Génération Y

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Génération Y
Analyse RH
Génération Y :
comment recruter efficacement ?
Introduction
Les changements économiques survenus ces quinze dernières années ont impacté
la population active et par conséquent les attentes des différents groupes socioéconomiques vis-à-vis du travail. Deux tendances sont particulièrement notables :
l’avènement d’une société de plus en plus tertiaire et l’apparition de ce que l’on
appelle communément la Génération Y, à savoir les jeunes nés à partir des années
80. Ce nouveau groupe démographique a des ambitions professionnelles et extraprofessionnelles que les employeurs doivent comprendre et gérer.1 Si cette génération
de jeunes est toujours plus qualifiée, la génération Y est pourtant souvent la plus
touchée par le chômage : des frustrations, mais également un moindre attachement
à l’entreprise et des turn-over plus élevés s’en résultent, ce qui n’est pas sans impact
sur l’économie.
Dans une récente étude RH, seulement 1/3 des répondants ont affirmé mettre en
place des stratégies ciblées pour adapter leur recrutement de jeunes diplômés.2 Cela
prouve que la plupart des employeurs ont conservé leurs méthodes de recrutement
traditionnelles, les mêmes qui convenaient pour les baby boomers mais qui sont
désuètes aujourd’hui.3 De plus, le déclin de la population active prévue pour la plupart
des pays de l’OCDE est à prendre en compte. Les économistes parlent souvent de guerre
des talents à venir : si elle a effectivement lieu, la mise en place de programmes de
recrutement et de rétention des jeunes diplômes s’avèrera un outil particulièrement
bénéfique pour l’entreprise.
Ce livre blanc vous fournira des bonnes pratiques pour attirer et recruter efficacement
les jeunes diplômés de la génération Y et comment mettre en place des techniques de
recrutement efficaces pour attirer les meilleurs talents de la Génération Y.
1
Kandola, R., Wood, R., Dholakia, B., and Keane, C. (2001). The Graduate Recruitment Manual. Hampshire: Gower Publishing Limited.
Salt, B. (2007). Beyond the baby boomers: the rise of Generation Y. KPMG International.
2,3
www.lumesse.com
2
Ce type de recrutement repose sur internet et
ses outils qui permettent d’en savoir plus sur
les centres d’intérêts et les expériences en tous
genres des internautes.
La génération Y et
l’ère du web 2.0
La génération Y a grandi dans
une société qui a vu la naissance
et l’explosion des media, de la
télévision, des jeux vidéo mais
surtout d’internet et des réseaux
sociaux comme Facebook, Twitter,
LinkedIn… Cette réalité conduit à
de nouvelles exigences en matière
de recrutement basées sur :
•Les réseaux, relationnels
ou sociaux sont clés pour
entrer en relation avec
cette population
•L’importance croissante de
l’Expérience Candidat
Recrutement Relationnel
L’objectif du Relationship
Recruitment ou du Recrutement
Relationnel est de développer
une relation de longue durée.
Ainsi les candidats, présents
ou futurs, se souviennent des
entreprises avec lesquelles ils ont
interagi par le passé. Ce type de
recrutement repose sur internet
et ses outils qui permettent
d’en savoir plus sur les centres
d’intérêts et les expériences en
tous genres des internautes. Par
conséquent il est possible de
leur envoyer des opportunités
d’emploi adaptées à leur profil
et à leurs attentes.
Les candidats et encore plus
les jeunes diplômés aujourd’hui
veulent des échanges et se
sentir écoutés et respectés lors
du processus de recrutement.
Les employeurs doivent par
conséquent communiquer sur
les valeurs propres à leurs
entreprises, les compétences
liées à un poste et tenir le
candidat informé d’où il en est
dans le cadre de sa candidature.
Laisser une candidature sans
réponse peut ainsi avoir un
impact déplorable sur l’image
employeur. Il faut rendre
l’Expérience Candidat la plus
riche et agréable possible, que
ce soit en termes de navigation,
d’interactivité ou de contenu.
Quelques astuces pour recruter
en ligne :
•Développez si besoin un site
dédié à la Génération Y, en
fournissant des témoignages
de salariés sur leur métier
au quotidien, notamment de
jeunes recrues, mettez en ligne
des vidéos de votre entreprise
sur YouTube, etc….
•Demandez à certains de
vos dirigeants ou managers
de publier régulièrement
des articles sur Twitter ou
d’autres réseaux sociaux pour
que les abonnés ou visiteurs
puissent se rendre compte de
la réalité au quotidien de votre
entreprise, des enjeux…
•Ne vous contentez pas de
créer mais maintenez et
utilisez pleinement toutes les
possibilités offertes par les
réseaux sociaux en faisant
de régulières mises à jour
sur ces sites. Publiez des
photos de vos événements,
des vidéos et encouragez
les participants à publier
des commentaires. Créez
des groupes de discussion qui
permettront aux visiteurs de
rentrer facilement avec vos
salariés pour en savoir plus sur
votre culture d’entreprise et
vos pratiques managériales.
•En plus de ces réseaux
externes, développez une
plateforme interne (ex.
Yammer), qui constitue une
sorte de blog pour les salariés
de l’entreprise.
•Demandez à vos jeunes recrues
de réaliser des vidéos sur
votre entreprise, sur ce que
cela représente pour eux de
travailler pour vous, de montrer
la réalité de leur quotidien
au travail. Cela n’a pas besoin
d’être une vidéo professionnel,
il suffit d’être créatif et de
donner envie aux autres
membres de la génération Y
de vous rejoindre.
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3
Expérience Candidat
Le concept d’Expérience
Candidat suppose de considérer
le point de vue des candidats,
de comprendre leurs attentes et
de tout mettre en oeuvre pour
que leur expérience, leur visite
se passe le mieux possible. Vos
activités de recrutement en
ligne, notamment via les réseaux
sociaux, ont une place importante
dans la manière dont votre
marque employeur sera perçue.
Avoir des sites interactifs et
performants, des procédures
de candidatures simples et
des confirmations ou contacts
rapides de la part de l’entreprise
améliorent efficacement l’image
employeur. Toute touche
d’humour et d’innovation
constitue un plus.
Attention toutefois à ne pas
réduire l’expérience candidat
à votre seul espace carrière
en ligne. La plupart des jeunes
diplômés entrent pour la
première fois en contact avec
leurs futurs employeurs par
4
5
d’autres biais : salons et forums
de recrutement, réseaux sociaux,
offres d’emploi, publicités,
conférences, mécénat d’activités
sportives… Dans une récente
étude, 35% des répondants
ont affirmé que le meilleur
moyen d’attirer et de recruter
des individus de la génération
Y était d’organiser des forums
sur les campus ou dans les
universités.4
Les principes de base à mettre
en place lors de vos visites sur
les campus :
•Invitez les étudiants de votre
choix à des stages d’été ou des
visites de votre entreprise
•Parrainez de jeunes diplômés
au début de leur carrière, faites
leur partager votre expérience,
votre connaissance de
l’entreprise et de ses valeurs,
•Les professeurs, bourses et
formations ou activités extra
scolaires peuvent être un bon
moyen pour mieux connaître
un candidat et ses aptitudes.
L’importance d’une
Image Employeur
forte pour recruter
de jeunes diplômés
L’image employeur
L’image employeur est de plus en
plus importante pour attirer mais
aussi retenir vos talents. Mais une
stratégie de marque employeur
peut elle vraiment améliorer
votre recrutement de jeunes
diplômés ?
Le fruit de certaines recherches
montre que les diplômés à
la recherche d’un premier
emploi se comportent comme
des consommateurs dans un
marché bondé,5 ils vont souvent
au produit le plus connu. Les
premières entreprises vers
lesquelles les candidats sont
attirés en recherchant un poste
s’expliquent par 2 éléments
liés à l’image employeur : la
notoriété, l’image dégagée
par la compagnie (valeurs,
positionnement..) et les
attributs/bénéfices que le
candidat perçoit de l’entreprise
et du poste.
Salt, B. (2007). Beyond the baby boomers: the rise of Generation Y. KPMG International.
Collins, C. J. and Stevens, C. K. (2002). The Relationship Between Early Recruitment- Related Activities and the Application Decisions of
New Labor-Market Entrants: A Brand Equity Approach to Recruitment. [In] Journal of Applied Psychology. Vol. 87, No. 6, (pp. 1121-1133).
American Psychological Association, Inc.
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Quand on compare les 2 principales attentes de
la génération Y par rapports aux générations
précédentes, on s’aperçoit qu’elles sont identiques
La marque employeur influencera
donc le choix d’un candidat qui
postulera dans une entreprise
qui lui semble plus proche de
ses propres valeurs et de son
comportement. Les activités
de recrutement initiées par
les entreprises vis-à-vis des
étudiants peuvent augmenter le
nombre de candidatures de ces
mêmes jeunes diplômés jusqu’à
36%. Vous pourrez d’autant plus
facilement attirer de nouveaux
talents dans votre entreprise
que vous aurez mis en oeuvre
différents moyens de vous faire
connaître d’eux depuis le début
de leurs études post-bac.
6
Robert Half International: 2007: 3-4
Parmi les activités
qui impactent votre
image employeur :
•La Publicité : comme en
marketing, les candidats sont
plus susceptibles d’acheter
votre marque « employeur »
s’ils en ont une image positive.
Les publicités dans les media,
vos brochures de recrutement,
votre présence sur les forums,
vos descriptifs d’emploi
doivent refléter votre culture
d’entreprise et donner envie
de vous rejoindre. Vous pouvez
également participer aux
études sur les entreprises qui
embauchent le plus, celles où il
fait le mieux travailler, etc…
•Le Sponsoring : subventionnez
des activités sportives, des
chaires dédiées à un domaine
en particulier, sponsorisez
des forums de recrutements…
Soyez présent.
•Le Bouche à Oreille : faitesvous connaître des services
relations entreprises des
universités et écoles de
votre choix, encouragez vos
salariés à témoigner de leurs
expériences sur des forums
ou blogs non dédiés au
recrutement…
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Comprendre les
motivations de la
Génération Y
La plupart des jeunes issus de
la Génération Y ont grandi dans
un environnement prospère,
du moins stable où ils n’ont
manqué de rien. Sans tomber
dans les clichés, de nombreux
enfants uniques ont eu l’habitude
d’avoir ce qu’ils désiraient, de
négocier avec l’autorité parentale
dès le plus jeune âge. Ces
attentes élevées, ces aptitudes
se retrouvent dans leur milieu
professionnel une fois qu’ils sont
adultes.
Démontons maintenant un
certain nombre de clichés sur la
génération Y6 :
La génération Y prend son
travail moins au sérieux et
celui-ci passe après la vie
personnelle
En fait, les jeunes de la
génération Y a tout à fait
conscience qu’ils devront
travailler dur pour s’assurer
le même revenu que celui de
leurs parents, se constituer une
retraite même tardive. C’est
pourquoi ils ne veulent pas
mettre entre parenthèse leur vie
privée pendant leur vie active. Ils
attendent des entreprises qu’elles
leur permettent de trouver un
équilibre en la matière (télétravail, horaires flexibles, congés
sabbatiques…)
L’impatiente génération Y veut
être promue sans avoir à faire
ses preuves
La génération Y veut monter
les échelons rapidement,
contrairement aux baby boomers
pour qui les promotions allaient
de paire avec l’expérience
acquise au fil des ans. Pour les
jeunes générations, les études et
les connaissances sont la clé de
la réussite. Beaucoup envisagent
d’ailleurs de reprendre leurs
études, réaliser des MBA voire
de changer de voie Durant
leur carrière. On peut donc
être jeune et avoir un poste
à responsabilités si on a les
compétences nécessaires.
La génération Y est incapable
de prendre des décisions et de
savoir ce qu’elle veut
Ayant bénéficié depuis leur
plus jeune âge de critiques ou
d’encouragements parentaux
quant à leurs réussites ou
performances à l’école, habitué
aux interactions en temps réel
grâce à internet, la génération
Y valorise la réactivité et les
échanges. Si nos individus Y
cherchent les contacts avec
leurs supérieurs, ce n’est pas
par incapacité à prendre des
décisions par eux-mêmes,
c’est par besoin de conseil ou
d’éclairage sur les processus de
décisions.
Quand on compare les 2
principales attentes de la
génération Y par rapports aux
générations précédentes, on
s’aperçoit qu’elles sont identiques :
la sécurité financière et la stabilité
de l’emploi passent avant tout.
Nous sommes donc bien loin des
clichés selon lesquels les jeunes
diplômés feraient passer leur
nombre de jours de congés et
l’ambiance au travail avant le reste.
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Comment optimiser
votre recrutement de
jeunes diplômés avec
Lumesse ?
Avec plus de 10 ans d’expérience
dans la mise en place de solutions
de recrutement pour les grandes
multinationales comme pour
les PME, Lumesse peut aider les
entreprises à attirer et à recruter
les meilleurs candidats à chacune
des étapes du recrutement.
Forums entreprises ou carrières
Les différentes solutions
Lumesse permettent d’envoyer
et de publier facilement des
invitations pour vos événements
de recrutement et d’annoncer
votre présence. Vous pouvez ainsi
par exemple envoyer un email
d’invitation à tous les étudiants
de telle école ou alerter votre
base de candidats de la tenue de
tel ou tel forum de recrutement.
Après avoir attiré les candidats
et les avoir incité à postuler sur
votre site, il reste nécessaire de
sélectionner les meilleurs d’entre
eux et donc de configurer un
certain nombre d’étapes.
Sélection des meilleurs profils
•Questionnaires aux champs
multiples
•Processus de candidature
structuré et configurable selon
vos besoins
•Moteur de recherche et
screening avancé
•Intégration de tests en ligne
pour faciliter la sélection
des candidats
•Réalisation de micro sites ou de
sites dédiés pour promouvoir
vos campagnes de recrutement
Traitement de masse
Lumesse offre des outils
hautement configurables en
mode SaaS. Les organisations
comme les recruteurs peuvent
configurer leurs interfaces en
fonction des informations dont
chacun a besoin.
Sécurité des données
La confidentialité et la
sécurisation des données et
informations de nos clients sont
essentielles pour Lumesse. Des
procédures sont en place pour
éviter tout risque et toute fuite,
des contrôles sont réalisés
régulièrement pour s’assurer que
la sécurité est assurée à 100%.
Que votre recrutement soit
saisonnier ou continu tout au
long de l’année, il est nécessaire
de faciliter le traitement des
CV reçus sans négliger la
personnalisation des réponses.
•Filtrage automatique
basé sur les réponses aux
questionnaires / formulaires
•Processus de pré-sélection
automatique
•Traitements de masse possibles
à chaque étape du processus
•Envoi automatique des emails
de réponses et des différents
courriers
•Organisation et planification
des entretiens pour vos
différents postes
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A propos de Lumesse
Lumesse est le seul groupe d’envergure internationale qui garantit le succès de vos stratégies
de gestion des talents locales. Nous aidons les entreprises du monde entier à déployer les
meilleures solutions pour recruter, développer et motiver leurs équipes. La réussite de toute
entreprise dépend de son capital humain, plus précisément de sa capacité à placer le bon profil
au bon poste et au bon moment. Notre environnement multiculturel et notre implantation
mondiale garantissent à nos clients la compréhension de leurs enjeux locaux, la prise en compte
de leurs spécificités culturelles et l’intégration avec leurs systèmes existants. Pour Lumesse, vos
différences constituent une force à exploiter, et non pas un obstacle à supprimer.
1700 clients dans plus de 70 pays nous font confiance : l’engagement et le professionnalisme de
nos équipes ainsi que l’innovation de nos produits font la différence. Nous accompagnons les
entreprises pour qu’elles puissent révéler le potentiel de leurs collaborateurs et développer les
talents qui les composent, afin d’assurer leur croissance durablement. Nos solutions de gestion
des talents intégrées sont flexibles et intuitives, totalement sécurisées et disponibles dans
50 langues.
Lumesse est présent dans plus de 40 pays, au travers de bureaux ou de ses partenaires locaux, en
Europe, en Asie-Pacifique et en Amérique. Pour trouver le bureau le plus proche, rendez-vous sur :
www.lumesse.fr/contact
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