De PD à CD : Enjeux et facteurs à considérer

De PD à CD :
Enjeux et facteurs à considérer
Le 17 novembre 2011
Jean-Daniel Côté
Montréal
À l’agenda
• Si la tendance se maintient …
• Objectifs et facteurs à considérer
• Survol des dynamiques du changement
• Plan typique de transition vers le CD
• Conclusion / questions
MERCER
1
Si la tendance se maintient …
Si la tendance se maintient …
Marché canadien : « le changement dans la continuité »
• Nouveaux régimes de retraite : CD
• Régimes PD existants : essentiellement non-syndiqués
– Mais la deuxième vague approche …
• Châteaux forts PD en transition
– Postes Canada, RBC, Air Canada
• Modes d’introduction (ordre décroissant de fréquence observée)
– CD pour les nouveaux employés (majorité)
– CD pour service futur
– Salaires gelés (rare)
– Terminaison PD (rarissime – pour l’instant)
• Autres observations :
– Choix parfois offert aux employés existants
– Conversion du service passé PD rarement offert
MERCER
3
Si la tendance se maintient …
Marché canadien : « le changement dans la continuité »
• Régimes PD demeure très répandus
– Secteur privé : 35 % des participants RPA maintenant CD
- + 40 % p/r à année 2000
- Ne tient pas compte des REER collectifs et autres
– Secteur public : ~ 5 % des participants RPA sont CD
• « Retraite à deux vitesses »
– R-U, Afrique du Sud
– Ici (municipalités surtout)
MERCER
Ça chauffe au Royaume-Uni
4
Si la tendance se maintient …
Marché canadien : « le changement dans la continuité »
Nombre de participants régimes de retraite
Année
RPA PD
RPA CD
RPA PD/CD
2006
2007
2008
2009
2010
4 601 000
4 591 000
4 538 000
4 505 000
4 529 000
893 000
900 000
935 000
939 000
962 000
40 000
80 000
202 000
395 000
392 000
-1,60%
7,70%
880%
Changement %
Note: excluant les REER collectifs et autres RPDB
Source: Statistique Canada
MERCER
5
Objectifs généraux et facteurs à considérer
Objectifs généraux
Pourquoi établir des objectifs?
• Préciser les grandes orientations en vue de ce que le promoteur vise à
accomplir avec le changement
• Confirmer/mettre à jour les buts du régime
• Fournir des lignes directrices pour la conception du régime
• Faciliter le processus de décision et d’approbation
MERCER
7
Objectifs généraux
Établissement des objectifs clés - exemples
Catégorie
Objectifs possibles
Priorité
(E/M/B)
Changement de culture
Flexibilité/modernisation
Entreprise
Réduction / certitude des coûts
Compétitivité
Équité interne PD-CD
Employés
Attraction et rétention
Simplicité
Gestion valeur de l’action
Risques
MERCER
Maintien réputation/gouvernance
8
Facteurs à considérer
À quel point s’éloigner du modèle PD en place?
Ce que nos
gens
apprécient
Faciliter la
transition
à la retraite
Coûts
Impacts sur
le régime
surcomplémentaire
Alignement
avec la
stratégie
Qui assume
quels
risques?
Complexité de la
réglementation
et
différences entre
PD et CD
MERCER
Coûts reliés à
la conformité /
réglementation
Habileté à
attirer
et garder
les employés
Habileté à
gérer le
roulement de la
main-d'œuvre à
la retraite
Volatilité et
obligations
financières
9
Facteurs à considérer
Comparaison PD-CD : point de vue de l’employeur
Item
PD
CD
Stabilité des coûts
Flexibilité du financement
Facilité d’administration
Facilité de communication
Valeur perçue par les employés
Outil de gestion de main-d’œuvre
Risque d’entreprise
MERCER
10
Facteurs à considérer
Comparaison PD-CD : point de vue de l’employé
Item
PD
CD
Certitude du revenu de retraite
Facilité à comprendre
Embauches à mi-carrière
Employés débutant leur carrière
Prestations de départ
Prestations de retraite
Risque relié aux taux d’intérêt
Risque relié aux achats de rentes
Efficacité du versement d’une retraite
MERCER
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Survol des dynamiques du changement
Survol des dynamiques du changement
CD pour nouveaux employés seulement
• Semblable à deux régimes parallèles
– PD pour employés existants (non affectés)
- Peu d’impact, mais cesse la croissance de la population PD
– CD pour nouveaux employés
• Possible augmentation de coût à court terme p/r PD selon
– Démographie des nouveaux employés
– Dispositions des régimes
MERCER
13
Survol des dynamiques du changement
CD pour nouveaux employés seulement
• Évolution classique du coût employeur entre régimes PD et CD
20%
18%
À titre d’illustration
seulement
16%
% du salaire
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
< 25
25-30
30-35
35-40
Coût serivce courant PD
MERCER
40-45
45-50
Cotisation CD fixe
50-55
55-59
60-64
Cotisation CD variable
14
Survol des dynamiques du changement
Avec gel des prestations dans le régime PD
• Présente des défis financiers particuliers
– Généralement, la vie du PD continue sans modification à la gestion
financière ou l’administration
– Le gel élimine le coût futur des prestations accumulées
– N’élimine pas le risque financier
- Possiblement même volatilité des dépenses pour un certain temps
• Terminaison du régime PD = coûts trop élevés pour la plupart
– La plupart auront à combler l’écart entre l’actif et le passif et de couvrir le
risque grâce à une stratégie d’investissement
MERCER
15
Survol des dynamiques du changement
Avec gel des prestations dans le régime PD
• Représentation schématique des coûts
Avant
modification
Après
modification
?
PD
PD
CD
PD
CD – en cours
PD – en cours
PD – service acquis
MERCER
Niveau des
cotisations peut
augmenter à
mesure que le
régime est optimisé
et que la
participation
augmente
Pas d’ impact immédiat sur
la volatilité des coûts pour
le service acquis
Les coûts pour le
service acquis
peuvent augmenter
si la volatilité est
contrôlée via une
politique de
réduction du risque
16
Survol des dynamiques du changement
Analyse des gagnants et des perdants
Proposed DC as a Percentage of Current DB
Employer-provided benefit
ID
1
2
3
4
8
9
10
11
12
16
17
18
22
23
24
25
32
33
34
35
39
40
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
MERCER
Age
25,00
29,25
29,58
29,58
33,25
33,58
33,58
35,08
35,67
36,83
37,00
37,08
39,00
39,17
39,67
40,08
42,00
42,33
42,50
42,75
44,17
44,25
46,58
47,58
47,58
49,75
50,17
51,42
51,75
54,50
56,08
61,42
Service
5,92
6,08
10,08
6,17
8,08
6,25
9,42
14,00
6,17
13,67
16,42
9,33
9,33
10,50
11,83
5,75
10,75
11,08
15,92
20,00
19,92
8,33
20,00
16,92
16,92
22,83
10,42
7,50
22,58
6,58
22,17
11,67
Pension
Exit Age
Earnings Gender
50
41 316
M
97%
41 316
M
88%
45 348
M
90%
41 316
M
88%
36 432
F
117%
41 316
M
113%
42 216
F
84%
51 480
M
101%
41 316
M
108%
41 316
M
102%
51 480
M
106%
63 816
M
122%
60 216
M
117%
41 316
M
115%
51 480
M
114%
61 416
M
128%
45 348
M
132%
31 500
M
128%
146 045
M
118%
46 044
M
103%
69 648
M
102%
38 568
M
120%
39 624
M
110%
41 316
M
117%
41 316
M
117%
45 468
M
101%
41 316
M
41 316
M
47 880
F
62 304
M
105 864
M
36 432
M
55
60%
63%
59%
63%
97%
97%
63%
80%
93%
81%
81%
96%
95%
93%
94%
88%
94%
108%
97%
87%
90%
106%
109%
97%
97%
96%
108%
102%
101%
102%
60
72%
64%
67%
65%
61%
61%
62%
86%
60%
86%
90%
85%
84%
83%
86%
79%
83%
79%
89%
88%
89%
81%
86%
88%
88%
88%
87%
84%
89%
98%
93%
65
95%
83%
86%
84%
78%
78%
80%
113%
76%
116%
119%
113%
110%
110%
113%
104%
106%
100%
111%
112%
111%
103%
102%
105%
105%
102%
102%
100%
94%
101%
93%
96%
Total benefit
Exit Age
50
107%
100%
100%
100%
115%
114%
96%
101%
110%
101%
103%
112%
109%
108%
108%
114%
116%
113%
109%
101%
101%
110%
105%
108%
108%
100%
55
79%
81%
77%
81%
105%
105%
80%
87%
103%
87%
87%
98%
97%
96%
96%
92%
96%
105%
97%
91%
93%
103%
105%
98%
98%
97%
105%
101%
100%
101%
60
90%
83%
85%
83%
79%
79%
80%
91%
78%
91%
93%
90%
89%
88%
91%
85%
88%
85%
92%
92%
93%
86%
91%
92%
92%
92%
90%
88%
92%
99%
95%
65
106%
98%
100%
99%
94%
94%
95%
108%
92%
109%
111%
108%
106%
106%
108%
102%
104%
100%
106%
107%
106%
102%
101%
103%
103%
101%
101%
100%
96%
101%
95%
97%
Legend
Less than
105% to
115% to
More than
70%
115%
130%
130%
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Conclusion et questions
Conclusion
• La transition vers le CD n’est pas une solution instantanée
• La sortie du PD doit se planifier sur une longue période et pour les bonnes
raisons
• Les prochaines transition CD promettent d’impliquer les employés
syndiqués
– Une stratégie appropriée doit être mise en œuvre pour en faciliter le
succès
MERCER
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De PD à CD :
Enjeux et facteurs à considérer
Le 17 novembre2011
Merci !
Jean-Daniel Côté
Montréal