IFA Marcel Sauvage – Construction de projet professionnel

IFA Marcel Sauvage – Construction de projet professionnel
“Observer pour conseiller et conseiller pour orienter”, Michel Huteau
1/
La psychologie de l’orientation
1.
Contexte de l’orientation
2.
Repères historiques
3.
Modèles théoriques :
a.
Différentiel
b.
Développementaliste
c.
Cognitif
2/
La construction de projet
1.
Analyse de la demande
2.
Bilan personnel et professionnel
3.
Mise en place du projet
4.
Validation / conclusion
3/
Déontologie et posture
1.
Code de déontologie
2.
Posture du conseiller
1/ La Psychologie de l’orientation
1. Contexte actuel de l’orientation
Les pratiques d’orientation ont connu de véritables transformations, des principales
préoccupations des psychologues expérimentalistes du début du XXe siècle aux
professionnels de l’orientation aujourd’hui, l’évolution de la psychologie de l’orientation s’est
développée au travers des crises économiques, politiques et sociétales
L’orientation est passée d’un processus ponctuel et concernant le jeune adulte à un processus
continu concernant tous les âges de la vie professionnelle.
On observe un basculement du modèle d’appariement, (où l’adéquation entre les aptitudes
individuelles et celles requises par les professions découle d’une évaluation psychométrique)
à un accompagnement dans les transitions professionnelles que les individus sont amenés à
rencontrer.
Les évolutions de notre société ont fait de l’orientation une problématique à forts enjeux pour
les individus et pour la société. L’orientation est également devenue un vaste marché. Les
pratiques professionnelles s’y sont développées et diversifiées.
2. Repères théoriques
.Période
Contexte
Fin XIX - Début XX
Système « professionnel » du
travail
Révolution industrielle /
Industrialisation = début des
pratiques d’orientation
professionnelle
Recherche l’adéquation dans
l’orientation : mesure
psychologiques / psychométrie
(tests : QI, personnalité, intérêts)
Nécessité économique /
besoin de main d’œuvre
qualifiée
division du travail = des
évolutions techniques +
optimisation des tâches de
chaque ouvrier. Ils sont
sélectionnés en fonction de
Axer l’examen psychologique
d’orientation vers la mesure des
aptitudes, qu’elles soient
générales ou spécifiques,
cognitives, techniques,
psychomotrices ou encore de
dextérité digitale.
Binet (échelle métrique de
Problèmes sociétaux
d’orientation
Comment trouver le
métier et l’apprentissage
qui me conviennent ?
Guerres mondiales
jouent un rôle
fondamental dans la
psychologie de
l’orientation
leur rendement
l’intelligence 1907)
Parsons
Piéron
Toulouse
Jusqu’aux années 40
méthodes production
Taylorisme / Fordisme
Approche différentialiste et
psychométrique
Comment trouver une
situation de travail dans
laquelle m’insérer ?
La décomposition du processus de
production en tâches élémentaires
d’assemblage, puis la chaîne de
montage, vont provoquer, dans
certains secteurs, la disparition de
la notion de métier et son
remplacement par celle d’emploi
Qualifications liées au travail et
non à l’individu
A partir des années 50
Courant
développementaliste :
Processus de choix
vocationnel
Notion de diagnostique
scientifique de réussite dans UNE
voie scolaire ou professionnelle
La notion d’autonomie de la
personne est secondaire
Emergence de l’informatique / de
l’automation
Système technique de travail
Ginzberg / Roe / Super
Construction de
compétences diverses
Climat social d’aprèsguerre = reconstruction
du pays / exigences en
terme de compétitivité
Le développement technologique
modifie le tableau des
Remise en cause des modèles qualifications professionnelles
d’orientation
Intérêt porté davantage à l’homme
en situation de travail (notion
d’épanouissement au travail /
réalisation de soi)
Année 60
Herzberg
Années 80
Tendance plus humaniste et
existentielle
Mondialisation, emploi précaire
Scolarisation de masse
Employé polyvalents
Comment faire face aux
multiples transitions
marquant le cours de
mon existence ?
Psychologie cognitive
Crises économiques
importantes amènent vers un
modèle plus éducatif que
mécaniste
Aujourd’hui
Importance du système
éducatif
Importance des sphères privées de
la vie dans l’orientation (Zunker
90’)
On apprend à s’informer, à
orienter.
Dimension éthique et morale de
l’orientation tout au long de sa vie
Place capitale des évaluations des
enseignants dans le processus
d’orientation des jeunes
Quelle formation
choisir compte tenu de
mes résultats scolaires
et de mes attentes
(familiales et
personnelles) relative à
ma future insertion
sociale et
professionnelle ?
Comment bien orienter
sa vie dans la société
humaine à laquelle on
appartient ?
Evolution de la psychologie de
l’orientation professionnelle des
adultes
D’après Guichard et Huteau, 2005, p.21
Ainsi, aujourd’hui l’orientation est considérée comme :
•
un processus continu, qui se réalise tout au long de la vie avec des temps de
maturation, des moments de remises en question qui varient d’un individu à l’autre ;
•
inscrite dans une double perspective d’épanouissement personnel et d’insertion
sociale. L’individu est appelé à être un citoyen responsable qui s’épanouit au contact
de la société et qui la fait progresser ;
•
fondée sur une analyse conjointe des caractéristiques personnelles et des opportunités
de formation scolaire et professionnelle qui permettra une prise de décision. »
(Biemar, Brasseur, François et O’Flynn, 2003, p68).
En 2004, le Conseil de l’Union européenne en propose la définition suivante : « L’orientation
se rapporte à une série d’activités qui permettent aux citoyens, à tout âge et à tout moment de
leur vie, de déterminer leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre
des décisions en matière d’éducation, de formation et d’emploi et de gérer leurs parcours de
vie personnelle dans l’éducation et la formation, au travail et dans d’autres cadres où il est
possible d’acquérir et/ou d’utiliser ces compétences ».
3. Modèles théoriques
a. Les approches différentielles
Examinent les liens pouvant exister entre l’individu (caractéristiques individuelles intérêts,
valeurs...) et une profession ou une formation. Qu’est ce qui explique les différences
individuelles ?
Définitions :
Aptitudes : dispositions sous-jacentes à des réalisations effectives dans une classe d’activité
Intérêts : Préférences pour des classes d’activités diverses évoquant des professions ou des
groupes de professions
Valeurs : Principes fondamentaux relatifs à des finalités ou objectifs majeurs de l’existence
permettant aux individus de choisir entre différentes conduites possibles et d’orienter leur vie
Aptitudes et choix des professions : modèle de l’appariement:
Il s'agit d'un modèle psychotechnique : A savoir qu'il existe une grande diversité des individus
et une grande diversité des activités professionnelles. D’où la nécessité d'une « bonne
orientation » qui correspondrait au bon appariement entre les caractéristiques des individus et
celles des professions.
F. Parsons, 1908 va créer la première institution de conseil. Il défend l'idée qu'on doit
effectuer des actions d'orientation fondées sur un conseil avisé, et sur les aptitudes. A cette
époque il existe un consensus sur le fait qu'orienter c'est apparier les caractéristiques
individuelles et les caractéristiques des professions.
Il s'agit de rendre plus scientifiques ces pratiques d'orientations au moyen d'outils:
• Mise en oeuvre des tests psychotechniques nécessaires à la détection des aptitudes.
• Mise en oeuvre de l'examen psychologique d’orientation ayant pour objectif d'établir un
diagnostic
• Orientation diagnostique: ensemble des techniques de rationalisation des procédures
d'affectation sociale des individus. Ce modèle a reçu de nombreuses critiques et notamment
par Rogers. Il préconise une orientation trop directive, il a été progressivement abandonné. Il
était insatisfaisant pour rendre compte des choix et évolution du monde et de la société, de la
nature du travail, des réformes de l'école pour massifier l'enseignement... L'orientation n'est
plus ponctuelle, il faut aussi s'orienter à l'intérieur de l'école dans les choix de filière.
Personnalité (intérêts) et choix des professions / Premiers questionnaires d’intérêts :
Aptitudes et intérêts sont les deux caractéristiques fondamentales à prendre en compte dans la
perspective d’un choix professionnel.
Les premiers travaux datent de 1919 avec Strong & Kuder: USA. Ces chercheurs ont proposé
des outils:
• E.K. Strong (1927) : Elaboration de l'échelle Strong interest inventory (SII) qui possède
une forte validité prédictive: Elle permet de décrire les intérêts sur des échelles de métiers. On
peut mesurer les intérêts des gens à leurs préférences pour des activités dans différents
domaines. Construction d’échelles d’intérêts professionnels en sélectionnant les items pour
lesquels la fréquence des réponses des professionnels d’un métier donné diffère des
fréquences des réponses d’une population de référence. Strong a élaboré environ 400 items
qu'il a soumis à un grand nombre d'individus, tout venant et à des groupes professionnels
particuliers pour comparer les réponses des deux groupes. Comparaison des fréquences de
réponses entre la population générale et la population spécifique.
• G.F. Kuder (1939): preference record vocational Il définit de grandes dimensions
d’intérêts grâce à la méthode de l'analyse factorielle. Il observe la corrélation de certains items
entre eux et met en exergue 10 dimensions (plein air, mécaniques, numériques, scientifiques,
commerciaux, artistiques, littéraires, musicaux, sociaux, pour le travail de bureau)
• Rothwell & Miller (1947) Intérêts pratiques et intérêts médicaux = IRM puis IRMR (forme
révisée en 94) Tâches ipsatives: les sujets réalisent un classement par ordre de préférence. Le
choix d’une profession ou d’une vocation traduit l’expression de la personnalité toute entière
Ce test a été étalonné différemment en fonction du groupe de référence. On calcule un indice
qui situe le sujet par rapport à son groupe de référence.
Premier questionnaire à avoir été traduit en français version IRMR 3 logiciel informatique.
Limites: Cela permet de prédire le métier mais pas la réussite. Les intérêts évoluent et ont
tendance à se stabiliser vers la fin de l'adolescence.
• La théorie de Holland: Il reprend les idées de Rothwell et Miller mais réduit à 6 grandes
dimensions les intérêts. Il les considère comme des variables de personnalité. C'est la
typologie RIASEC qui est la plus utilisée aujourd'hui. Le choix d'une profession ou d'une
vocation traduit l'expression de la personnalité toute entière. Il en fait des dimensions de la
personnalité. Il utilise la même typologie pour décrire les milieux professionnels et la
personnalité. Il s'agit de comprendre le lien entre ces dimensions d'intérêts par une méthode
d'interprétation. Les types d'intérêt sont des variables au sens large.
Classification des individus en fonction de leur degré de ressemblance avec 6 types de
personnalité :
REALISTE :
Champs d’intérêt : la mécanique, les activités physiques, les outils, le sport, plein air, nature,
Fonctions au travail : manipuler des machines, des appareils, des outils de précision,
conduire
Aptitudes : savoir-faire mécanique, dextérité manuelle et technique, endurance physique,
Valeurs privilégiées : le sens pratique, le souci de la précision, le bon sens, la productivité.
Traits de personnalité : patient, minutieux, constant, débrouillard, sensé, naturel, franc, actif
INVESTIGATEUR
Champs d’intérêt : l’univers mathématique, scientifique, les données, les idées, les concepts.
Fonctions au travail : dans le domaine de la santé, de la chimie, de la physique, de la
biologie,
Aptitudes : esprit analytique, logique, intelligence abstraite, synthèse, pensée critique,
Valeurs privilégiées : la rigueur intellectuelle, le savoir, l’exactitude, la rationalité, la
curiosité,
Traits de personnalité : critique, curieux, calme, chercheur, réservé, persévérant, logique,
ARTISTIQUE:
Champs d’intérêt : l'expression personnelle, la création par les arts, les lettres, la musique.
Fonctions au travail : concevoir, écrire, interpréter, composer, dessiner, danser, créer de l'art
Aptitudes : esprit inventif et imaginatif, talent musical, expression artistique, écriture.
Valeurs privilégiées : l’initiative, l’esthétique, l’originalité, la créativité, l’indépendance,
Traits de personnalité : spontané, expressif, émotif, indépendant, original, intuitif,
innovateur,
SOCIAL
Champs d’intérêt : le travail social, les relations interpersonnelles, les sciences humaines.
Fonctions au travail : enseigner, expliquer, éduquer, rééduquer, communiquer, conseiller,
Aptitudes : expression verbale, écoute active, compréhension empathique, sens de la
Valeurs privilégiées : l’altruisme, la coopération avec les autres, la générosité, le
dévouement, la
Traits de personnalité : attentif aux autres, collaborateur, compréhensif, sympathique.
ENTREPRENANT
Champs d’intérêt : la vente, le commerce, l’entrepreneuriat, les relations ; politique.
Fonctions au travail : convaincre, vendre, superviser, coordonner, organiser, guider, motiver,
Aptitudes : Leadership, esprit de décision, talent de persuasion, sens de
Valeurs privilégiées : l’influence, le prestige, le statut social, la réussite financière, le
pouvoir,
Traits de personnalité : persuasif, énergique, leader, optimiste, ambitieux, déterminé
CONVENTIONEL
Champs d’intérêt : bureautique et informatique, le classement et l’ordre, financier.
Fonctions au travail : se conformer à des règles vérifier des données utiliser l’ordinateur.
Aptitudes : rapidité d’exécution, calcul, souci du détail, sens de la méthode.
Valeurs privilégiées : le sens de l’ordre, du devoir, l’efficacité, la discrétion, le respect
Traits de personnalité : organisé, efficace, perfectionniste, raisonnable, consciencieux
La passation de ce type de questionnaire doit être accompagnée par un psychologue. On prend
généralement les deux ou trois premières dimensions.
Les patrons de personnalité dépendent de 3 critères:
➢ La cohérence: Voir si les profils son cohérents, s'il n'y a pas de contradiction. Lorsque les
types dominants sont voisins les uns des autres, le profil est cohérent et montre que l'individu
est au clair avec sa personnalité. Son comportement devrait être plus prévisible et moins
influencé par des aspects extérieurs.
➢ La différenciation: On vérifie si le patron de personnalité est différencié ou indifférencié,
si un type va se démarquer fortement des autres ou pas. Le comportement sera plus prévisible
quand le parton est différencié.
➢ L’identité vocationnelle: C'est la conscience que le sujet a de ses intérêts et de ses
caractéristiques personnelles. Conscience de son profil. Elle est mesurée par l'échelle
d'identité professionnelle.
Description de l’environnement selon le type de personnalité
R Aime les activités qui requièrent des aptitudes et capacités manuelles, mécaniques ou
techniques. Personne ayant le sens pratique, réaliste, persévérante, conformiste. Suppose la
manipulation d’objets (outils, machines) Ex : agent d’entretien, arboriculteur.
I Aime les métiers liés à la recherche. Aptitudes pour le domaine scientifique (maths,
biologie…). Traits caractéristiques : sens critique, curiosité, rationalité, l’introversion Suppose
l’observation, l’investigation. Activités intellectuelles et valeurs scientifiques.
A Attirée par des activités à caractère libre, peu systématique, impliquant la création. Suppose
des activités libres à compétences créatives, vision du monde non conventionnelle:
compositeur de musique
S S’intéresse aux activités professionnelles qui la mettent en contact avec les autres
(domaines éducatifs ou curatifs). Est tournée vers les relations interpersonnelles et non vers
tout ce qui relève du technique et de la science. Coopérative, généreuse, responsable,
chaleureuse, Suppose l’action sur les autres pour les informer, les éduquer, soigner, aider. Ex.
Assistant de service social
E Valorise les activités dans lesquelles elle organise et dirige en vue de réaliser des objectifs
de rentabilité notamment. Suppose l’action sur les autres pour atteindre des buts personnels ou
fixés. Il faut diriger les autres. Valeurs d’argent : tournée vers les relations interpersonnelles
mais dans le but de diriger, de persuader, de convaincre. Personne ambitieuse, énergique,
extravertie.
C Préfère les activités supposant la manipulation ordonnée et systématique de données,
activités qui demandent de la rigueur et un esprit méthodique. Personne qui a des aptitudes
pour le travail de bureau, la comptabilité. Consciencieuse, efficace, persévérante inhibée,
ayant le sens pratique. Suppose la manipulation de données diverses. Peu artistes,
méthodique.
Hypothèses : Les conduites d’orientation résultent de la congruence entre la personnalité des
individus et l’environnement D’où:
-
Individu et type de personnalité : un individu possède un type dominant qui
détermine ses choix d’orientation scolaire et professionnelle.
-
L’environnement professionnel : est constitué en majorité par un type dominant de
personnes, certaines valeurs y dominent et stimulent certaines habiletés.
Congruence types de personnalité / types environnement : la congruence entre
personnalité et environnement professionnel favorise un degré d’engagement élevé au travail,
une plus grande satisfaction et stabilité ainsi que l’intégration et le développement de sa
carrière.
Conclusion
La théorie de la personnalité de Holland est centrée sur une classification des gens (en
fonction de leur type de personnalité) et des professions (ou les environnements).
De nombreuses recherches et applications tendent à confirmer les théories de Holland.
Au niveau de la congruence les résultats sont nuancés, la congruence ne garantit pas la
réussite.