Mobilisation et culture

Rigueur
◊
Authenticité
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Attention
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Générosité
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Octobre 2013
Mobilisation et culture
Si les gens de l’entreprise choisissent de se mobiliser en raison d’un contexte mobilisant, c’est-àdire un environnement de travail où les pratiques et le style de gestion suscitent la mobilisation et
l’engagement, ils font ce choix aussi, et peut-être davantage, en fonction de la culture de
l’entreprise.
Bénéficiez de
nos services
pour
maîtriser la
mobilisation
des
La culture est cette chose floue la plus partagée dans l’entreprise et la moins
formalisée qui guide le comportement quand personne n’est autour.3
personnes
La culture d’entreprise peut être définie comme l'ensemble des règles d'une
organisation, des valeurs partagées, la manière dont elles doivent être
véhiculées, et la manière commune d'aborder les problèmes. « Elle est, dans
un certain sens, un ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de tabous et de
signes partagés par la majorité des intervenants.»1 « La culture caractérise
l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses
façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise comme
traiter avec un marché, définir son standard d'efficacité ou traiter des
problèmes de personnel. »2
Atelier de
familiarisation
avec la
mobilisation
pour la
direction et les
cadres
Imaginons une situation où, dans l’entreprise, les meilleures pratiques de partage de
l’information sont en place tout comme celles relatives à l’adhésion, l’appropriation et la
reconnaissance (Voir Les leviers de la mobilisation) et que le leadership favorise la mobilisation
dans un contexte où les processus et outils de travail sont plus qu’adéquats. Mais imaginons aussi
que dans cette entreprise la culture soit telle que le chacun-pour-soi est maître en conséquence
d’un système de rémunération qui récompense l’individualité en favorisant la compétition entre
travailleurs.
Les efforts de la direction et des gestionnaires pour susciter la mobilisation dans ce cas de figure
seraient presque vains parce que la culture (les normes, les valeurs, les attentes, les rites…) ne
soutient pas un élément fondamental de la mobilisation : la volonté de travailler ensemble à la
création du succès commun.
Diagnostic du
niveau de la
mobilisation
Strategis
Conseil est
maintenant
certifié
Analyste MPO
Avant même d’espérer voir poindre la mobilisation dans ce contexte il me semblerait évident qu’il
faille mousser une culture moins individualiste. À quoi servirait-il, en effet, d’encourager les
travailleurs à investir temps et énergie dans le succès d’équipe et la réussite de l’entreprise si
seuls sont reconnus et récompensés les accomplissements individuels.
Un instrument
psychométrique pour
Mobilisation
Performance
Organisationnelle
Dans le même ordre d’idée, des gestionnaires en santé et sécurité au travail me faisaient
comprendre que dans leur entreprise des taux élevés d’accidents du travail étaient tributaires
d’une culture du risque présente partout dans les comportements, autant dans le développement
d’affaires que dans l’opération et l’entretien des machines. La direction a dû prendre les moyens
pour faire changer les mentalités et elle l’a fait du côté de la santé et de la sécurité au travail en
implantant des règles et des processus qui encourageaient, soutenaient et récompensaient la
prudence plutôt que le risque. Ce fut l’aube de l’émergence d’une culture SST différente.
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connexes
Si je peux me permettre une métaphore, la culture c’est un peu comme l’essentielle huile qui
lubrifie le moteur : il faut assurer qu’elle soit présente en quantité suffisante et la rafraîchir à
l’occasion pour qu’elle continue de posséder les qualités lubrifiantes nécessaires au ronronnement
du moteur. Mais après un temps il faut peut-être même la remplacer par une huile aux
caractéristiques mieux appropriées à la demande.
Consolidation
d’équipe
Jean-Charles Lamoureux, CRHA
Formation sur
mesure
http://www.strategisconseil.com/
[email protected]
http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux
1-Culture d'entreprise, par Christophe Durand, Jean-François Fili, Audrey Hénault, 2000
2-THEVENET M., La culture d'entreprise, Collection Que sais-je?, numéro 2756, Presses Universitaires de France, 1re
édition, 1993, p.3)
3-Inspiré d’une présentation de Richard Martel, Coordonnateur SST, Cascades Groupe des produits spécialisés
Seul le masculin est utilisé dans ce texte et ce pour des raisons de simplification.
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Membre de l’Ordre des conseillers en ressources humains agréés
Positionnement
stratégique de
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ressources
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