exemples de jurisprudence - Uni-Est

B8
EXEMPLES DE JURISPRUDENCE FRANÇAISE
EN MATIERE D’EGALITE DE TRAITEMENT ET DE DISCRIMINATION
Vous trouverez ci-dessous à titre d’exemple plusieurs décisions de justice et quelques délibérations de la
HALDE (les délibérations sont les observations et les décisions rendues par le collège de la Halde après enquête).
MULTI
CRITÈRES
Arrêt relatif à la condamnation d’une société pour
discrimination en raison du sexe, de la grossesse et de
la situation de famille
La Cour d’appel de Paris a condamné la société BNP Paribas
à verser plus de 350 000 euros d’indemnités à une de ses
ex-salariées discriminée en raison du sexe, de la grossesse
et de la situation de famille. La mère de famille avait saisi la
HALDE car elle estimait avoir été victime de discrimination :
à son retour de congé parental d’éducation, elle n’avait pas
retrouvé un poste similaire et avait été affectée à un poste
moins valorisant, avec une rémunération inférieure. Elle
n’avait en outre pas pu bénéficier de formation de remise à
niveau, ni de bilan de compétences. Après enquête, la
HALDE avait constaté l’existence d’une discrimination
salariale liée au genre, à la grossesse et à la situation de
famille. Elle avait présenté ses observations devant la Cour
d’appel. Reprenant les observations de la HALDE, la Cour a
constaté " une situation générale d’inégalité de traitement
entre les femmes et les hommes au sein de la BNP Paribas".
CA Paris - n° 06/05388 - 05/05/2010
Délibération relative à une discrimination dans
la rémunération et le déroulement de carrière
d’une salariée en raison de son sexe, de ses
grossesses et de sa situation de famille n°
2009-404 du 14/12/2009
Les différences de salaire entre hommes et
femmes non justifiées par des éléments
objectifs, la stagnation de carrière de la salariée
constatée après son retour de congés maternité
et parental, ainsi que ses changements
d’affectation démontrent que la réclamante a fait
l’objet de discriminations cumulées directes et
indirectes eu égard à sa rémunération et à son
déroulement de carrière fondées sur son sexe,
ses grossesses et sa situation de famille, au
sens des articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du
Code du travail. La haute autorité décide de
présenter ses observations devant la Cour
d’appel de Paris.
Direction Juridique, HALDE - 14/12/2009
Arrêt relatif au fait que le principe de non-discrimination s’applique à la période d’essai
Le pouvoir discrétionnaire d’interrompre le contrat de travail pendant la période d’essai n’élimine pas l’obligation
de l’employeur de respecter le principe de non-discrimination. Ainsi la prohibition de licencier pour un motif
discriminatoire s’applique à la période d’essai.
Cass. Soc. - n° 02-43402 - 16/02/2005
CRITÈRE ORIGINE
CRITÈRE AGE
Arrêt relatif à la condamnation d’une
entreprise pour discrimination en matière
de
promotion
professionnelle
et
de
rémunération en lien avec l’origine
La Cour d’Appel de Versailles indique que
l’employeur ne satisfaisant pas à l’obligation de
preuve objective lui incombant, elle constate la
discrimination directe et indirecte notamment
en matière de promotion professionnelle et de
rémunération dont le requérant a été victime
dans sa carrière professionnelle au sein de
l’entreprise en raison de son origine. Elle
condamne la société à verser 249 900 euros de
dommages et intérêts.
CA Versailles - n° 09/01590 15/04/2010
Décision relative à la condamnation d’une université
pour refus d’embauche d’une personne en qualité de
contractuel de droit public en raison de son âge
Le tribunal administratif condamne une université à
verser la somme de 17000 euros à un agent
contractuel pour lui avoir refusé un poste en raison de
son âge.
TA Orléans - n° 0800702 - 01/04/2010
Arrêt relatif au fait que la mise à la retraite motivée
par l’âge du salarié ne bénéficiant pas d’une retraite
à taux plein constitue un licenciement nul
Il résulte de l’article L. 122-45 du code du travail
qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son
âge et que toute disposition ou tout acte contraire à
l’égard d’un salarié est nul. En l’espèce l’employeur
n’invoquait comme cause de rupture que l’âge de
l’employé, lequel, au moment de la rupture du contrat
de travail, ne bénéficiait pas d’une retraite à taux plein.
Cette mise à la retraite constitue un licenciement nul.
Cass. Soc. - n° 05-12816 - 21/12/2006
CRITÈRE CONVICTIONS RELIGIEUSES
Décision relative au port du foulard par
les stagiaires du GRETA
Dans cette décision de référé, le Tribunal
Administratif de Paris a pris une position
allant dans le sens de la HALDE concernant
le port du foulard par les stagiaires du
GRETA. Il a jugé que le moyen tiré de
l’erreur de droit commise par le président
du GRETA en se fondant exclusivement sur
la loi de 2004 "sans justifier de l’existence,
en l’espèce, de risques de troubles à l’ordre
public ou d’un comportement de la
requérante conférant au port de son foulard
le caractère d’un acte de pression ou de
prosélytisme " est de nature à créer un
doute sérieux sur la légalité de son
exclusion. Le juge administratif demande à
titre provisoire à ce que la requérante soit
admise à son stage d’anglais sans que
puisse lui être opposé le port du foulard.
TA Paris - n° 0905233/9 - 27/04/2009
Délibération relative à un refus d’une formation
professionnelle en raison du port du foulard n°
2009-403 du 14/12/2009
La réclamante est musulmane et porte le foulard.
Elle souhaite effectuer une formation professionnelle
de secrétaire d’avocat auprès d’un organisme public
de formation dont le règlement intérieur interdit le
port de tout couvre-chef. La haute autorité rappelle
que les usagers du service public ont droit au respect
de la liberté religieuse et que le refus de principe,
fondé sur le seul port du foulard, de l’accès à une
formation professionnelle se déroulant dans un lycée
public constitue une discrimination religieuse au sens
de l’article 3 b) de la directive 2000/78 et de l’article
2-2 de la loi du 27 mai 2008 ainsi que des articles 9
et 14 de la C.E.D.H. La haute autorité recommande à
la présidente du GRETA, au conseil interétablissements et aux conseils d’administration des
établissements de modifier le règlement intérieur
litigieux ainsi que leurs pratiques. Elle réitère sa
recommandation au ministre de l’Education nationale
de prendre toute mesure pour garantir le respect du
principe de non-discrimination religieuse selon les
mêmes modalités sur l’ensemble du territoire.
Direction Juridique, HALDE - 14/12/2009
Délibération relative à l’exclusion d’un centre de
formation d’une femme portant le voile n° 2009339 du 28/09/2009
La réclamante a été exclue en 2005 d’un centre de
formation pour avoir refusé d’enlever son foulard
dans l’enceinte de l’établissement, dont le
règlement interdisait le port de signes à caractère
religieux. L’association gestionnaire du CFA a
indiqué que le règlement intérieur avait été adopté
en 2000 pour satisfaire à l’ensemble des usagers du
CFA et assurer la sécurité de tous dans le respect
des principes de neutralité et de laïcité. Il a
également précisé que le règlement intérieur avait
été modifié en 2006 afin de l’actualiser au regard
des règles en vigueur. Le Collège considère qu’au
moment des faits, le caractère illégal du règlement
intérieur n’était pas contestable et que les mis en
cause ne pouvaient ignorer l’important débat public
accompagnant l’adoption de la loi de 2004. Il estime
que son maintien et son application caractérisent de
la part de l’association gestionnaire et de la
directrice du CFA, le délit de subordination de la
fourniture d’une prestation de service à un critère
prohibé, et décide de présenter ses observations
devant la Cour d’appel de Paris.
Direction Juridique, HALDE - 28/09/2009
Arrêt relatif à l’exclusion d’un centre de
formation d’une femme portant le voile
La réclamante a été exclue en 2005 d’un
centre de formation pour avoir refusé
d’enlever son foulard dans l’enceinte de
l’établissement, dont le règlement interdisait
le port de signes à caractère religieux. La Cour
d’appel
juge
discriminatoire
l’application
litigieuse de son règlement intérieur par la CFA
à l’encontre de la réclamante. La Cour d’appel
condamne donc l’association gestionnaire du
CFA à payer, à titre de dommages et intérêts
3000 euros pour préjudice moral et 7500
euros pour préjudice économique ainsi qu’à
3775 euros d’amende. Dans cette affaire, la
Halde avait présenté ses observations.
CA Paris - n° 08/08286 - 08/06/2010
Arrêt relatif à la condamnation d’un office HLM pour fichage ethnique
Le Tribunal de Grande Instance condamne l’OPAC de Saint Etienne à 20 000 ¤ d’amende avec
sursis et à 15 000 ¤ pour SOS racisme pour mise en mémoire d’informations à caractère racial
ou ethnique et subordination de l’accès au logement sur la base d’un référentiel ethno-racial.
TGI de Saint-Etienne - n° 304/09 - 03/02/2009
CRITÈRE SEXE
Arrêt relatif à une discrimination fondée sur le
sexe, ayant induit un retard d’avancement
La requérante allègue avoir été écartée d’une
procédure d’avancement à un poste de recherche
alors que dans le même temps, trois hommes ne
justifiant pas des diplômes et de travaux équivalents
aux siens, étaient promus au grade de chargé de
recherche.
Le tribunal indique que si les éléments soumis par la
requérante ne suffisent pas à établir la discrimination
alléguée, ils peuvent néanmoins faire présumer
l’existence d’une telle discrimination. Et en l’absence
de défense du mis en cause permettant à la Cour de
se prononcer sur les conclusions de la requête, la
Cour ordonne au mis en cause de transmettre dans
un délai de trois mois, tous éléments permettant
d’établir, le cas échéant, que les nominations
litigieuses ont reposé sur des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination.
CAA de Versailles - n° 08VE00296 - 29/12/2009
Arrêt relatif à l’illégalité des dispositions du
règlement de la SNCF qui réservent le bénéfice
d’une pension aux agents féminins
L’arrêt du Conseil d’Etat se prononce sur la
légalité des dispositions du règlement portant
transcription du nouveau régime de la Sécurité
sociale du personnel cadre permanent et de
l’article 10 du règlement des retraites de la SNCF.
Ces dispositions ouvrent la possibilité aux agents
féminins ayant eu des enfants de bénéficier, sous
certaines conditions, d’une pension à jouissance
immédiate. Aucune autre disposition ne prévoit
l’octroi d’avantages analogues aux agents
masculins. Le Conseil d’Etat considère que les
dispositions
litigieuses
introduisent
une
discrimination entre agents féminins et agents
masculins qui n’est justifiée par aucune différence
de situation relativement à l’octroi des avantages
en cause et qui, par suite, est incompatible avec
les stipulations de l’article 141 du Traité CE. Les
dispositions en cause doivent être déclarées
illégales.
Conseil d’Etat - n° 299706 - 16/04/2008
CRITÈRE ETAT DE SANTE
Décision relative à la condamnation d’une entreprise
pour discrimination d’une salariée à son retour de congé
maladie
La salariée avait saisi la HALDE car elle estimait avoir été
licenciée en raison de son handicap. Reconnue " travailleur
handicapé ", des aménagements d’horaires non conformes
aux préconisations du médecin du travail lui avaient été
proposés à son retour d’arrêt maladie. L’employeur est
condamné à verser à la salariée discriminée près de 42 000
euros, dont 33 000 euros, à titre de dommages-intérêts.
Conseil de prud’hommes de Nantes - n° 09/00440 2/04/2010
Arrêt relatif au licenciement d’un
salarié malade et à la condition de
remplacement définitif
La Cour de cassation considère que le
remplacement
définitif
d’un
salarié,
licencié en raison des perturbations de
l’organisation de l’entreprise entraînées
par son absence prolongée pour maladie,
n’est pas établi par la promotion interne
d’un salarié.
Cass. Soc. - n° 06-44712 - 20/02/2008
Arrêt relatif au licenciement d’un salarié malade et à l’obligation de procéder à son
remplacement définitif dans son emploi
L’article L 122-45 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade si le
licenciement est motivé par le fait que les absences répétées du salarié désorganisent le
fonctionnement de l’entreprise et à la condition que ces perturbations nécessitent pour l’employeur
de procéder à son remplacement définitif.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que cette condition n’est pas remplie lorsque la
personne remplaçante est engagée selon un horaire mensuel correspondant à la moitié du temps de
travail de la salariée licenciée.
Cass. Soc. - n° 06-44389 - 06/02/2008
CRITÈRE APPARENCE PHYSIQUE
Arrêt relatif à un licenciement discriminatoire fondé sur l’apparence physique
Dans cette affaire, le réceptionniste d’un hôtel a été licencié. La Cour d’appel d’Orléans, annule ce licenciement
pour discrimination fondée sur l’apparence physique. En effet, lors de l’entretien préalable, l’employeur a fait
mention de changement de l’aspect physique du salarié. La cour retient que le motif déterminant de
l’engagement de la procédure et de la décision prise dès celui-ci tenait au fait que le salarié portait désormais la
barbe.
CA Orléans - n° 06/01917 - 21/06/2007
CRITÈRE MATERNITE - ÉTAT DE GROSSESSE
Arrêt relatif à l’application d’une clause de mobilité du contrat de travail à une
salariée à son retour de congé maternité
Dans cet arrêt, une salariée, de retour de congé maternité, refuse la mutation proposée
par son employeur, en application d’une clause de mobilité contenue dans le contrat de
travail, et se fait licencier sur ce motif. La Cour d’appel a estimé que le licenciement était
nul car il était intervenu durant la période de protection du congé de maternité sur le
fondement de l’article L122-25-2 du code du travail. Elle considère en effet que
l’employeur, qui s’était assuré par des échanges lors du congé maternité de la salariée
qu’elle refuserait cette mutation en raison de sa situation de famille, a en fait pris des
mesures préparatoires au licenciement pendant la période légale de protection du congé
maternité et que dès lors, le licenciement est nul. La Halde avait été saisie au cours de
cette affaire et a rendu une délibération (délibération n° 2007-10 du 5 février 2007). Elle a
présenté ses observations au cours de l’instance. Il est à noter que l’arrêt se prononce sur
l’intervention de la Halde car l’employeur soulevait l’irrecevabilité tant des observations de
la Halde que des pièces communiquées par elle devant la Cour. La Cour considère la
saisine et l’enquête de la Halde régulières et juge recevable les observations de la Halde
ainsi que les pièces versées aux débats.
CA Paris - n° 05/00312 - 26/03/2008
CRITÈRE ACTIVITES SYNDICALES
Arrêt relatif à un licenciement fondé sur les activités syndicales du salarié
Dans cette affaire, l’enquête de la HALDE avait révélé que l’employeur avait exercé des
pressions sur l’organisation syndicale à laquelle appartenait le réclamant afin qu’elle retire
son mandat à celui-ci et mettait en évidence que la décision de licencier le réclamant était
fondée sur ses activités syndicales. S’appuyant notamment sur les observations de la
HALDE, la Cour d’appel de Paris annule le licenciement du réclamant, ordonne sa
réintégration dans l’entreprise et condamne la société à lui payer 24000 euros de dommages
et intérêts.
CA Paris - n° 05/08756 - 12/12/2007
CRITÈRE ORIENTATION SEXUELLE
Décision relative à la condamnation d’une société pour avoir harcelé un de ses salariés en
raison de son homosexualité
Le Conseil des Prud’hommes de Lille a condamné la FLASEN (association fédération laïque des
associations socio-éducatives du Nord) à verser à l’un de ses employés, victime de harcèlement
moral en raison de son homosexualité, puis licencié, 14 400 euros d’indemnités.
Le réclamant, qui venait d’être promu chef de service, avait saisi la HALDE car il estimait avoir été
victime de harcèlement moral et d’injures à caractère homophobe dès la révélation de son
homosexualité. Il avait finalement été licencié pour cause réelle et sérieuse. Après enquête, la
HALDE avait constaté l’existence d’une discrimination liée à l’orientation sexuelle, et avait présenté
ses observations devant le Conseil des Prud’hommes de Lille.
Conseil des prud’hommes de Lille - n° 09/00756 - 21/01/2010