Licenciement / Démission (1 -45)

 CDG 76 
Licenciement / Démission (1-45)
Service juridique - Documentation
LE LICENCIEMENT POUR
INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
DES AGENTS NON TITULAIRES DE
DROIT PUBLIC DE LA FONCTION
PUBLIQUE TERRITORIALE
Circulaire CDG 76 n° 397 du 27 OCTOBRE 2008
20222008-10-272008
.
À partir de faits reprochés à l’agent dont il convient de vérifier la matérialité et la
qualification, le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé après
observation de la procédure prévue par le décret n°88-145 du 15 février 1988 portant
dispositions relatives aux agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale. Il débouche
sur le paiement, par l’autorité qui procède au licenciement, d’une indemnité de licenciement et,
éventuellement, d’une indemnisation pour perte involontaire d’emploi.
I - MATERIALITE DES FAITS
Le licenciement pour insuffisance professionnelle résulte de l’incapacité, de l’inaptitude au
service, lorsqu’elle est clairement établie.
Il est indispensable que l’autorité territoriale puisse établir que les agissements reprochés
sont matériellement exacts. Il faut donc recueillir les éléments de preuve nécessaires (documents
écrits, témoignages précis et concordants). L’autorité ne peut se contenter d’invoquer un
comportement général déficient. Elle doit retenir une série de faits précis établissant un tel
comportement.
L’exactitude matérielle des faits doit résulter des pièces du dossier qui sera communiqué à
l’agent.
II - QUALIFICATION DES FAITS
Le juge administratif procède à un contrôle normal sur le motif de l’insuffisance
professionnelle qui fonde le licenciement d’un agent public. Il se livre à sa propre appréciation et
à sa propre qualification juridique des faits et la compare à celle donnée par l’administration. Tout
écart révélera une illégalité, sanctionnée par l’annulation de la décision de licenciement.
Le juge, saisi d’un litige, censure l’erreur de droit. L’insuffisance professionnelle ne doit
en aucun cas être confondue avec :
- un comportement fautif relevant d’une sanction disciplinaire (C.E. 26 novembre
1993 - commune de Condom : manquements à des obligations professionnelles) ou à d’autres
comportements ne relevant pas en soi de l’insuffisance professionnelle (CAA Paris du 27 janvier
2004-OPHLM de Rosny-sous-bois: fait de s’opposer aux ordres donnés par la hiérarchie),
- la maladie ouvrant droit aux congés prévus par l’article 57 de la loi n° 84-53 du 26
janvier 1984 (C.E. 15 janvier 1992 - ministre de la solidarité, de la santé et de la protection
sociale contre M. Chenut : inaptitude professionnelle n’ayant pas pour seule origine l’état de
santé déficient de l’agent) ou l’altération de l’état physique relevant du reclassement prévu à
l’article 81 et suivants de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.
Une lettre-circulaire FP/3 n°01089 du 7 février 1989 relative aux conditions d’engagement de
la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, transposable dans la fonction
publique territoriale, admet que la marge entre l’insuffisance professionnelle, d’une part, et l’état
pathologique, voire quelquefois le comportement fautif, d’autre part, est difficile à cerner.
Elle rappelle que l’insuffisance professionnelle d’un agent doit être décelée très tôt dans
l’exercice des fonctions. Ultérieurement, il s’agit rarement d’une insuffisance foncière mais plutôt
d’une dégradation du comportement dont l’intéressé n’est pas toujours responsable.
Outre l’erreur de droit, le juge censure l’erreur manifeste d’appréciation de
l’administration sur la capacité professionnelle de l’agent (C.E. 13 mai 1992 - M. Le
Boniec).
III - PROCEDURE DE LICENCIEMENT
Ce n’est qu’après avoir constaté que la situation de l’agent ne relève ni d’une inaptitude
physique pouvant donner lieu à un reclassement ni d’une faute susceptible de sanction
disciplinaire que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle peut être
engagée.
Ce type de licenciement est prononcé après observation de la procédure prévue par le
décret sus-mentionné, afin de donner des garanties suffisantes à l’agent non titulaire menacé de
licenciement.
Cette procédure est rappelée dans le tableau récapitulatif ci-après :
ACTES A ACCOMPLIR ET DOCUMENTS A
TRANSMETTRE
Rapport de l’autorité territoriale
constatant l’insuffisance
professionnelle
COMMENTAIRES
L’insuffisance professionnelle consiste en une inadaptation
à l’exercice de la fonction confiée à l’agent. Le rapport doit
contenir des faits précis et avérés, constitutifs d’une
insuffisance professionnelle compte tenu des fonctions
exercées par l’agent. Le rapport est joint au dossier de
l’agent.
Lettre d’information préalable au Envoyée par lettre recommandée avec accusé de
réception, elle vise à informer l’agent :
licenciement
- de la mise en oeuvre et du déroulement de la
procédure de licenciement,
-de la date de l’entretien obligatoire avec l’autorité
territoriale au cours duquel les observations de l’agent sont
entendues .
- des motifs du licenciement,
- de sa date de prise d’effet, compte tenu des droits à
congés annuels restant à courir et du délai de la durée du
préavis ,
- de son droit à obtenir communication intégrale de son
dossier administratif,
- de la possibilité de se faire assister par un ou plusieurs
défenseurs de son choix. (voir modèle ci-joint).
Communication du dossier
La consultation du dossier peut avoir lieu le jour de
l’entretien
Si l’agent est dans l’impossibilité physique de se déplacer
en mairie, cette communication peut être faite sous forme
de photocopies du dossier transmises à l’intéressé.
Le dossier doit comporter toutes les pièces concernant la
situation administrative de l’agent. Il ne peut être fait état
des opinions ou des activités politiques, syndicales,
religieuses ou philosophiques de l’intéressé.
L’agent peut être accompagné de conseils de son choix. Il
peut également se faire représenter par une autre
personne moyennant la présentation d’une procuration,
signée par lui-même.
Il est conseillé à l’issue de la consultation de faire signer
par l’agent ou son représentant un document attestant
qu’il a pris connaissance du dossier individuel.
Entretien
L’agent doit être reçu par l’autorité territoriale qui
souhaite procéder au licenciement afin d’entendre les
observations de l’agent .Le délai entre la convocation à
l’entretien et le déroulement de l’entretien doit être
suffisant pour permettre à l’agent d’établir sa défense .
Outre les motifs du licenciement, peuvent
lui être
expliqués le déroulement de la procédure, le calcul de
l’indemnité de licenciement qui lui est due et ses droits
éventuels à l’allocation chômage.
Acte de licenciement
L’acte de licenciement doit comporter des mentions
obligatoires :
- le ou les motifs du licenciement,
- la date de prise d’effet du licenciement compte tenu du
délai de préavis et des congés annuels .
Il peut être soit remis en mains propres à l’agent, soit
transmis par lettre recommandée avec accusé de réception
(voir modèle ci-joint).
Attestation de fin d’activité
Dès que le licenciement est prononcé, une attestation doit
être fournie à l’agent (voir note ci-jointe).
Versement de l’indemnité de (Se reporter aux paragraphes IV et V).
licenciement et éventuellement
de l’allocation pour perte d’emploi
Recours contre
licenciement
la
décision
de Lorsque le licenciement lui a été notifié, l’agent non
titulaire peut :
- saisir l’autorité administrative d’une demande tendant
au retrait de cette mesure,
- déférer au juge administratif l’acte prononçant le
licenciement.
IV - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est la dernière
rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d’un
régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant
le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de
traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires.
Le montant de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement
d’un agent employé à temps partiel est égal au montant de la rémunération définie à l’alinéa
précédent qu’il aurait perçue s’il avait été employé à temps complet.
L’indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération de base définie ci-dessus
pour chacune des douze premières années de services, au tiers de la même rémunération pour
chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder douze fois la rémunération de base. Elle
est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.
En cas de rupture avant son terme d’un engagement à durée déterminée, le nombre
d’années pris en compte ne peut excéder le nombre des mois qui restaient à courir jusqu’au
terme normal de l’engagement.
Pour les agents qui ont atteint l’âge de 60 ans mais ne justifient pas d’une durée d’assurance tous
régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux
plein, l’indemnité de licenciement subit une réduction de 1,67 % par mois de service au-delà du
soixantième anniversaire.
Toute fraction de service égale ou supérieure à six mois sera comptée pour un an ; toute
fraction de service inférieure à six mois n’est pas prise en compte.
Ne sont pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement que les services
effectifs ininterrompus accomplis pour le compte de la même collectivité territoriale, de l’un
de ses établissements publics à caractère administratif ou de l’un des établissements publics à
caractère administratif auquel elle participe.
L’indemnité de licenciement est versée en capital. Elle est à la charge de la collectivité ou de
l’établissement public territorial qui a prononcé le licenciement.
L’indemnité de licenciement n’est pas assujettie aux cotisations sociales et est
exonérée d’impôt .
V – L’INDEMNISATION DE LA PERTE D’EMPLOI
L’article L 351-12 du code du travail dispose que les agents des collectivités territoriales ont
droit aux allocations d’assurance chômage dans les conditions prévues pour les salariés du
secteur privé.
Les modalités d’attribution et de calcul de ces allocations sont fixées par le règlement annexé
à la convention du 18 janvier 2006.
Ce règlement prévoit que peuvent prétendre à un revenu de remplacement les salariés
involontairement privés d’emploi dont la cessation du contrat de travail résulte d’un licenciement.
Cette disposition est donc applicable aux agents non titulaires licenciés pour insuffisance
professionnelle. Le fait que ce licenciement soit “ imputable ” à l’intéressé ne signifie pas pour
autant qu’il y ait eu rupture volontaire du lien avec l’administration.
Les conditions d’ouverture des droits à prestations indiquées ci-après doivent être
cumulativement remplies par l’agent :
- avoir au minimum 182 jours d’affiliation auprès d’un régime entrant dans le champ
d’application du régime chômage,
- être inscrit comme demandeur d’emploi à l’ANPE,
- être à la recherche permanente et effective d’un emploi,
- être âgé de moins de 60 ans,
- être physiquement apte à l’exercice d’un emploi,
- ne pas être chômeur saisonnier,
- ne pas avoir quitté volontairement son dernier emploi.
Le paiement des allocations pour perte involontaire d’emploi incombe à la collectivité ou
peut lui revenir, dans le cas où la durée d’emploi au titre de la collectivité a été la plus longue au
cours de la période de référence, sauf dans l’hypothèse où elle aurait adhéré
volontairement au régime d’assurance chômage.
MODELE DE LETTRE D’INFORMATION PREALABLE
POUR UN LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
D’UN AGENT NON TITULAIRE
(Commune) ...................., le ........................
M....................................
(adresse) .........................
........................................
Lettre recommandée avec accusé
de réception
M................................,
Différents faits m’amènent à envisager votre licenciement pour insuffisance professionnelle, à
compter du ............................., compte tenu de vos droits à congés annuels restant à courir et
du délai de préavis. Cette procédure sera suivie conformément à la procédure prévue par le
décret n°88-145 du 15 février 1988 portant dispositions statutaires relatives aux agents non
titulaires de la Fonction Publique Territoriale .
Les raisons qui me conduisent à envisager cette mesure sont les suivantes :
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
......................................
Je voud demande donc de vous présenter à un entretien le ……………à………en mairie afin qu’il
vous soit possible de faire part de vos observations . Je vous précise que vous avez la possibilité
au cours de cet entretien de consulter votre dossier individuel .
Vous pouvez vous faire assister ou représenter (sur production d’une procuration dûment
signée de votre part), lors de l’entretien , de la communication de votre dossier et ultérieurement
au cours de la procédure, d’un ou plusieurs défenseurs de votre choix.
Je vous informe que votre licenciement pour insuffisance professionnelle est susceptible de
donner lieu au versement d’une indemnité de licenciement et de droits à indemnisation chômage
sous réserve que vous remplissiez les conditions pour les obtenir.
Je vous prie de croire, M..............................., à l’assurance de mes sentiments distingués.
Le Maire
(Signature)
MODELE D’ARRETE
DE LICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
D’UN AGENT NON TITULAIRE
Le Maire (ou le Président) de
...........................................................................................................,
Vu la loi n° 82-213 du 2 Mars 1982 modifiée, relative aux droits et libertés des Communes, des
Départements et des Régions,
Vu la loi n° 83-634 du 13 Juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires,
Vu la loi n° 84-53 du 26 Janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la
Fonction Publique Territoriale,
Vu le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la Fonction Publique
Territoriale.
Considérant que M……….a été convoqué le …….à….un entretien au cours duquel lui ont été
rappelés les motifs du présent licenciement et au cours duquel il a fait part de ses observations .
Considérant que M........................................... a pris connaissance de son dossier,
Considérant que M................................................. (motiver les raisons qui amènent l’autorité
territoriale à rompre l’engagement ) .....................................................................................
.........................................................................................................................................
ARRETE
Article 1 :
Article 2 :
M.....................................
(nom,
prénom,
date
de
naissance)
..............................................
agent
non
titulaire
relevant
du
grade
....................................... est licencié(e) à compter du ......................, compte
tenu de ses droits à congés annuels restant à courir et du délai de préavis
À cette date, il lui sera remis une attestation de fin d’activité.
M................................. est radié(e) des effectifs de la collectivité
Article 3 :
L’intéressé(e) percevra une indemnité de licenciement et sera admis(e) à faire valoir
ses droits au regard des dispositions réglementaires en vigueur relatives à la perte
d’emploi (le cas échéant, si l’agent remplit les conditions).
Article 4 :
L’autorité territoriale est chargée de l’exécution du présent arrêté qui sera :
- transmis au Représentant de l’État,
- notifié à l’intéressé(e).
Ampliation adressée au :
- Président du Centre de Gestion,
- Comptable de la collectivité.
Fait à ....................................... le ................................................
Le Maire (ou le Président)
(Signature)
Le Maire (ou le Président),
- certifie sous sa responsabilité le caractère
exécutoire de cet acte,
- informe que le présent arrêté peut faire l’objet d’un
recours hiérarchique préalable exercé dans un délai de
deux mois à compter de la présente notification,
éventuellement suivi d’un recours pour excès de pouvoir
devant le Tribunal Administratif de Rouen, dans un délai
de deux mois à compter, soit de la réponse de l’administration,
soit de la décision implicite de rejet de cette dernière.
Notifié le ...........................................
Signature de l’agent :
(1) Directeur Général des services si
collectivité 3500 habitants
Directeur si EPCI
Secrétaire de Mairie si collectivité
< 3500 habitants
NOTE RELATIVE A LA GENERALISATION DE LA DELIVRANCE
DE L’ATTESTATION D’EMPLOYEUR EN FIN D’ACTIVITE
Tous les employeurs sont désormais tenus de remettre dès le départ de leurs salariés
en fin d’activité, une attestation destinée à faire valoir leurs droits à l’assurance
chômage.
Référence : Article R 351-5 du Code du Travail
Les employeurs sont tenus de remettre aux salariés qui quittent leur entreprise une
attestation destinée à faire valoir leurs droits à l’assurance chômage. Ils sont désormais dans
l’obligation de remettre cette attestation à l’expiration du contrat, c’est-à-dire au moment où les
salariés quittent effectivement l’entreprise ou la collectivité.
1. Employeurs concernés
Tous les employeurs dont les salariés sont susceptibles d’obtenir le bénéfice des allocations
de chômage, c’est-à-dire non seulement les employeurs du secteur privé mais également l’État et
ses établissements publics administratifs, les collectivités locales et leurs établissements publics,
pour leurs salariés.
2. Types les plus courants de rupture
. Fin normale d’un contrat de travail ou d’une nomination en qualité d’auxiliaire temporaire,
. licenciement,
. démission.
3. Salariés concernés
Tous les salariés, quelle que soit la durée de la période pendant laquelle ils ont travaillé.
Ainsi tous les salariés qui exercent une activité saisonnière de courte durée, les étudiants salariés
pendant les vacances scolaires doivent recevoir à la fin de leur contrat cette attestation. Sont
également concernés les salariés en fin d’apprentissage ou en fin de contrat emploi solidarité, de
contrat emploi consolidé ou toute autre mesure pour l’emploi visant à la résorption du chômage.
4. Mise en œuvre de la procédure
a) Date de délivrance de l’attestation
L’objectif est que l’attestation soit remise avec le dernier bulletin de salaire au moment du
départ du salarié et, en toute hypothèse, au moment de la résiliation, de l’expiration ou de la
rupture du contrat ou à la fin d’une période d’activité en qualité d’auxiliaire.
Le salarié doit la conserver pendant un an, l’employeur n’étant pas tenu d’en délivrer un
duplicata.
b) Fourniture des imprimés d’attestation
Ce sont désormais les employeurs qui sont destinataires des imprimés et non plus les
demandeurs d’emploi. Les imprimés seront pré-identifiés.
. Commandes directes par Internet :
www.assedic.fr
c) Sanctions
La délivrance de l’attestation étant obligatoire, l’employeur qui ne s’y conforme pas s’expose
à des sanctions prévues par l’article R 365-1 du Code du Travail (amendes jusqu’à 1 500 € ou
jusqu’à 3 000 €) après mise en demeure de l’ASSEDIC.
5. Importance de l’attestation
Elle permet l’appréciation de l’ouverture des droits à l’assurance chômage.
Elle sert à établir le montant des allocations des salariés concernés.
Elle fournit des informations dont l’exploitation statistique vise à mieux cerner les problèmes
d’emploi et de chômage.