Le "livret jurisprudence sociale"

JURISPRUDENCE
SOCIALE
Février 2015
Mars 2015
Avril 2015
Mai 2015
Une rupture conventionnelle peut-elle intervenir après la notification d’un licenciement ?
Oui. Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties
de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle
vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.
Cass. Soc., 3 mars 2015, n°13-20549
Une rupture conventionnelle finalement rétractée interdit-elle de reprendre un
licenciement disciplinaire ?
Non. La signature d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure
disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son
pouvoir disciplinaire.
Cass. Soc., 3 mars 2015, n°13-15551
L’engagement d’une rupture conventionnelle interrompt-il la prescription des poursuites
disciplinaires ?
Non. La signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte
interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail.
Cass. Soc., 3 mars 2015, n°13-23348
La contamination du préjudice d’anxiété est-elle maîtrisée ?
Oui, à priori. La réparation du préjudice d'anxiété n'est admise, pour les salariés exposés à
l'amiante, qu'au profit de ceux remplissant les conditions du dispositif ACAATA (établissement
reconnu amiante, démission …)
Cass. Soc., 3 mars 2015, n°13-26175
Le défaut d’affichage du règlement intérieur fait-il obstacle au contrôle d’alcoolémie au
moyen d’un éthylotest ?
Oui. L’employeur n’ayant visiblement pas réussi à justifier qu’il avait affiché le règlement
intérieur à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que
dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche, la Cour d’appel l’a jugé
inopposable.
Cour d’appel de Rennes du 14 janvier 2015
Peut-on signer une rupture conventionnelle au cours d’un congé maternité ?
Oui. Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, (..) une rupture conventionnelle peut
être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours
des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son
congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces
périodes
Cass. Soc., 25 mars 2015, 14-10.149
L’employeur peut-il lever la clause de non concurrence en cours d’exécution du contrat
lorsqu’il n’est prévu qu’un délai de renonciation à compter de la rupture du contrat de
travail ?
Non. La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une
contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de
travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer
unilatéralement à cette clause, au cours de l'exécution de cette convention.
Cass. Soc., 11 mars 2015, 12-22.257
Les jours de RTT non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail
doivent-ils automatiquement être indemnisés par l’employeur ?
Non. Si aucune mention ne fait référence à cette indemnisation des RTT, celle-ci n’est pas
automatique et dépend des circonstances. Dans ce cas, la Cour de cassation, dans un arrêt du
18 mars 2015, estime que les RTT non pris ne peuvent et ne doivent être indemnisés que si
cette situation est imputable à l’employeur.
Cass. Soc., 18 mars 2015, 13-16.369
En cas de licenciement, la saisine de la CPTE ou de la CPREFP doit-elle comporter des
précisions personnelles sur les salariés ?
Non. L’obligation de saisir la commission paritaire territoriale de l’emploi n’impose pas à
l’employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé,
ni leur profil individuel.
Cass. Soc., 17 mars 2015, 13-24303 et 13-24305
Existe-t-il une immunité pour des faits commis par un représentant du personnel pendant
l’exercice de son mandat ?
Non. Le Conseil d’État a débouté le salarié de ses demandes contestant la validité de son
licenciement relevant que « cet acte de violence délibérément commis sur la personne d’un
collègue sur le lieu du travail, même à l’occasion des fonctions représentatives de
l’intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation,
découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de
l’entreprise, à la sécurité d’autres membres du personnel ».
CE, 27 mars 2015, 368855
Le Conseil d’État valide le licenciement au motif que « l’utilisation par un salarié protégé de
ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît
l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur, qui découle de son contrat de travail ».
CE, 27 mars 2015, 371174
Que faire lorsque l’inaptitude du salarié survient alors qu’une demande de
reconnaissance de maladie professionnelle est en cours d’instruction ?
Il appartient à l'employeur, dès lors qu'il a connaissance de l'origine professionnelle de
l'inaptitude, de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel
antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement.
Cet arrêt confirme que la consultation des DP s’impose même si la caisse n’a pas encore
notifié sa décision de prise en charge de la maladie professionnelle. Il n’est pas possible de
régulariser la procédure en procédant à une consultation des DP après avoir fait les
propositions. Cette consultation ne peut avoir lieu qu’avant de faire les propositions de
reclassement
Cass. soc., 25 mars 2015, n°13-28229
L’employeur peut-il procéder à un contrôle d’alcoolémie en dehors de l’entreprise ?
Oui. Même en l’absence de dispositions en ce sens dans le règlement intérieur, à condition
toutefois qu’eu égard à la nature du travail confié au salarié, l’état d’ébriété soit de nature
à exposer les personnes ou les biens à un danger, et qu’il puisse en contester les résultats.
Cass. Soc., 31 mars 2015, 13-25.436
Existe-t-il une limite d’indemnisation des représentants du personnel en cas de violation
de leur statut protecteur ?
Oui. La Cour de cassation estime, dans cet arrêt, que la limite d’indemnisation des
représentants du personnel en cas de violation de leur statut protecteur reste fixée à trente
mois. Cette position a vocation à s’appliquer aux délégués du personnel bien sûr, mais
également aux membres des comités d’entreprise qui ont le même type de mandats. De la
même manière, elle concerne les conseillers prud’hommes mais aussi les médecins du
travail. En revanche, elle n’a pas vocation à s’appliquer aux délégués syndicaux.
Cass. Soc., 15 avril 2015, 13-27211 et 13-24182
Une demande d’explications écrite peut-elle constituer une sanction disciplinaire ?
Oui. La demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme
fautifs par l’employeur et donnant lieu à établissement d’un procès-verbal conservé au
dossier du salarié constituait bel et bien une sanction au sens de l’article L.1331-1 du code
du travail.
Cass. Soc., 19 mai 2015, 13-26.916
Une entreprise peut-elle installer sur les postes informatiques de ses salariés un logiciel
de détection d’infractions pédopornographiques ?
Non. Une entreprise ne fait pas partie des entités habilitées par la loi informatique et
libertés à mettre en œuvre un traitement de « données à caractère personnel relatives aux
infractions, condamnations et mesures de sûreté », y compris pour les données « collectées
dans le seul but d’établir l’existence ou de prévenir la commission d’infractions ».
CE, 11 mai 2015, n°375669