Les CDD concernés par l`application de la majoration

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L’assurance chômage et l’AGS
SOMMAIRE
Les employeurs concernés
Les salariés concernés
Les taux
La base de calcul
Les modalités déclaratives
Le cas des entreprises de travail temporaire
Les dispositifs de simplification de paiement
La majoration de la contribution patronale d’assurance chômage pour les embauches en CDD
Les employeurs concernés
Les CDD concernés par l’application de la majoration
Les contrats de travail exclus de la majoration
Comment déterminer la durée du CDD ?
Sur quelle base est calculée la majoration ?
Quel est le taux de la majoration ?
Comment déclarer la majoration à Urssaf ?
La majoration reste-t-elle due en cas d’embauche en CDI à l’issue du CDD ?
L’exonération de la contribution patronale d’assurance chômage pour les embauches en CDI de
jeunes de moins de 26 ans
Les CDD concernés par l’application de la majoration
08/09/2015
La majoration de la contribution patronale d’assurance chômage est applicable aux contrats de
travail à durée déterminée remplissant les trois conditions suivantes :
il s’agit d’un CDD dit d’usage ou le motif du CDD est l’accroissement temporaire d’activité,
le CDD a une durée initiale inférieure ou égale à trois mois,
la relation contractuelle ne se poursuit pas en CDI (contrat à durée indéterminée).
Cette majoration fait intervenir le motif de recours au CDD.
L’accroissement temporaire d’activité
L’accroissement temporaire d’activité concerne notamment les situations suivantes :
exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de
l’activité normale de l’entreprise (ex. : mutation technologique) ;
survenance d’une commande exceptionnelle réclamant des moyens supérieurs à ceux dont dispose
habituellement l’entreprise ;
travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage.
Le CDD dit d’usage
En raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces
emplois, les employeurs de certains secteurs d’activité ont la possibilité de recourir au CDD
d’usage.
C’est notamment le cas dans la restauration, l’hôtellerie, le sport professionnel, le BTP pour
les chantiers à l’étranger… Les secteurs d’activités concernés sont listés à l’article D1242-1
du code du travail.
Cette liste n’est pas exhaustive : une convention ou un accord collectif de travail étendu peut
définir un secteur d’activité pour lequel le recours au CDD d’usage est autorisé.
Un employeur qui souhaite conclure un CDD d’usage doit d’abord vérifier que l’activité
principale de son entreprise relève bien de l’un des secteurs où cela est permis soit par le
code du travail, soit par sa convention collective.
Par exemple, une banque n’étant pas dans un secteur où il est possible de signer un CDD d’usage,
elle ne peut pas conclure un tel contrat avec un formateur sous prétexte que l’enseignement
figure sur la liste de ces secteurs.
L’employeur doit aussi s’assurer qu’un usage constant l’autorise à ne pas recourir à un CDI pour
l’emploi souhaité et vérifier, le cas échéant, que sa convention collective le lui permet.
L’employeur apprécie l’existence de cet usage au niveau de son secteur d’activité et non au
niveau de son entreprise.
La définition du motif de recours porté dans un CDD incombe à l’employeur, qui peut en cas de
doute interroger la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l’emploi (Direccte).