par rapport à leurs
collègues hommes ? Sachant que nombre d’études relatives aux rapports sociaux de sexe
ont pu montrer la segmentation horizontale et verticale du marché du travail.
Dans le Point Stat publié par la DGAFP, Roger Martinez rappelle que pour la première fois
en 2003 des données sont disponibles concernant la place des femmes dans l’encadrement
supérieur des trois fonctions publiques. Il constate que si elles représentent en 2003 plus de
la moitié des cadres des trois fonctions publiques, cette part n’atteint que 12% des emplois
dirigeants.12 Celle-ci ne reflète d’ailleurs pas celle à laquelle elles pourraient prétendre au
regard du « vivier » c'est-à-dire des agents remplissant les conditions pour être nommés.
Pour ce qui est de la FPT, on enregistre 56% des femmes en catégorie A mais leur part
n’est que de 16% dans les emplois dirigeants.
11
Les femmes représentaient déjà 56,4% des effectifs de la FPT en 1983. cf rapport présenté lors de la séance
plénière du 21 décembre 2005 du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale Liberté, Inégalité,
Fraternité. Intégrer l’égalité professionnelle femmes hommes dans la Fonction Publique Territoriale. p 5.
12
Ce phénomène du « plafond de verre » existe aussi en France dans le secteur privé ; Catherine Halpern nous
rappelle dans le numéro 195 juillet 2008 de Sciences Humaines, que parmi les chefs des moyennes et grandes
entreprises on dénombre 93% d’hommes. Elle précise que début 2008, dans les conseils d’administration des
sociétés du CAC 40, on enregistre 7.64% de femmes.
ISM CORUM
8
Evelyne Boscheron 13 le dit clairement « la fonction publique, qui emploie en France un
salarié sur cinq, n’échappe pas au constat de l’inégalité en défaveur des femmes, même
dans la fonction publique territoriale (FPT) où elles sont plus nombreuses que les hommes.
Certaines règles statutaires peuvent avoir un effet discriminant pour les femmes. »
Aussi allons-nous maintenant procéder à une lecture du bilan social à l’aulne du
questionnement égalitaire entre hommes et femmes au sein de la ville de Lyon en ayant en
tête l’éclairage apporté par les diverses études sur la question de l’égalité entre les hommes
et les femmes, qui ont d’ailleurs initié, au niveau de l’Union Européenne, les réflexions sur
les discriminations et encouragé l’adoption de cadres juridiques afférents. 14
1.3.1 Répartition par statut
Parmi les emplois permanents, on compte donc 4569 femmes pour 2788 hommes. La
répartition n’est pas homogène selon les statuts sur les emplois permanents comme le laisse
mieux apparaître le calcul des pourcentages. Ainsi, parmi les contractuels, les femmes ne
représentent que 47% des agents alors qu’elles représentent 84% des agents en complément
de temps partiel (effectif total 88 agents). Si on rassemble les non-titulaires sur emplois
permanents- correspondant à l’attente de possibilité de recrutement d’un fonctionnaire- et
ceux en complément de temps partiel (453 agents), on a alors 61% de femmes.
La part des femmes au sein des emplois permanents la part des femmes est de 62%, parmi
les titulaires elle est de 63% et elle atteint 73% parmi les stagiaires.
Tableau n°1 : Répartition des sexes suivant le statut
STATUT
titulaires
stagiaires
contractuels
non-titulaires sur emplois permanents
en complément de tps partiel
sous total emplois permanents
HOMMES
2190
115
304
165
14
2788
37%
27%
53%
45%
16%
38%
FEMMES
3711
310
274
200
74
4569
63%
73%
47%
55%
84%
62%
Total
5901
425
578
365
88
7357
100%
100%
100%
100%
100%
100%
13
Rapporteure du rapport présenté lors de la séance plénière du 21 décembre 2005 du Conseil Supérieur de la
Fonction Publique Territoriale Liberté, Inégalité, Fraternité. Intégrer l’égalité professionnelle femmes
hommes dans la Fonction Publique Territoriale.
14
Notamment :
- Traité de Rome article 119 « Chaque État membre assure [...] l'application du principe de l'égalité des
rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail. »
- La directive 75/117 du 10 février 1975 relative à l’application du principe d’égalité des rémunérations entre
les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
- La directive 76/207 du 9 février 1976 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce
qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle et les conditions d’emploi.
- La directive 79/7 du 9 décembre 1978 relative à l’égalité de traitement en matière de régimes légaux de
sécurité sociale.
- La directive 97/80 du 15 décembre 1997 portant sur la charge de la preuve en cas de discrimination fondée
sur le sexe.
- La directive 2002/73 du 23 septembre 2002.
- La directive REFONTE du 5 juillet 2006.
ISM CORUM
9
Nous retiendrons donc que :
Alors qu’elles représentent 62% des agents de la ville sur emplois permanents, les femmes
sont minoritaires parmi les contractuels (47%) et majoritaires parmi les stagiaires (73%).
Cela peut nous interroger sur le mode d’intégration de la fonction publique des hommes et
des femmes ou pose la question des métiers concernés par ces deux statuts.
Si sur les 88 agents en complément de temps partiel, on dénombre 74 femmes, cela a sans
doute à voir avec ce que l’on peut observer de la répartition des agents à temps partiel. En
effet, plus de 95% des agents ne travaillant pas à temps plein sont de sexe féminin. Pointons
que la distinction est faite entre temps partiel et temps non complet puisque ce dernier est
imposé aux agents par l’emploi occupé. (Au total 59 agents à temps non complet mais pour
lesquels on ne dispose pas d’information sur la répartition sexuée). Cette distinction
correspond à ce que l’on retrouve dans d’autres études sous les appellations « temps partiel
choisi » et « temps partiel subi ».
1.3.2 Répartition par ancienneté
L’ancienneté au sein des effectifs de la ville est présentée en trois tableaux : pour la
population féminine, puis masculine et enfin au global. Pour chacun de ces tableaux, la
répartition selon les statuts est également fournie. Nous proposons dans un premier temps
de nous focaliser uniquement sur la comparaison de l’ancienneté suivant le sexe.
Tableau n°2 : Répartition de l’ancienneté suivant le sexe
ANCIENNETÉ À LA
VILLE
HOMMES
Effectifs
%
FEMMES
Effectifs
%
Moins de 5 ans
680
24%
1185
26%
De 5 à 9 ans
535
19%
826
18%
De 10 à 19 ans
543
20%
1430
31%
De 20 à 29 ans
684
25%
808
18%
Plus de 29 ans
346
12%
320
7%
2788
100%
4569
100%
Total
En ce qui concerne l’ancienneté à la ville de Lyon, la part des agents entrés récemment
(depuis moins de 5 ans) ou depuis 5 à 9 ans est similaire pour les hommes et les femmes.
Par contre, parmi les hommes, 37% d’entre eux ont une ancienneté de plus de 20 ans quand
c’est le cas pour 25% des femmes.
Ces résultats peuvent s’expliquer par une féminisation du recrutement depuis 10 à 20 ans
et/ou davantage de mouvements de sorties de la population féminine.
La tranche d’ancienneté de 10-19 ans regroupe 31% des effectifs féminins et à peine 20%
de masculins.
ISM CORUM
10
1.3.3 Répartition par ancienneté et statut
On peut à partir des tableaux fournis (cf le bilan social pour les effectifs) comparer pour
chaque tranche d’ancienneté la distribution entre les différents statuts de la population des
hommes et des femmes.
Tableau n°3 : Répartition par statut et ancienneté suivant le sexe
STATUT
Titulaires
Stagiaires
Contractuels
moins de 5 ans
H
%
F
%
de 5 à 9 ans
H
%
de 10 à 19 ans
F
%
H
%
F
%
de20 à 29 ans
H
%
F
%
plus de 29 ans
H
%
F
%
Total
H
%
F
%
47
50
76
84
91
94
92
96
97
97
79
81
12
20
5
6
1
1
0
0
0
0
4
7
19
11
14
7
7
4
7
3
3
3
11
6
1
1
0
0
0
0
6
4
-
0
-
-
-
-
0
2
100
543
100
1430
100
684
100
808
100
346
100
320
100
2788
100
4569
non
titulaires
sur
20
13
5
2
emplois permanents
agents en complément
2
6
0*
1
de temps partiel
100
100
100
100
Total
680
1185
535
826
Effectifs
* L’arrondi à 0 correspond à un pourcentage < 0,50.
Ces résultats montrent globalement des situations plus « favorables » - si on considère que
le statut de titulaire est un statut plus favorable - aux femmes puisqu’elles sont plus souvent
titulaires ou stagiaires que les hommes et ce, quelle que soit l’ancienneté. Toutefois, il
conviendrait de regarder de plus près les fonctions occupées par les agents contractuels
selon qu’ils sont hommes et femmes car le statut de contractuel.le, selon que l’on a affaire à
un poste de niveau de catégorie B ou A, ne renvoie pas à la même réalité.15
Par contre, si on regarde pour chaque statut, la part plus faible de femmes stagiaires,
titulaires ou contractuelles ayant une ancienneté de plus de 20 ans semble indiquer une
féminisation des effectifs mais surtout on remarque que pour les non-titulaires, chez les
femmes les agents ayant de 10 à 19 ans d’ancienneté sont près de 9% alors que c’est le cas
de moins de 2% des hommes. (cf tableau n°4) Ceci nous invite à penser que parmi les
agents qui restent plus longtemps sur le statut de non-titulaire, on trouve principalement des
femmes, ce qui vient nuancer le constat précédent. En effet, si 90% des femmes non
titulaires ont moins de 9 ans d’ancienneté c’est le cas de 97% de leurs homologues
masculins. Dit autrement, 10% des femmes non titulaires ont plus de 10 ans d’ancienneté ce
qui signifie qu’elles n’ont pas encore accédé au statut de titulaire, 3% des hommes non
titulaires sont dans la même situation. Sauf à penser qu’une part des hommes non-titulaires
aient préféré sortir des effectifs.
15
Le tableau de l’annexe n°3 élaboré à partir de l‘exploitation de l’extraction du fichier RH nous montre
qu’on n’observe pas la même proportion d’hommes et des femmes sur statut de contractuel selon les
catégories et les filières.
ISM CORUM
11
Une manière de conserver l’ensemble de l’information fournie dans ces trois tableaux du
bilan social, tout en facilitant la comparaison hommes/femmes, pourrait consister à
rassembler ces données dans un même tableau comme nous le proposons dans la
présentation du tableau n°4.16
L’ancienneté moyenne est bien entendu moins élevée pour les non-titulaires mais ce qu’il
convient de noter c’est que si elle est plus élevée pour les hommes chez les agents titulaires,
stagiaires ou contractuels, au contraire elle l’est chez les femmes pour les non-titulaires.
Tableau n°4 : L’ancienneté des femmes et des hommes selon le statut occupé
sexe
statut
Titulaires
Stagiaires
Contractuelles
Femmes
Sous total :Stagiaires,
Titulaires, Contractuelles
%
Non titulaires sur emplois
permanents
Agents en complément tps
partiel
Sous-total : Non-titulaires
%
Titulaires
Stagiaires
Contractuelles
Hommes
Sous total :Stagiaires,
Titulaires, Contractuelles
%
Non titulaires sur emplois
permanents
Agents en complément tps
partiel
Sous-total : Non-titulaires
%
moins de 5
ans
de 5 à 9
ans
de 10 à 19
ans
de20 à 29
ans
plus de
29 ans
Total
596
691
1337
777
310
3711
236
52
19
3
-
310
132
57
50
26
9
274
964
800
1406
806
319
4295
22,44
18,63
32,74
18,77
7,43
100
156
20
21
2
1
200
65
6
3
-
-
74
221
26
24
2
1
274
80,66
9,49
8,76
0,73
0,36
100
322
407
494
631
336
2190
80
27
6
2
-
115
132
73
40
50
9
304
534
507
540
683
345
2609
20,47
19,43
20,70
26,18
13,22
100
134
26
3
1
1
165
12
2
-
-
-
14
146
28
3
1
1
179
81,56
15,64
1,68
0,56
0,56
100
16
Nous pouvons ici signaler qu’il semble s’être glissé une « coquille » dans les deux bilans étudiés concernant
le libellé « moyenne d’âge des agents » en place de « ancienneté moyenne » cf tableau p 26 du bilan au 31
décembre 2005 et p 25 du bilan au 31 décembre 2006.
ISM CORUM
12
1.3.4 Répartition par âge et statut
*La présentation de la répartition par âge selon le statut sous la forme de deux tableaux
distincts, là encore, sur deux pages différentes de la population féminine et de la population
masculine ne facilite pas une lecture comparée. Un graphique est toutefois proposé ensuite
mais le format choisi ne reprend pas la présentation classique des pyramides des âges où les
hommes sont traditionnellement représentés sur la partie gauche du dessin et les femmes sur
la partie droite. D’ailleurs, seul le graphique de la répartition par âge globale figure au bilan
social, faisant pourtant suite aux deux tableaux détaillant cette répartition par statuts. Les
agents titulaires représentant 80% des agents sur emplois permanents, la pyramide des âges
concernant ce statut est proche de la pyramide des âges tous statuts confondus.
*On peut par contre illustrer la répartition par âges des agents des deux sexes en distinguant
les 3 statuts principaux.
Pyramides des âges
Les stagiaires
Les titulaires
Les contractuels
Pyramide des âges des agents stagiaires
Pyramide des âges des agents titulaires
Pyramide des âges des agents contractuels
50-54 ans
50-54 ans
50-54 ans
40-44 ans
40-44 ans
40-44 ans
30-34 ans
30-34 ans
30-34 ans
< de 25ans
< 25ans
750
500
250
0
250
500
750
100 80
HOMMES
< 25ans
60
40
20
0
20
40
60
80 100
100
80
60
40
20
0
20
40
60
80
FEMMES
La représentation graphique montre plus clairement une répartition d’âge différente selon
le statut. On avait remarqué qu’au global (tous âges confondus), la part des femmes est
plus importante parmi les stagiaires (73%) et la moins importante chez les contractuels
(47%) (cf 1.3.1). Sur la pyramide ci-dessous, on voit nettement par exemple pour les
stagiaires la plus grande représentation des femmes.
La base de la pyramide des âges des stagiaires est la plus large ce qui s’explique par le fait
que les stagiaires étant nouvellement nommés sur un poste, une bonne partie d’entre euxelles correspond probablement à des entrées dans la carrière et donc aussi à des personnes
plutôt jeunes, ce que corrobore le calcul de l’âge moyen des agents stagiaires (33 à 35 ans).
Le nombre de stagiaires diminue quand l’âge s’élève, que ce soit pour les femmes ou pour
les hommes.
Pour les agents contractuels, la tranche d’âge la plus importante parmi les femmes est celle
des 35-39 ans pour les femmes, alors que ce sont parmi les hommes ceux âgés de 30-34 ans
qui sont les plus nombreux. Du côté des femmes, les effectifs des contractuels augmentent
progressivement jusqu’à ce maximum pour les 35-39 ans puis diminuent ensuite à nouveau
progressivement pour les âges supérieurs.
On remarque que du côté masculin, on a plutôt un creux pour les tranches d’âge où chez les
femmes le maximum des effectifs est atteint. Par contre, on a une part plus importante
d’hommes de plus de 45 ans. Cela se traduit également dans la moyenne d’âge qui est un
ISM CORUM
13
100
peu plus élevée, en ce qui concerne ce statut, pour les hommes que pour les femmes
(environ 41 ans pour 38 ans), soit un âge moyen plus élevé que pour les stagiaires.
* La moyenne d’âge des hommes et des femmes est très voisine, les femmes ayant une
moyenne à peine plus élevée que les hommes (43 ans et 6 mois pour 43 ans et 2 mois) au
global.
Les non-titulaires sont en moyenne plus jeunes avec un décalage de un an entre hommes et
femmes : la moyenne d’âge étant respectivement de 35 ans et 34 ans.
1.3.5 Répartition par catégories
La part des catégories C est prépondérante puisqu’elle représente 71% des effectifs
hommes et femmes confondus. Ensuite arrive la catégorie B avec 17% et enfin la catégorie
A avec 13%. Parmi la population masculine, comme parmi la population féminine c’est
donc la catégorie C qui est la plus représentée.17 Toutefois, on remarque que parmi les
femmes, la catégorie C est plus importante qu’elle ne l’est parmi la population masculine, à
l’inverse de la catégorie A.
Par comparaison, la synthèse nationale des rapports au CTP sur l’état des collectivités
territoriales au 31/12/2005 indique que les hommes se répartissent pour 8.8% en catégorie
A, 12.6% en B et 76.7% en C ; les femmes : 7.6% en A, 14.8% en B et 74.5% en C. Ainsi
la part des catégories C est plus faible au sein de la Ville de Lyon notamment pour ce qui
concerne les hommes. Par contre la part des catégories A est plus importante à Lyon surtout
pour les hommes.
Tableau n°5 : Répartition par catégorie suivant le sexe
CATÉGORIE
A
B
C
Total
HOMMES
437
455
1896
2788
FEMMES
16%
16%
68%
100%
494
766
3309
4569
11%
17%
72%
100%
Par contre, si on regarde la répartition par sexe au sein de chaque catégorie, on constate que
la catégorie A se rapproche de la parité avec 53 % de femmes alors que cette proportion
atteint 63 % en catégorie B et 64 % en catégorie C.
Au niveau national, la synthèse déjà citée, indique la répartition sexuée suivante :
En catégorie A, un taux de féminisation de 55.5 %, en catégorie B de 63.1 % et en catégorie
C de 58.5 %.
Il faudrait observer les types d’emplois proposés par la ville pour voir l’impact des effets de
filières d’orientation professionnelle ; le bilan social 2005 ne fournit aucune indication
concernant la répartition par sexes des filières, des cadres d’emploi, des délégations et
directions.
Mais surtout par rapport à la question des carrières, il conviendrait de pouvoir croiser cette
information concernant les catégories statutaires avec l’ancienneté. Le bilan social ne nous
offre pas cette possibilité mais par contre nous fournit des données sexuées pour l’étude de
l’ancienneté selon les statuts comme nous avons pu le voir.
17
Catégorie A : 931 agents, catégorie B : 1221 agents, catégorie C : 5205 agents.
ISM CORUM
14
1.3.6 Les régimes de travail
Parmi les agents permanents (hors CPA) 671 femmes sont à temps partiel pour 31 hommes.
Il s’agit surtout de femmes de catégorie C (voire B), titulaires ou stagiaires et optant pour
un 80 %.
Par contre, le bilan social ne donne pas d’informations permettant de croiser avec
l’appartenance de sexe et l’ancienneté ou le sexe et l’âge.
1.4
Des données sexuées manquantes
Finalement, le bilan social de la ville de Lyon qui est très structuré et détaillé, aborde peu la
dimension hommes/femmes. Les informations accessibles portent sur la répartition des
effectifs sans entrer beaucoup dans les croisements de variables ; on pourrait par exemple
souhaiter la présence d’un tableau donnant la répartition par filière, catégorie statutaire,
cadre d’emploi et par sexe des effectifs ou bien celle d’un tableau de la répartition par âge,
sexe et catégorie A, B, C dans la présentation des effectifs.
La filière technique emploie 45% des agents, la filière administrative 21%, la filière
sanitaire et sociale 20%, la filière culturelle à peine 7%, la police municipale 5%, la filière
sportive environ 1% et celle de l’animation moins de 1% des effectifs de la ville. Mais l’on
ignore la part des femmes dans chacune de ces filières.
Au niveau de l’étude de la mobilité, que ce soit pour le calcul du taux de mobilité externe
ou pour celui de mobilité interne, le bilan social n’apporte pas d’information concernant la
dimension sexuée de ces mobilités.
Il en est de même pour la partie consacrée au « reclassement ou redéploiement » ainsi que
pour celui de « l’insertion, l’apprentissage et les stages ». Il pourrait pourtant être
intéressant d’observer la répartition des conventions par délégation et des gratifications
monétaires reçues en tenant compte du sexe des stagiaires par exemple.
Remarquons que même dans le chapitre 3 plus précisément dédié à l’étude des carrières,
une lecture sexuée des données n’est pas disponible. Si la promotion d’échelon se fait, en
pratique, pour tous les agents à l’ancienneté minimale, on peut estimer inutile de préciser
le sexe des agents, par contre pour l’avancement de grade lié à des examens professionnels
et à des tests organisés par la ville il pourrait être pertinent de voir si hommes et femmes en
bénéficient également.
De même, le nombre de jours de formation et leur coût sont mentionnés au niveau global,
sans distinction de sexe. On sait pourtant que l’accès à la formation est une condition pour
l’évolution dans la carrière et peut nous fournir des informations concernant celle des
femmes. Le détail proposé de la dimension formation, fort intéressant par ailleurs, au sein
du chapitre 3, n’aborde pas non plus la place des femmes dans la distinction des formations
ayant trait à la professionnalisation, les évolutions de carrière, la prévention sécurité, ni
selon le secteur de formation.
Il serait par exemple également judicieux de préciser le sexe des agents bénéficiant d’une
action d’accompagnement comme l’école des cadres ou bien l’école de la maitrise.
Indiquer que les femmes suivent 57% des jours de formation cela ne nous dit rien du
nombre d’agents concernés ni si hommes et femmes privilégient les mêmes types de
formation.
ISM CORUM
15
En ce qui concerne l’absentéisme, il est intéressant de distinguer les motifs d’absence mais
il serait également pertinent de croiser cette information avec le sexe des agents. Il en est de
même quand on étudie les absences par catégorie et direction. De même l’absentéisme lié
aux évènements familiaux pourrait peut-être permettre de mettre en évidence la charge que
représente l’attribution du « care » (soins aux enfants et ascendants) aux femmes dans notre
société. Au-delà de la problématique des discriminations, en termes de politiques de
prévention, il serait également intéressant de connaître la répartition sexuée des nombres de
jours d’absence pour raison d’accident (au sens large : maladies professionnelles, accidents
de trajet…) On peut d’ailleurs étendre cette remarque aux informations du chapitre 4 qui
porte sur la prévention et les conditions de travail, la sécurité et la santé.
On peut regretter également le manque de données sexuées dans les chapitres des
rémunérations et des avantages sociaux.
1.5 Compléments à partir du bilan social 2006
Dans le bilan social 2006, des variations sont intervenues, par exemple, les agents en CFA
et en disponibilité d’office suite à inaptitude temporaire ou définitive sont maintenant
exclus des effectifs et un remodelage de l’organigramme a été opéré. Cependant, la plupart
des résultats présentés ne se distinguent pas de ceux du précédent bilan.18
Tout d’abord la composition et la forme de ces deux bilans sont identiques. Au niveau des
emplois permanents, le dernier bilan fait état d’une diminution des chiffres qui est attribuée
à l’utilisation de RH Access pour la mise en place du Plan de Gestion des Activités, des
Emplois et des Compétences. Toutefois, si l’on passe de 664 agents à 453, on ne sait rien
concernant le sexe de ces derniers.
La répartition par qualité statutaire montre que la répartition hommes/femmes est restée
identique à celle de l’année précédente pour les statuts de titulaires, de stagiaires et de
contractuels. En revanche, la part des hommes qui était de 45% parmi les non-titulaires sur
emplois permanents est descendue à 27% et celle de 16% parmi les agents en complément
de temps partiel est passée à 7%. On peut donc dire que la part des femmes sur ces deux
derniers statuts a augmenté.
La répartition par ancienneté à la ville montre d’ailleurs que le nombre des agents ayant
moins de 5 ans d’ancienneté a augmenté de manière significative pour les femmes. (1376
contre 1185 dans le bilan social 2005)
Globalement, on peut faire le même reproche d’absence de précisions concernant la
répartition sexuée dans l’étude des différentes dimensions qu’au bilan social 2005.
18
En ce qui concerne l’examen des effectifs sur emplois permanents, la présentation des effectifs
hommes/femmes dans le dernier bilan laisse apparaître une erreur dans le calcul de pourcentages, les femmes
représentant en 2006 63.7% soit 64% du total et non 61% comme indiqué page 16. Cette part aurait donc
augmenté par rapport à 2005 et non diminué (en 2005 : 62,10%).
ISM CORUM
16
Tableau n°6 : Répartition par ancienneté à la ville de Lyon suivant le sexe
ANCIENNETÉ À LA VILLE
Moins de 5 ans
HOMMES
Effectifs
619
%
23%
FEMMES
Effectifs
1376
%
29%
De 5 à 9 ans
544
20%
897
19%
De 10 à 19 ans
584
22%
1425
30%
De 20 à 29 ans
611
22%
769
16%
Plus de 29 ans
343
13%
280
6%
Total
Bilan social 2006
2701
100%
4747
100%
Le tableau du bilan social croisant le sexe, l’ancienneté et le statut indique pour les agents
ayant moins de 5 ans d’ancienneté que parmi les femmes la part des contractuels a diminué,
(restant stable chez les hommes), par contre celle des non-titulaires a augmenté (passant de
18,6% à 26,3%) pour les femmes, diminuant pour leurs homologues masculins (21,5% à
16,6%).
Quant à l’ancienneté moyenne, si le dernier bilan social met en avant que « la diminution
de la moyenne d’ancienneté pour les agents non titulaires s’explique par l’effet des mesures
permettant aux agents d’accéder à la stagiarisation », il ne relève pas que l’écart entre les
hommes et les femmes persiste dans le même sens.
Est-ce à dire que les femmes restent plus longtemps non-titulaires ?
L’arrêté du 5 septembre 2007 fixe la liste normalisée des informations devant figurer au
rapport présenté au comité technique paritaire sur l’état de la collectivité, l’établissement, le
service ou le groupe de services. Une quinzaine d’indicateurs retenus19 comportent la
dimension sexuée. Par contre 6 d’entre eux seulement croisent cette dimension sexuée avec
une autre variable comme la catégorie hiérarchique principalement. (cf les indicateurs 113,
123, 161, 223, 613 et 614).
En résumé nous pouvons donc dire que le bilan social 2006 dans sa forme n’apporte pas
d’éléments complémentaires à l’étude de la place des hommes et des femmes à la ville de
Lyon. L’approche des carrières sexuées est insuffisante et l’exploitation des informations
du fichier RH peut apporter un éclairage pertinent sur cette question. C’est ce que nous
nous proposons donc d’étudier maintenant.
19
Cf annexe n°1 où nous avons recensé les indicateurs en question dans le questionnaire que les collectivités
doivent remplir à destination de la DGCL.
ISM CORUM
17
2. LA
PLACE DES HOMMES ET DES FEMMES A LA
EXPLOITATION DU FICHIER DES RESSOURCES HUMAINES
VILLE
DE
LYON :
Pour compléter la demande du « CRA »20 à propos des éléments ayant trait à la question de
l’égalité professionnelle, présentés dans le cadre du bilan social, une étude a pu être
entreprise en collaboration avec le service formation de la Ville et le service informatique.
Une extraction des données a été demandée afin de disposer des éléments nécessaires à une
analyse statistique de la population employée par la ville de Lyon à la date du 31 décembre
2006. La liste des variables exploitées est consultable en annexe n°2.
2.1 Des filières inégalement représentées ; une présence masculine et
féminine variable
Tableau n°7 : Répartition par filière suivant le sexe
Filières
Technique
Administrative
Médico-sociale
Culturelle
Police municipale
Sportive
Animation
Total
HOMMES
Effectifs
%
1749
65%
352
13%
33
1%
306
11%
190
7%
54
2%
20
1%
2704 100%
FEMMES
Effectifs
%
1380
29%
1322
28%
1377
29%
494
10%
135
3%
28
1%
15
0%
4751 100%
TOTAL
Total
%
3129
42%
1674
22%
1410
19%
800
11%
325
4%
82
1%
35
1%
7455
100%
Part des
femmes
44%
79%
98%
62%
42%
34%
43%
64%
Filière majoritairement masculine
Filière majoritairement féminine
Filière très majoritairement féminine
L’ensemble des personnels sur emplois permanents, 7455 agents présents à la ville de
Lyon au 31 décembre 2006, se répartit en 7 filières. Le profil principal est un profil
Technique, la filière rassemblant 42% des effectifs. La deuxième filière, en termes
d’effectifs est la filière Administrative (22% des effectifs) suivie de la filière Médicosociale d’une importance relativement équivalente (19%).
Trois filières concentrent donc 83% des effectifs. Si on ajoute la filière Culturelle
(11% des agents), on atteint 94% des effectifs.
Les 6% restants se répartissent entre la Police municipale, la filière Sportive et l’Animation.
Nous pouvons d’ores et déjà pointer que la faiblesse des effectifs de ces dernières filières
empêchera de pousser l’analyse statistique plus avant en ce qui les concerne.
La répartition des femmes entre les différentes filières est plus homogène que celle des
hommes qui sont concentrés pour les 2/3 d’entre eux dans la filière Technique.
Quant au calcul de la part des femmes au sein de chaque filière (dernière colonne du
tableau n°7), il met en évidence des filières clairement sexuées. Ainsi on distingue la filière
Médico-sociale quasi exclusivement féminine (98% de femmes), les filières Administrative
20
Comité de Recherche Action
ISM CORUM
18
et Culturelle ayant une nette prédominance féminine, de la filière Technique qui, elle est
plus masculine (56% d’hommes)
Quant aux trois filières numériquement les plus faibles, elles sont majoritairement
masculines et on pourrait être tenté pour travailler sur des effectifs plus conséquents de les
regrouper.
Dans la synthèse proposée par l’Observatoire de la fonction publique territoriale des
rapports au CTP en 2005, on constate que les filières majoritairement masculines sont les
filières Incendie et secours, Sécurité, la filière Sportive et enfin la filière Technique, avec
un taux maximum de féminisation pour cette dernière atteignant 39%. On peut donc dire
que si la filière Technique est également plus masculine au sein de la Ville de Lyon, la part
que représentent les femmes est plus importante. Par contre la filière Animation qui
apparaît féminisée à plus de 69% dans la synthèse, est plutôt masculine à Lyon.
Par contre, le classement par taux décroissants de féminisation observé à Lyon (filières
médico-sociale, Administrative, Culturelle puis Technique) se retrouve au niveau de
l’ensemble des collectivités recensées par l’Observatoire.21
Les filières d’emplois n’étant pas homogènes du point de vue de la répartition du sexe, nous
poursuivrons cette analyse de la place des hommes et des femmes au sein des effectifs de la
Ville de Lyon en prenant soin tout d’abord de dessiner plus précisément les contenus des
profils de filière ainsi dégagés22 : statut, catégorie statutaire, ancienneté.
2.2 Les catégories statutaires
Au global, les effectifs sont composés majoritairement de personnels en catégorie C
(environ 70%), les 30 % restant se répartissent entre les catégories B (16%) et A (13%).
La part des catégories statutaires A, B et C est-elle identique selon les filières ?
Tableau n°8 : Part des catégories statutaires dans chaque filière
Filières
Technique
Administrative
Médico-sociale
Culturelle
Police municipale
Sportive
Animation
Ensemble
Effectifs
A
6%
23 %
7%
39 %
5%
13 %
985
B
8%
18 %
21 %
33 %
4%
91 %
26 %
16 %
1201
C
86 %
59 %
72 %
28 %
96 %
4%
74 %
71 %
5269
%
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
Effectifs
3129
1674
1410
800
325
82
35
7455
21
A titre informatif, les taux de féminisation publiés par l’Observatoire de la FPT dans la synthèse, en 2005
sont : 96,8% pour la filière sociale, 95,8% pour la filière médico-sociale, 83,4% pour la filière administrative,
72,5% pour la filière médico-technique.
22
Nous retrouvons ici les effets de la dimension du genre dans les représentations des spécificités des métiers
et « qualités » requises pour les exercer, déjà présente en amont dans le domaine de la formation et de
l’orientation professionnelle. Cf notamment Mosconi Nicole : Femmes et savoir, La société, l'école et la
division sexuelle des savoirs, Paris, L'Harmattan, coll. Savoir et formation, 1994, 362 p. ; Maruani Margaret
(dir.), Femmes, genre et sociétés. L'état des savoirs, La Découverte, Paris, 2005, pp. 237-246 ; Duru-Bellat
Marie : L`École des Filles. Quelle formation pour quels rôles sociaux? Paris: L’Harmattan. 1990.
ISM CORUM
19
Pour les 4 filières principales, on observe une répartition différenciée. Dans la filière
Technique, les agents de catégorie C sont très majoritaires (86% des effectifs du technique).
Dans la filière Médico-sociale, ces agents représentent 72% de l’effectif, dans la filière
Administrative 59% et dans la filière Culturelle ils sont minoritaires, avec 28%.
La part des catégories A, dans chacune des filières, est d’autant plus faible que celle de la
catégorie C est forte.
On constate donc une filière Technique composée très majoritairement de catégories
C avec une faible part de catégorie A, une filière Médico-sociale qui suit la même
tendance de manière un peu moins marquée, une filière Administrative où la catégorie
C représente moins des 2/3 des effectifs pour 1/5 de catégorie A, et enfin, une filière
Culturelle beaucoup plus équilibrée où la part de catégorie A est même
prépondérante, la catégorie C étant réduite à un peu plus d’un quart.
Nous retiendrons que pour les filières pour lesquelles les effectifs sont les plus faibles, ce
qui caractérise celle de la Police municipale est la quasi-exclusivité des catégories C et
l’absence de catégorie A comme dans l’Animation. La filière Sportive correspond à des
catégories B essentiellement. Ainsi, l’idée de rassembler ces filières numériquement
faibles, avec une présence masculine plutôt forte, pour pouvoir travailler sur des effectifs
plus importants, est tempérée par ce constat d’une répartition différente en termes de
catégories statutaires. Nous nous centrerons donc dans la suite de notre propos sur les
filières numériquement les plus fortes.
2.3 Les qualités statutaires
En ce qui concerne le statut des agents, au 31 décembre 2006, la ville de Lyon emploie 8%
de contractuels. Cette part atteint 38% en filière culturelle. Cette répartition n’étant pas
homogène entre les différentes filières, certaines des analyses qui suivront seront restreintes
aux stagiaires et titulaires qui présentent les effectifs les plus importants, pour une approche
statistique.
Tableau n°9 : Part des statuts dans chaque filière
Filières
Technique
Administrative
Médico-sociale
Culturelle
Police municipale
Sportive
Animation
Ensemble
Effectifs
Titulaire
+ Stagiaire
89 %
83 %
89 %
56 %
100 %
96 %
89 %
85 %
6315
Non
titulaire
9%
5%
8%
6%
4%
11%
7%
534
Contractuel
2%
12 %
1%
38 %
8%
581
Assistante
maternelle
2%
0%
25
%
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
Effectifs
3129
1674
1410
800
325
82
35
7455
On voit ici que la filière Médico-sociale présente le même type de résultat en termes de
statut que la filière Technique. Nous ne pousserons pas plus loin l’analyse de cette filière
puisque cette étude est avant tout centrée sur la comparaison de la place des hommes et des
femmes, et que cette filière est quasi exclusivement féminine comme nous avons pu le
souligner.
Aussi allons-nous maintenant nous focaliser sur l’étude de la répartition des hommes et des
femmes dans les trois filières principales repérées.
ISM CORUM
20
2.4 Les qualités statutaires des hommes et des femmes dans les trois
filières principales
On retrouve, dans le tableau n°10, la part plus importante de contractuel.le.s en filière
culturelle.
En filière Technique, les femmes sont un peu moins souvent titulaires ou stagiaires et un
peu plus souvent non titulaires que les hommes. La part des contractuels est faible dans
cette filière et encore plus parmi les femmes.
En filière Culturelle : presque les 2/3 des hommes sont contractuels, alors que les femmes
sont quant à elles titulaires (même si 1/4 d’entre elles sont contractuelles).
En filière Administrative, 1/5 des hommes sont contractuels pour 10% des femmes. 85%
des femmes y ont un statut de titulaires ou stagiaires tout comme dans la filière Technique.
Tableau n°10 : Répartition des statuts suivant le sexe, pour les trois filières
TECHNIQUE
Qualités
statutaires
Titulaire et
stagiaire
Non
titulaire
Contractuel
Total
Effectifs
H
F
CULTURELLE
Total
H
F
ADMINISTRATIVE
Total
H
F
Total
92%
85%
89%
34%
69%
56%
77%
85%
83%
5%
14%
9%
3%
8%
6%
4%
5%
5%
3%
100%
1749
1%
100%
1380
2%
100%
3129
63%
100%
306
23%
100%
494
38%
100%
800
19%
100%
352
10%
100%
1322
12%
100%
1674
La répartition des statuts n’étant pas identique d’une filière à l’autre, notamment par le
poids qu’y occupent les contractuel.le.s, et les titulaires ou stagiaires étant largement
majoritaires dans les effectifs, nous allons nous centrer maintenant sur cette population
pour poursuivre la comparaison des places occupées par les hommes et les femmes à la
ville de Lyon. Nous travaillerons donc sur un effectif de 4621 agents.
2.5 Les catégories statutaires des hommes et des femmes titulaires ou
stagiaires dans les trois filières principales
Précédemment, le bilan social nous a permis de constater que la part de catégorie C parmi
les femmes est plus importante que dans la population masculine tandis que c’est l’inverse
dans la catégorie A. Le tableau n°11 permet de vérifier si cette tendance s’observe
également au sein des différentes filières selon qu’elles sont majoritairement masculines ou
féminines.
Les trois filières se distinguent par le poids que représentent les différentes catégories A, B
et C en leur sein. La filière Technique comporte une très forte proportion d’agents de
catégorie C (89%) suivie de la filière Administrative avec plus des 2/3 d’agents de
catégorie C. C’est dans la filière Culturelle que la part de catégorie A est la plus élevée
(21%). Le profil de cette filière est marqué par une majorité d’agents répartis entre la
ISM CORUM
21
catégorie A et B et une moindre proportion de catégorie C. La répartition entre les trois
catégories est globalement plus homogène, la catégorie C ne représentant que 44% de
l’effectif les deux sexes confondus.
Tableau n°11 : Répartition des catégories statutaires suivant le sexe, pour les trois filières
TECHNIQUE
Catégorie
H
F
CULTURELLE
Total Effectifs
H
F
ADMINISTRATIVE
Total Effectifs
H
F
Total Effectifs
A
5%
4%
4%
122
35%
18%
21%
96
31%
14%
17%
235
B
10%
3%
7%
197
30%
36%
35%
154
19%
14%
15%
214
93%
89%
2463
195
945
C
85%
Total
100%
Effectifs
1606
100% 100%
1176
2782
35%
46%
44%
100%
100%
100%
104
341
50%
72%
68%
100%
100%
100%
270
1124
445
1394
Dans la filière Technique- majoritairement masculine- la plupart des femmes se concentrent
dans la catégorie C (93% d’entre elles) alors que les hommes sont 15% à accéder aux
catégories B et A.
Dans la filière Culturelle, à majorité féminine, la part de a catégorie C parmi la population
féminine reste plus élevée que pour les hommes. Si au global la catégorie A est plus
importante que dans la filière Technique (21% de l’effectif contre 4%), 18 % des femmes
relèvent de cette catégorie contre 35% des hommes.
Dans la filière Administrative très largement féminine, les hommes sont en proportion plus
souvent en catégorie A (31%) que les femmes (14%), lesquelles sont concentrées davantage
en catégorie C 72%).
Nous observons donc que quelles que soient les distributions des catégories statutaires
et de la part d’hommes et de femmes entre les trois filières, la part des femmes en
catégorie A est plus faible que celle des hommes. Et ce, même dans les filières dont les
effectifs sont majoritairement féminins.
Poussons la focale maintenant, pour chacune des catégories, sur le cadre d’emploi et le
détail des groupes hiérarchiques en leur sein.
2.6 Cadres d’emploi et groupes hiérarchiques des hommes et des femmes
titulaires ou stagiaires dans les trois filières principales
Les constats précédents nous invitent à détailler les résultats par cadre d’emploi, dans un
premier temps pour les agents de catégorie A.
Suivant les filières cela correspond à différents cadres d’emplois, un seul pour la filière
Technique (le cadre d’emploi d’Ingénieur), deux en filière Administrative (Administrateur
et Attaché) cinq en filière Culturelle. Seuls les cadres d’emploi Ingénieurs et Attachés
comportent deux niveaux de groupes hiérarchiques, les autres cadres d’emploi
correspondant chacun à un groupe hiérarchique spécifique.
ISM CORUM
22
Tableau n°12 : Répartition par cadre d’emploi des groupes hiérarchiques suivant le sexe,
pour les trois filières23
TECHNIQUE
Cadres d’emploi
gpe
A. Ingénieur
06
05
Contrôleur
7
93
100
81
100
41
04
45
43
03
24
47
03
31
10
Total catégorie B
Effectifs
C.Agent maîtrise
Agent technique
Ag serv technique
Agent salubrité
Total catégorie C
Effectifs
F
%
15
85
Total catégorie A
Effectifs
B.Technicien
CULTURELLE
H
%
02
02
01
01
02
01
100
157
100
40
11
46
10
31
1
1
100
1368
1
7
12
80
0
H
%
F
%
3
5
67
17
8
100
36
20
13
37
30
100
60
04
10
2
04
42
66
6
42
100
31
2
5
25
100
123
19
81
20
80
Cadres d’emploi
gpe
A.Dir. étab ensgt art
Conservateur
Prof enseigt art
Bibliothécaire
Attaché conserv
06
06
05
05
05
B.Assist. Spécialisé
enseignement
Assist qualifié
conservation
Assist. d'enseigt
artistique
Assist. de conserv.
C.Agent qualifié
Agent
100
1095
03
04
03
02
01
100
37
ADMINISTRATIVE
H
Cadres d’emploi gpe
%
A.Administrateur 06
Attaché
06
05
B. Rédacteur
C. Adjoint adm
Agent adm
100
158
9
31
60
1
19
80
100
83
100
152
04
15
19
03
85
81
100
52
100
162
16
2
82
30
100
135
100
810
02
02
01
Pour rappel :
- le niveau 6 correspond à la responsabilité d’une grande direction,
- le niveau 5 correspond à la responsabilité d’une direction ou une position d’adjoint d’une
grande direction,
- le niveau 4 : responsabilité d’une petite direction, adjoint d’une direction ou responsabilité
d’un grand service ou expert +
- le niveau 3 : adjoint d’une petite direction ou expert ou responsable d’un service,
- le niveau 2 : chargé d’activité spécialisée ou responsable de plusieurs équipes,
- le niveau 1 : responsable d’équipe d’activité ou d’une équipe spécifique.
* Pour la catégorie A, correspondant aux niveaux de qualification les plus hauts, en filière
Technique, 93% des femmes ingénieures appartiennent au groupe hiérarchique 05 contre
85% des hommes. Ainsi, 7% d’entre elles sont comptabilisées au niveau hiérarchique le
plus élevé du cadre des ingénieurs pour 15% de leurs collègues.
23
Cf annexe n°4 le tableau des effectifs.
ISM CORUM
F
%
23
70
En filière Culturelle, aucune femme n’est présente sur un emploi de directeur
d’établissement artistique qui correspond au groupe hiérarchique le plus élevé mais c’est le
cas d’un seul homme. Les hommes se concentrent pour les 2/3 d’entre eux dans le cadre
d’emploi Professeur d’enseignement artistique. Chaque cadre d’emploi correspondant à un
seul groupe hiérarchique, il est difficile d’effectuer une véritable comparaison entre
hommes et femmes à ce niveau puisque cela revient finalement à mettre en évidence plutôt
des orientations, les femmes investissant davantage la conservation et les bibliothèques, les
hommes l’enseignement.
En filière Administrative, où les effectifs sont plus conséquents, les quelques emplois
d’administrateurs sont majoritairement occupés par des hommes alors même que la filière
est très majoritairement investie par les femmes. Dans le cadre d’emploi des Attachés, on
retrouve un écart, les femmes occupant plus souvent un niveau hiérarchique inférieur aux
hommes.
Tableau n°13 : Répartition des groupes hiérarchiques suivant le sexe dans le cadre d’emploi
d’attaché territorial
Cadre d’emploi
A. Attachés
groupe
06
05
Total
Effectifs
H
F
total
33% 19% 24%
67% 81% 76%
100% 100% 100%
75
150
225
Ceci nous montre que ce n’est pas parce que les femmes sont très présentes dans une
filière voire dans une catégorie statutaire, qu’elles occupent tous les cadres d’emploi
ni les positions hiérarchiques les plus élevées.
* En catégorie B, en Technique, les femmes sont moins souvent « contrôleur de travaux »
que les hommes, (10% contre 31% des hommes).
Par contre si elles sont un peu plus techniciennes, elles occupent plus souvent un niveau
hiérarchique inférieur à celui des hommes techniciens.
de technicien supérieur
Cadre d’emploi
B. Technicien
Total
Effectifs
groupe
04
03
H
65%
35%
100%
109
F
Total
47% 61%
53% 39%
100% 100%
36
145
Dans la filière Culturelle, les femmes sont là aussi moins souvent positionnées sur des
emplois d’assistantes spécialisées d’enseignement artistique (2% des femmes en catégorie
B dans cette filière), au profit plutôt des domaines de la conservation.
En ce qui concerne le cadre d’emploi d’assistant de conservation, qui comporte deux
niveaux de groupes hiérarchiques, la faiblesse des effectifs concernés ne permet pas dire
s’il existe un écart entre les sexes. Il semblerait plutôt sur ce cadre d’emploi que si écart il y
a, il soit plutôt en faveur des femmes.
ISM CORUM
24
d’assistant de conservation
Cadre d’emploi
groupe
B.Assistant de conservation
Bibliothèque
04
03
Total
Effectifs
H
F
(13%)
(87%)
(100%)
15
17%
83%
100%
36
Total
16%
84%
100%
51
Au niveau de la filière Administrative, on n’observe pas vraiment d’écart entre la position
des hommes et celle des femmes en catégorie B.
* Enfin, pour la catégorie C, la plupart des femmes en filière Technique appartiennent au
cadre d’emploi d’agent des services techniques (80% d’entre elles), les hommes étant quant
à eux pour 46% d’entre eux agents techniques de groupe hiérarchique 02 et 11% agents de
maitrise (ce qui correspond là encore à un niveau de responsabilité 02).
En technique donc et à bas niveau de qualification, les femmes accèdent moins à des cadres
d’emploi et niveaux de responsabilité plus importants que leurs homologues masculins.
On n’observe pas d’écart en filière Culturelle, par contre en filière Administrative, les
femmes ont tendance à être plus souvent sur un poste d’adjoint administratif que leurs
collègues hommes.
Il semblerait donc qu’à bas niveau de qualification la probabilité d’exercer une
fonction autre que de simple exécution soit plus forte quand on appartient à la
catégorie de sexe dominante dans la filière.
Nous pouvons maintenant compléter ces constats en prenant en compte l’ancienneté des
agents. En effet, on peut se demander si la plus grande présence des hommes en proportion,
en catégorie A tient en fait à leur antériorité de recrutement dans la Fonction publique.
2.7 L’ancienneté dans la Fonction Publique
titulaires ou stagiaires dans les trois filières
des hommes et des femmes
Tableau n°16 : Ancienneté dans la Fonction Publique suivant le sexe, pour les trois filières
TECHNIQUE
Ancienneté
F.P.
H
F
00-04 ans
11%
19%
397
05-09 ans
16%
21%
494
10-14 ans
16%
25%
15-24 ans
21%
25%
25-30ans et +
36%
10%
Total
100%100%
Effectifs
1606
1176
CULTURELLE
Part
Effectifs
des
femmes
ADMINISTRATIVE
Part
Effectifs
des
femmes
H
F
56%
12%
14%
62
49%
25%
23%
105
554
53%
11%
18%
631
46%
26%
23%
706
17%
26%
22%
2782
42%
F
79%
24%
20%
289
78%
75%
20%
17%
251
78%
72
85%
15%
13%
185
77%
104
74%
14%
22%
281
86%
102
74%
27%
28%
388
81%
100%
100%
445
77%
270
1124
1394
81%
100% 100%
104
341
ISM CORUM
Effectifs
Part
des
femmes
H
25
* Pour la filière Technique, 27% des hommes sont dans la Fonction Publique depuis moins
de 10 ans, 11% l’étant depuis moins de 5 ans. C’est le cas de 40% des femmes (19% ont
moins de 5 ans d’ancienneté). A l’inverse, 36% des hommes sont depuis plus de 25 ans
dans la Fonction Publique pour 10% des femmes.
Quand on regarde les pourcentages lignes (part des femmes par tranche d’ancienneté,
colonnes de droite dans le tableau n°16) on voit que la proportion de femmes est plus
importante dans les tranches d’ancienneté les plus récentes.
Deux hypothèses interprétatives sont possibles : soit on embauchait, il y a plus de 25 ans,
moins les femmes dans cette filière, soit elles seraient depuis lors davantage sorties de la
ville et n’apparaissent de ce fait plus dans les effectifs au 31/12/2006.
* Pour la filière Culturelle, hommes et femmes se répartissent globalement de la même
manière selon les tranches d’ancienneté. La proportion de femmes reste autour des ¾ pour
chacune des tranches d’ancienneté.
* Quant à la filière Administrative, à l’inverse de la filière Technique, la part des femmes
parmi les tranches d’ancienneté inférieures à 15 ans est un peu en décroissance même si elle
reste supérieure à 75%.
Dans la filière Administrative, la part des hommes entrés depuis moins longtemps (24%
depuis moins de 5 ans) dans la Fonction Publique est un tout petit peu plus importante que
celle des femmes (20%). Il semble donc que l’on puisse conclure à un mouvement allant
vers un rééquilibrage de la répartition sexuée entre les filières depuis ces dernières années.
Par ailleurs, pour la majorité des agents titulaires ou stagiaires, l’entrée dans la Fonction
Publique correspond à l’entrée à la ville de Lyon (pour 82% des agents).
Le tableau en annexe n°5 indique que pour les agents pour lesquels les deux dates ne
coïncident pas, on n’observe pas de disparité selon le sexe.
2.8 Répartition en catégories statutaires des hommes et des femmes
titulaires ou stagiaires dans les trois filières selon leur ancienneté dans la
Fonction publique24
Pour neutraliser l’effet des différences d’ancienneté, nous avons opté pour des classes
d’ancienneté de 10 ans de manière à avoir des effectifs suffisants pour une ventilation par
filières mais aussi par sexe et par catégorie.25
* Dans la filière Technique
La répartition des hommes et des femmes dans les trois catégories statutaires (A,B,C) est
globalement la même pour les trois classes d’ancienneté retenues. Ainsi, il est intéressant
de noter que la part des agents en catégorie A parmi les agents comptabilisant plus de 20
ans d’ancienneté dans la Fonction publique est la même que celle des agents ayant le moins
d’ancienneté (moins de 10 ans). Si écart il y a entre hommes et femmes, c’est plutôt pour
les catégories B puisque les femmes relèvent un peu moins de cette catégorie et un peu
plus de la catégorie C, en proportion, et ce pour chaque tranche d’ancienneté. Cela peut
interroger sur la perspective de carrière en Technique ou bien sur le turn over du personnel.
24
Rappelons que lorsque l’on compare l’ancienneté dans la Fonction publique avec l’ancienneté à la ville de
Lyon, pour 82% des agents, toutes filières confondues, les deux dates sont identiques.
25
Pour le détail des effectifs des trois tableaux suivants n°17, n°18 et n°19, cf annexe n°6.
ISM CORUM
26
Tableau n°17 : Répartition des catégories suivant le sexe à ancienneté égale,
dans la filière Technique
Moins de 10 ans
d’ancienneté
TECHNIQUE
Catégorie
H
A
B
C
Ensemble
Effectifs
6%
9%
85%
100%
425
F
5%
4%
91%
100%
466
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
H
3%
6%
91%
100%
365
F
2%
1%
97%
100%
455
20 ans et plus
d’ancienneté
H
F
6%
12%
82%
100%
3%
6%
91%
100%
816
255
* Dans la filière Culturelle
dans la filière Culturelle
Moins de 10 ans
d’ancienneté
CULTURELLE
Catégorie
H
A
B
C
Ensemble
Effectifs
8%
33%
59%
100%
39
F
13%
24%
63%
100%
128
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
H
(33%)
(33%)
(34%)
(100%)
24
F
20 ans et plus
d’ancienneté
H
F
19%
36%
45%
100%
61%
24%
15%
100%
22%
50%
28%
100%
102
41
111
La part des agents de catégorie A est plus importante chez les agents ayant le plus
d’ancienneté au sein de cette filière mais on voit apparaître un écart entre les sexes en
faveur des hommes avec la plus forte ancienneté, les hommes étant pour 61% d’entre eux
en catégorie A, les femmes pour 50% d’entre elles en catégorie B.
Le calcul des pourcentages en ligne (cf annexe n°7) montre que pour cette filière la part des
catégorie A et B augmente avec l’ancienneté alors que celle des catégories C suit le
mouvement inverse. On peut penser que cette filière permet une progression de carrière
pour les agents et ce d’autant plus que l’on a affaire à des hommes.
* Dans la filière Administrative
dans la filière Administrative
ADMINISTRATIVE
Catégorie
A
B
C
Ensemble
Effectifs
Moins de 10 ans
d’ancienneté
H
21%
14%
65%
100%
118
F
12%
10%
78%
100%
422
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
H
25%
26%
49%
100%
59
F
12%
15%
73%
100%
243
ISM CORUM
20 ans et plus
d’ancienneté
H
46%
23%
31%
100%
93
F
16%
18%
66%
100%
459
27
La part des hommes en catégorie A augmente avec l’ancienneté indiquant que la filière
Administrative -majoritairement féminine- permet aux hommes de faire carrière.
On remarque que pour une ancienneté de moins de 10 ans, 21% des hommes sont en
catégorie A pour 12% des femmes.
La part des catégories C diminue en proportion avec l’ancienneté dans la Fonction
publique. Mais si les plus anciens ont plus tendance à faire partie de la catégorie A, il reste
qu’un écart existe entre hommes et femmes, ces dernières étant plus dans les catégories les
moins élevées quelle que soit l’ancienneté et moins en catégorie A.
Les hommes sont en nombre très inférieur aux femmes dans cette filière mais ils y
connaissent un « sort » plutôt favorable.
Ce que l’on n’observe pas dans le sens inverse pour la filière masculine que constitue la
filière Technique.
Il convient maintenant d’approcher la carrière qu’ont pu connaître ces agents féminins et
masculins de la Ville, en étudiant les changements de catégories statutaires entre le
recrutement et la date d’observation. Nous nous centrerons sur celles et ceux ayant 20 ans
ou plus d’ancienneté et pour lesquel.le.s la date d’entrée à la ville correspond à l’entrée
dans la Fonction publique. En effet, il nous faut laisser de côté les agents qui ont pu avoir
une partie de leur carrière en dehors de la ville car nous ne pourrons pas contrôler l’effet de
cette partie de trajectoire antérieure sur la carrière.
2.9 Carrières des hommes et des femmes stagiaires ou titulaires ayant 20
ans d’ancienneté ou plus
* En filière Technique :
Tableau n°20 : Comparaison de la catégorie statutaire à l’entrée à la Ville de Lyon avec
celle au 31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents de la filière Technique
(Que sont devenus les agents entrés dans chaque catégorie ?)
TECHNIQUE
HOMMES
20 ans et plus d’ancienneté
FEMMES
Catégorie 31/12/2006
Catégorie Entrée
A
B
C
A
B
C ou D
9*
(100%)
36%
0%
(20%)
61%
8%
(30%)
Ensemble
3%
10%
87%
Effectifs
26
72
634
Total Effectifs
(100%)
3% 100%
92% 100%
(50%) (100%)
11
31
680
10
100%
732
A
B
(100%)
(8%)
(33%)
C
(77%)
2%
(15%)
98%
(67%)
2%
6%
92%
4
13
200
Total
(100%)
(100%)
100%
(100%)
Effectifs
2
13
199
3
100%
217
* information non renseignée
ISM CORUM
28
La diagonale du tableau n°20 sur laquelle se concentrent la plupart des effectifs correspond
aux agents qui occupent au 31/12/2006 une catégorie identique à celle dans laquelle ils
étaient à leur entrée à la Ville de Lyon.
La majorité des agents restent tout au long de leur carrière dans la même catégorie
statutaire. C’est le cas de 91% des hommes en filière Technique et 97% des femmes (si on
exclut les agents pour lesquels l’information est manquante).
Les chiffres qui figurent au-dessus de la diagonale du tableau correspondent aux passages
d’une catégorie vers la catégorie inférieure et équivalent donc à des rétrogradations. Au
total cela est très marginal puisque cela ne concerne que 7 agents sur les trois filières.26
Si au total deux hommes entrés en catégorie C ont atteint la catégorie A sur les 680, il n’y a
aucune femme dans ce cas sur les 199 entrées en même catégorie. 8% de ces agents
masculins sont passés de la catégorie C à B pour 2% chez les femmes.
Pour les agents entrés en catégorie B, 1/3 des hommes atteignent la catégorie A, 61%
restant dans la catégorie d’entrée quand c’est le cas respectivement de 8% et 77% des
femmes.
Les pourcentages en colonnes (Tableau n°21) nous indiquent non plus la « destinée » des
personnes entrées dans chacune des catégories mais le « recrutement » ou la « provenance »
des agents présents en décembre 2006 dans chacune des trois catégories.
celle au 31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents de la filière Technique
(Quelle est la catégorie d’entrée des agents de chaque catégorie au 31/12/2006 ? )
TECHNIQUE
Catégorie Entrée
A
B
C ou D
9*
Total
Effectifs
A
HOMMES
FEMMES
B
(42%)
(42%)
26%
(8%)
70%
(8%)
4%
(100%) 100%
26
72
C
0%
99%
1%
100%
634
Ensemble Effectifs
2%
4%
93%
1%
100%
11
31
680
10
732
A
B
(50%)
(25%)
77%
23%
C
(25%)
(100%)
100%
1%
98%
1%
100%
4
13
200
Ensemble Effectifs
1%
6%
92%
1%
100%
2
13
199
3
217
Pour les agents de catégorie A au 31 décembre 2006, on voit que chez les hommes, ils sont
autant à être entrés à ce niveau de catégorie statutaire directement qu’à avoir connu une
promotion dans leur carrière puisque provenant de la catégorie B.
Pour leurs collègues femmes, sur les 4 dénombrées au 31 décembre 2006 en catégorie A, 2
sont entrées sur ce niveau directement.
Quand on regarde ce qu’il se passe pour les catégories B, chez les hommes les ¾ y ont
accédé après être entrés sur un niveau inférieur, c’est le cas de 23% des agents femmes.
Même si l’effectif féminin est relativement faible, il apparaît nettement que les hommes ont
plus tendance à connaître une promotion au cours de la carrière, les femmes, quant à elles,
sont en proportion entrées directement au niveau B.
26
Pour le détails des effectifs concernant les tabeaux n° 20, n°21 et n°22 cf annexe n°8
ISM CORUM
29
La même tendance s’observe pour les hommes et les femmes de catégorie C qui sont pour
la quasi exclusivité entrés sur ce niveau, ce qui est logique car on aurait affaire sinon à des
déclassements.
* En filière Culturelle
celle au 31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents de la filière Culturelle
CULTURELLE
HOMMES
FEMMES
Catégorie Entrée
A
A
B
C ou D
9
(100%)
(22%)
(100%)
(100%)
(100%)
(45%) (33%) (100%)
Ensemble
(52%)
(29%)
16
9
Effectifs
B
C
Total Effectifs
12
1
18
(19%) (100%)
6
31
A
B
C
(100%)
(22%) (78%)
6%
46%
(33%) (67%)
Total Effectifs
48%
15%
49%
36%
12
40
30
4
9
63
6
(100%)
(100%)
100%
(100%)
100%
82
Notons que les effectifs masculins sont particulièrement faibles.
Si l’on rapporte l’ensemble des effectifs de la diagonale au total, on obtient la part des
agents qui n’ont pas connu de mobilité. C’est le cas de 61% des hommes dans cette filière
et 54% des femmes (hors catégorie d’entrée non renseignée). Il y a donc plus de mobilité
dans la filière culturelle que ce que l’on a pu observer en filière technique et par ailleurs elle
touche cette fois davantage les femmes.
Si presque la moitié des femmes entrées en catégorie C ou D sont encore en catégorie C en
décembre 2006, c’est le cas d’1/3 des hommes ; 20% d’entre eux ont connu une progression
jusqu’à la catégorie A quand c’est le cas de 6% des femmes.
celle au 31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents de la filière Culturelle
CULTURELLE
Catégorie Entrée
A
A
B
C ou D
9
(75%)
Total
Effectifs
HOMMES
FEMMES
B
(25%)
(100%)
16
C
(11%)
(89%)
Ensemble Effectifs
(100%)
(100%) (100%)
9
6
(39%)
(3%)
(58%)
12
1
18
100%
31
A
B
C
(33%)
(17%)
(33%)
(17%)
17%
73%
10%
100%
(100%)
100%
100%
12
40
30
Ensembl
Effectifs
e
4
5%
9
11%
63
77%
6
7%
100%
82
Les pourcentages colonnes laissent apparaître que les hommes en catégorie A sont pour les
¾ d’entre eux entrés à ce niveau statutaire, les femmes ont, quant à elles, atteint ce niveau
en proportion, davantage par promotion.
ISM CORUM
30
* En filière Administrative
celle au 31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents de la filière Administrative
ADMINISTRATIVE
HOMMES
FEMMES
Catégorie Entrée
A
B
C
Total
A
B
C
9
Ensemble
(67%)
(43%)
(17%)
(50%)
29%
(33%)
(43%)
(23%)
(38%)
29%
(14%)
(60%)
(12%)
42%
100%
100%
100%
100%
100%
14
14
20
Effectifs
Effecti
fs
3
7
30
8
48
A
B
(100%)
(22%) (61%)
3%
14%
(50%) (43%)
8%
18%
25
53
C
Total
(17%)
83%
(7%)
74%
100%
100%
100%
100%
100%
Effecti
fs
226
5
18
267
14
304
Si l’on excepte les agents dont la catégorie d’entrée n’est pas renseignée, 58% des hommes
en filière administrative n’ont pas connu de mobilité (catégorie statutaire en décembre 2006
identique à la celle d’entrée) pour 82% des femmes. Comme en filière technique, les
hommes sont donc plus mobiles que les femmes, la mobilité étant globalement plus
conséquente en filière administrative. La filière culturelle quant à elle se distingue donc par
une plus grande mobilité au total et encore plus pour les femmes.
Les hommes entrés en catégorie B sont aussi nombreux à être encore dans cette catégorie B
en décembre 2006 que dans la catégorie A ; par contre en proportion les femmes sont moins
nombreuses à avoir atteint la catégorie A. Enfin, si 40% des hommes en catégorie C ont
connu une promotion que ce soit surtout vers la catégorie B et pour presque 20% d’entre
eux vers la catégorie A, les femmes de leur côté sont majoritairement restées en catégorie C
(83%).
celle au 31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents de la filière Administrative
ADMINISTRATIVE
Catégorie Entrée
A
B
C
9
Total
Effectifs
A
HOMMES
FEMMES
B
(14%)
(21%)
(36%)
(29%)
(100%)
14
C
(7%)
(22%)
(50%)
(21%)
Ensemble Effectifs
(5%)
(90%)
(5%)
6%
15%
62%
17%
(100%) (100%)
100%
14
20
3
7
30
8
48
A
B
C
(20%)
(16%)
(36%)
(28%)
21%
68%
11%
1%
98%
1%
(100%)
100%
100%
25
53
226
Ensemble Effectifs
2%
6%
88%
4%
5
18
267
14
100%
304
Pour chaque catégorie statutaire au 31 décembre 2006, les agents ont le même profil de
provenance qu’ils soient hommes ou femmes.
ISM CORUM
31
CONCLUSION
Le travail entrepris ici laisse apparaître que malgré des effectifs féminins majoritaires au
sein des personnels de la ville, on ne peut conclure que les femmes sont protégées de
traitements inégalitaires.
A titre de comparaison, on peut retenir de la synthèse nationale des rapports au CTP sur
l’état des collectivités territoriales au 31 décembre 2005, que la ville de Lyon se trouve être
une collectivité plutôt plus fournie, en proportion, en agents de catégorie A et B et moins en
agents de catégorie C, ceci particulièrement pour la population masculine.
Par ailleurs, cette étude nous montre bien que pour affiner la place des hommes et des
femmes au sein des ressources humaines de la Ville, le bilan social est un outil intéressant
mais insuffisant dans la mesure où, la plupart du temps, peu de croisements de variables
sont effectués. S’en tenir à une présentation de chaque indicateur, listé comme devant
figuré au bilan social, ne permet qu’une lecture parcellaire.
L’exploitation des données du fichier RH, en tenant compte de l’inégale répartition sexuée
entre les filières - laquelle émane bien évidemment en partie des représentations sexuées
des activités qui ont pu elles-mêmes guider, en amont, les orientations dans les filières de
formation initiale - nous montre par exemple qu’on ne peut pas réfléchir toute filières
confondues. Nous nous sommes centrés ici sur les trois filières numériquement les plus
importantes : les filières Technique, Administrative et Culturelle, laissant de côté la filière
Médico-sociale quasi exclusivement féminine pour laquelle les effectifs masculins étaient
donc trop faibles pour étudier d’éventuels écarts.
L’analyse plus poussée des effectifs des titulaires ou stagiaires nous indique que quelles
que soient les distributions des catégories statutaires et la part d’hommes et de femmes dans
les trois filières, la part des femmes en catégorie A est plus faible que celle des hommes. Et
ce, même dans les filières dont les effectifs sont majoritairement féminins.
L’introduction du niveau de groupe hiérarchique dans la réflexion, nous permet de
constater que ce n’est pas parce que les femmes sont très présentes dans une filière voire
dans une catégorie statutaire, qu’elles occupent tous les cadres d’emploi ni les positions
hiérarchiques les plus élevées. Pour la catégorie C, il semble qu’à bas niveau de
qualification la probabilité d’exercer une fonction autre que de simple exécution soit plus
forte quand on appartient à la catégorie de sexe dominante dans la filière.
Quand on prend ensuite en considération l’ancienneté dans la fonction publique, on observe
que dans la filière Technique, la proportion de femmes est plus importante dans les tranches
d’ancienneté les plus récentes. Deux hypothèses interprétatives (non exclusives) sont
possibles : soit on embauchait, il y a plus de 25 ans, moins les femmes dans cette filière,
soit elles seraient depuis lors, davantage sorties de la ville et n’apparaissent de ce fait plus
dans les effectifs au 31/12/2006.
Pour la filière Culturelle, hommes et femmes se répartissent globalement de la même
manière selon les tranches d’ancienneté. La proportion de femmes reste autour des ¾ pour
chacune des tranches d’ancienneté.
ISM CORUM
32
Quant à la filière Administrative, à l’inverse de la filière Technique, la part des femmes
parmi les tranches d’ancienneté inférieures à 15 ans est un peu en décroissance même si elle
reste supérieure à 75%.
Il semble donc que l’on puisse conclure à un mouvement allant vers un rééquilibrage de la
répartition sexuée entre les filières depuis ces dernières années à la ville de Lyon.
En distinguant des tranches d’ancienneté, nous avons pu ensuite étudier la répartition des
hommes et des femmes à ancienneté égale.
Dans la filière Technique, si écart il y a entre hommes et femmes, c’est plutôt pour les
catégories B puisque les femmes relèvent un peu moins de cette catégorie et un peu plus de
la catégorie C, en proportion, et ce pour chaque tranche d’ancienneté. Cela peut interroger
sur la perspective de carrière en Technique ou bien sur le turn over du personnel.
En ce qui concerne la filière Culturelle, elle semble permettre une progression de carrière
pour les agents et ce d’autant plus que l’on a affaire à des hommes.
Enfin, dans la filière Administrative, la part des hommes en catégorie A augmente avec
l’ancienneté indiquant que cette filière majoritairement féminine permet aux hommes de
faire carrière.
Les hommes sont en nombre très inférieur aux femmes dans cette filière mais ils y
connaissent un « sort » plutôt favorable.
Ce que l’on n’observe pas en sens inverse, pour les femmes dans la filière masculine que
constitue la filière Technique.
Mais globalement, si les plus anciens ont plus tendance à faire partie de la catégorie A, il
reste qu’un écart existe entre hommes et femmes, ces dernières étant plus dans les
catégories les moins élevées quelle que soit l’ancienneté, et moins en catégorie A.
Un dernier temps a été consacré à l’étude des carrières des stagiaires ou titulaires ayant 20
ans d’ancienneté ou plus, en comparant leur catégorie statutaire à l’entrée et celle
répertoriée au 31/12/2006.
Dans la filière Technique, la majorité des agents restent tout au long de leur carrière dans la
même catégorie statutaire. C’est le cas de 91% des hommes et 97% des femmes (si on
exclut les agents pour lesquels l’information est manquante).
Même si l’effectif féminin est relativement faible, il apparaît nettement que les hommes ont
plus tendance à connaître une promotion au cours de la carrière, passant de la catégorie C à
B ; les femmes, quant à elles, sont en proportion plus souvent entrées directement au
niveau B.
Si au total deux hommes entrés en catégorie C ont atteint la catégorie A sur les 680, il n’y a
aucune femme dans ce cas sur les 199 entrées en même catégorie.
Parmi les agents entrés en catégorie B, les hommes atteignent plus souvent la catégorie A,
les femmes restant plus souvent dans la catégorie d’entrée.
Il y a davantage de mobilité dans la filière Culturelle que ce que l’on a pu observer en
filière Technique. En effet, la part des agents qui n’ont pas connu de mobilité est de 61%
des hommes dans cette filière et 54% des femmes.
ISM CORUM
33
Presque la moitié des femmes entrées en catégorie C ou D sont encore en catégorie C en
décembre 2006, c’est le cas d’1/3 des hommes. En proportion, ceux-ci sont plus nombreux
à avoir connu une progression jusqu’à la catégorie A que leurs homologues féminines.
Parmi les hommes en catégorie A au 31/12/2006 ayant 20 ans et plus d’ancienneté, la
plupart sont entrés à ce niveau statutaire ; les femmes ont, quant à elles, atteint ce niveau
en proportion, davantage par promotion.
Enfin, dans la filière Administrative, comme en filière Technique, les hommes sont plus
mobiles que les femmes, la mobilité étant globalement plus importante en filière
Administrative. La filière Culturelle quant à elle se distingue donc par une plus grande
mobilité au total et encore plus pour les femmes.
Les hommes entrés en catégorie B sont aussi nombreux à être encore dans cette catégorie
en décembre 2006 que dans la catégorie A ; par contre en proportion, les femmes sont
moins nombreuses à avoir atteint la catégorie A. Enfin, si 40% des hommes en catégorie C
ont connu une promotion que ce soit surtout vers la catégorie B et pour presque 20%
d’entre eux vers la catégorie A, les femmes de leur côté sont majoritairement restées en
catégorie C (83%).
Pour chaque catégorie statutaire au 31 décembre 2006, les agents de la filière administrative
ont le même profil de provenance qu’ils soient hommes ou femmes.
ISM CORUM
34
ANNEXES
ISM CORUM
35
ANNEXE n°1
Parmi les indicateurs devant figurer au rapport sur l’état des collectivités remis au CTP,
seuls certains indicateurs sont déclinés en fonction du sexe des agents.
Indicateur 111 : nombre d’agents sur emplois permanents rémunérés au 31 décembre de
l’année
- En temps complet et temps partiel selon le détail des filières, cadres d’emplois,
grades
- Hommes et femmes selon les filières et cadres d’emplois
Indicateur 112 : nombre de fonctionnaires sur emplois permanents à temps complet
- à temps complet et temps partiel (détail par quotité) selon les filières et cadres
d’emplois
Indicateur 113 : nombre de bénéficiaires d’un temps partiel de droit ou d’une CPA
- à temps partiel ou en CPA selon catégorie hiérarchique et le sexe
Indicateur 121 : nombre de non-titulaires sur emplois permanents
- par type de recrutement (remplacement, poste vacant…) selon les filières et les
cadres d’emploi
- par ancienneté selon les filières et cadres d’emplois
- par sexe selon les filières et cadres d’emplois
Indicateur 122 : nombre de non-titulaires sur emplois permanents à temps complet
- à temps complet et temps partiel (détail par quotité) selon les filières et cadres
d’emplois
Indicateur 123 : nombre de non titulaires bénéficiaires d’un temps partiel de droit ou d’une
CPA
- à temps partiel ou en CPA selon catégorie hiérarchique et le sexe
Indicateur 131 : nombre d’autres personnels non titulaires sur emploi non permanents
- par type de personnel selon le sexe
Indicateur 152 : nombre d’arrivées de fonctionnaires dans l’année
- par voie de recrutement selon les filières et cadres d’emplois
- hommes et femmes selon les filières et cadres d’emplois
Indicateur 153 : nombre d’arrivées de non titulaires sur emplois permanents dans l’année
- hommes et femmes selon les filières et cadres d’emplois
Indicateur 155 : nombre d’avancements et promotions dans l’année
par type d’avancement ou promotion selon le sexe
Indicateur 161 : obligations d’emploi
- nombre de bénéficiaires d’obligation d’emploi par type d’obligation selon les
catégories hiérarchiques, le statut et le sexe
ISM CORUM
36
Indicateur 223 : contrats épargne-temps
- nombre de CET ouverts depuis le décret du 26 août 2004 par les hommes et par les
femmes selon la catégorie hiérarchique
- nombre de CET ouverts dans l’année par les hommes et par les femmes selon la
catégorie hiérarchique
- nombre de jours accumulés (hors l’année) par les hommes et par les femmes selon
la catégorie hiérarchique
- nombre de jours accumulés au titre de l’année par les hommes et par les femmes
selon la catégorie hiérarchique
- nombre de jours consommés par les hommes et par les femmes selon la catégorie
hiérarchique
Indicateur 23L : à propos des temps partiel
- nombre de demandes des hommes et des femmes
- nombre de demandes des hommes et des femmes acceptées
- nombre de premières demandes des hommes et des femmes satisfaites
- nombre de modifications de quotité de travail des hommes et des femmes
- nombre de retours au temps complet des hommes et des femmes
Indicateur 613 : agents occupant un emploi permanent partis en formation dans l’année
- nombre d’hommes et de femmes selon les catégories hiérarchiques et le type de
formation
Indicateur 614 : agents en emploi permanents ayant participé à au moins une action de
formation dans l’année
-nombre d’hommes et de femmes selon les catégories hiérarchiques
ISM CORUM
37
ANNEXE n°2
Liste des informations demandées pour l’extraction du fichier des ressources humaines
A la date du 31 décembre 2006 :
Date de naissance
Sexe
Date d’entrée dans la fonction publique
Date d’entrée à la ville de Lyon
Catégorie statutaire
Qualité statutaire
Filière
Cadre d’emploi
Groupe hiérarchique
Grade
Emploi
Direction
A la date d’entrée
Catégorie statutaire
Qualité statutaire
Filière
Cadre d’emploi
Groupe hiérarchique
Grade
ISM CORUM
38
ANNEXE n°3
Part des hommes et des femmes dans les trois filières dans chaque catégorie et qualité statutaire
TECHNIQUE
CATEGORIE C
CATEGORIE B
CATEGORIE A
Qualités
statutaires
H
F
Total
CULTURELLE
Eff
H
F
Total
Titulaire et
stagiaire
Non
titulaire
66%
34%
100%
122
37%
63%
100%
(25%)
(75%)
(100%)
(8)
(25%)
(75%)
Contractuel
76%
24%
100%
42
66%
34%
Total
67%
33%
100%
172
57%
80%
20%
100%
197
Titulaire et
stagiaire
Non
titulaire
Contractuel
Total
Titulaire et
stagiaire
Non
titulaire
Contractuel
Total
ADMINISTRATIVE
Eff
H
F
Total
Eff
96
35%
65%
100%
235
(100%)
(4)
(29%)
(71%)
(100%)
(17)
100%
215
45%
55%
100%
137
43%
100%
315
39%
61%
100%
389
20%
80%
100%
154
24%
100%
214
76%
65%
35%
100%
48
33%
67%
100%
18
24%
76%
100%
25
(80%)
(20%)
(100%)
(15)
57%
43%
100%
88
12%
88%
100%
57
77%
23%
100%
260
33%
67%
100%
260
22%
78%
100%
296
56%
44%
100%
2463
19%
81%
100%
195
14%
86%
100%
945
28%
72%
100%
230
11%
89%
100%
28
5%
95%
100%
40
(50%)
(50%)
(4)
(0%)
(100%)
(100%)
(2)
53%
47%
2697
18%
82%
100%
225
(100%)
100%
(0%) (100%) (100%)
14%
86%
100%
En filière Technique et Culturelle, les agents contractuels en catégorie A et B sont
principalement des hommes. C’est seulement en filière administrative et en catégorie B que
les femmes sont majoritaires parmi les agents contractuels.
ISM CORUM
39
(4)
989
ANNEXE n°4
Répartition des effectifs hommes-femmes dans les 3 filières selon le cadre d’emploi et les
groupes hiérarchiques
TECHNIQUE
CULTURELLE
Cadres d’emploi
gpe
H
F
A. Ingénieur
06
05
12
69
3
38
81
41
04
71
17
03
38
19
03
48
4
Total catégorie A
Effectifs
B.Technicien
Contrôleur
Total catégorie B
Effectifs
C.Agent maîtrise
Agent technique
Ag serv technique
Agent salubrité
Total catégorie C
Effectifs
02
02
01
01
02
01
157
40
160
624
134
427
11
12
9
136
78
867
5
1368
1095
ADMINISTRATIVE
Cadres d’emploi
gpe
H
F
A.Dir. étab ensgt art
Conservateur
Prof enseigt art
Bibliothécaire
Attaché conservation
06
06
05
05
05
1
2
24
6
3
12
8
22
18
36
60
04
3
3
04
13
81
03
04
03
2
13
3
6
30
31
123
7
30
31
127
B.Assist. Spécialisé
enseignement
Assistant qualifié
conservation
Assist. d'enseigt
artistique
Assist. de conserv
C.Agent qualifié
Agent
02
01
37
Cadres d’emploi
gpe
H
F
A.Administrateur
Attaché
06
06
05
7
25
50
2
29
121
83
152
04
8
31
03
44
131
52
162
21
3
111
240
135
810
B. Rédacteur
C. Adjoint adm
Agent adm
158
ISM CORUM
02
02
01
570
40
ANNEXE n°5
L’ancienneté des hommes et des femmes dans la Fonction Publique à l’entrée à la ville de Lyon
Part
Ancienneté dans la F.P. à la date
H
F
Ensemble Effectifs
des
d’entrée à la VDL
femmes
10 ans et +
6%
7%
7%
70%
431
5 ans à 9ans
4%
5%
5%
68%
284
1 an à 4 ans
4%
4%
4%
65%
278
0 ans
84%
82%
82%
64%
5189
Entrée F.P. postérieure à celle VDL
2%
2%
2%
59%
126
Total
100%
100%
100%
64%
Effectifs
2262
4046
6308*
* pour 7 agents l’information concernant la date d’entrée dans la F.P. est manquante
ANNEXE n°6
Répartition des effectifs hommes-femmes par catégorie statutaire dans les 3 filières selon
l’ancienneté dans la fonction publique
TECHNIQUE
Catégorie
Moins de 10 ans
d’ancienneté
H
A
B
C
26
37
362
425
Total
CULTURELLE
Catégorie
H
Total
Catégorie
A
B
C
Total
F
3
13
23
39
F
25
16
77
118
50
44
328
422
F
10
21
334
365
H
F
8
8
8
24
F
15
15
29
59
H
F
45
99
672
816
7
16
232
255
20 ans et plus
d’ancienneté
H
19
37
46
102
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
H
20 ans et plus
d’ancienneté
10
6
439
455
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
17
30
81
128
Moins de 10 ans
d’ancienneté
H
H
24
18
424
466
Moins de 10 ans
d’ancienneté
A
B
C
ADMINISTRATIVE
F
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
F
25
10
6
41
24
56
31
111
20 ans et plus
d’ancienneté
H
30
35
178
243
ISM CORUM
F
43
21
29
93
72
83
304
459
41
ANNEXE n°7
Répartition de l’ancienneté dans la Fonction publique des hommes et des femmes titulaires
ou stagiaires pour chaque catégorie statutaire dans les trois filières
Moins de 10 ans
d’ancienneté
TECHNIQUE
CATEGORIE
A
B
C
Total
H
21%
19%
15%
15%
Sous Total
41%
28%
32%
32%
H
8%
11%
14%
13%
Moins de 10 ans
d’ancienneté
CULTURELLE
F
8%
3%
18%
16%
Sous Total
16%
14%
31%
29%
20 ans et plus
d’ancienneté
H
37%
50%
27%
30%
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
F
6%
8%
9%
9%
Total
Sous Total
43%
58%
37%
39%
20 ans et plus
d’ancienneté
H
F
Sous Total
H
F
Sous Total
H
F
Sous Total
A
B
C
3%
8%
12%
9%
18%
20%
41%
29%
21%
28%
53%
38%
8%
5%
4%
5%
20%
24%
24%
23%
28%
29%
28%
28%
26%
7%
3%
9%
25%
36%
16%
25%
51%
43%
19%
34%
ADMINISTRATIVE
CATEGORIE
A
B
C
Moins de 10 ans
d’ancienneté
H
11%
7%
8%
9%
F
21%
21%
35%
30%
Sous Total
32%
28%
43%
39%
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
H
6%
7%
3%
4%
F
13%
16%
19%
17%
Sous Total
19%
23%
22%
21%
ISM CORUM
100%
100%
100%
100%
20 ans et plus
d’ancienneté
H
18%
10%
3%
7%
F
31%
39%
32%
33%
100%
100%
100%
100%
Total
CATEGORIE
Total
Total
F
20%
9%
17%
17%
De 10 à 19 ans
d’ancienneté
Total
Sous Total
49%
49%
35%
40%
42
100%
100%
100%
100%
ANNEXE n°8
Comparaison de la catégorie statutaire à l’entrée à la Ville de Lyon avec celle au
31/12/2006 suivant le sexe, pour les agents des trois filières
TECHNIQUE
Catégorie Entrée
HOMMES
FEMMES
A
B
C
Effectifs
A
B
A
B
C ou D
9
11
11
2
2
19
50
3
1
628
5
11
31
680
10
1
Effectifs
26
72
634
732
4
CULTURELLE
Catégorie Entrée
10
3
2
196
2
2
13
199
3
13
200
217
FEMMES
B
A
B
C ou D
9
12
Effectifs
Catégorie Entrée
Effectifs
HOMMES
A
ADMINISTRATIVE
2
1
C
C
4
1
8
16
9
Effectifs
A
B
C
6
12
1
18
4
2
4
2
7
29
4
30
6
31
12
40
30
Effectifs
4
9
63
6
82
HOMMES
FEMMES
A
B
C
Effectifs
A
B
C
Effectifs
A
B
C ou D
9
2
3
5
4
1
3
7
3
1
18
1
3
7
30
8
5
4
9
7
11
36
6
3
222
1
5
18
267
14
Effectifs
14
14
20
48
25
53
226
304
ISM CORUM
43

Etude Averroes Bilan social Ville de Lyon

Transcription

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