Loi portant relance de la négociation collective en

CONFEDERATION FRANÇAISE DU COMMERCE DE GROS
E T D U C O M M E R CE I N T E R N A T I O N AL
Loi portant relance de la négociation
collective en matière de licenciement
économique
Licenciement économique
Harcèlement sexuel ou moral
Contrats à durée déterminée
Allocation équivalent retraite
p.1
p.3
p.4
p.5
La loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, publiée au Journal officiel le 4
janvier 2003 et entrée en vigueur le 6 janvier 2003, vient apporter
des modifications substantielles à la loi de modernisation sociale du
17 janvier 2002 et ce essentiellement en matière de procédure de
licenciement économique.
Mais le licenciement économique n’est pas la seule cible du
législateur : la loi prévoit également plusieurs dispositions relatives
au harcèlement sexuel ou moral, aux CDD et au financement de
l’allocation équivalent retraite.
Licenciement économique
L’article 1er de la loi du 3 janvier 2003 prévoit la suspension pour 18 mois de plusieurs dispositions relatives à
la procédure de licenciement économique instaurées précédemment par la loi de modernisation sociale.
Pendant la période de suspension, les partenaires sociaux sont invités à négocier des accords aussi bien au
niveau national qu’au niveau de l’entreprise sur la procédure de licenciement économique.
A défaut de conclusion d’un tel accord à l’issue de la période de 18 mois, les dispositions suspendues seront de
nouveau applicables.
Toutefois, il faut noter que les dispositions suspendues restent en vigueur pour toutes les procédures
engagées avant la date de promulgation de la présente loi, soit avant le 4 janvier 2003.
-1-
 Articles suspendus

Obligation de négocier sur les 35 heures avant de présenter un plan de sauvegarde de
l’emploi (« amendement Michelin »).
Cette suspension ne devrait pas avoir un impact majeur dans la mesure où cette obligation
ne visait que les entreprises de plus de 50 salariés.

L’étude d’impact social et territorial.
Ces articles mettaient à la charge des entreprises l’obligation de procéder à une étude
d’impact social et territorial dès lors qu’un projet était « susceptible d’affecter de façon
importante les conditions d’emploi et de travail » de l’entreprise.
Cette même obligation pesait sur les entreprises cessant totalement ou partiellement leur
activité et entraînant ainsi au moins 100 licenciements.
En pratique, ces dispositions prévues par la loi de modernisation sociale n’ont jamais pu
être mises en œuvre parce que les décrets nécessaires à leur application n’ont jamais été
pris.

Information et consultation du Comité d’entreprise et recours à un expert.
En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter deux procédures
distinctes prévues par le Code du travail.
La première est celle du livre IV imposant la consultation du comité d’entreprise en cas de
mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs ; la seconde, celle du
livre III, concerne la consultation de la même instance sur le projet de licenciement.
L’article 101 de la loi de modernisation sociale interdisait à l’employeur de mener ces deux
procédures concomitamment alors que l’article 99 de la loi permettait au comité
d’entreprise de recourir à un expert dans le cadre de chaque procédure.
Désormais, il est à nouveau possible de suivre les deux procédures en même temps.
Concernant le comité d’entreprise, il ne peut plus recourir à un expert comptable dans le
cadre de la consultation au titre du livre IV, ce recours subsistant en revanche pour la
consultation au titre du livre III du code du travail.

Annonces publiques et information du comité d’entreprise.
Dans le cas où l’annonce porte exclusivement sur la stratégie économique de l’entreprise,
sans être de nature à affecter l’emploi, le chef d’entreprise avait l’obligation de réunir son
comité d’entreprise dans les 48 heures suivant l’annonce et ce afin de lui fournir toute
explication utile.
En revanche, dans le cas où les mesures annoncées sont de nature à affecter les
conditions de travail ou d’emploi, il devait en informer le comité d’entreprise avant
l’annonce publique (à la presse par exemple).
Depuis le 4 janvier 2003, ces deux procédures ne s’imposent plus à l’employeur.

Désignation d’un médiateur.
En cas de divergence importante sur un projet de cessation d’activité totale ou partielle
entraînant la suppression d’au moins 100 emplois, la loi de modernisation sociale
permettait aussi bien à l’employeur qu’au comité d’entreprise de faire désigner un
médiateur.
A l’instar de la disposition relative à l’étude d’impact social et territorial, cette procédure
n’a jamais pu être appliquée, faute de décret. Elle n’existe donc plus.
-2-

Critères déterminant l’ordre des licenciements.
La loi du 17 janvier 2002 avait supprimé le critère des « qualités professionnelles » pour
fixer l’ordre des licenciements. L’employeur peut donc à nouveau intégrer ce critère
parmi d’autres (charges de famille, ancienneté, possibilité de réinsertion professionnelle
etc.) afin de déterminer les personnes à licencier.

Pouvoir de l’inspection du travail dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi.
Dorénavant, l’inspection du travail ne peut constater la carence du plan de sauvegarde de
l’emploi (insuffisance ou inefficacité des mesures) qu’au cours de la procédure
d’élaboration du plan et non plus lorsque celui-ci est définitivement arrêté, c’est à dire
après la dernière réunion avec le comité d’entreprise.
Il en suit que l’employeur n’est plus tenu d’organiser une nouvelle réunion avec le comité
d’entreprise dans le cas où l’inspection du travail estimerait le plan définitif insuffisant ou
inefficace.
 Modalité de négociation des accords

Au niveau national (interprofessionnel)
Les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national sont invitées à négocier
sur la procédure de licenciement économique et plus précisément sur les trois points suivants :
-
les procédures relatives à la prévention des licenciements économiques,
les règles d’information et de consultation des représentants du personnel,
les règles relatives au plan de sauvegarde de l’emploi.
A l’issue de ces négociations et au vu de ses résultats, un projet de loi sera élaboré et soumis au Parlement.
Il pourra comporter non seulement des dispositions relatives à la procédure de licenciement mais également
des règles concernant la consultation du comité d’entreprise avant toute annonce publique.
Afin de laisser suffisamment de temps au Parlement pour examiner le projet de loi, la période de
suspension, initialement de 18 mois, sera prorogée d’une année supplémentaire à compter du dépôt du
texte qui fera l’objet d’un avis au Journal officiel.

Au niveau de l’entreprise
En plus de la négociation au niveau national, la loi du 3 janvier 2003 permet aux entreprises dotées d’un
comité d’entreprise de négocier des accords dérogatoires afin de fixer les modalités d’information et de
consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Les
dispositions de ces accords peuvent donc être différentes de celles prévues par la loi mais uniquement en ce
qui concerne la procédure de licenciement.
Sont visés par exemple le nombre de réunions, les délais les séparant, les droits du comité d’entreprise en
matière de contre-propositions ou encore les devoirs de l’employeur d’y apporter une réponse motivée.
Le plan de sauvegarde de l’emploi peut également faire l’objet de discussions, du moins en ce qui concerne
les conditions dans lesquelles il peut être adopté.
En revanche, ne peuvent pas faire l’objet d’une dérogation, les onze premiers alinéas de l’article L 321-4 du
code du travail relatifs au contrôle de l’administration et la nature de l’information fournie au comité
d’entreprise.
D’une manière générale, ces accords ne peuvent, en aucun cas, mettre en cause les dispositions d’ordre
public, c’est à dire celles qui stipulent les droits fondamentaux.
-3-
Les accords dérogatoires doivent être signés avec une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières
élections du comité d’entreprise et après consultation de ce dernier.
Ils sont valables pour une durée maximale de deux ans.
Harcèlement sexuel ou moral
Les articles 4 et 5 de la loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement
économique traitent du harcèlement moral et sexuel et plus particulièrement de la charge de la preuve et de
la procédure de médiation instaurée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Charge de la preuve
A l’instar du dispositif en matière de discrimination, la loi de modernisation sociale n’exigeait de la
personne s’estimant victime de harcèlement au travail que de présenter au juge prud’homal des éléments
de fait laissant supposer l’existence du harcèlement.
La partie défenderesse, en revanche, devait prouver que les agissements étaient justifiés par des éléments
objectifs étrangers à tout harcèlement.
La nouvelle loi du 3 janvier 2003 instaure un nouveau partage de la charge de la preuve en imposant à
l’intéressé d’établir les faits qu’il avance. A cette fin, il doit présenter des éléments objectifs certains, tels
que des témoignages ou encore des certificats médicaux.
Le législateur a ainsi simplement entériné une décision du Conseil constitutionnel en date du 12 janvier
2002, décision qui exigeait de la partie demanderesse "d’établir la matérialité des éléments de fait précis et
concordants".

Recours au médiateur
La loi de modernisation sociale avait instauré une procédure de médiation qui, désormais, est réservée aux
seuls cas de harcèlement moral et non plus aux cas de harcèlement sexuel.
La procédure peut être engagée aussi bien par la victime que par la personne mise en cause et le choix du
médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les parties.
Contrats à durée déterminée
La loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique comporte deux
articles relatifs aux contrats à durée déterminée.
Le premier crée un nouveau cas de recours à ce type de contrat et le second concerne l’indemnité de fin
de contrat.

Nouveau cas de recours au CDD
Jusqu’à présent, un employeur ne pouvait embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée que dans
quatre cas :
- remplacement d’un salarié absent
- remplacement d’un pharmacien titulaire d’officine qui est un travailleur non-salarié
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, il est d’usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail à durée indéterminée.
-4-
La loi y a ajouté un cinquième cas, celui du remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole,
de son conjoint collaborateur ou d’un collaborateur non-salarié à la seule condition que l’intéressé
participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Indemnité de fin de contrat
L’article 8 de la loi permet de réduire le montant de l’indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % de la
rémunération totale brute due aux salariés sous contrats à durée déterminée à condition de prévoir dans la
convention collective ou dans un accord collectif de branche étendu un accès privilégié des salariés
concernés à la formation professionnelle (par le biais d’un bilan de compétence par exemple).
Allocation équivalent retraite
Dorénavant, c’est le Fond de solidarité vieillesse qui prend en charge les cotisations permettant aux
bénéficiaires de l’allocation équivalent retraite d’acquérir des points de retraite complémentaires pour
les périodes au cours desquelles ils perçoivent leurs allocations.
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