Créer son site syndical sur internet

Créer son site syndical sur internet :
quelles sont les limites de l’exercice ?
Avec le développement des nouvelles technologies, les syndicats se voient dotés de nouveaux
moyens d'action. En plus des tracts papiers, ils ont désormais la possibilité de créer un site
internet, et/ou d'utiliser l'intranet de l'entreprise sous certaines conditions. Les avantages sont
nombreux: médiatisation, effet démultiplicateur, mobilisation, etc. Il nous faut cependant connaître
les limites de ces nouvelles prérogatives. Le code du travail est à ce jour totalement muet sur ces
questions. C'est au travers d'autres lois, de la jurisprudence et du droit conventionnel qu'un régime
juridique de l'utilisation des sites internet va se développer.
Quels sont les droits reconnus
aux syndicats ?
Le jugement du TGI de Paris rendu en
référé le 17 novembre 1997 reconnaît
aux syndicats la possibilité de créer un
site internet externe à l'entreprise, à la
condition que les messages du site
respectent les dispositions de la loi sur
la presse (interdiction des injures et de
la
diffamation). Il faut également que le
site donne les moyens d'en identifier
les animateurs. Les sites anonymes
peuvent être interdits.
Qui peut créer son site internet ?
A la différence d’internet où
l’utilisation est soumise à la conclusion
d'un accord d'entreprise et dont l'accès
est souvent réservé aux seuls syndicats
signataires, l'utilisation d'internet est
libre. Tous les syndicats (représentatifs
ou non) y ont accès. Aucune
négociation préalable à l'ouverture d'un
site n'est obligatoire.
Peut-on utiliser le nom et le sigle
de l’entreprise dans notre nom de
domaine ?
Oui, si le contenu des messages et les
indications fournies sur le site excluent
que les animateurs du site puissent être
confondus avec les responsables de la
société. Le sigle de l'entreprise peut
être repris et même détourné, sauf
abus.
Peut-on
afficher
des
communications syndicales sur
un site internet ?
Selon le TGI de Bobigny (Il janvier
2005), le site n'est pas assimilé à de
l'affichage syndical. Il n'entre donc pas
dans le champ de l'application de
l'article L 2142- 3 du code du travail
qui
oblige
à
transmettre
la
communication au moment de son
affichage. Mais l'employeur peut
interdire, aux salariés d'avoir accès aux
sites syndicaux pendant leurs heures de
travail. Cela peut faire l'objet d'une
négociation.
Le contenu du site
complètement libre ?
est-il
Le site internet doit respecter une
obligation de discrétion. Si les
administrateurs du site ont accès, en
tant que CE/DP/DS..:, à certaines
informations
qualifiées
de
confidentielles par l'employeur, ils ne
peuvent les publier sur le site internet. De même, ils ne peuvent révéler
les documents transmis au CE lors des
réunions, notamment en cas de droit
d'alerte. En tant que salariés de
l'entreprise, ils ne peuvent révéler les
secrets de fabrication.
Peut-on diffuser des tracts
syndicaux par le biais d’emails ?
Selon la Cour d'appel de Paris (31 mai
2002) la diffusion d'un tract par
courrier électronique est assimilable à
l'expédition par voie postale de tracts
syndicaux. Les dispositions de l'article
L.2142-4 doivent être respectées. Mais
contrairement aux tracts papiers, pour
que la diffusion des e-tracts soit licite,
il faut que l'employeur l'ait autorisée
ou qu'un accord collectif l'ait
organisée. Si un accord autorise cela,
le spamming (envoi en masse de
messages en provenance d'un site
extérieur sans que l'envoi ait été
sollicité par les destinataires) reste
interdit. Le salarié doit pouvoir
librement autoriser ou refuser la
réception dans sa boîte de messages
syndicaux.
Sur
quels
fondements
la
responsabilité des syndicats peutelle être engagée ?
Ils
peuvent
être
poursuivis
principalement pour diffamation et
injure
(avec
une
possible
condamnation pénale à la clé). Il est
aussi possible que certaines sanctions
disciplinaires soient prises si l'auteur
est clairement identifié.
Le site internet relevant, a priori, de la
vie privée du citoyen (cass. soc. 16
décembre 1997, n° 95-41326), " le fait
imputé au salarié relevant de sa vie
personnelle ne [peut] constituer une
faute" et devrait exclure toute sanction
disciplinaire, sauf si
 il existe un manquement à
l'obligation de loyauté, (cass. soc. 24
avril 2001, no99-42318)
 il existe un trouble caractérisé
au fonctionnement de l'entreprise,
 il Y a abus de l'exercice du
droit d'expression,
 l'information mise en ligne a
été sous- traite frauduleusement à
l'entreprise.
Quelles sont les possibilités
d’action et de recours de
l’employeur ?
La
loi
pour
la
confiance
dans1'économie numérique (LCEN- 21
juin 2004) per,- met à l'employeur
d'obtenir la fermeture du site internet
sans avoir recours au juge par simple
notification
au
fournisseur
d'hébergement ou, à défaut, au
fournisseur d'accès d'un contenu illicite
sur internet. De même, la loi ouvre un
droit de réponse au chef d'entreprise
qui l'exercera auprès de l'hébergeur du
site.
Mais l'employeur peut aussi agir en
référé: c'est ce qu'on appelle le « référé
internet ». Si l'employeur prouve
l'existence d'un trouble manifestement
illicite (injures, insultes, diffamations
et autres atteintes à la vie privée), le
juge pourra ordonner la fermeture du
site.