Betriebsübergang Infopflicht und Widerspruchsrecht, Merkblatt

Stand: Februar 2009
Informationspflicht und Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang
§ 613 a BGB
Die Informationspflichten des Arbeitgebers bei einem Betriebsübergang im Sinne des §
613 a BGB wurden erheblich verschärft. Folgende gesetzliche Regelungen sind zu beachten:
§ 613 a BGB
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs
für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines
Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen.
Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen
Inhaber erklärt werden.
Wesentlicher Kernpunkt der Regelung ist die gesetzliche Festschreibung der Informationspflichten der Arbeitgeber gegenüber den vom Betriebsübergang betroffenen
Arbeitnehmern. Für die arbeitsrechtliche Praxis ist daher von besonderem Interesse, wer
zu informieren hat, wann dies zu erfolgen hat und in welchem Umfang wie zu informieren ist. Anbei einige erste Hilfestellungen. Aufgrund der wenig konkreten Formulierung des Gesetzes werden wir jedoch wieder darauf angewiesen sein, dass die Gerichte die gesetzlichen Vorgaben konkretisieren.
I. Unterrichtungspflicht
1. Wer unterfällt der Unterrichtungspflicht?
Die gesetzliche Unterrichtungspflicht trifft im Falle des Betriebsübergangs im Sinne
des § 613 a Abs. 1 BGB jeden Betrieb, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten.
Zu unterrichten hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber.
Tipp:
Bereits im Vorfeld des Betriebsüberganges sollten Verkäufer und Käufer Regelungen
über Art und Umfang der mitzuteilenden Informationen sowie den Zeitpunkt und
den Überbringer der Mitteilung treffen. Ferner sollte der Übernahmevertrag regeln,
wie die wirtschaftlichen Risiken bei einer fehlerhaften Unterrichtung im Sinne des §
613 a Abs. V BGB verteilt werden. Zudem sollte der einschlägige Planungsstand des
Betriebsüberganges sorgfältig dokumentiert werden.
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2. Wann muss informiert werden?
Die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer müssen vor dem Übergang
unterrichtet werden. Wird erst danach informiert, so besteht die Gefahr, dass die
Widerspruchsfrist (vgl. dazu II.) nicht zu laufen beginnt, so dass die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich auch noch lange nach dem Betriebsübergang ihr Widerspruchsrecht ausüben, um zu ihrem alten Arbeitgeber zurückzukehren.
3. Wie muss informiert werden?
Die Unterrichtung hat in Textform (§ 126 b BGB) zu erfolgen. Die Erklärung muss so
abgegeben werden, dass sie in Schriftzeichen lesbar, die Person des Erklärenden
genannt und der Abschluss der Erklärung erkennbar gemacht ist (durch Namensnennung des Erklärenden, Nachbildung der Namensunterschrift oder anderes). Der
Arbeitgeber kann somit auch per E-Mail, per Fax oder per Aushang am schwarzen
Brett informieren. Die Information muss vollständig und richtig sein.
Die Information muss die im Unterrichtungszeitpunkt bestehende Tatsachenlage
richtig darstellen. Dies gilt insbesondere für die rechtliche Information über die
Folgen des Betriebsüberganges für den Arbeitnehmer, die juristisch exakt gefasst
sein muss. Eine falsche rechtliche Darstellung führt zur Unwirksamkeit der Anhörung
und damit zu einer ggfs. erheblichen Verlängerung der Widerspruchsfrist - siehe Ziffer
2 des Merkblatts.
Tipp:
Da an die ordnungsgemäße Unterrichtung der Arbeitnehmer der Lauf der Widerspruchsfrist (vgl. dazu II.) gebunden ist, sollte jeder Arbeitnehmer individuell angeschrieben werden. Nur so kann der -darlegungspflichtige- Arbeitgeber dann vor
Gericht auch nachweisen, dass jeder Arbeitnehmer unterrichtet wurde.
4. Worüber muss informiert werden?
a) (Geplanter) Zeitpunkt des Übergangs, Betriebsübernehmer
Es genügt die Angabe des geplanten Zeitpunkts, die Unterrichtung kann somit
bereits in einem frühen Stadium des Betriebsübergangs erfolgen.
Anzugeben ist, ob es sich um einen vollständigen Betriebsübergang oder um
einen Teilbetriebsübergang handelt, hierbei ist die Bezeichnung der Abteilung
bzw. eines bestimmten Bereiches des Betriebes ausreichend. Ebenfalls
anzugeben ist die Firma bzw. der Name des Betriebserwerbers/in, dessen
Rechtsform, der Name des Geschäftsführers bei Gesellschaften sowie die
genaue Adresse. Ebenso müssen die Arbeitnehmer auch darüber informiert
werden, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des
Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt (BAG 31.01.2008 - 8 AZR
1116/06).
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b) Grund für den Übergang
Als Grund für den Übergang ist das zugrunde liegende Rechtsgeschäft (Kaufvertrag, Verpachtung, Umwandlung) sowie die wirtschaftlichen Ursachen bzw.
die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen zumindest
schlagwortartig anzugeben.
Nicht erforderlich ist jedoch die Offenlegung vertraulicher Geschäftsinhalte mit
Angabe detaillierter betriebswirtschaftlicher Kennzahlen. Mitgeteilt werden sollte
aber, welche Unternehmenspolitik den Betriebsübergang veranlasst hat und
welche unternehmerischen Ziele damit verfolgt werden.
c) Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die
Arbeitnehmer
Den Arbeitnehmern sind nur solche Umstände mitzuteilen, die zum Zeitpunkt der
Unterrichtung konkret absehbar sind. Maßgeblich ist der Wissensstand sowohl des
bisherigen Arbeitgebers als auch der des neuen Inhabers zum Zeitpunkt der
Unterrichtung sein. Die Umstände sollten einen konkreten Bezug zu dem Arbeitsverhältnis sowie zur geschuldeten Arbeitsleistung haben und sollten von einer
gewissen Erheblichkeit sein. Ein pauschaler Hinweis auf die Regelungen des § 613
a Abs. 1 bis 4 BGB dürfte daher nicht ausreichen. Das Gesetz erwartet grundsätzlich nicht, dass für jeden Arbeitnehmer eine individuelle, auf seine Person zugeschnittene Information erfolgt. Zu empfehlen sind jedoch folgende Inhalte:
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Übergang der unveränderten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber
Kollektivrechtliche Regelungen gelten unverändert oder als individualrechtliche Rechte und Pflichten weiter bzw. werden durch Tarifverträge
oder Betriebsvereinbarungen des Erwerbers verdrängt
Eintritt des Erwerbers in die unbeschränkte Haftung für alle, auch
rückständige Ansprüche aus dem übertragenen Arbeitsverhältnis
Haftung des bisherigen Arbeitgebers für alle bis zum Übergang entstandenen und fälligen oder nach Ablauf eines Jahres danach fällig
werdenden Ansprüche aus dem mit ihm beendeten Arbeitsverhältnis
Hinweis, dass Kündigungen wegen des Betriebsüberganges unzulässig sind
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Ggfs. Hinweis, dass im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber das KSchG
keine Anwendung findet
Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers, insbesondere Frist (ein Monat nach
Zugang der Unterrichtung), Schriftform und Adressat (bisheriger Arbeitgeber
oder neuer Inhaber)
Wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes beim bisherigen Arbeitgeber nach
dem Betriebsübergang droht im Fall des Widerspruchs die Kündigung
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Bei aktueller Relevanz Hinweis über betriebsverfassungsrechtliche Folgen
des Überganges, beispielsweise in Bezug auf den Fortbestand des
Betriebsrates, dessen Größe etc.
Räumliche Änderungen (neuer Arbeitsort)
d) Hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen
Auch in diesem Fall können nur solche Maßnahmen mitgeteilt werden, die im
unmittelbaren Zusammenhang mit dem Übergang bereits konkret geplant sind.
Es muss sich jedoch um erhebliche Änderungen handeln. Liegen hierüber im
Zeitpunkt der Unterrichtung noch keine hinreichenden Vorstellungen vor, so
dürfte eine Negativerklärung (z. B. konkrete Maßnahmen bezüglich der Arbeitnehmer
sind derzeit nicht geplant) ausreichend sein. Bezüglich der „in Aussicht genommenen Maßnahmen“ ist zu denken an Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Umstrukturierungen und andere die berufliche Entwicklung betreffende Angebote. Ebenfalls informiert werden müsste über eine
konkret geplanten Stellenabbau.
e) Ergänzende nachträgliche Unterrichtung bei Änderungen
Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf ergänzende Aufklärung und Information über
den Betriebsübergang besteht nur dann, wenn ursprünglich mitgeteilter und
nunmehr bevorstehender Betriebsübergang nicht mehr identisch sind, weil der
Betrieb beispielsweise auf einen anderen als den angekündigten Erwerber übergeht.
II. Widerspruchsrecht
§ 613 a BGB räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, dem Betriebsübergang zu widersprechen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Inhaber übergeht, sondern mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht.
Bis wann muss der Widerspruch in welcher Form geltend gemacht werden?
Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Zugang der im Sinne des Abs. 5
vollständigen und inhaltlich richtigen Unterrichtung schriftlich erklärt werden, d. h. die
Erklärung muss eigenhändig unterschrieben sein. Bloßes Schweigen des Arbeitnehmers
kann somit nicht als Widerspruch angesehen werden. Der Widerspruch muss jedoch
nicht begründet werden. Eine einseitige Verkürzung der Frist durch den Arbeitgeber (z.
B. durch eine Klausel im Arbeitsvertrag nach dem Motto: Einem etwaigen Betriebsübergang
muss binnen einer Woche widersprochen werden) ist nicht zulässig.
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Welche Folgen hat die fehlende oder fehlerhafte Unterrichtung?
Wird der Arbeitnehmer nicht oder nur unvollständig im Sinne des Abs. 5 unterrichtet,
beginnt die Frist zum Widerspruch nicht zu laufen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer
theoretisch ein zeitlich unbegrenztes Widerspruchsrecht hat. Jedoch sind die Regeln
über die Verwirkung von Ansprüchen auch bei der Geltendmachung des Widerspruchsrechts zu beachten. Trotz fehlerhafter Unterrichtung wäre daher das Widerspruchsrecht verwirkt, wenn ein nicht unerheblicher Zeitraum ab Übergang verstrichen
wäre und wenn aus den Umständen zu entnehmen ist, dass der Arbeitnehmer keine
Einwände gegen den Betriebsübergang geltend machen will. Dies kann sich z. B. dadurch ergeben, dass der Arbeitnehmer von dem neuen Arbeitgeber ein erhöhtes Arbeitsentgelt erhält und zugleich erklärt, er werde auf keinen Fall dem Betriebsübergang
widersprechen.
Ein ohne (ordnungsgemäße) Unterrichtung schriftlich erklärter Widerspruch dürfte jedoch im Regelfall wirksam sein.
Kann auf die Widerspruchsmöglichkeit verzichtet werden?
Ein vom Arbeitnehmer im Voraus erklärter Verzicht auf Unterrichtung nach Abs. 5 oder
die Ausübung des Widerspruchsrechts dürfte unzulässig sein. Die Möglichkeit des Abschlusses einer Vereinbarung zwischen dem betroffenen Arbeitnehmer und seinem bisherigen Arbeitgeber sowie dem neuen Arbeitgeber zur Überleitung des Arbeitsverhältnisses dürfte jedoch weiterhin bestehen. Dieser einvernehmliche Weg dürfte die umfassende Informationspflicht im Sinne des Abs. 5 entbehrlich machen.
III. Hinweis auf mögliche Problemfälle
Problematisch ist, dass der Lauf der Widerspruchsfrist an die vollständige Unterrichtung
der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber anknüpft. Immer dann, wenn die Unterrichtung somit nicht oder unvollständig erfolgt ist, hat der Arbeitnehmer ein zunächst
zeitlich nicht beschränktes Widerspruchsrecht. Dies führt dazu, dass er durchaus zunächst einige Wochen bei dem neuen Inhaber weiterarbeiten kann, bevor er seinen
Widerspruch erhebt. Das Arbeitsverhältnis würde in diesem Fall nicht auf den neuen Inhaber übergehen, sondern bei dem alten Inhaber fortbestehen. Sofern dieser für den
Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat (Regelfall), müsste das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt oder durch
Aufhebungsvertrag beendet werden.
Service:
Weitergehende Formulierungshilfen finden Sie in unseren Mustern „Formulierungsvorschlag einer Unterrichtung über den Betriebsübergang gem. § 613 a BGB“ sowie
„Verzichtserklärung eines Arbeitnehmers anlässlich eines Betriebsüberganges“.
Hinweis:
Achtung: Dieses Merkblatt der Unternehmensverbände Handwerk Niedersachsen ersetzt keine Einzelberatung.
Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.