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5 - Moyens mis à la disposition des institutions représentatives du
personnel
3 ) Moyens donnés aux représentants du personnel pour informer le personnel
A ) L'affichage
1 ) Affichage des communications des délégués du personnel
2 ) Affichage syndical
3 ) Affichage du comité d'entreprise
4 ) Affichage du CHSCT
B ) Distribution de tracts ou journaux
1 ) Contenu
2 ) Diffusion en dehors du temps de travail, aux heures d'entrée et de sortie du personnel
3 ) Envoi de tracts syndicaux par voie électronique
4 ) Mode de diffusion
C ) Organisation de réunions
1 ) Par le comité d'entreprise
2 ) Par une section syndicale
3 ) Par les délégués du personnel
D ) Tableau récapitulatif des réunions organisées par les représentants du personnel
Les représentants du personnel peuvent informer les salariés des résultats de leurs actions, ou les informer, de manière
plus générale, dans tout domaine relevant de leur mission :
– directement et personnellement au cours de leurs déplacements dans l'entreprise,
– au cours des permanences (pour les délégués syndicaux et les délégués du personnel),
– par voie d'affichage,
– par distribution de tracts ou de journaux.
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A ) L'affichage
1 ) Affichage des communications des délégués du personnel
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance
du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et/ou aux
portes d'entrée des lieux de travail (C. trav., art. L. 2315-2).
a ) Forme et emplacement des informations affichées
La loi n'impose aucune forme particulière pour l'affichage des informations : celles-ci peuvent donc être affichées sous
forme de simple note, d'une lettre, d'un communiqué…. Elle ne réglemente pas non plus le temps d'affichage.
Les conventions collectives ou accords d'entreprise comportent parfois des clauses précisant les modalités
de l'exercice du droit d'affichage. Ces clauses ne sauraient toutefois restreindre le droit d'affichage.
Le Code du travail prévoit 2 emplacements, que les délégués peuvent utiliser
cumulativement :
emplacements destinés aux communications syndicales :
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Ce terme n'est en fait pas tout à fait approprié. Il résulte en effet des
dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail que les délégués
syndicaux doivent bénéficier de panneaux spécifiquement réservés à leur
communication ; il en résulte donc que les délégués du personnel doivent
aussi disposer de leurs propres panneaux, distincts des panneaux des
délégués syndicaux, destinés à leurs seules communications,
les portes d'entrée des lieux de travail :
La jurisprudence interprète cette expression de façon plutôt restrictive.
Les délégués du personnel ne peuvent afficher leurs informations de
manière discrétionnaire sur les portes d'entrée de chaque bureau ou
atelier à l'intérieur de l'entreprise. Elle admet toutefois que la porte d'un
bureau constituant un lieu de passage obligé pour l'ensemble des
salariés d'un service puisse être considérée comme une porte d'entrée du
travail (Cass. crim., 3 décembre 1985).
Si les textes réglementent l'emplacement des panneaux, ils ne prévoient en revanche rien en ce qui concerne leur
nombre, leur dimension ou leur aspect…Ces éléments dépendront en fait de la configuration de l'établissement.
Ces emplacements doivent être choisis de manière à rendre possible une lecture des communications. Une fois choisis,
ils doivent être strictement respectés, sous peine de commettre une faute.
Les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise peuvent avoir des panneaux communs.
b ) Contenu des communications
L'administration et les tribunaux ont apporté certaines restrictions sur la nature et le contenu des documents affichés :
les communications affichées ne doivent pas avoir de caractère politique, polémique, injurieux, diffamatoire, ou
même syndical : les communications des délégués du personnel et des délégués syndicaux doivent être bien
distinguées les unes des autres.
seules les informations entrant directement dans le cadre de la mission des délégués du personnel peuvent être
affichées sur leurs panneaux, c'est-à-dire des renseignements exclusivement d'ordre professionnel : liste des
réclamations présentées à l'employeur, suite qui leur a été réservée, compte rendu de réunions avec l'employeur,
informations en matière de droit du travail et de sécurité sociale...
c ) Contrôle de l'employeur
Aucun texte n'impose aux délégués du personnel de transmettre à l'employeur copie des documents qu'ils affichent.
Les services ministériels considèrent cependant que l'employeur doit avoir communication, de manière préalable ou
concomitante, de tout document affiché à l'attention des salariés.
Il ne s'agit que d'une information destinée à lui permettre de veiller à la bonne marche de l'entreprise : il ne
peut s'agir en aucun cas d'une demande d'autorisation ou de contrôle préalable de l'employeur.
Que peut faire l'employeur lorsqu'il considère que le document
affiché n'entre pas dans le cadre de la mission des délégués du
personnel (tract à caractère politique par exemple) ?
Il ne peut s'opposer à l'affichage ou retirer d'autorité le document du
panneau sous peine de commettre un délit d'entrave. Il a seulement la
possibilité de saisir le juge des référés du tribunal de grande instance pour
faire prononcer le retrait des documents litigieux (après avoir, de préférence,
fait constater par un huissier l'affichage litigieux).
2 ) Affichage syndical
a ) Forme et emplacement
L'affichage syndical se fait librement sur des panneaux distincts de ceux réservés aux délégués du personnel et au
comité d'entreprise (C. trav., art. L. 1412-8).
Les modalités selon lesquelles les panneaux sont mis à disposition des sections syndicales sont précisées par voie
d'accord entre les sections syndicales et l'employeur ; seront notamment traités dans cet accord : l'emplacement des
panneaux, leur dimension…
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Les panneaux devront dans tous les cas être placés de manière telle à permettre à l'ensemble des salariés de lire leur
contenu.
Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau d'affichage
doivent être remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de
l'entrepreneur de travail temporaire, au moins une fois par mois.
b ) Contenu
Les organisations syndicales déterminent librement le contenu des communications qu'elles entendent afficher, dans le
but d'informer et de former le jugement de leurs adhérents, et plus largement, de l'ensemble du personnel.
Cette liberté connaît toutefois deux limites :
• 1
re
limite : l'application des dispositions relatives aux délits de presse (loi du 29 juillet 1881) : injures, diffamation
publique, provocation, propagation de fausses nouvelles, atteinte à la vie privée.
L'injure se caractérise par l'emploi contre une personne d'expressions outrageantes ou de termes de mépris qui ne
renferment l'imputation d'aucun fait.
La diffamation est constituée par toute allégation ou imputation d'un fait déterminé qui porte atteinte à l'honneur ou
à la considération d'une personne.
Il est parfois difficile de distinguer ce qui relève de la polémique acceptable dans le cadre de revendications
syndicales sur tel ou tel sujet, et de l'injure, pénalement répréhensible.
DEVANT LES TRIBUNAUX
Les attaques personnelles lancées contre un directeur d'entreprise excèdent les limites
admissibles d'une polémique née d'un conflit social (Cass. crim., 23 novembre 1993,
n° 90.86.396).
Qui sanctionner en cas d'affichage abusif ?
La section syndicale dont émane l'affiche ne peut être ni civilement, ni
pénalement sanctionnée, dans la mesure où elle n'est pas dotée de la
personnalité civile.
Il faut alors rechercher, soit le syndicat dont elle émane, soit un ou plusieurs
délégués syndicaux.
Il n'existe aucune présomption de responsabilité contre un délégué syndical pour des faits se rapportant à
l'activité de la section syndicale à laquelle il appartient.
Ainsi, un délégué syndical ne pourra être poursuivi devant les tribunaux que s'il est prouvé qu'il a
« personnellement procédé aux actes de publication de l'écrit litigieux ou donné des instructions pour sa
diffusion et son affichage » (Cass. crim., 03 juin 1982, Bull. crim., p. 406).
DEVANT LES TRIBUNAUX
Sur le plan civil, l'employeur peut engager une action en dommages et intérêts contre le
salarié qui a apposé une affiche contenant des propos injurieux répréhensibles, et contre
l'organisation syndicale qui a ordonné l'affichage litigieux (Cass. soc., 19 mai 1976, Bull.
civ., V, p. 237).
L'employeur peut également prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre d'un
délégué syndical qui aurait procédé à un affichage fautif : La Cour de cassation a ainsi
considéré comme justifiée la sanction disciplinaire prise contre un délégué syndical qui
avait proféré, par voie d'affichage, des accusations calomnieuses et des appréciations
péjoratives à l'égard de la direction (Cass. crim., 27 janvier 1981, Bull. crim., p. 112).
e
• 2 limite : le contenu de l'affiche doit être conforme à la finalité des syndicats, telle que définie à l'article L. 2131-1 du
Code du travail, qui donne pour objet exclusif aux syndicats : « l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts
matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leur statut ».
L'action des syndicats se rattache ainsi à des problèmes économiques, sociaux, mais également politiques. les
sections syndicales sont donc en droit d'afficher leur position sur des événements politiques, qui entraîneront
nécessairement des conséquences sur le plan économique ou social.
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Comment délimiter la frontière entre ce qui relève de l'action
syndicale et ce qui relève de l'action purement politique ?
Ceci est particulièrement difficile, et doit être étudié au cas par cas.
Une communication syndicale peut contenir des informations à caractère
politique, tel qu'un programme électoral, et des prises de position sur ce
programme ou sur telle ou telle mesure politique.
Mais sont illicites les affiches appelant directement. à voter pour tel ou tel
candidat ou parti à l'occasion d'élections politiques (TGI, Grenoble, 27 avril
1974 ; Cass. soc., 6 novembre 1974, à propos de tracts politiques, Dr. Ouvrier
1975, p. 143). Il a ainsi été ordonné par les tribunaux le retrait d'une affiche
comportant pour seul énoncé « Travailleurs, faites barrage à l'arrivée de
l'extrême droite, en votant massivement pour la liste de l'union de la
gauche ».
c ) Contrôle de l'employeur
L'affichage n'est soumis à aucun contrôle préalable de l'employeur qui ne dispose d'aucun moyen de censure.
Un exemplaire des communications syndicales doit toutefois être transmis au chef d'entreprise, simultanément à
l'affichage (C. trav., art. L. 2142-3).
Comme pour les délégués du personnel, il ne s'agit pas d'une demande d'autorisation mais d'une simple information.
Seul le juge judiciaire est habilité à se prononcer sur la régularité de l'affichage. L'employeur ne dispose d'aucun
contrôle ni a priori, ni a posteriori (Cass. crim., 11 mai 2004, n° 03-83.682).
DEVANT LES TRIBUNAUX
Dans le cas où l'employeur contesterait le contenu de l'affiche, il ne pourrait que solliciter
du juge des référés son retrait.
Le fait de procéder à un affichage sans communication simultanée est constitutif d'une
voie de fait permettant à l'employeur d'obtenir du juge des référés le retrait de l'affiche,
mais ne saurait pour autant justifier une sanction disciplinaire (Cass. crim., 25 mai
1982, n° 81-93.443, Bull. crim., p. 371).
L'enlèvement de sa propre autorité par l'employeur caractériserait le délit d'entrave
(Cass. crim., 19 février 1979, Bull. crim. p. 201).
Contre qui engager l'action ?
Pour obtenir en référé le retrait de l'affiche litigieuse, l'employeur ne pourra
engager la procédure contre le délégué syndical que s 'il est établi qu'il a
joué un rôle personnel dans l'affichage ou qu'il en a assumé la
responsabilité, en signant le texte par exemple.
L'employeur ne pourra se retourner contre les délégués syndicaux en dehors
de ces cas, dans la mesure où la Cour de cassation considère qu'un délégué
syndical ne possède pas de plein droit un mandat de représentation en
justice de sa section syndicale ou de son syndicat.
3 ) Affichage du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) doit disposer de panneaux d'affichage lui permettant de porter à la
connaissance du personnel de l'entreprise (ou de l'établissement) les procès-verbaux de ses réunions (après qu'ils aient
été approuvés), ainsi que toute information relevant de sa mission.
La loi ne réglemente pas les modalités d'affichage des communications du comité d'entreprise.
• Les panneaux peuvent être communs avec ceux des délégués du personnel.
• Ils doivent être en nombre suffisant et placés de manière à permettre une bonne diffusion auprès du personnel.
Comme pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux, le contenu de l'affichage est libre à la double
condition de correspondre aux attributions du comité et de ne pas rentrer dans le cadre des délits de presse.
4 ) Affichage du CHSCT
La loi ne prévoit pas l'attribution de panneaux d'affichage aux CHSCT. Une circulaire du 25 mars 1993 recommande
d'accorder des moyens de diffusions adéquats à ces comités (comme des panneaux par exemple).
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B ) Distribution de tracts ou journaux
Les sections syndicales peuvent distribuer des tracts ou des publications syndicales (périodiques tels que la Vie
ouvrière, Fer de lance, ou brochures, mémentos ......) aux salariés dans l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement
(C. trav., art. L. 2142-4).
La jurisprudence définit le tract comme « une feuille de brochure de propagande qui, par définition, n'appelle pas de
réponse de ceux qui en sont destinataires ». Le tract doit donc être distingué d'autres documents qui pourraient être
distribués dans l'entreprise par les représentants du personnel. Il doit ainsi être distingué des questionnaires distribués
par les délégués du personnel, dans le but de connaître les réclamations des salariés : ne s'agissant pas de tracts, ces
questionnaires peuvent donc être distribués par les délégués du personnel directement aux salariés, sur leurs lieux de
travail, et pendant leur temps de travail (dans le cadre de la liberté de circulation dont disposent les délégués du
personnel dans l'entreprise, à la condition de ne pas apporter de perturbation au travail des salariés.
1 ) Contenu
Le contenu des tracts doit respecter les mêmes règles que celles des affichages syndicaux : ils ne doivent pas entrer
dans le cadre des délits de presse, et ne pas présenter de caractère directement politique.
2 ) Diffusion en dehors du temps de travail, aux heures d'entrée et de sortie du personnel
Pour maintenir l'ordre et la discipline dans l'entreprise, la distribution de tracts ne peut se faire qu'en dehors du temps
de travail, aux heures d'entrée et de sortie du personnel. Elle ne peut non plus avoir lieu dans les locaux où s'exécute le
travail.
L'article L. 2142-1 du Code du travail définit les règles de diffusion de tracts aux travailleurs dans l'enceinte de
l'entreprise. Si les syndicats distribuent des tracts dans les parties communes d'une tour où l'entreprise occupe des
locaux, ou dans l'établissement d'un des clients de la société dans lequel travaillaient des salariés de l'entreprise, cet
article ne s'applique pas. L'employeur ne peut donc contester la licéité de la distribution en se fondant sur ce texte
(Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 02-12240).
Que faut-il entendre par heures d'entrée et de sortie du travail ?
Ce sont les heures auxquelles les salariés prennent, quittent, ou regagnent
leurs postes.
Pour la Cour de cassation, les tracts sont distribués hors des locaux et
horaires admissibles dans les cas suivants :
pendant le temps du repas pris dans l'enceinte de l'entreprise à la
cafétéria (Cass. soc., 20 octobre 1988, n° 3503),
au
cours
des
déplacements
du
personnel
pour
des
raisons
professionnelles (Cass. soc., 10 mai 1979, n° 1016),
pendant les pauses accordées sur les lieux de travail, même si ces
pauses ne sont pas comptées dans la durée du travail effectif (Cass.
crim., 12 février 1979, n° 77.93.799),
lorsque les tracts sont déposés sur les bureaux de salariés absents en
dehors des horaires de travail (Cass. soc., 27 mai 1997, n° 2299).
Comment procéder à la distribution dans les entreprises à horaires
variables ?
L'Administration a préconisé que cette question soit réglée par voie d'accord
entre syndicats et employeur. Elle a par ailleurs précisé que dans un tel cas,
la diffusion des documents peut être effectuée durant les plages mobiles, et
ne peut être interdite que pendant les plages fixes.
Comment procéder en cas de travail par équipe ?
L'Administration considère que le syndicat peut diffuser ses tracts et
publications au moment du changement d'équipe.
Les tracts ne doivent pas obligatoirement être remis simultanément à l'employeur.
Les textes ne prévoient la possibilité de communiquer des informations par voie de tracts ou journaux que pour les
délégués syndicaux.
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Cela est pourtant largement admis en pratique pour les délégués du personnel, dans la mesure où :
les tracts portent sur des questions touchant l'entreprise ;
ils sont bien en relation avec leurs attributions ;
et que leur distribution n'entraîne ni troubles dans l'entreprise, ni perturbations dans le travail (Cass. soc., 2 février
1972).
Les membres du syndicat peuvent procéder au recueil de signatures de pétitions dans les conditions prévues
pour la diffusion des publications et tracts.
DEVANT LES TRIBUNAUX
Lorsque la distribution de tracts syndicaux a lieu en dehors de l'entreprise, l'employeur ne
peut pas interdire aux syndicats de distribuer des tracts (Cass. soc., 28 février, n° 0515.228).
3 ) Envoi de tracts syndicaux par voie électronique
Un accord collectif peut autoriser l'envoi de tracts électroniques de nature syndicale sur la messagerie des salariés de
l'entreprise (C. trav., art. L. 2142-6). Une fois un tel accord signé, les délégués syndicaux doivent accepter de s'y
conformer. À défaut, ils commettent une faute susceptible d'être sanctionnée (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.279).
Concrètement, l'envoi de tracts syndicaux par mail ne doit pas être abusif. Lorsqu'un accord d'entreprise prévoit un
quota d'envois de ces derniers, il est nécessaire de s'y conformer.
4 ) Mode de diffusion
La loi est muette sur les modes de diffusion autorisés ou prescrits des tracts et publications syndicales.
Un accord entre syndicats et employeur, ou un usage, peuvent prévoir des modes de diffusion particuliers.
DEVANT LES TRIBUNAUX
La Cour de cassation a jugé licite la diffusion de messages au moyen d'un répondeur
téléphonique dans un cas où l'employeur avait autorisé la section syndicale à faire usage
d'une ligne téléphonique privative directe. Elle a en effet estimé qu'en donnant son accord
pour l'usage d'une ligne téléphonique (cet accord étant plus favorable que la loi),
l'employeur avait par la même autorisé (sans qu'un accord particulier sur l'usage d'un
répondeur soit nécessaire) l'expression orale de la section syndicale, tant vers l'intérieur
que vers l'extérieur de l'entreprise (Cass. soc., 27 octobre 1981).
Elle a en revanche jugé illicite l'envoi de communications syndicales par voie postale,
même si les salariés destinataires de tels envois travaillaient hors des locaux de
l'entreprise (il s'agissait d'hôtesses et de démonstratrices envoyées par l'entreprise tenir
des stands dans des magasins).
Selon elle, ce mode de diffusion qui n'avait pas été expressément autorisé par
l'employeur, est illicite dans la mesure où aucun texte n'autorise l'envoi, sur le lieu de
travail, de communications syndicales aux salariés (Cass. crim., 25 mai 1982).
Utilisation par les syndicats de l'intranet et de la messagerie
électronique de l'entreprise
Après autorisation par accord d'entreprise, la mise à disposition de
publications et tracts de nature syndicale est désormais possible soit sur un
site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur
la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette
diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du
réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du
travail. L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition
ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès
des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la
liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message (C. trav.,
art. L. 2142-6 modifié par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue
social).
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La diffusion des tracts sur la messagerie électronique, que l'entreprise met à
la disposition des salariés, est possible si elle est autorisée par l'employeur
ou organisée par accord d'entreprise (Cass. soc., 25 janvier 2005).
Rapport sur la « cybersurveillance des salariés dans l'entreprise »
de la CNIL (lettre info CNIL du 25 mai 2004)
L'accès par les syndicats à l'intranet et à la messagerie électronique de
l'entreprise n'est légitime que si sa mise en oeuvre résulte d'une négociation,
désormais obligatoire.
Respect du principe de finalité. - Les adresses de messagerie
électronique des salariés ne peuvent pas être utilisées dans le cadre de
l'accord
autorisant
la
diffusion
d'informations
syndicales
par
voie
électronique pour d'autres raisons que la mise à disposition de publications
et tracts de nature syndicale.
Respect des droits d'information et d'opposition préalables. - Les
salariés doivent être clairement et préalablement informés de cette utilisation
afin de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l'envoi de tout
message syndical sur leur messagerie professionnelle. L'accord conclu doit
donc préciser les modalités d'exercice de ce droit d'opposition. Ce droit ainsi
que ses modalités devraient être systématiquement rappelés dans tout
message ultérieur afin que les salariés puissent, à tout moment, le faire
jouer. Il apparaît également utile à la CNIL que le caractère syndical du
message
soit
systématiquement
mentionné
en
objet
du
message
électronique adressé, de façon à informer clairement les salariés quant à
l'origine et à la nature du message.
Assurer la confidentialité des échanges avec les organisations syndicales.
L'accord conclu devrait rappeler l'obligation de confidentialité à laquelle
employeurs et syndicats sont tenus et organiser les mesures de sécurité
pour assurer, le cas échéant, la confidentialité des échanges électroniques
salariés/ syndicats.
Afin d'éviter toute possibilité d'utilisation détournée, la CNIL souligne aussi
que l'employeur ne devrait pas pouvoir exercer de contrôle sur les listes de
diffusion des syndicats. En effet, celles-ci sont susceptibles de révéler
l'opinion favorable d'un salarié à l'égard d'une organisation, voire son
appartenance à un syndicat déterminé, sur la base du choix opéré par ce
salarié quant à son acceptation ou son refus de recevoir des messages à
caractère syndical.
Accès des représentants du personnel. - Les nouvelles dispositions ne
concernent pas l'accès par les instances représentatives du personnel (CE,
CHSCT, DP) aux moyens informatiques de l'entreprise. La CNIL considère
qu'un tel accès devrait être reconnu et organisé selon les mêmes modalités.
Le Tribunal de grande instance de Paris a jugé licite la création d'un site externe à l'entreprise sur Internet, librement
accessible aux salariés de l'entreprise, dans la mesure d'une part, où de telles pratiques ne portaient pas un trouble à
l'exécution normale du travail ou à la bonne marche de l'entreprise, et qu'il était d'autre part possible de connaître les
animateurs de ce site, et de situer sans ambiguïté leurs messages dans le cadre d'une situation sociale existante (TGI
Paris, 17 novembre 1997. Ce jugement n'a pas été frappé d'appel).
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C ) Organisation de réunions
1 ) Par le comité d'entreprise
Le comité d'entreprise peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'informations internes au
personnel (C. trav., art. L. 2142-10).
Ces réunions doivent être en relation avec les attributions économiques, sociales et culturelles du comité d'entreprise ;
elles peuvent porter, par exemple, sur les projets en cours d'examen au comité d'entreprise, sur des problèmes
d'actualité, ou sur l'environnement économique et social de l'entreprise.
Elles doivent se dérouler dans le local affecté au comité d'entreprise, en dehors des heures de travail, sauf pour les
membres du comité qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation (C. trav., art. L. 2325-13).
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Le comité d'entreprise peut y inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres.
Qu'est-ce qu'une personnalité syndicale ?
Le terme « personnalité syndicale » doit être entendu de manière large :
selon l'administration, il peut s'agir d'un simple militant syndical ou du
délégué syndical d'une autre entreprise. Certains tribunaux sont plus
restrictifs dans leur interprétation : la personnalité syndicale, pour être
reconnue comme telle doit, soit avoir des responsabilités dans l'organisation
syndicale, soit jouir d'une notoriété personnelle.
Le comité qui entend inviter des personnalités non syndicales (experts dans un domaine relevant de ses attributions
par exemple) doit obtenir au préalable l'accord du chef d'entreprise. Cet accord est également nécessaire lorsque la
réunion se tient dans un local autre que celui affecté au comité d'entreprise.
Aucune information confidentielle ne doit naturellement être divulguée au cours de ces réunions.
Demande d'autorisation pour inviter une personnalité non syndicale
Visualiser le document au format Word
2 ) Par une section syndicale
Une section syndicale peut organiser des réunions dans l'enceinte de l'entreprise ou de l'établissement dans le but
d'informer ses adhérents, ainsi que les autres salariés de l'entreprise sur des sujets ressortant de sa compétence.
Le Code du travail distingue 2 types de réunions :
• Les réunions mensuelles : chaque section syndicale peut organiser, une fois par mois, une réunion de ses adhérents,
dans un local prêté par l'employeur (C. trav., art. L. 2142-10).
La loi n'impose pas que ce local leur soit spécifique. Il appartient aux sections syndicales de définir avec la direction
les modalités d'organisation de ces réunions.
Ces réunions se tiennent dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail des participants qui ne
disposent pas d'heures de délégation, et en dehors des locaux de travail.
En principe, le temps passé en réunion n'est pas rémunéré (sauf pour les représentants du personnel
éventuellement sur leurs heures de délégation).
Les organisations syndicales s'efforcent souvent d'obtenir par accord, soit le
paiement des heures passées en réunion, soit leur imputation sur le temps
de travail. Mais l'employeur sera en droit de refuser.
• réunions à l'occasion d'invitation de personnalités extérieures : lorsqu'elle dispose d'un local (commun avec
d'autres sections ou spécifique), une section syndicale peut y inviter à une réunion de section syndicale des
personnalités syndicales extérieures à l'entreprise (C. trav., art. L. 2142-10).
Les personnalités syndicales peuvent se rendre librement dans les locaux de la section syndicale, sans que l'accord de
l'employeur ne doive préalablement être obtenu : mais cette possibilité est limitée au seul accès des locaux de la
section syndicale (et non au reste de l'entreprise), et pour les seules personnalités syndicales.
Pour tenir ce type de réunions, la section syndicale peut être amenée à demander à l'employeur de lui prêter une
salle plus grande, lui permettant de contenir tous les participants attendus. Dans ce cas, l'accord préalable de
l'employeur est requis. Ces réunions doivent se tenir également en dehors du temps de travail des participants, sauf
pour les représentants du personnel.
3 ) Par les délégués du personnel
Devant le silence de la loi à ce sujet, l'administration admet que les délégués organisent des réunions d'information
avec le personnel de l'entreprise sur les lieux de travail.
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Dans la mesure où la loi ne prévoit pas la possibilité de telles réunions, celles-ci ne peuvent être organisées
que si l'employeur a donné son accord sur leur principe et leurs modalités.
Elles doivent porter sur des questions en relation avec l'activité des délégués du personnel : elles ne peuvent ainsi,
notamment, pas relever d'une action syndicale.
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D ) Tableau récapitulatif des réunions organisées par les représentants du
personnel
Catégorie de
représentants du
Réunions avec le personnel de l'entreprise et éventuellement des personnalités
extérieures à l'entreprise (*)
personnel
Comité d'entreprise
Organisation de réunions dans le local qui lui est affecté,
Peuvent y assister : les salariés en dehors de leurs heures de travail, sauf pour les représentants du personnel
bénéficiant d'heures de délégation, et des personnes extérieures invitées par le comité
Section syndicale
* Organisation de réunions une fois par mois, dans un local prêté par l'employeur dans
l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail pour les participants ne bénéficiant pas
d'heures de délégation, et en dehors des locaux de travail (selon des modalités à définir avec la
direction).
* Organisation de réunions dans le local qui leur est affecté à l'occasion de l'invitation de personnes extérieures à
l'entreprise. les réunions se tiennent également en dehors du temps de travail des participants, sauf pour les
représentants du personnel disposant d'un crédit d'heures.
Délégués du personnel
La loi ne prévoit pas la possibilité de telles réunions.
Elles ne peuvent en conséquence être organisées qu'avec le consentement de l'employeur sur leur principe et leurs
modalités.
(*) Sur la nécessité d'une autorisation de l'employeur lorsque des personnes extérieures sont invitées, voir le tableau cidessous.
Nécessité pour les représentants du personnel d'obtenir une autorisation préalable de l'employeur avant
d'inviter une personne extérieure à l'entreprise à leurs réunions.
Invitation d'une personne extérieure à l'entreprise par les
Personnalité
Personne
représentants du personnel
syndicale
extérieure autre
À l'intérieur du local mis à leur disposition
non
oui
À l'extérieur de leur local (par exemple dans un local plus grand prêté par
oui
oui
l'employeur pour l'occasion), mais à l'intérieur de l'entreprise
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