Dans ce numéro : Le CNE en appel ! Ce bulletin est diffusé par mail.

Numéro 14 - Juin 2007 - Bulletin édité par le Collectif national DLAJ
Le CNE en appel !
Service minimum, contrat unique, promotion des heures supplémentaires… Le droit du travail est au premier rang des mesures d’urgence que le nouveau Président de la République entend mettre en œuvre.
Ces projets s’inscrivent dans une continuité certaine.
Trois lois Fillon - plus celle du 4 mai 2004 - ont déjà
bouleversé les règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail. Le contrat unique pourrait être rompu « d’un commun accord », généralisant
ainsi des modalités introduites par la loi Borloo du
18 janvier 2005 et par celle du 30 décembre 2006.
Son autre caractéristique, l’acquisition de droits en
fonction de l’ancienneté est directement inspirée du
CNE.
Mais ces projets portent aussi la marque de la
« rupture » sarkozienne. Sur la forme, qui semble
prendre bien des libertés avec la loi du 31 janvier
2007 relative au dialogue social. Et surtout sur le
fond : s’attaquer au contrat de travail, à ses modes
de rupture, aux droits qu’il confère, c’est revenir sur
des décennies d’acquis sociaux.
Nul besoin d’insister sur le niveau d’action de masse
et de rassemblement unitaire que la CGT doit impulser face à ces projets. Mais préparons-nous également à mobiliser toutes les ressources du droit, tant
interne qu’européen. Souvenons-nous du succès des
démarches juridiques récentes face aux tentatives
d’exclure du calcul des effectifs des entreprises les
jeunes de moins de 26 ans ou les salariés en soustraitance ; également contre le système des équivalences; ou encore pour organiser l’« insécurité judiciaire » des employeurs tentés par le recours au
CNE.
Cependant, les salariés attendent de nous bien plus
que les seules actions de résistance, si nécessaires
soient-elles. Sarkozy a recyclé de vieilles recettes
du Medef sous la forme d’une perspective de changement, non sans succès auprès d’une partie de l’électorat populaire. Il est donc indispensable dans cette
période de développer notre propre conception d’un
nouveau statut du travail salarié, porteur de sécurité
professionnelle et dont un élément clé est justement
une conception renouvelée du contrat de travail.
Philippe MASSON
Responsable du Collectif national DLAJ
Le 20 février 2006, le Conseil de prud’hommes de Longjumeau rendait la première décision requalifiant un CNE
en CDI de droit commun (voir les Infos rapides
n° 2006-04). La Cour d’appel de Paris vient de confirmer
cette décision (arrêt du 23 mars 2007, n° 06-7519). Il
s’agissait d’un salarié « remercié » par une entreprise à
la suite de périodes d’essai successives et immédiatement embauché - en CNE ! - par une autre PME exerçant
la même activité avec une gestion du personnel et une
direction commune. Le juge prud’homal, usant de ses
pouvoirs d’investigation avait mis en évidence le détournement d’utilisation du CNE, requalifié celui-ci et constaté que la rupture était sans cause réelle et sérieuse.
Analyse approuvée par la Cour d’appel, qui donne une
portée générale à son arrêt en rappelant que selon l’article 1 de l’ordonnance du 2 août 2005, ce contrat est
destiné à des « embauches nouvelles ». Elle confirme
aussi la condamnation « in solidum » des deux entreprises à 13.203 €uros de dommages et intérêts, montant
important pour une relation de travail ayant duré moins
de trois mois.
Le 21 juin prochain, la Cour d’appel connaîtra sur le fond
d’une autre décision du même conseil, celle du 28 avril
2006, qui déclarait le CNE illicite au regard de la
Convention 158 de l’OIT et qui avait entraîné de fameux
épisodes judiciaires : déclinatoire de compétence du
préfet de l’Essonne et décision du Tribunal des conflits
reconnaissant la compétence du juge judiciaire. (Infos
rapides n° 2006-10, 2006-16 et 2007-06.)
Ce bulletin est diffusé par mail.
Merci d’en assurer la diffusion
auprès des militant-e-s intéréssé-e-s.
Pour le recevoir directement faites
connaître votre mail au Collectif DLAJ en
précisant vos responsabilités syndicales.
Dans ce numéro :
Des conseils de prud’hommes pour l’action collective...
Élections prud’homales 3 décembre 2008.
Peut-on contester une CRP (CA Paris 22 mars 2007).
Réforme du régime des heures supplémentaires.
Au fil des conseils.
DLAJ - CGT | Case 5-3 - 263, rue de Paris 93 516 MONTREUIL CEDEX | Tél. : 01 48 18 81 32 | Fax : 01 48 18 81 08 | [email protected]
DES CONSEILS DE PRUD’HOMMES
POUR L’ACTION COLLECTIVE
ET LA CONQUÊTE DE NOUVEAUX DROITS
Pour la plupart des salariés, les conseils de prud’hommes évoquent une perspective peu réjouissante : la rupture avec leur employeur, suivie d’une longue marche vers l’indemnisation plus ou moins
conséquente du dommage subi. Même dans nos organisations, le rôle de cette juridiction est trop
souvent réduit aux seules procédures individuelles et son animation déléguée aux conseillers prud’hommes et aux défenseurs syndicaux. Or, loin d’être un domaine réservé à quelques spécialistes,
l’institution prud’homale concerne l’ensemble de l’activité syndicale.
L’existence des conseils de prud’hommes est en soi dissuasive et la possibilité d’un recours au juge contribue à
limiter la délinquance patronale. Surtout quand nous sommes capables de faire connaître les jugements obtenus et
d’en tirer tout le bénéfice syndical : la ou les condamnations d’un chef d’entreprise dépourvue de syndicat peuvent être d’excellents arguments de parrainage.
A la recherche du collectif
Selon l’article L 511-1 du Code du travail, « Les conseils de
prud'hommes, juridictions électives et paritaires, règlent
par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs
représentants, et les salariés qu'ils emploient. Ils jugent
les différends à l'égard desquels la conciliation n'a pas
abouti. »
L’utilisation des prud’hommes pour la défense des salariés
isolés pose en fait la question de nos permanences d’accueil :
Le procès prud’homal est donc d’abord le recours judiciaire individuel des salariés victimes de la délinquance
patronale (licenciements abusifs, heures supplémentaires
impayées, non respect des conventions collectives…). Pour
nombre d’entre eux, travaillant dans des PME ou dans des
secteurs démunis d’organisations syndicales influentes,
c’est la seule façon de faire reconnaître leurs droits.
S’agît-il d’une consultation juridique dont la seule suite
possible est un « dossier » prud’homal géré par un défenseur (ou par l’avocat « attitré ») dans des conditions financières plus ou moins licites …
… ou d’un accueil syndical, visant à examiner avec le salarié l’ensemble des moyens individuels et collectifs propres
à faire valoir ses droits et s’inscrivant dans une démarche
de renforcement de la CGT et de création de nouveaux
syndicats ?
Cependant, l’intervention syndicale dans la décision, la
conduite et l’utilisation des procédures prud’homales peuvent permettre de dépasser ce caractère uniquement
individuel.
Les conseils de prud’hommes créateurs de droits
Un syndicat ou une organisation de la CGT peut être
« partie intervenante » au nom des « intérêts collectifs
de la profession » et obtenir des dommages et intérêts.
Cette possibilité gagnerait à être utilisée plus souvent…
L’institution prud’homale joue aussi un rôle essentiel dans
la formation d’une jurisprudence progressiste et donc de
normes nouvelles plus favorables aux salariés. En effet, la
place de la jurisprudence est devenue particulièrement
importante, du fait de l’insuffisance de la législation, de
son incapacité à répondre aux besoins nouveaux nés de
l’évolution du travail ou encore de son ambiguïté. Les
conseils de prud’hommes ont été conduits à rendre de
nombreuses décisions novatrices, reprises par des cours
d’appel puis par la Cour de cassation… parfois après une
longue résistance. En voici quelques exemples significatifs.
Plusieurs expériences montrent l’efficacité de procédures
de masse, regroupant des dizaines, voire des centaines de
dossiers individuels dans une démarche à la fois revendicative et juridique : requalification de CDD, discrimination
syndicale, réintégration de salariés victimes de licenciements économiques illicites, respect des classifications,
etc.
L’intervention syndicale conduit aussi à des pratiques judiciaires novatrices, telles l’utilisation du référé et les
argumentations basées sur la défense des libertés fondamentales. Elle doit encourager la recherche d’une remise
en état (réintégration, éloignement d’un cadre harceleur,
repositionnement hiérarchique d’un salarié discriminé,
etc.), portant directement atteinte au pouvoir de direction de l’employeur, de préférence à la seule réparation
indemnitaire.
• La requalification en contrats à durée indéterminée de
CDD ou de missions d’intérim successives : les prud’hommes ont peu à peu dégagé une interprétation stricte des
possibilités de recours aux contrats précaires autorisées par la loi, l’interdisant notamment en cas d’augmentation de la production lorsqu’elle présente un caractère
durable (cf. l’arrêt SOVAB, cass. soc. 21 janvier 2004).
• L’encadrement des clauses de non-concurrence : en particulier l’obligation d’une contrepartie financière, non
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prévue par la loi ni par la plupart des conventions collectives, enfin acquise depuis les arrêts du 10 juillet 2002.
vités indemnisables. Elle se poursuit contre les projets de
décrets prévoyant notamment le plafonnement du temps
consacré à la rédaction des jugements, mesure sans précédent dans l’histoire de la justice. Le gouvernement a du
rouvrir la négociation sur ces textes en février dernier.
• Contrats d’objectifs : à force de décisions rendues par
les sections encadrement des conseils de prud’hommes,
la Haute Juridiction a modifié sa jurisprudence et admis
que le juge examine, en cas d’objectif non atteint, si
cela résulte d’une cause imputable au salarié, même s’il
s’agît d’une clause contractuelle.
Pour la première fois, la CGT a inscrit son action dans une
campagne confédérale « Défendre et promouvoir la prud’homie ». Il s’agissait de dépasser le seul aspect du fonctionnement interne des prud’hommes pour mettre en évidence le véritable enjeu : l’accès des salariés à l’information, au conseil, à la défense juridique et à la justice du
travail. De nombreuses initiatives ont eu lieu, allant jusqu’à des grèves d’audience et des manifestations, fortement médiatisées. Plus de 20 000 pétitions ont été recueillies. Cette action a souvent entraîné les conseillers
élus sur d’autres listes syndicales, ainsi que le soutient de
nombreux élus politiques, avocats, magistrats, conférant à
la CGT une réelle autorité dans ce domaine. Cet acquis,
cependant marqué par de grandes inégalités d’un département voir d’un conseil à un autre, ne devra pas être oublié
dans la prochaine campagne électorale.
• La discrimination syndicale : mobilisant les ressources
du droit communautaire, les prud’hommes ont établi un
aménagement de la charge de la preuve, tardivement
reconnu par la loi du 4 mars 2002. Des milliers de militants ont pu être dédommagés des pertes de salaire et
retards de carrière subis parfois pendant des décennies.
• C’est encore une création prétorienne qui a permis de
sanctionner la nullité d’une procédure de licenciements
économiques par la nullité des licenciements eux-mêmes
et la réintégration des salariés concernés : c’est la fameuse jurisprudence « Samaritaine », en partie mise en
cause par les dispositions de la loi Borloo du 18 janvier
2005.
Le MEDEF en action
Cet apport considérable et souvent mal connu des conseils
de prud’hommes n’est évidemment pas étranger aux discours véhéments du MEDEF sur « l’insécurité juridique ».
Depuis le scrutin de décembre 2002, le MEDEF a fait un
effort considérable de formation « idéologique » et juridique des conseillers employeurs, qui a entraîné un durcissement des relations entre les deux collèges, abondamment illustré lors des assemblées solennelles de ces dernières années.
Les prud’hommes menacés ?
Depuis le scrutin de 2002, les attaques contre la prud’homie ont été nombreuses, de la part du MEDEF comme des
pouvoirs publics. Il faut bien en apprécier les objectifs :
ce n’est pas l’existence de la juridiction qui est visée, car
le MEDEF a aussi besoin de cette forme de régulation
sociale. Les conseils de prud’hommes qui « ronronnent » et
se bornent à sanctionner les abus patronaux les plus
voyants ne lui posent pas problème. En revanche, il cherche à en limiter l’efficacité, l’accessibilité pour les salariés et surtout à empêcher leur utilisation comme outil
d’action syndicale.
La cohérence de ces comportements fait souvent soupçonner l’existence d’un mandat impératif. Les événements
survenus en 2005 au Conseil de Bobigny attestent des
dérives en cours : c’est une conseillère employeur ellemême qui a porté plainte contre les agissements de certains de ses collègues.
Les débats – même vifs – en délibéré ont toujours existé
et sont normaux, inhérents à une institution dont l’impartialité résulte d’abord du paritarisme. Mais l’affrontement porte de plus en plus souvent sur la procédure prud’homale elle-même et le respect de ses spécificités. C’est
le cas, par exemple, du refus de toute décision du bureau
de conciliation, alors que celui-ci est habilité à ordonner
des mesures conservatoires ou d’instruction voire des
provisions sur salaire en l’absence de contestation sérieuse.
Comme l’ensemble de la justice, la prud’homie est soumise
à des critères de rentabilité. La stagnation des budgets
est d’autant plus grave que la plupart des conseils sont
sinistrés en matière de locaux, de personnels d’accueil, de
moyens modernes de documentation et de fonctionnement. Cette situation, qui pèse sur l’efficacité de la juridiction, nourrit des appels récurrents au développement
d’alternatives au procès, telles que la médiation. Les règles budgétaires issues de la LOLF (loi organique sur les
lois de finances) confient aux Premiers Présidents des
cours d’appel la gestion d’un budget global pour les juridictions de leur ressort, entraînant des choix rarement
favorables à la prud’homie.
Le comportement des défendeurs patronaux va dans le
même sens, mettant en cause notamment la comparution
personnelle et l’oralité des débats. Des procédures calquées sur celles des tribunaux de grande instance
(audiences de mise en état ou de fixation) ont été mises
en place dans certains conseils, en dehors de tout fondement légal. Le risque existe qu’un formalisme procédurier
envahisse les conseils et impose au salarié le recours à un
avocat, alors que l’aide juridictionnelle demeure scandaleusement inadaptée dans son montant comme dans ses
conditions d’attribution.
Une véritable stratégie de pression sur les conseillers a
été mise en place, afin de limiter le temps passé à l’étude
des dossiers ou à la rédaction des jugements. La bataille
engagée depuis 2003 pour imposer une réforme de l’indemnisation des conseillers, respectueuse de leur dignité
de magistrat et conforme aux besoins d’une justice efficace, a permis d’obtenir une meilleure définition des acti-
L’attitude des pouvoirs publics participe à cette tendance
à la « normalisation » de la prud’homie. On a évoqué plus
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haut une approche budgétaire tout à fait inadaptée aux
besoins particuliers des conseils. Plusieurs actes récents
vont dans le même sens : le décret du 20 août 2004 impose le ministère d’un avocat aux Conseils en cas de pourvoi en cassation dans une instance prud’homale, mettant
fin à une exception vieille d’un siècle ! Le même décret
étend à l’exécution provisoire de droit la possibilité de
saisir le premier président de la Cour d’appel pour en demander la suspension. De même, les règles concernant le
taux de compétence en dernier ressort des conseils,
c'est-à-dire le montant des demandes en deçà desquelles
le jugement n’est pas susceptible d’appel ont été alignées
sur celles des tribunaux d’instance, avec un effet évident
sur la fréquence des appels, qui sont une des causes principales d’allongement de la durée des procédures.
• C’est à travers ces camarades que passe une image très
forte de la CGT, fiable, utile et combative, dans les
conseils et en dehors.
• Leur expérience doit contribuer à répondre aux immenses besoins des élus du personnels, délégués syndicaux
et organisations de la CGT en matière de droit du travail.
• L’efficacité de la justice du travail, la défense des spécificités de la procédure prud’homale contre les menées
patronales et gouvernementales demandent une action
de toute la CGT.
C’est dire la nécessité de l’animation permanente des
groupes CGT dans chaque conseil, en lien avec les collectifs DLAJ de l’union départementale et des unions locales
concernées, et de l’examen régulier du bilan d’activité
prud’homale par les directions d’unions départementales.
2600 militantes et militants de la CGT
La prud’homie, c’est aussi les 2546 camarades élus en
2002 sur les listes de la CGT, rejoints depuis par quelques
dizaines de conseillers, issus notamment de la CFDT. Ils
et elles constituent un formidable ensemble de compétences et d’expériences. Les conditions d’exercice de leur
mandat, comme leur contribution à l’activité générale de la
CGT et leurs liens avec les organisations sont cependant
très inégaux. Les conflits, parfois graves, apparus dans
certains départements doivent être surmontés, ce qui
suppose une réflexion approfondie sur le mandat prud’homal, ses contraintes et les responsabilités qu’il implique
pour les organisations de la CGT. L’enjeu est d’importance :
Cette conception offensive et décloisonnée de la prud’homie, outil d’action collective et créatrice de droits,
doit nous permettre de donner toute sa cohérence à
notre campagne, de faire un lien concret entre enjeux
propres à la juridiction – dont il s’agit d’élire les magistrats – et démarche générale de la CGT, que nous
souhaitons faire ratifier par le plus grand nombre possible de salariés.
Elle contribuera aussi à susciter l’intérêt – voir la candidature – de camarades motivés par une pratique militante du droit plutôt que par l’exercice solitaire de
l’office du juge.
Philippe MASSON
Pour une justice du travail rapide, accessible et efficace,
la CGT propose
Pour un meilleur accès au droit, au conseil juridique et à la défense.
• un statut du défenseur syndical : droit à la formation, autorisation d’absence, indemnisation des frais et pertes de
salaire ;
• la reconnaissance du rôle joué par les permanences d’accueil des syndicats : locaux, subventions publiques ;
• une profonde réforme de l’aide juridictionnelle ;
• l’abrogation du décret du 20 août 2004, imposant le recours à un avocat aux Conseils en cas de pourvoi en cassation.
Pour l’efficacité de la procédure prud’homale.
• l’exécution provisoire systématique de toutes les décisions des conseils ;
• une procédure d’exécution spécifique, ne nécessitant pas d’avance de frais et adaptée au caractère alimentaire
d’un grand nombre de créances issues de la relation de travail ;
• une sanction sévère des appels dilatoires ;
• une action déterminée des autorités judiciaires pour le respect des spécificités de la procédure, la mise en état
rapide des dossiers, le respect des prérogatives du bureau de conciliation, la résorption des renvois injustifiés ;
• la possibilité d’ordonner la réintégration d’un salarié illégalement licencié sur demande de celui-ci.
Pour un bon fonctionnement des conseils.
• la refonte des textes régissant l’indemnisation des conseillers, excluant tout plafonnement des temps passés à
l’activité prud’homale et respectant les prérogatives des présidents et vice-présidents des conseils ;
• les crédits nécessaires au fonctionnement des greffes, à la documentation et à l’accomplissement de toutes les
tâches des conseillers : étude des dossiers, rédaction des jugements, temps administratif pour les présidents et
vice-présidents ;
• un plan d’urgence pour les conseils « sinistrés ».
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ÉLECTIONS PRUD’HOMALES
3 DÉCEMBRE 2008
Calendrier prévisionnel, modalités pratiques
Dix-huit mois avant le scrutin, les modalités organisationnelles de la campagne ne sont pas notre préoccupation
essentielle. Il s’agit d’abord de mettre en place les collectifs, de préciser les enjeux et thèmes de campagne,
de lancer la préparation des listes de candidatures sur la base d’un bilan de l’activité prud’homale et d’une réflexion sur le mandat de conseiller. Cependant, il a semblé utile d’indiquer dès maintenant les grandes étapes du
processus électoral et de décrire la principale nouveauté du scrutin 2008, l’établissement des listes électorales
à partir de la DADS (déclaration annuelle des données sociales), et ses conséquences sur le contrôle à exercer à
l’entreprise par les salariés et les délégués, en principe dès novembre prochain.
tation et de vérification, les données relatives à l'inscription sur les listes électorales prud'homales de chacun des
salariés dans les conditions fixées par décret. »
Tous les textes législatifs sont maintenant promulgués, le
dernier datant du 30 décembre 2006. En revanche, calendrier et modalités réglementaires feront l’objet de décrets en juillet ou en août. Nous n’en connaissons que les
projets, qui ne devraient pas, en principe, subir de modifications notables. Les éléments ci-dessous sont ceux prévus par ces projets.
Selon les projets actuels, la consultation devrait avoir lieu
fin novembre 2007, pendant quinze jours. En cas d’anomalie, il faudra proposer des modifications à l’employeur et,
si elles ne sont pas prises en compte, en faire un relevé
détaillé à transmettre aux camarades qui siègent dans les
commissions communales.
DADS et établissement des listes
La plupart des entreprises établissent à la fin de chaque
année une DADS, regroupant les éléments sociaux et salariaux de tous leurs salariés, envoyée aux organismes de
protection sociale (régime général de retraite ou MSA
pour les professions agricoles). La déclaration est obligatoire, son envoi avant le 31 janvier de l’année suivante et
son contenu sont contrôlés.
Il est également prévu une période de vérification début
février 2008 pour les entreprises non soumises à la
DADS, qui envoient directement leurs listes au plus tard
le 15 février.
Les commissions communales
Chargées « d’assister le Maire » dans l’établissement des
listes électorales, elles sont obligatoires dans les communes comportant « au moins 1000 électeurs occupés dans
au moins 10 établissements ».
Depuis deux ans, la DADS intègre des critères prud’homaux pour chaque salarié :
• collège (employeur ou salarié),
• section (industrie, commerce, agriculture, activités diverses ou encadrement),
Le calendrier prévisionnel indique la possibilité de
« correction anticipée des listes provisoires par Internet » dès le 15 février. Il serait logique que les commis-
• commune d’inscription et de vote (en principe celle du
lieu de travail).
sions soient mises en place dès cette date (le projet de
décret n’apporte pas d’autre précision). Il faut donc prévoir dès le début de l’année les camarades appelés à nous
y représenter (1 titulaire et 1 suppléant de droit par commission) et les modalités de leur travail.
Les listes électorales seront établies à partir de la DADS
de fin 2007. La « photographie » du corps électoral est
fixée au 28 décembre 2007.
Exceptions
Seront déclarés directement par l’employeur (avant le 15
février 2008) les salariés :
Le collectif confédéral a été mis en place, sous la
• des entreprises relevant des secteurs à régime de retraite particulier (offices notariaux, mines, Banque de
France, …) ;
reau confédéral.
responsabilité de Daniel SANCHEZ, membre du BuIl appelle à constituer dès maintenant les collectifs
départementaux et fédéraux, avec une première ré-
• d’entreprises à statut particulier, EDF, SNCF, RATP,…
union en juin. Il propose la tenue dès octobre de ren-
Contrôle de la DADS par les salariés
contres départementales (assemblées, CE élargies,
Selon l’article L.513-3, I, alinéa 3 du Code du travail :
etc.) pour lancer le processus d’élaboration des listes
« L'employeur met à la disposition des salariés de l'établissement, des délégués du personnel, des représentants
syndicaux et des délégués syndicaux, à des fins de consul-
de candidatures sur la base d’un bilan du mandat en
cours et des enjeux de l’institution prud’homale.
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Calendrier prévisionnel
Établissement de la DADS et contrôle dans les entreprises
Novembre - décembre 2007
Photographie du corps électoral
28 décembre 2007
Date limite d’envoi de la DADS
31 janvier 2008
Date limite d’envoi des déclarations des entreprises
non soumises à la DADS
15 février 2008
Contrôle des listes provisoires (mairie, commissions communales)
16 avril au 12 juin 2008
Préparation des arrêtés fixant les bureaux de vote
21 avril au 12 juin 2008
18 septembre 2008
Arrêt des listes électorales
Recours gracieux auprès du Maire concernant les listes électorales
18 septembre au 20 octobre 2008
21 octobre au 3 décembre 2008
Recours contentieux auprès des tribunaux d’instance
30 septembre au 14 octobre 2008
Dépôt des candidatures
15 au 29 octobre 2008
Recours concernant les candidatures
30 octobre au 13 novembre 2008
Envoi du matériel de vote et de la propagande
3 décembre 2008
Scrutin
PEUT-ON CONTESTER UNE CRP ?
été mise en place par la loi Borloo du 18 janvier
cord du salarié, le contrat de travail est réputé
rompu d’un commun accord des parties ».
2007. Elle est régie par l’article L.321-4-2 qui pré-
La rupture d’un commun accord, que l’on retrouve
cise notamment :
dans d’autres dispositifs (contrat de transition pro-
« Dans les entreprises non soumises aux dispositions de l’article L.321-4-3 [essentiellement dans
les entreprises de moins de 1000 salariés], l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont
il envisage de prononcer le licenciement pour motif
économique, le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier,
après la rupture de son contrat de travail, d’action
de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formations destinées à favoriser son
reclassement (…). Le salarié est placé sous le statut
de stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution de la convention (…). En cas d’ac-
fessionnelle expérimenté dans sept bassins d’em-
La convention de reclassement personnalisé (CRP) a
plois, congé mobilité créé par la loi du 30 décembre
2006), n’est pas définie en tant que telle par le
Code du travail. Il est donc important d’en déterminer les effets et notamment les possibilités de recours du salarié s’il constatait, par exemple, que le
motif économique sur lequel l’employeur a basé son
projet de licenciement n’était pas fondé. Première
réponse négative apportée par la Cour d’appel de
Douai (23 janvier 2007 - n° 06/01057) selon laquelle : « Il n’est pas contesté que [le salarié] a
souscrit à ce type de convention ; qu’il en résulte
que le contrat de travail du salarié est réputé rompu d’un commun accord par l’effet de son seul
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consentement à la convention en cause (…). Le salarié n’est donc plus fondé à contester le caractère
économique du licenciement. »
nomique, qui sera effectif en cas de refus de la
Décision surprenante à plusieurs titres, une situa-
rupture amiable », mais qu’elle est une modalité de
tion économique justifiant un éventuel licenciement
gestion des suites d’un licenciement économique ;
étant obligatoirement à l’origine de la proposition
Pour conforter cette interprétation, l’arrêt cite
de CRP. La Cour considère-t-elle que l’accord du sa-
l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du
larié était nécessairement « éclairé » et qu’il avait
5 avril 2005 qui fixait les modalités de mise en
tous les éléments pour vérifier le sérieux des mo-
place de la CRP : « Il est institué des conventions
tifs de l’employeur ? Ou pire encore, que la modalité
de reclassement personnalisé dont l’objet est de
permettre aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur
contrat de travail, d’un ensemble de mesures leur
permettant un reclassement accéléré ».
CRP ;
-« qu’elle n’a pas pour effet de créer un mode de
de rupture d’un commun accord se substituerait à la
procédure de licenciement économique et priverait
le salarié des droits afférents à cette dernière, à
commencer par le recours au juge pour contrôler la
réalité du motif économique ? Dans une situation
Tirant toutes les conséquences de son argumenta-
comparable, s’agissant de la convention de conver-
tion, la Cour constate :
sion (dispositif abrogé par l’ordonnance n° 2004-
-que le salarié n’a reçu aucune information écrite
602 du 24 juin 2004), la Cour de cassation avait
sur les motifs économiques de son licenciement,
balayé une argumentation semblable de la Cour d’ap-
« alors que celui-ci, seul à l’origine de la proposition
de cette convention, doit être précisément motivé
par l’employeur et vérifiable par le juge », privant
pel de Besançon (Cass. soc. 29 janvier 1992, n° 9043229) :
« Attendu qu’il résulte de ces textes que la convention de conversion qui entraîne la rupture du
contrat de travail d’un commun accord des parties,
implique l’existence d’un motif économique de licenciement qu’il appartient au juge de rechercher en
cas de contestation (…). Que pour débouter M. X de
sa demande de dommages et intérêts, la Cour d’appel a énoncé que l’acceptation de la convention par
le salarié emporte rupture du contrat de travail
d’un commun accord ; qu’il s’agit en fait [selon la
Cour d’appel] d’un substitutif au licenciement et que
le contentieux ne peut porter que sur les conditions
dans lesquelles le salarié a été placé pour prendre
sa décision en pleine connaissance de cause ; qu’en
fait [toujours selon la Cour d’appel], le contrôle du
juge s’exerce alors non sur la réalité du motif mais
sur l’acceptation du consentement. Qu’en statuant
ainsi, la Cour d’appel a violé les textes susvisés. »
ainsi la rupture de cause réelle et sérieuse ;
-que le salarié « se prévaut encore légitimement de
l’inexécution par la Société Trigano Jardin de son
obligation de reclassement » ;
-qu’il est également fondé à faire valoir sa priorité
de réembauchage, même si dans cette espèce, il ne
l’a pas fait jouer de façon acceptable.
Notons enfin que cet arrêt est rendu sur appel
d’une décision de référé, ce qui conduit la Cour à
rappeler les pouvoirs du juge des référés pour
« ordonner toutes mesures propres à prévenir ou
rétablir certaines situations de trouble, ou d’ordonner l’exécution d’obligations non contestables ».
Ce qui supposait pour lui de dire le droit, en l’occurrence d’examiner si la contestation d’une rupture
consécutive à une CRP était ouverte au salarié.
Le fait que, sur ce point de droit, le défendeur ait
C’est dire notre joie à la lecture de l’arrêt du
soutenu une position contraire ne privait pas le juge
22 mars 2007, rendu par la Cour d’appel de Paris,
des référés de remplir son office.
sous
la
présidence
de
Madame
Cathe-
Le Medef souhaite étendre la possibilité de rupture
rine Taillandier, qui - à l’inverse de la Cour de
d’un commun accord à tous les CDI et à toutes les
Douai - reçoit un salarié dans sa contestation du
situations (c’est la « séparabilité » chère à Lau-
processus ayant abouti à sa signature d’une CRP. La
rence Parisot). Le droit de recours du salarié et
Cour rappelle :
d’appréciation par le juge des circonstances ayant
-que la CRP ne concerne que les salariés dont l’em-
conduit à cet « accord » risque de devenir une ques-
ployeur envisage de prononcer le licenciement éco-
tion stratégique.
7
RÉFORME DU RÉGIME
DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
(Rémunération - Volume - Recours)
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, le déclenchement du repos compensateur a lieu au-delà de
41 heures (au lieu de 42 heures).
Fonctions du régime juridique des heures supplémentaires
Les majorations des heures dites supplémentaires répondent à plusieurs objectifs :
- r ém u n ér e r
le
salarié
« supplémentaire » de travail,
po u r
un
- Loi 17 janvier 2003 (Fillon II) : la contrepartie des
heures supplémentaires redevient une majoration financière de 25% dès la 36e heure.
e ff o r t
- Le volume d’heures supplémentaires par an et par sala-
- dissuader l’entreprise de recourir de manière exces-
rié est défini par l’accord collectif, aucune limite n’étant fixée ; à défaut d’accord, la loi/le règlement s’applique : le contingent annuel réglementaire d’heures
supplémentaires est porté à 180 heures par salarié
puis à 220 heures (Décret 21 décembre 2004).
sive aux heures « supplémentaires » au détriment de
l’embauche.
Le repos compensateur poursuit l’objectif :
- de compenser par du repos la fatigue générée
par ces heures supplémentaires et de favoriser l’embauche.
- Le repos compensateur annuel se déclenche au-delà du
contingent conventionnel.
Historique du droit (rappel)
- L’articulation des normes est inversée : l’accord collectif devient la norme de référence, la loi devient supplétive. Pour les heures supplémentaires : les taux de
majoration sont définis par l’accord collectif, avec un
minimum de 10% ; à défaut d’accord, la loi s’applique :
- Loi 23 février 1946 : la durée hebdomadaire de
40 heures (loi du 21 juin 1936), ou équivalente
(décrets), devient la durée légale.
Le recours à des heures « supplémentaires » au-delà
devient possible. Les huit premières sont majorées à
25%, les suivantes à 50%.
pour les quatre premières heures (36 à 39) :
- 10% dans les entreprises ≤ 20 salariés jusqu’au
31 décembre 2008,
- Loi de 1977 instaurant un repos compensateur en plus
de majorations pour heures supplémentaires.
- 25% dans les entreprises > 20 salariés,
- Ordonnance 16 janvier 1982 : la durée légale est
pour les quatre heures suivantes (40 à 43) :
fixée à 39 heures. Au-delà de cette durée (ou de la
durée équivalente), l’employeur dispose d’un contingent
annuel réglementaire de 130 heures supplémentaires
par salarié, qu’il peut utiliser sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
L’employeur peut faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent s’il obtient une dérogation de l’inspection du travail.
L’inspecteur du travail peut, « en cas de chômage, interdire le recours aux heures supplémentaires en vue
de permettre l’embauchage de travailleurs sans emploi ».
- 25% dans toutes les entreprises,
pour les heures au-delà (à partir de la 44e heure) :
- 50% (dans toutes les entreprises).
- La loi aggrave les inégalités en matière de repos compensateur (seuil porté de 10 à 20 salariés).
- Loi du 4 mai 2004 (Fillon IV) : l’accord collectif dérogatoire défavorable peut être un accord d’entreprise.
- Loi 31 mars 2005 : les salariés peuvent demander à
effectuer des « heures choisies » au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Cette possibilité suppose qu’un accord collectif ait été
signé et qu’il définisse le régime juridique de ces heures (taux de majoration, volume, etc.).
- Loi 19 janvier 2000 (Aubry II) : la durée légale
hebdomadaire est fixée à 35 heures. Au-delà de cette
durée (ou de la durée équivalente).
Les quatre premières heures supplémentaires (36 à
39) font l’objet d’une bonification (25% en temps), les
quatre suivantes sont majorées à 25% et à partir de la
44e heure à 50%.
Pour les entreprises de 20 salariés (au maximum), les
quatre premières heures supplémentaires sont
« provisoirement » majorées à 10% (jusqu’au
31 décembre 2005).
Recours
La décision de l’employeur de recourir aux heures supplémentaires s’impose au salarié.
Mais de nombreuses exceptions sont retenues par la jurisprudence permettant le refus non fautif du salarié
(non-respect des contreparties, défaut de consultation
des élus, défaut d’information de l’inspection du travail,
8
vorable au salarié. La disposition combinée des « lois
Fillon II et IV » permettant ici des accords collectifs dérogatoires défavorables doit donc être abrogée…
information tardive au regard de la situation familiale,
modification du contrat de travail, non-respect des dispositions conventionnelles de branches et ANI, etc.).
État des lieux
- Forfait jours ?
Il apparaît que dans la plupart des branches et des entreprises, le volume d’heures supplémentaires prévu par les
contingents annuels n’est pas utilisé ; le niveau des contingents étant très variable suivant les branches.
Ces salariés, dont le nombre a été considérablement
augmenté par la loi Fillon II, la loi du 18 janvier 2005
et surtout par la loi du 2 août 2005, ne doivent plus
être exclus de ces majorations. A ce titre, la loi
française doit être mise en conformité avec les décisions du Comité européen des droits sociaux du
Conseil de l’Europe (octobre et décembre 2004) reprochant les durées du travail excessives et l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires
(cf. Réclamations collectives de la CGC et de la CGT).
Dans de nombreuses entreprises, le régime juridique des
heures supplémentaires n’est pas respecté : heures non
payées ou payées sans majoration, etc.
Il est en de même dans des entreprises du commerce
pour les heures complémentaires des salariées à temps
partiel.
Le dispositif des « heures choisies » semble avoir extrêmement peu de succès.
- Équivalences ?
Les salariés concernés doivent voir les équivalences
supprimées (CJCE 1er décembre 2005, Dellas, CGT
et autres) et bénéficier des majorations dès la
36e heure (le salaire étant « un bien » dont le salarié ne doit pas être privé, CEDH 9 janvier 2007,
Aubert et autres).
Interrogations sur les propositions du gouvernement
-
Sur le taux de majoration de 25% ; pour assurer l’effectivité de la proposition « travailler plus pour gagner
plus », plusieurs questions sont à aborder et plusieurs
réponses sont à apporter :
- La journée dite de solidarité prévoit « une journée
de travail supplémentaire non rémunérée » : cette
disposition est à abroger.
L’État doit intervenir pour que des entreprises
n’augmentent plus la durée du travail sans augmenter
la rémunération.
- Régime provisoire de 10% dans < 20 ?
Ce régime dérogatoire, depuis 2000 et devant disparaître le 31 décembre 2008, devrait être supprimé
dès maintenant.
- Travail à temps partiel ?
Le développement des heures supplémentaires est de nature à favoriser une aggravation des inégalités professionnelles, et en particulier de rémunération, entre les
femmes et les hommes.
Taux de majoration des heures complémentaires : ce
taux devrait être porté, au minimum à 25% dès la
première heure effectuée au-delà de la durée
contractuelle.
- Taux de 25% = taux minimum d’ordre public social ?
Michel MINÉ, juriste, Collectif DLAJ,
auteur de : Siffler en travaillant ? Les Droits de l’Homme
au travail, Le Cavalier Bleu, 2006.
Le taux de majoration à 25% ne devrait être modifiable par accord collectif que dans un sens plus fa-
LE CALENDRIER DES RÉFORMES SARKOZIENNES
CONNU À CE JOUR
•
Deux sujets « importants » doivent faire l’objet de mesures législatives dès juillet :
- défiscalisation des heures supplémentaires ;
- loi cadre sur le service minimum (qui devrait être suivie de négociations).
•
Trois conférences tripartites (syndicats, patronat, gouvernement) à l’automne sur les
conditions de travail, les revenus, l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes
et les hommes.
•
La représentativité syndicale et l’emploi (contrat de travail, sécurisation des parcours
professionnels, prise en charge des demandeurs d’emploi) doivent donner lieu à des négociations syndicats/patronat. Fillon doit faire connaître l’approche gouvernementale sur
ces deux sujets par une « lettre de constat ».
9
lutte contre les discriminations et l’accueil des victimes.
Des relations de travail intéressantes ont été nouées avec
son service juridique dans le domaine de la discrimination
syndicale et devraient s’étendre à d’autres sujets.
• Au fil des conseils
Appel et conciliation
Un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse (n° 06-01583) a
rappelé très opportunément le statut des décisions du
bureau de conciliation, régi par l’article R.516-19 du Code
du travail : « Les décisions prises en application de l’arti-
Pénal et civil
Passée presque inaperçue, une disposition de la loi du
5 mars 2007 « tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale » modifie les relations entre instances pénales et civiles. L’article 4 du Code de procédure pénale est
ainsi réécrit :
cle R.516-18 sont toujours provisoires ; elles n’ont pas
l’autorité de la chose jugée au principal. Elles sont exécutoires par provision, le cas échéant sur minute. Elles ne
sont pas susceptibles d’opposition. Elles ne peuvent être
frappées d’appel ou de pourvoi en cassation qu’en même
temps que le jugement sur le fond, sous réserve des règles particulières à l’expertise. »
« L’action civile en réparation du dommage causé par l’infraction prévue par l’article 2 peut être exercée devant
une juridiction civile, séparément de l’action publique.
Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant
qu’il n’a pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement.
Dans cette espèce, le Bureau de conciliation, saisi par un
salarié licencié pour faute grave, avait écarté cette qualification et, en conséquence, ordonné le versement d’une
indemnité compensatrice de préavis. L’employeur fait appel, que la cour toulousaine déclare irrecevable : le bureau
de conciliation a usé des pouvoirs qui lui sont explicitement reconnus par l’article R.516-18 et aucun des nombreux arguments avancés par l’employeur pour critiquer la
forme et le fond de sa décision ne peut constituer une
exception au principe posé par l’article R.516-19.
La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la
suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient,
même si la décision à intervenir au pénal est susceptible
d’exercer, directement ou indirectement, une influence
sur la solution du procès civil. »
L’alinéa 3 annule en grande partie la fameuse règle selon
laquelle « le pénal tient le civil en l’état ».
L’arrêt attire également l’attention sur une disposition du
décret du 28 décembre 2005, permettant à la partie bénéficiaire d’une décision en premier ressort frappée d’appel de demander la radiation du rôle de la Cour d’appel si
cette décision n’a pas été exécutée : une telle demande
doit faire l’objet d’une requête auprès du Premier président de la Cour d’appel et ne peut être présentée à l’occasion du débat sur l’appel lui-même.
Notons cependant :
- que le juge civil, qui n’est plus obligé de surseoir à statuer, peut néanmoins le faire, notamment s’il dispose
d’éléments montrant le sérieux de la plainte pénale ;
- le sursis à statuer reste obligatoire dans le cas d’une
action civile introduite séparément de l’action publique
avec pour objet d’obtenir la réparation du dommage causé par l’infraction pour poursuivie au pénal.
Halde et prud’hommes
La Haute autorité de lutte contre les discriminations et
pour l’égalité, créée par la loi 2004-1486 du 30 décembre
2004, peut être entendue devant toute juridiction saisie
de faits relatifs à des discriminations, à la demande du
juge ou des parties. Elle peut aussi demander elle-même à
être entendue et cette audition est de droit.
Cette nouvelle disposition risque d’entraîner des distorsions entre les jugements prononcés sur les mêmes faits
par les juridictions pénales et civiles. Elle devrait cependant limiter les manœuvres dilatoires d’employeurs déposant une plainte infondée dans le seul but de bloquer une
procédure prud’homale.
Une des premières applications vient d’en être faite devant la section encadrement du Conseil de prud’hommes de
Paris, s’agissant d’un cadre supérieur de l’assurance dont
le licenciement n’était à l’évidence pas sans rapport avec
son origine congolaise.
En revanche, rien ne change quant aux conséquences d’un
jugement pénal sur la décision ultérieure du juge prud’homal : celui-ci est tenu par l’appréciation des faits portée
par le juge pénal quant à leur matérialité et leur caractère fautif ou non, dans la mesure où ces faits sont ceux
invoqués dans la lettre de licenciement. Il garde cependant une marge d’autonomie dans l’appréciation de la gravité de la faute.
Rappelons que, pour la CGT, la Halde doit jouer un rôle
complémentaire de l’ensemble des services publics dans la
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